Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần thú y xanh việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ THỊ PHƢƠNG THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP THÚ Y XANH VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ THỊ PHƢƠNG THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP THÚ Y XANH VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG Hà Nội – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kết nghiên cứu riêng tôi, hướng dẫn khoa học PGS.TS Đỗ Minh Cương – Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà nội, kết nghiên cứu chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo, kết phân tích Luận văn trung thực Luận văn khơng trùng với đề tài nghiên cứu khoa học Hà Nội, Ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới PGS.TS Đỗ Minh Cương – Người thầy ln tận tình hướng dẫn, bảo tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn cách tốt Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn Quý thầy giảng dạy q trình học thạc sĩ, Quý thầy cô Hội đồng bảo vệ đề cương, Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh Khoa Sau đại học, Quý thầy cô Hội đồng chấm luận văn truyền đạt kiến thức bổ ích, đồng thời có góp ý quý báu thiếu sót, hạn chế Luận văn, giúp em nhận vấn đề cần khắc phục để Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn người thân gia đình, bạn bè tạo điều kiện tốt để em chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung Luận văn Tác giả luận văn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU II DANH MỤC CÁC HÌNH III PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Dự kiến số đóng góp luận văn Kết cấu đề tài CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm động lực tạo động lực 1.2.2 Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc 11 1.2.3 Các hoạt động tạo động lực cho người lao động 16 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc .27 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .30 1.3.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động 30 1.3.2 Cá c nhân tố thuộc môi trường bên 33 1.3.3 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi .35 1.4 Một số quan điểm tạo động lực .36 TỔNG KẾT CHƢƠNG .38 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .39 2.1 Quy trình nghiên cứu 39 2.2 Phương pháp thu thập liệu 40 2.3 Phương pháp xử lý, phân tích liêu 42 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÚ Y XANH VIỆT NAM 43 3.1 Khái quát Công ty cổ phần thú y xanh Việt Nam 43 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 43 3.1.2 Tình hình kinh doanh Công ty cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam 44 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 46 3.1.4 Đặc điểm lao động Công ty cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam .48 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty CP thú y xanh Việt Nam 52 3.2.1 Nhu cầu người lao động .52 3.2.2 Chính sách dành cho người lao động Công ty CP thú y Xanh Việt Nam 52 3.2.3 Điều kiện làm việc môi trường làm việc .61 3.2.4 Tạo động lực tinh thần .62 3.3 Đánh giá chung 65 3.3.1 Ưu điểm 65 3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 66 3.3.3 Nguyên nhân tồn yếu công tác tạo động lực doanh nghiệp .67 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÚ Y XANH VIỆT NAM 69 4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Thú Y xanh Việt Nam 71 4.2.1 Nhóm giải pháp ưu tiên nhằm hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty 72 4.2.2 Nhóm giải pháp cần thiết để tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động 76 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu BP Bộ phận CP Cổ phần NLĐ Người lao động PTGĐ Phó tổng giám đốc TC-NS Tài – Nhân TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Kết kinh doanh Công ty từ năm 2014-2017 44 Bảng 3.2: Đặc điểm lao động công ty năm 2017 công ty 49 Bảng 3.3: Biến động nhân công ty từ năm 2015-2017 51 Bảng 3.4: Thu nhập bình quân NLĐ công ty 57 Bảng 3.5 Đánh giá NLĐ công tác tiền lương 58 Bảng 3.6: Kết khảo sát mối quan hệ công ty 62 ii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Tháp Nhu cầu Maslow 12 Hình 1.2: Khung lý thuyết công tác tạo động lực cho người lao động 27 Hình 1.3 Mơ hình hóa nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 36 Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu luận văn 39 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần công ty cổ phần Thú Y xanh 46 iii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhận thấy tạo động lực cho người lao động yếu tố quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo môi trường làm việc khuyến khích người lao động sáng tạo giữ chân nhân tài Ngoài cạnh tranh lương người lao động quan tâm sâu sắc tới yếu tố khác, thiếu thỏa mãn nhân viên dẫn tới hệ suất làm việc họ giảm mạnh Nhiều cơng ty đưa sách mang tính thắt chặt, quản lý nhân viên khuôn khổ quy định, áp chế tiêu cho nhân viên bắt buộc họ thực hiện, biện pháp mặt tích cực thúc đẩy hiệu suất làm việc tiêu cực dẫn tới thiếu gắn bó, chạy đua số lượng nhiều chất lượng công việc nhân viên Trong thành công chuỗi thương hiệu Starbucks Mỹ yếu tố then chốt không nhắc tới sách nhân tuyệt vời mà công ty mang lại cho nhân viên Tờ Fortune nhận định “Tuyệt vời cả, Starbucks thành công việc giữ vững cam kết chất lượng sản phẩm ưu việt mang lại tốt đẹp cho nhân viên mình” Chính sách nhân Starbucks xây dựng dựa lợi ích thiết thực, lâu dài mà Starbucks mang lại cho nhân viên Thiết lập tảng bền vững nhân viên với phát triển Starbucks, trước hết Starbucks cho người lao động thấy trách nhiệm Starbucks người lao động sau họ thúc đẩy trách nhiệm người lao động với Starbucks Tại Việt Nam, số công ty xuất sắc cơng nhận đơn vị có môi trường làm việc tốt năm 2018 Vinamilk, Vietcombank, Viettel, FPT,… Người lao động hưởng quan tâm thiết thực doanh nghiệp từ sức khỏe dinh dưỡng đến tinh thần Các doanh nghiệp trọng tới sách đãi ngộ thu hút nhân tài, môi trường cạnh - Chỉ định hệ thống đánh giá tiên tiến hiệu nhân viên để đảm bảo công việc phát triển kế hoạch nhân chiến lược để phát triển bền vững - Thực sách bảo hiểm đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định pháp luật Cơng ty có sách lương thưởng phù hợp để thu hút thúc đẩy nhân viên Cam kết lâu dài với Ngân hàng Ngồi ra, Tổng giám đốc cơng ty tun bố “Trong thời gian tới, làm tốt cho nhân viên làm việc tổ chức đảm bảo nhu cầu tiền lương, tính chất cơng việc, mơi trường làm việc tương tự đáp ứng thỏa đáng” 4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Thú Y xanh Việt Nam Với kết phân tích trên, thấy yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc bao gồm tiền lương, sách cơng ty, lãnh đạo, đào tạo, mơi trường làm việc cơng bằng, đồng nghiệp, tính chất công việc, thăng tiến khen thưởng /công nhận Sau phân tích thuộc tính trên, tác giả đánh giá cần thực biện pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực làm việc công việc yếu tố quan trọng nhất, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu cam kết lâu dài với công ty Tuy nhiên, tại, tạo động lực làm việc công việc lĩnh vực phức tạp nhà quản lý Trên thực tế, nhiều nghiên cứu chứng minh tác động lớn động lực làm việc đến hiệu làm việc doanh nghiệp tổ chức Tác giả viết phần để cung cấp cho Công ty khuyến nghị giải pháp cách cải thiện công tác tạo động lực cho nhân viên Hiện tại, số nhân viên có ý định nghỉ việc Công ty để chuyển sang Công ty khác; 71 hầu hết nhân viên làm việc cho Cơng ty mà khơng có ý định nghỉ việc, lâu dài, không đủ động lực làm việc họ thực cảm thấy lãng phí rủi ro họ khơng cố gắng để đạt mục tiêu chung Công ty Dựa mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Công ty, tác giả chia thành hai nhóm giải pháp, nhóm giải pháp ưu tiên cần cải thiện nhóm thứ hai cần thiết có để bước cải thiện tạo động lực doanh nghiệp 4.2.1 Nhóm giải pháp ưu tiên nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty 4.2.1.1 Cái thiện sách lương chi trả cho người lao động Mức lương ln có ý nghĩa việc cải thiện hài lòng nhân viên Theo phân tích đề cập trên, thấy rõ tiền lương yếu tố cần cải thiện công ty Đối với hầu hết người, mục đích việc làm để kiếm sống, thực tế cho thấy mức lương đảm bảo sống người lao động họ cống hiến cho cơng việc Mức bình qn cơng ty trả cho nhân viên đánh giá thấp chưa đáp ứng nhu cầu người lao động Tuy nhiên, khơng Cơng ty mà nhiều công ty tổ chức khác nhận nhiều khiếu nại từ nhân viên họ mức lương thấp, mức lương trả không xứng đáng với thời gian khối lượng công việc họ phải thực Nhiều khảo sát cho thấy tiền lương mà tổ chức trả không đủ để họ trang trải sống hàng ngày người lao động Do đó, ban lãnh đạo Công ty cần lưu ý tầm quan trọng sách tiền lương/thu nhập nhân viên Công ty công ty muốn nhân viên cam kết gắn bó lâu dài Để đảm bảo phân phối lương công bằng, trước hết Công ty cần tham khảo, xem xét so sánh thu nhập nhân viên với nhân viên 72 doanh nghiệp khác ngành xem xét mức lương bình quân ngành khác, đánh giá vị trí vai trò nhân viên Công ty để xác định mức thu nhập phù hợp cho người Ngồi ra, cơng phụ thuộc nhiều vào nhận thức người lao động, nên Cơng ty phải tìm cách để nhân viên hiểu mức lương họ nhận công hợp lý Để làm điều này, Công ty cần phải có bảng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể, giúp nhân viên tìm vị trí, vai trò đóng góp họ thành viên khác cơng ty Vì vậy, nhân viên cảm thấy họ trả lương cơng (ít nội cơng ty) Tiếp theo, Công ty phải lưu ý tránh thu nhập ưu đãi (công khai) cho người thân, họ hàng doanh nghiệp điều ảnh hưởng đến nhận thức công người lao động Đặc biệt lưu ý tránh tinh trạng muốn lôi kéo lao động tốt từ công ty khác mà trả mức lương cho người cao nhiều so với người có kinh nghiệm lâu năm công ty, điều gây bất mãn lớn, cần đảm bảo vị trí khối lượng cơng việc mức chi trả phải cơng để tránh tình trạng chảy máu chất xám, lao động tốt, có kinh nghiệm mong muốn gắn bó bất mãn, cảm thấy khơng xem trọng nên chuyển dịch sang công ty khác Điều không đồng nghĩa với việc công ty không thu hút nhân tài việc trả mức lương xứng đáng cho họ, điều quan trọng đảm bảo rằng, Với nhân viên cũ có trình độ lực tương đương với nhân viên phải có lộ trình tăng lương phù hợp, đảm bảo cho nhân viên cũ nhìn thấy lộ trình này, mức lương cơng ty chi trả tối thiểu mức lương nhân viên Công ty nên thực khảo sát tiền lương sau 2-3 năm để cập nhật mức trung bình ngành, thị trường lao động chung, ngành đánh giá có mức cao Ngân hàng, viễn thơng, cơng nghệ thơng tin 73 tìm hiểu kỳ vọng nhân viên xác định gắn bó lâu dài với cơng ty Từ việc khảo sát cơng ty điều chỉnh sách lương phù hợp đảm bảo mức chi phí nhân cơng ty trả tính cạnh tranh so với thị trường nói chung Cơng ty nên áp dụng sách tăng lương định kỳ hàng năm, tỷ lệ tăng lương đáp ứng tỷ lệ lạm phát, giá đồng tiền Việc tăng lương định kỳ cần dựa vào việc thực tiêu KPI nhân viên, tiêu KPI cần minh bạch, rõ ràng công khai Cần thiết phải xây dựng điều chỉnh lại tiêu KPI mà công ty áp dụng, tiêu KPI cơng ty yếu tố định tính nhiều, nên đẩy mạnh tiêu định lượng để tránh trường hợp đánh giá xếp loại nhân viên dựa ý kiến chủ quan lãnh đạo trực tiếp, gây bất mãn lòng nhân viên Ngồi sách tăng lương định kỳ, cơng ty xem xét trình ngoại lệ số trường hợp tăng lương cho nhân đặc biệt Cụ thể, tăng lương cho nhân viên có mức lương thấp so với mặt chung phòng, cơng ty khơng xứng đáng với khối lượng công việc họ làm, tăng lương cho nhân nhân viên hồn thành vượt bậc cơng việc Ngồi ra, Cơng ty nên có sách cung cấp số loại tài sản máy tính xách tay cho nhân viên, điện thoại di động, chi phí vận chuyển cho nhân viên có thời gian dài liên kết hồn thành cơng việc cách hồn hảo, điều dẫn đến việc có động lực lớn mong muốn cống hiến nhiều cho Công ty 4.2.1.2 Tổ chức hoạt động đào tạo thường xuyên phù hợp cho nhân viên để nâng cao thái độ, kiến thức kỹ làm việc Đầu tiên, công ty – cụ thể phòng hành nhân có chức phân tích đưa đề xuất tới ban lãnh đạo để thiết lập kế hoạch phân công 74 người thực giám sát, ngân sách để đầu tư vào công tác đào tạo công ty rõ ràng, hiệu Công ty triển khai số khóa đào tạo thiết kế nội dung khóa đào tạo phù hợp giai đoạn cụ thể Đối với người mới, người quản lý quản lý trực tiếp nên tổ chức khóa đào tạo gặp gỡ để chia sẻ kinh nghiệm cho nhân viên công việc chuyên môn Tại họp, họ nói chuyện chia sẻ với vấn đề liên quan mặt mô tả, đặc điểm công việc họ đặc biệt lưu ý cần chia quy trình làm việc công ty, mô tả sơ lược phận mà nhân viên sau làm việc trực tiếp Bên cạnh đó, hội để lãnh đạo, cán lâu năm công ty chia sẻ với thành tựu kinh nghiệm làm việc mà họ có thời gian làm việc Cơng ty Với mơ hình đào tạo khích lệ tinh thần cho nhân viên mới, tạo điều kiện cho nhân viên gặp gỡ nhân viên có kinh nghiệm tăng cường chia sẻ khiến người đến cảm thấy hào hứng háo hức làm việc cho Công ty Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng, nhân viên mới, người tốt nghiệp người đãcó kinh nghiệm, họ cần tham gia khóa đào tạo để thực tốt cơng việc Các khóa đào tạo thực quản lý phận nhân viên thành thạo phòng Thứ hai, Cơng ty cần định thời lượng khóa đào tạo Có hai khóa đào tạo kỹ mềm khóa đào tạo kỹ cứng chúng nên tổ chức hàng tháng hàng quý Các khóa đào tạo triển khai chỗ, đào tạo nhà thuê ngoài, hội nghị, hội thảo, tổ chức kiện giúp nhân viên trở nên tốt hiểu sâu công việc làm Đào tạo giúp nhân viên thực với lực cao mình, giúp Cơng ty tăng hiệu 75 Thứ ba, Công ty nên tập trung nhiều vào việc đào tạo nguồn nhân lực khía cạnh lấy làm chìa khóa cho thành cơng hiệu Công ty Đào tạo không tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn, mà bao gồm đào tạo kỹ quản lý, kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán, giải vấn đề, quản lý thời gian, v.v Khóa đào tạo giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tại, thực công việc tốt trang bị kiến thức cần thiết để thăng tiến Tổng giám đốc nên tạo động lực cho nhân viên đăng ký khóa học trực tuyến đào tạo từ xa khác với mục đích nâng cao kỹ họ với công việc họ Thứ tư, Công ty cần đánh giá hiệu suất nhân viên theo thời gian để đo khoảng cách giai đoạn giai đoạn dự kiến Đào tạo giúp họ vượt qua khoảng trống định hướng sáng sủa cho tương lai họ Cuối cùng, với khóa đào tạo ngày tăng, Cơng ty nên thực kỳ thi hàng quý hàng năm để tìm thiếu sót nhân viên người giỏi phù hợp cho vị trí cao Hơn nữa, nội dung đào tạo thiết kế tốt, họ hồn tồn sử dụng tất kiến thức kinh nghiệm cơng việc hàng ngày họ Do đó, kỳ thi giúp nhà quản lý phân bổ lại vị trí có lực cao 4.2.2 Nhóm giải pháp cần thiết để tăng cường cơng tác tạo động lực cho người lao động 4.2.2.1 Sắp xếp công việc người lao động phù hợp với lực, kinh nghiệm Công ty nên giao cho nhân viên làm cơng việc phù hợp với lực, mong muốn mạnh họ với mục đích giúp họ hiểu cơng việc họ đảm nhận cho họ thấy tầm quan trọng công việc diễn cho phép họ định số công việc 76 khả họ Để thực nội dung u cầu cơng ty phải thực nội dung sau: Thứ nhất, Công ty cần thực nghiêm túc giai đoạn tuyển dụng Công ty phải có mơ tả cơng việc chung thực cách nghiêm túc hiệu Trong trình vấn, lãnh đạo nên ý đến mô tả công việc chi tiết kết hợp với lực kiểm tra ứng viên kinh nghiệm họ để đáp ứng yêu cầu công việc Đối với nhân viên thời gian thử việc, phát không phù hợp nào, nhà quản lý cần từ chối tiếp tục tìm người phù hợp Ngược lại, nhà quản lý cảm thấy người phù hợp với vị trí trống khác, họ nên linh hoạt việc đàm phán với nhân viên tiềm Thứ hai, nhà quản lý cần xác định rõ công việc mối quan hệ liên quan họ phận Công ty q trình làm việc, nhân viên khơng thể có hài lòng cao hơn, động lực làm việc tốt họ không thực hiểu chất công việc mối quan hệ công việc diễn đồng nghiệp Khi nhân viên nhận việc, nhà quản lý cần dành khoảng thời gian định để giới thiệu hoạt động chung Công ty, hoạt động phận quan trọng cơng việc họ phải hồn thành, mối quan hệ công việc họ với công việc phận khác quan trọng công việc Lãnh đạo phải thể truyền đạt cho nhân viên họ nhận thức tầm quan trọng định công việc hoạt động chung doanh nghiệp 4.2.2.2 Lãnh đạo cần quan tâm truyền cảm hứng nhiều cơng tác tạo động lực Sự hài lòng với khả lãnh đạo đánh giá yếu tố ảnh hưởng tới hài lòng công việc Nhân viên Như biết, nhân viên Công ty làm việc trực tiếp với quản lý trực tiếp, 77 người sẵn sàng hỗ trợ nhân viên họ Nhiều nghiên cứu kết luận việc thiếu hỗ trợ giám sát dẫn đến tăng căng thẳng cơng việc giảm hài lòng người lao động Bởi vậy, để tăng hài lòng người lao động, điều lãnh đạo nên hiểu nhân viên họ nhiều Họ cần biết nhân viên Sở thích, điểm mạnh điểm yếu công việc sống riêng tư Chỉ nhân viên họ hiểu cấp trên, họ bày tỏ mối quan tâm họ cấp Thứ hai, Tổng giám đốc cần củng cố toàn hệ thống cách phân công nhiệm vụ phù hợp cho phận Hơn nữa, trình thực giải pháp khuyến nghị này, ban quản lý giúp tăng cường kết nối phận khác công ty sau mối quan hệ tất phận, phòng ban, phận, quản lý, giám sát viên nhân viên tốt Đối với nhân viên mới, nhà quản lý cần tổ chức họp để gặp gỡ trao đổi để hiểu nhiều Giao tiếp tốt với nhân viên nên tăng lên dựa tin tưởng tôn trọng lẫn Một giao tiếp thân thiện hai bên không làm rõ vấn đề thực tế nơi làm việc, mà cung cấp thông lệ giao tiếp với Đây bước để làm quen với đạt ấn tượng từ Cuối cùng, quản lý trực tiếp nên xây dựng tinh thần làm việc nhóm Bộ phận cách phân cơng nhiệm vụ cá nhân nhóm, khuyến khích nhân viên tạo mục tiêu riêng họ chịu trách nhiệm công việc họ hồn thành Bên cạnh đó, cán quản lý trực tiếp thân thiện ban đầu hấp dẫn khiến nhân viên cảm thấy chào đón người giám sát nghiêm ngặt khiến nhân viên sợ nói kết nối Cách tiếp cận chuyên nghiệp mong muốn không nơi nhân viên đối xử tôn trọng, điều khiến họ cảm thấy đủ an toàn để chấp nhận rủi ro thể lực thân 78 4.2.2.3 Hoàn thiện sách quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cần cải thiện sách cơng ty nhiều Đầu tiên, kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Cơng ty nói chung Kế hoạch tồn diện nguồn nhân lực quan trọng cần thiết hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức cần có tầm nhìn tổng thể toàn diện nhu cầu nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho họ Do đó, kế hoạch nguồn nhân lực cần chuẩn bị tốt tồn diện, đáp ứng mong đợi cơng ty nói chung Thứ hai, sách chiến lược nguồn nhân lực cần khuyến nghị xây dựng cải thiện chiến lược tổng thể quản lý nguồn nhân lực Các nhà quản lý nên thể công khai rõ ràng mục tiêu, hoạt động kế hoạch cơng ty Nó xác định việc xây dựng thực chiến lược, đạo hạn chế kế hoạch, định hành động nhân viên tổ chức việc đạt mục tiêu chung 4.2.2.4 Cải thiện môi trường làm việc để tăng động lực hiệu hoạt động cho nhân viên Trên thực tế, công ty đạt lợi ích nhân viên cơng ty cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc họ Mỗi ngày, nhân viên dành phần lớn thời gian nơi làm việc Công ty phải trì nơi làm việc rộng rãi, sẽ, thống mát thuận tiện, đầy đủ, công cụ làm việc tiên tiến với dịch vụ chất lượng cao cho nhân viên (cụ thể văn phòng phẩm, bàn làm việc PC, ) Công ty nên áp dụng 5S cho tồn cơng ty, đặc biệt tìm hiểu triển khai quản trị tinh gọn hệ thống quản lý chung cơng ty Tuy nhiên, số vấn đề cần giải ưu tiên Cụ thể, công ty nên tạo không gian nghỉ ngơi cho nhân viên, lắp đặt máy pha cà phê tự động, trà, số loại bánh ăn nhẹ, bàn ghế để 79 nhân viên có vài thời gian ngắn thư giãn làm việc, không gian nghỉ ngơi chung triển khai giúp giảm bớt căng thẳng nhân viên Nếu nhân viên không nghỉ ngơi đầy đủ, chất lượng công việc họ chắn bị ảnh hưởng Cuối cùng, tất nhân viên nên trang bị máy tính chất lượng cao để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc họ văn phòng 4.2.2.5 Cải tiến sách khen thưởng , thăng tiến cho cán nhân viên cách công , trực Phần thưởng nơi làm việc công nhận quan trọng để khuyến khích nhân viên làm việc tốt Để có phần thưởng định, nhân viên phải đạt hiệu suất định công việc, chẳng hạn đạt doanh thu kinh doanh cao suất sản xuất Để cải thiện thuộc tính này, ban lãnh đạo cần xây dựng sách rõ ràng giải thưởng toàn diện từ đầu với mức thưởng cho thành tích cụ thể Ngồi ra, bên cạnh phần thưởng vật chất, lãnh đạo nên nâng cao phần thưởng tinh thần khen ngợi, khuyến khích cơng nhận 4.2.2.6 Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp cơng ty làm tảng cho công tác phát triển nguồn nhân lực tạo động lực cho nhân viên Văn hóa doanh nghiệp vấn đề đan xen hoạt động, định doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp biểu từ phong cách quản trị điều hành, đánh giá kết công việc, khen thưởng, bổ nhiệm, từ chức, cách thức bồi dưỡng, đào tạo nhân viên, phương thức triển khai hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp, thực trách nhiệm xã hội đạo đức kinh doanh… Nhưng tất điều xuất phát từ người, từ đội ngũ lãnh đạo cán bộ, nhân viên Vì thế, văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp định hướng, đồng hành vi tất nhân viên, tạo động lực 80 cho nhân viên, nam châm thu hút nhân tài, tạo dựng cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh bền vững Văn hóa doanh nghiệp làm giảm bớt xung đột nội doanh nghiệp Được làm việc mơi trường văn hóa tốt, thành viên chia sẻ giá trị lợi ích giống nhau, chắn họ hợp tác tinh thần đoàn kết, trí làm việc tương trợ lẫn Khi xảy mâu thuẫn, họ dễ dàng xử lý theo cách phù hợp ơn hòa Giảm xung đột, tinh thần làm việc nhân viên nâng cao, tập trung thời gian, nguồn lực cho doanh nghiệp hướng tới mục tiêu chung với hiệu tốt Văn hóa doanh nghiệp tạo khích lệ, động lực cho người hết tạo nên khí tập thể chiến thắng Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc cho nhân viên Được làm việc môi trường lành mạnh, tư tưởng nhân viên thoải mái hơn, tâm trạng phấn khích bắt tay vào công việc Nhân viên thấy mục tiêu, định hướng chất công việc văn hóa tích cực điều có ý nghĩa lớn đến việc nỗ lực thực công việc họ Đồng thời, tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo với nhân viên nhân viên với Trong môi trường làm việc vậy, cá nhân không nhận thấy nỗ lực làm việc cần thiết mà nhận thức vai trò vào nỗ lực chung doanh nghiệp Vì , cơng ty Cp thú y xanh Việt Nam cần nghiên cứu đưa lộ trình ngân sách để định hướng hình thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp với thân làm tảng cho công tác phát triển nguồn nhân lực tạo động lực cho nhân viên 81 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Tạo động lực làm việc cho nhân viên nơi làm việc phạm trù rộng, nhiên, ý nghĩa thiết thực doanh nghiệp Khi nhân viên có đủ động lực công việc, họ háo hức làm việc, tăng suất lao động, điều khơng có lợi cho nhân viên mà cho tổ chức Năng suất lao động cá nhân tăng, đóng góp cá nhân cho tổ chức tăng lên, điều có nghĩa doanh thu lợi nhuận tăng lên Đặc biệt giai đoạn nay, nhân yếu tố đặt lên hàng đầu tổ chức doanh nghiệp muốn đứng thị trường, buộc phải ý đến sách nhân Thực tiễn chứng minh cần có lực lượng lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh cộng với cách quản lý cách; cơng ty thành cơng thị trường Muốn đạt mục tiêu phát triển có hiệu kinh tế cao cho công ty, công ty phải sử dụng phương pháp hình thức quản lý phù hợp để tăng khả lao động làm việc, nâng cao suất lao động, tiết kiệm chi phí hiệu cao sản xuất kinh doanh Một công cụ quản lý thông qua quản lý hiệu quỹ lương, quỹ thưởng để tạo hài lòng thể chất, tinh thần mạnh mẽ nhân viên, thúc đẩy nhân viên tham gia sản xuất hiệu Thông qua việc đánh giá thực tiễn nghiên cứu cho thấy thiếu sót hoạt động nhân dẫn đến khơng hài lòng thiếu động lực làm việc nhân viên công ty Nghiên cứu kết hợp hai lý thuyết Maslow Stacy Adams vào khuôn khổ khái niệm khái niệm chung công tác tạo động lực lao động cơng ty, Theo đó, ban lãnh đạo Công ty nên ý đến việc cung cấp mức lương tốt cho đóng góp nhân viên Ngoài ra, họ nên quan tâm đến việc cung cấp lợi ích bổ sung (đặc biệt lợi ích tài chính) cho nhân viên Ngồi ra, 82 ban lãnh đạo Công ty cần ý cung cấp cho nhân viên dịch vụ phúc lợi, sức khỏe an toàn, điều kiện làm việc, trách nhiệm làm việc môi trường làm việc tốt cho nhân viên cấp công nhân Công ty cần tiếp tục cải thiện quy định, thu nhập nhân viên nên tinh theo tính chất cơng việc, chịu trách nhiệm quản lý, điều hành, cấp hồn thành nhiệm vụ, thơng qua số KPI Nhằm đảm bảo công nội cạnh tranh với thị trường lao động nhằm tạo động lực nâng cao suất, chất lượng, hiệu kinh doanh hiệu công việc khác; thu hút giữ cho nhân viên thực có lực, có trình độ có cam kết lâu dài Nói tóm lại, nghiên cứu tập trung đánh giá hai khía cạnh lý thuyết thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực lao động cho nhân viên Tác giả hy vọng đánh giá giải pháp đưa góp phần cải thiện chất lượng làm việc, chất lượng lao động Công ty tương lai gần 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Tạ Ngọc Ái, 2005 Chiến lược cạnh tranh thời đại Hà Nội: Nhà xuất Thanh niên Mai Quốc Bảo, 2010 Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam Hà Nội: Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Xuân Cầu, 2008 Chuyên đề “Tạo động lực lao động vấn đề trả công kinh tế thị trường Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Doan cộng sự, 1996 Các học thuyết quản lý Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: NXB Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Thanh Hà, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội Hoàng Văn Hải, 2014 Ra định quản trị Hà Nội: NXB Đại học quốc gia Hà Nội Dương Thị Liễu, 2012 Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Dương Văn Sao, 2006 Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh giải pháp Cơng đồn Đề tài NCKH cấp Bộ Hà Nội: Viện Công nhân Cơng đồn, Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam 11 Nguyễn Tiệp Lê Thanh Hà, 2007 Giáo trình Tiền lương – Tiền công Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 12 Bùi Anh Tuấn, 2003 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 84 Tiếng nƣớc 13 Armstrong Michael, 2006 A Handbook of Human Resource Management Practice Cambridge: of 10th edition, Cambridge, UK, University Press 14 Do Thi Thuy Dung, 2016 Raising employee’s job satisfaction in Enterprise Division AT OceanBank PhD thesis Ha Noi: National economics university - Neu business school 15 Herzberg, F., Mausner, B and Snyderman, S (1959) The motivationto work, New York 16 Judge, T A., & Klinger, R 2008 Job satisfaction: Subjective well-being at work New York: The science of subjective well-being, In M Eid, & R Larsen (Eds.), Guilford Publications, New York, pp 393-413 17 Luddy N, 2005 Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape South McGraw Hill Irwin: University of Western Cape, South McGraw Hill Irwin 18 Maslow, A H 1943 A theory of human motivation Psychological Review, 50(4), pp 370-396 19 Masslow, A 1954 Motivation and personality, New York 20 Saari, L M., & Judge, T A., 2004 Employee attitudes and job satisfaction, Human Resource Management, 43(4), pp 295-407 21 Spector, P E., 1997 Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, CA: Sage 22 Weiss, D J., 1967 Manual of the Minnesota Satisfaction Questionnaire The University of Minnesota Press, Minneapolis, MN Website 23 http://Cafef.vn 24 http://fortune.com/ 25 http://greenvet.com.vn/ 26 https://www.businesstimes.com.sg/ 85 ... trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần Thú y xanh Việt Nam nào? - Giải pháp để nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Thú y xanh. .. giá thực trạng việc tạo động lực lao động cho người lao động Công ty cổ phần thú y xanh Việt Nam - Đề giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần thú y xanh thời gian tới... GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÚ Y XANH VIỆT NAM 69 4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Thú Y xanh Việt Nam