Tạo động lực làm việc cho công chức tại kho bạc nhà nước nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN THỊ PHƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC NGHỆ AN Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã ngành: 8310105 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN NGỌC SƠN Hà Nội, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng LỜI CẢM ƠN PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn dành nhiều thời gian, công sức lịng nhiệt huyết tận tình hướng dẫn tơi tồn q trình thực khố luận Các Q Thầy giáo, Cơ giáo tồn thể cán giảng viên, trợ giảng Khoa Kế hoạch Phát triển, Đại học Kinh tế Quốc Dân cung cấp cho chúng tơi nhiều kiến thức bổ ích suốt thời gian học tập, giúp bổ sung thêm vốn kiến thức mới, gắn liền hoạt động thực tiễn lý thuyết, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành khố luận Xin chân thành cảm ơn: Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN i LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC KHO BẠC CẤP TỈNH 1.1 Khái niệm, vai trị cơng chức công chức kho bạc 1.1.1 Khái niệm công chức công chức kho bạc 1.1.2 Nhiệm vụ cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước 1.1.3 Đặc trưng công chức Kho bạc Nhà nước 1.2 Cơ sở lý luận động lực tạo động lực 11 1.2.1 Khái niệm động lực tạo động lực làm việc 11 1.2.2 Một số lý thuyết tạo động lực 13 1.2.3 Nội dung tạo động lực lao động 16 1.3 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực 19 1.3.1 Năng suất lao động 20 1.3.2 Mức độ hài lòng người lao động tổ chức 20 1.3.3 Tính chủ động, sáng tạo cơng việc 21 1.3.4 Ý thức chấp hành kỷ luật tổ chức 22 1.3.5 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức 22 1.4 Các nhân tố tác động đến tạo động lực kho bạc nhà nƣớc cấp tỉnh 22 1.4.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức 22 1.4.2 Nhân tố bên Kho bạc nhà nước cấp Tỉnh 24 1.4.3 Các yếu tố thuộc cá nhân 27 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰCCHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH NGHỆ AN 29 2.1 Tổng quan Kho bạc Nhà nƣớc Nghệ An 29 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 29 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 33 2.1.4 Kết hoạt động đơn vị giai đoạn 2016 – 2018 34 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Nghệ An 37 2.2 Thực trạng động lực công chức Kho bạc Nhà nƣớc Nghệ An 39 2.3 Thực trạng tạo động lực cho công chức Kho bạc Nhà nƣớc Nghệ An40 2.3.1 Xác định nhu cầu lao động 40 2.3.2 Chính sách tạo động lực khuyến khích vật chất 42 2.3.3 Các sách tạo động lực khuyến khích phi vật chất 53 2.4 Phân tích nhân tố tác động đến tạo động lực cho công chức kho bạc nhà nƣớc Nghệ An 65 2.4.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức 65 2.4.2 Nhân tố bên Kho bạc nhà nước cấp Tỉnh 67 2.4.3 Các yếu tố thuộc cá nhân 70 2.5 Đánh giá chung tạo động lực cho công chức kho bạc nhà nƣớc Nghệ An 71 2.5.1 Mặt đạt 71 2.5.2 Hạn chế 72 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế 73 CHƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH NGHỆ AN 74 3.1 Định hƣớng mục tiêu tạo động lực cho công chức Kho bạc Nhà nƣớc Nghệ An 74 3.1.1.Định hướng phát triển Kho bạc Nhà nước Nghệ An 74 3.1.2 Mục tiêu tạo động lực 79 3.2 Giải pháp tạo động lực cho công chức Kho bạc Nhà nƣớc Nghệ An 80 3.2.1 Giải pháp tạo động lực làm khuyến khích vật chất cho đội ngũ cơng chức Kho bạc Nhà nước Nghệ An 80 3.2.2 Giải pháp tạo động lực khuyến khích tinh thần cho đội ngũ cơng chức Kho bạc Nhà nước Nghệ An 81 3.2.3 Giải pháp xây dựng KPI cho Công chức KBNN Nghệ An 89 3.3 Một số kiến nghị 90 3.3.1 Kiến nghị với Kho bạc Nhà nước Nghệ An 90 3.3.2 Kiến nghị với Kho bạc Nhà nước 91 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC 95 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm Y tế CBCC : Cán công chức CBCCLĐ : Cán công chức lao động CCLĐ : Công chức lao động CTMT : Chương trình mục tiêu HCNN : Hành nhà nước HLHPN : Hội liên hiệp phụ nữ KBNN : Kho bạc Nhà nước KH : Kế hoạch KSC : Kiểm soát chi NHTM : Ngân hàng thương mại NLĐ : Người lao động NS : Ngân sách NSNN : Ngân sách Nhà nước QTNL : Quản trị nhân lực TP : Thành phố TPCP : Trái phiếu phủ TS : Tiến sĩ UBND : Ủy ban nhân dân XDCB : Xây dựng DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1 Kết thu Ngân sách Nhà nước qua năm 2016 – 2018 35 Bảng 2.2 Kết khảo sát động lực công chức Kho bạc Nhà nước Nghệ An 39 Bảng 2.3: Bảng đánh giá nhu cầu, nguyện vọng người lao động 41 Bảng 2.4: Đánh giá công chức tiền lương đơn vị 45 Bảng 2.5: Kết khảo sát mức độ hài lịngvới sách tiền thưởng 48 Bảng 2.6 Kết khảo sát sách tiền thưởng Đơn vị tác động tốt đến động lực làm việc 49 Bảng 2.7 Kết khảo sát công chức chế độ phúc lợi Kho Bạc Nhà nước Nghệ An 52 Bảng 2.8 Kết khảo sát bố trí, sử dụng nhân 55 Bảng 2.9 Kết khảo sát đánh giá công việc 57 Bảng 2.10 Công tác đào tạo công chức Kho bạc Nhà nước Nghệ An giai đoạn 2016 – 2018 60 Bảng 2.11 Kết khảo sát công tác đào tạo phát triển 61 Bảng 2.12 Kết khảo sát điều kiện môi trường làm việc 64 Hình Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu A Maslow 13 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Kho bạc Nhà nước Tỉnh Nghệ An 33 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN THỊ PHƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC NGHỆ AN Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã ngành: 8310105 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội, năm 2019 i TÓM TẮT LUẬN VĂN i Lý chọn đề tài Con người đầu nguồn hoạt động tổ chức quan hành nhà nước – cơng chức khơng nằm ngồi quy luật Bên cạnh đó, động lực làm việc định tới thành công tổ chức Trên thực tế, Kho bạc Nhà nước Nghệ An tập trung vào công tác đổi mới, cải cách thủ tục hành chính, cơng tác tạo động lực quan tâm để phù hợp với định hướng phát triển hệ thống KBNN lương lai, cơng tác tạo động lực cần có nhìn nhận rõ ràng cần đưa sách cụ thể ii Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chương sau: Chương Cơ sở lý luận tạo động lực cho công chức kho bạc cấp Tỉnh Chương Thực trạng tạo động lực cho công chức Kho bạc Nhà nước Tỉnh Nghệ An Chương Giải pháp tạo động lực cho công chức KBNN Tỉnh Nghệ An iii Cơ sở lý luận liên quan đến đề tài Khái niệm động lực tạo động lực làm việc - Động lực làm việc: Động lực làm việc động có ý thức hay vơ thức, khơi gợi hướng hoạt động vào việc đạt mục tiêu mong đợi - Tạo động lực làm việc: Tạo động lực làm việc trình mà nhà quản trị tìm yếu tố có tính thúc đẩy người lao động thời điểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng sách phù hợp tác động vào yếu tố thúc đẩy người lao động, từ kích thích người lao động nỗ lực, đóng góp vào việc hồn thành mục tiêu tổ chức Nội dung tạo động lực lao động - Xác định nhu cầu lao động Khi nhu cầu NLĐ thỏa mãn mức độ hài lịng họ với tổ chức công việc tăng lên nhờ họ tận tâm, gắn kết, nỗ lực nhiều từ giúp cho việc tăng suất, doanh thu hiệu kinh doanh tổ chức - Tạo động lực kích thích vật chất 83 Bước 3: Thu thập thơng tin thức Bên cạnh thông tin cho biết số liệu có thơng tin thức liên quan đến cơng việc cụ thể từ người lao động Có thể áp dụng nhiều phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Tùy theo u cầu tính xác mức độ chi tiết thơng tin cần thu thập, tùy theo loại hình cơng việc khả có tài Đơn vị sử dụng kết hợp phương pháp sau để thu thập thông tin phân tích cơng việc là: vấn, câu hỏi quan sát Bước 4: Thực viết mô tả cơng việc Sau có đầy đủ thơng tin, phận quản lý nhân tiến hành viết nháp mơ tả cơng việc, sau phải kiểm tra lại độ xác tính tin cậy thơng qua nhân viên thực cơng việc nhà quản lý trực tiếp giám sát trình thực cơng việc Bước 5: Hồn thiện cuối Bước cuối nhằm hoàn tất đưa tài liệu kết cuối cơng tác phân tích cơng việc, từ thực cho công tác như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá cơng việc… 3.2.2.2 Hồn thiện cơng cụ đánh giá kết thực thi công việc Đánh giá kết thực thi công việc Kho bạc Nhà nước Nghệ An chưa phát huy vai trị khuyến khích tạo động lực lao động Bởi tính chất cao bằng, qua loa đại khái chưa đánh giá thực chất công tác Nội dung đề xuất giải pháp sau: Thứ nhất, tuyên truyền nâng cao ý thức làm cho công chức hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công việc đơn vị cá nhân mình, từ nâng cao ý thức trách nhiệm tham gia vào trình đánh giá Công tác đánh giá kết thực thi cơng việc cơng chức cịn chưa qua loa, dựa tình cảm, có tính cào Vì vậy, giải pháp phải làm cho công chức hiểu ý nghĩa cơng tác này, họ tham gia vào trình đánh giá tâm lý e ngại nêu quan điểm, nể nang, cào Tuy 84 nhiên, giải pháp có tính chất lâu dài phải triệt để thay đổi cách thức làm việc, chuyển từ lối làm việc gia đình, có tính tình cảm sang lối làm việc khách quan, khoa học Có hoạt động đánh giá cơng chức có phát huy hiệu thật Thứ hai, xây dựng phương pháp đánh giá cách khoa học Hiện nay, phổ biến có loại đánh giá sử dụng, phương pháp có ưu, nhược điểm định Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cho điểm mang tính áp đặt có nhiều hạn chế thường khơng cụ thể theo vị trí, địi hỏi tiêu chuẩn đánh giá phải chặt chẽ Phương pháp đánh giá theo hợp đồng đảm bảo tính cơng khai, tinh thần trách nhiệm cơng chức địi hỏi nhà quản lý phải có kế hoạch rõ ràng, có tính tự chủ cao q trình đánh giá thực công việc Phương pháp đánh giá theo thang điểm tiêu chuẩn dường phù hợp với Kho bạc nhà nước Nghệ An, cần phải có xây dựng phương pháp cách khoa học, dựa thực tiễn cụ thể cho vị trí cơng việc Thứ ba, xây dựng khung lực cơng chức đơn vị Có 03 yếu tố để xây dựng quy trình đánh giá cơng chức bao gồm: Các lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng); kết thực số hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu đề hàng năm Mặt khác, tiêu chí đánh giá phải cụ thể, chi tiết, điều kiện cứng hồn thành cơng việc phải rõ ràng Thứ tư, nêu cao vai trò người lãnh đạo, quản lý công tác đánh giá kết thực công việc Trên thực tế, công chức tham gia vào q trình đánh giá cán bộ, cơng chức người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá Vì vậy, cần lựa chọn người đứng đầu, người lãnh đạo, nhà quản lý trực tiếp quan, đơn vị người khách quan, phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận cán Do đó, phải xây dựng hội đồng đánh giá mang tính khách quan Nhưng hội đồng có quyền đưa ý kiến đề xuất, đánh giá nhận xét, bỏ phiếu công khai minh bạch, không đưa quyền cho cá nhân 85 Thứ năm, thực quy trình đánh giá công khai minh bạch Để kết đánh giá cách hiệu quy trình đánh giá cần rõ ràng, công khai, minh bạch, cụ thể: Dựa vào kết cụ thể công việc để rõ người chưa hồn thành cơng việc, hồn thành cơng việc; cơng chức tự đánh giá q trình làm việc thân; Sau người lãnh đạo trực tiếp đánh giá; Cuối đưa hội đồng thảo luận đánh giá 3.2.2.3 Khuyến khích người lao động tự tạo động lực cho thân Bên cạnh việc khuyến khích người lao động cơng cụ tạo động lực, thân họ phải tự ý thức trách nhiệm cơng việc, nghề nghiệp Để cơng chức có động lực làm việc tốt nhất, cần có giải pháp từ người lao động, cụ thể là: Thường xuyên rèn luyện thể lực: Sức khỏe vốn nhu cầu thiết yếu người, có sức khỏe có tất Sức khỏe tốt giúp cơng chức chịu áp lực cơng việc cao trí tuệ minh mẫn việc giải công việc giao, thể lực tốt tạo tâm lý tốt, vui vẻ, lạc quan, thân thiện với đồng nghiệp Vì vậy, cán cơng chức phải chăm sóc sức khỏe thân, đặc biệt dành thời gian tham gia mơn thể thao u thích để nâng cao sức khỏe có hội giao lưu với bạn bè, đồng nghiệp Đồng thời, đơn vị cần đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, nêu cao tinh thần rèn luyện sức khỏe quan Nâng cao nhận thức, tinh thần thái độ làm việc tốt: Công chức phải nhận thức ý nghĩa, mục đích tầm quan trọng cơng việc làm, yếu tố yêu nghề quan trọng, cần cố gắng để hồn thành cơng việc Trong cơng việc, người nên có tinh thần hợp tác đội nhóm, tiếp thu ý kiến đồng nghiệp, rèn luyện khả giao tiếp, đặc biệt có tinh thần cầu tiến, học hỏi kinh nghiệm bậc tiền bối Một nhận thức tốt, tinh thần trách nhiệm cao tạo nỗ lực công việc người lao động Để nâng cao ý thức, tinh thần đó, đơn vị cần tạo mơi trường làm việc động, ln khuyến khích đội ngũ cơng chức khen thưởng hợp lí, buổi hội thảo, giao lưu học hỏi đơn vị nội đơn vị 86 Xây dựng tác phong làm việc khoa học: Phương pháp làm việc khoa học định 80% hiệu làm việc Trong quản lý chất lượng công việc, nhấn mạnh “Làm từ đầu” Do đó, đơn vị cần xác lập định hướng, phát triển tư công chức tự lập kế hoạch thân trước bắt tay vào công việc Mặt khác, cần tạo lập thói quen xử lý cơng việc nhanh nhẹn, tránh trì trệ cơng việc Để xây dựng tác phong làm việc khoa học, đơn vị cần yêu cầu cơng chức hình thành thói quen lập kế hoạch, xác định mục tiêu, đưa giải pháp hiệu quả, khuyến khích họ sáng tạo cơng việc Tạo lập mối quan hệ thân với đồng nghiệp: Chính thân người lao động phải xem đơn vị nhà mình, nơi thoải mái, đáng tin cậy làm việc cách tốt Điều định mối quan hệ xung quanh, quan hệ cấp – cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ khách hàng… Do đó, cơng chức phải nhận thức rõ thái độ, hành vi với mối quan hệ đó, ứng xử mực, phù hợp tạo môi trường làm việc vô thuận lợi Để làm điều này, đơn vị cần có tun truyền, điều tiết mơi trường làm việc, xây dựng giải pháp văn hóa cơng sở quy định, nề nếp, văn hóa ứng xử quy chế, chế tài định Tạo động lực cho thân quan trọng khơng bắt ép người nỗ lực lao động, thân người lao động định hành vi họ Do đó, đơn vị phải nỗ lực để thân cơng chức nhận rõ động cơ, thái độ với cơng việc, làm việc cỗ máy 3.2.2.4 Áp dụng 5S Nguyên tắt 5S có nguồn gốc xuất phát Nhật Bản, công ty Nhật đưa vào thử nghiệm, từ áp dụng rộng rãi nhiều tổ chức giới Quy tắc 5S xem công cụ quan trọng, thiếu tổ chức muốn hướng đến mơ hình đẳng cấp giới Theo từ gốc tiếng Nhật, chữ S mơ hình 5S viết tắt Seiri (Sàng lọc), Seiton (Sắp xếp), Seiso (Sạch sẽ), Seiketsu (Săn sóc), Shitsuke (Sẵn sàng) 87 Quy tắc 5S hướng tới: – Xây dựng môi trường làm việc ngăn nắp – Kết cơng nhận bên bên ngồi – Tăng cường sáng tạo, phát huy sáng kiến – Nâng cao ý thức kỷ luật tổ chức – Chỗ làm việc thuận tiện, gọn gàng an toàn – Người lao động tự hào với góc làm việc nơi làm việc tổ chức – Xây dựng hình ảnh văn hóa rõ nét … Quy trình để áp dụng 5S tổ chức: Sàng lọc (Seiri): Tổng vệ sinh, sàng lọc phân loại Trước tiên, đơn vị cần liệt kê phân loại công cụ, dụng cụ, đồ dùng dành cho công việc theo tần suất sử dụng trình làm việc theo cấp độ là: Rất thường xuyên, thường xun, thỉnh thoảng, khơng cịn cần thiết Ngun tắc việc sàng lọc loại bỏ thứ dư thừa, thứ gây lãng phí, thời gian tìm kiếm chiếm dụng chỗ làm việc Việc sàng lọc nên thực theo quy trình sau: – Xác định mức độ không cần thiết – Tổng vệ sinh, xếp chỗ làm việc – Tìm hiểu nguyên nhân tất tượng xảy nơi làm việc – Xác định khu vực gây tình trạng lãng phí, dư thừa nơi làm việc – Liệt kê chi tiết nguyên nhân tạo dư thừa – Đưa phương án hành động có hiệu – Lên kế hoạch triển khai hành động Sắp xếp (Seiton): Bố trí lại khu vực Sau sàng lọc phân loại, đến giai đoạn này, thứ cần xếp đặt vào chỗ Dựa số lần sử dụng mức độ cần thiết, đơn vị đưa phương án vị trí xếp hợp lý nhất: 88 – Những vật dụng sử dụng thường xuyên, liên tục xếp gần với vị trí làm việc cơng chức – Những thứ sử dụng xếp xa vị trí làm việc công chức - Những thứ không cần thiết cơng việc cần phải loại bỏ Bên cạnh đó, vật dụng lúc khẩn cấp bình chữa cháy, thiết bị an tồn, lối hiểm, cần phải làm bật để dễ nhận thấy Sạch (Seiso): Giữ gìn vệ sinh liên tục kiểm tra nơi làm việc Lập kế hoạch cho công tác kiểm tra vệ sinh thường xuyên để trì môi trường làm việc gọn gàng Sự điều kiện cho chất lượng, vậy, khu vực làm việc cần phải trì suốt trình làm việc Để làm điều cần gắn trách nhiệm cho công chức khu vực cụ thể đưa quy định rõ ràng vai trò trách nhiệm việc vệ sinh kiểm tra Trong bước này, đơn vị cần thiết lập quy trình thực thường xuyên, liên tục cho việc trì mơi trường làm việc hàng ngày, hàng tuần Quá trình cần phải giám sát người quản lý, đồng thời đội ngũ cơng chức người lao động phải nhận thức niềm tự hào đóng góp giá trị văn hóa làm việc cho đơn vị Săn sóc (Seiketsu): Duy trì tiêu chuẩn sẽ, ngăn nắp Việc vệ sinh cần xác định tiêu chuẩn, nhằm trực quan, dễ nhận thấy, rõ ràng nhân viên Chẳng hạn như: – Thiết kế sử dụng nhãn mác rõ ràng, tiêu chuẩn đo lường cho vị trí quy định – Xây dựng số cách nhận biết tiêu chuẩn bị vượt giới hạn – Thiết lập thống giới hạn, xác định vị trí, đưa phương pháp đánh giá kiểm tra khắc phục… Sẵn sàng (Shitsuke) – Hình thành thói quen thực hành Đây bước cuối 5S, nhằm hình thành thói quen cho đội ngũ cơng chức đơn vị, địi hỏi q trình thực thường xuyên liên tục công việc cấp thiết phải thực hàng ngày Để làm điều đó, đơn vị cần hình 89 thành củng cố thói quen thơng qua hoạt động đào tạo quy định khen thưởng, kỷ luật Xây dựng hình ảnh trực quan sinh động thu hút ý lời nói, mặt khác đảm bảo người liên quan tham gia vào xây dựng phát triển tài liệu tiêu chuẩn chữ S 3.2.3 Giải pháp xây dựng KPI cho Công chức KBNN Nghệ An Chỉ số KPI hệ thống số xây dựng phát triển nhằm đánh giá hiệu quả, chất lượng công việc máy nhân lực tổ chức Hệ thống số giúp nhà quản lý có nhìn tổng thể trực quan đơn vị, vừa cơng cụ hữu hiệu q trình quản lý nguồn nhân lực, giúp họ hoàn thành mục tiêu cống hiến cho công việc, tạo động lực lao động cao Hệ thống số KPI áp dụng phong phú, chủ yếu vấn đề cốt lõi xoay quanh việc đánh giá, trì phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chỉ số KPI phân loại thành nhóm là: Mục tiêu, cách thức, phương pháp Nguyên tắc xây dựng KPI Đối với Kho bạc nhà nước Nghệ An, xây dựng hệ thống KPI đánh giá thực công việc, nhà quản lý phải đảm bảo theo tiêu chí SMART sau: S – M – Specific: Mục tiêu cụ thể Measurable: Mục tiêu đo lường Mục tiêu đạt A – Attainable: R – Relevant: T – Timebound: Mục tiêu thực tế Mục tiêu có thời hạn cụ thể Đối với vị trí công việc cụ thể, cần xác định rõ mục tiêu từ đưa hệ thống số đánh giá Các mục tiêu kim nam cho hành động đội ngũ cơng chức, họ nhìn nhận rõ ràng cần đạt đạt nào, từ mà nâng cao hiệu công việc Các bước xây dựng KPI cho đội ngũ công chức đơn vị Bước 1: Xác định phận/người xây dựng KPI Để hệ thống KPI đảm bảo sát thực, rõ ràng dễ hiểu, phận xây dựng hệ thống KPI phận đó, người quản lý trực tiếp người định 90 hướng trì thực phương pháp để mơ tả KPI cho phận Đội ngũ phận đóng vai trị tư vấn, hỗ trợ, dẫn để đảm bảo hệ thống KPI xác mang tính thực tế cao Bộ phận quản lý cấp cao phê duyệt thẩm định, đạo trình thực Bước 2: Xác định vị trí trách nhiệm phận chức Mỗi vị trí cơng việc cấu tổ chức có nhiệm vụ, chức năng, trách nhiệm riêng Các yêu cầu cần mô tả rõ mô tả công việc, hệ thống KPI cần dựa mơ tả để xác định cách xác, rõ ràng cụ thể Gắn liền quyền hạn, trách nhiệm vị trí cơng việc cụ thể Bước 3: Xác định số KPI - KPI phận: Dựa sở chức năng, nhiệm vụ phận, nhà quản lý trực tiếp xây dựng KPI chung đại diện cho phận Những số KPI sở để xây dựng KPI vị trí cơng việc, chức danh cụ thể - KPI cho vị trí chức danh: KPI cho vị trí cơng việc phải xây dựng sở mô tả cơng việc, phải bảo đảm SMART có phương án đo lường, nghiệm thu công khai Trước hết cần tạo khung chuẩn cho KPI cá nhân Các số hiệu suất chọn làm KPI khác tùy thuộc vào hoạt động cụ thể công chức KPIs chung phận Tiếp theo, dựa KPI phận để thiết lập chi tiết tiêu lượng hóa cho cá nhân - Quy định kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá thường áp dụng tháng, quý, năm; tùy vào KPI phận 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Kho bạc Nhà nước Nghệ An Kho bạc Nhà nước Nghệ An cần quan tâm công tác tạo động lực cho công chức Đơn vị, nhận thức rõ nguồn nhân lực yếu tố định phát triển vững mạnh hoàn thành nhiệm vụ đơn vị mà Kho bạc Nhà nước 91 giao phó Đồng thời, đơn vị cần quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng công chức, giúp họ yên tâm công tác cống hiến cho cơng việc Cần có chế tài nhằm nghiêm túc thực quy chế làm việc đội ngũ công chức đơn vị, phân công lao động hợp lý, đảm bảo người việc, rõ ràng hiệu Áp dụng biện pháp có hiệu cơng tác tạo động lực cho người lao động, đặc biệt công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân sự, cơng tác đánh giá nhân sự, sách lương, thưởng Đơn vị 3.3.2 Kiến nghị với Kho bạc Nhà nước Thứ nhất, xây dựng công cụ tạo động lực với cơng chức có trình độ chun mơn cao, mặt khác đưa chế độ thu hút người lao động có trình độ cao vào làm việc máy KBNN Quá trình thực cần đảm bảo ngun tắc cơng bằng, minh bạch, xóa bỏ rào cản cũ quan hệ cấp cấp sách khuyến khích, khen thưởng Đồng thời, tiến hành cách công khai, dân chủ, thường xuyên kịp thời với hình thức, mức độ phù hợp với mức cống hiến, đóng góp CBCC đơn vị Thứ hai, thực việc xếp, hồn thiện máy cách nghiêm túc, có hiệu biên chế lao động, đồng thời đảm bảo yêu cầu máy gọn nhẹ, có hiệu lực, có hiệu Từ đó, bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ NSNN, tạo hội nâng dần mức thu nhập cho đội ngũ công chức KBNN 92 KẾT LUẬN Với mong muốn không hệ thống hóa cách lý thuyết động lực, tạo động lực hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động, có cơng chức Kho bạc Nhà nước Nghệ An, từ hướng đến đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực hoạt động quản lý nhân để khuyến khích cơng chức làm việc hiệu quả, góp phần xây dựng cơng vụ chất lượng, luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước Nghệ An” phần đạt mục tiêu đề Luận văn khái quát hóa hệ thống lý thuyết liên quan đến tạo động lực, phân tích thực trạng tạo động lực cho công chức Kho bạc Nhà nước Nghệ An, từ đề xuất số giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho công chức Kho bạc Nhà nước Nghệ An Tuy nhiên, có số hạn chế thời gian tìm hiểu nghiên đề tài ngắn, khả nhìn nhận, đánh giá vấn đề cịn hạn chế chủ quan nên luận văn cịn số thiếu sót: Chưa phân tích chuyên sâu mối quan hệ công cụ tạo động lực Kho bạc Nhà nước Nghệ An với động lực công chức Đơn vị; Chưa mở rộng địa bàn nghiên cứu tồn ngành Kho bạc Do đó, luận văn tương lai phát triển mức cao mở rộng địa bàn nghiên cứu thực khảo sát chun sâu cơng chức tồn ngành, khảo sát chuyên gia lĩnh vực 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Apostolou, A (2000), Employee involvement – report produced for the EC funded project, Technical University of Crete Bộ Nội Vụ (2013), Báo cáo đánh giả kết thực sách pháp luật công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2013, Tài liệu lưu hành nội bộ, UBTV Quốc hội Bộ tài (2006), Quyết định số 3772/QĐ-BTC ngày 16/11/2006 Bộ trưởng Bộ Tài chế độ trách nhiệm cán bộ, công chức, viên chức hệ thống Kho bạc nhà nước, ban hành ngày 16/11/2006 Bộ tài (2015), Quyết định số 1339/2015/QĐ-BTC quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Kho bạc Nhà nước tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ban hành ngày 15/07/2015 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2015), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Chính phủ (2015), Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính, ban hành ngày 08/07/2015 Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012), Giáo trình Quản trị học, Trường Đại học kinh tế quốc dân John M Ivancevich (2010), Human Resource Management – HRM, NXB Tổng hợp TP HCM Kho bạc Nhà nước Nghệ An (2016), Báo cáo tổng kết năm 2016, Nghệ An 10 Kho bạc Nhà nước Nghệ An (2017), Báo cáo tổng kết năm 2017, Nghệ An 11 Kho bạc Nhà nước Nghệ An (2018), Báo cáo tổng kết năm 2018, Nghệ An 12 Kovach (1987), What Motivates Employees Workers and Supervisors Give Different Answers, Business Horizons, Sept-Oct, 58-65 94 13 Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội 15 Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân 16 Nguyễn Thị Phương Dung (2016), Động làm việc nhân viên khối văn phòng Việt nam, luận án tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh 17 Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức quan hành nhà nước, luận án tiến sĩ, Học viện Hành Quốc gia 18 Quốc hội (2008), Luật Cán công chức, số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 19 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 20 Vroom V H (1964), Work and motivation, New York: Wiley, Carnegie Institute of Technology, Pittsburgh PAJ 21 Vũ Thị Uyên (2006), Thực trạng giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020, luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 95 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Nhằm đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước Nghệ an, đóng góp vào cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nghệ An, tiến hành khảo sát Mọi thông tin tuyệt đối khơng sử dụng mục đích khác hồn tồn giữ kín Xin chân thành cảm ơn! A THƠNG TIN CÁ NHÂN(Xin vui lịng đánh dấu  vào lựa chọn)  Nam Giới tính  Nữ Thời gian làm việc đơn vị  Dưới năm  Từ 1-5 năm  Từ 5-10 năm  Trên 10 năm Vị trí làm việc:  Ban giám đốc  Cán quản lý  Nhân viên hành  Cơng việc khác B NỘI DUNG KHẢO SÁT Động lực làm việc Xin Ơng (Bà)vui lịng khoanh trịn  vào mức độ lựa chọn: Hồn tồn khơng đồng ý, Khơng đồng ý, Cịn phân vân, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý Ông, Bà phấn đấu làm việc để đạt kết tốt Ơng, Bà hài lịng với cơng việc Ơng, Bà khơng muốn chuyển sang Đơn vị khác Ông, Bà cảm thấy thỏa mãn với Đơn vị 5 Năng suất làm việc Ông, Bà tốt Các khuyến khích vật chất Xin Ơng (Bà)vui lòng khoanh tròn  vào mức độ lựa chọn: Hồn tồn khơng đồng ý, Khơng đồng ý, Cịn phân vân, Đồng ý, Hồn tồn đồng ý Ơng, Bà hài lịng với sách tiền lương Đơn vị Ơng, Bà hài lịng với sách tiền thưởng Đơn vị 96 Ông, Bà hài lòng với phong trào Văn – Thể - Mỹ Đơn vị Đơn vị quan tâm thăm hỏi, động viên kịp thời người lao 5 động Đơn vị thực đầy đủ chế độ phúc lợi cho người lao động Ông, Bà cảm thấy tiền lương tương xứng với công việc Các khuyến khích phi vật chất Xin Ơng (Bà)vui lịng khoanh trịn  vào mức độ lựa chọn: Hồn tồn khơng đồng ý, Khơng đồng ý, Cịn phân vân, Đồng ý, Hồn tồn đồng ý Ơng, Bà hài lòng với điều kiện sở vật chất nơi làm việc Đơn vị Ơng, Bà hài lịng với quy chế làm việc Đơn vị Ông, Bà hài lòng với hoạt động đào tạo Đơn vị Ông, Bà cảm thấy công việc thú vị 5 Ơng, Bà cảm thấy cơng việc phù hợp với lực, sở trường Ơng, Bà hài lịng với kết đánh giá cơng việc Đơn vị Ơng, Bà có nhiều hội thăng tiến Đơn vị Ơng, Bà hài lịng với mối quan hệ đồng nghiệp Đơn vị Các ý kiến đánh giá Xin Ông (Bà)vui lòng khoanh tròn  vào mức độ lựa chọn: Hồn tồn khơng đồng ý, Khơng đồng ý, Cịn phân vân, Đồng ý, Hồn tồn đồng ý Chính sách tiền lương Đơn vị tác động tốt đến động lực làm việc Ơng, Bà Chính sách tiền thưởng Đơn vị tác động tốt đến động lực làm việc Ông, Bà Các phúc lợi Đơn vị tác động tốt đến động lực làm việc Ơng, Bà Mơi trường làm việc Đơn vị tác động tốt đến động lực làm việc Ông, Bà Các chương trình đào tạo Đơn vị tác động tốt đến động lực làm việc Ơng, Bà Đơn vị đánh giá cơng việc công tác động tốt đến động lực làm việc Ông, Bà Đơn vị phân công lao động hợp lý tác động tốt đến động lực làm việc Ông, Bà 97 Nhu cầu lao động Ông, bà lựa chọn 03 mong muốn (nhu cầu) xem quan trọng Ông, bà làm việc Kho bạc Nhà nước Nghệ An (Xin vui lịng đánh dấu  vào lựa chọn) Thu nhập cao Có hội thăng tiến Quan hệ tốt tập thể Có chế độ phúc lợi tốt Có hội học tập nâng cao trình độ Cơng việc ổn định Được đánh giá lực Được tham gia hoạt động văn hóa văn nghệ Có điều kiện làm việc tốt 10 Nhu cầu (nguyện vọng) khác C Ý KIẾN CÁ NHÂN Ơng, Bà có giải pháp để tạo động lực làm việc tốt cho cán công nhân viên Đơn vị? Xin chân thành cảm ơn!