UBND ThÞ x• Sn La BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI o0o ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI o0o ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG Nghiên cứu lý luận thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam Chủ nhiệm đề tài: Vũ Thị Minh Xuân Hà Nội, năm 2017 LỜI CẢM ƠN Để thực nghiên cứu khoa học này, nhóm nghiên cứu xin chân thành cảm ơn lời khuyên bổ ích giúp đỡ thiết thực Thầy Cô bạn đồng nghiệp thuộc Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại Nhóm nghiên cứu xin bày tỏ lòng biết ơn tập thể cá nhân hợp tác giúp đỡ giai đoạn khảo sát thực tế để có liệu thực nghiệm làm chất liệu cho đề tài nghiên cứu khoa học này, đồng thời sở định hướng cho đề tài nghiên cứu i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MUC LUC ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ iv CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1.Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 1.3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa việc nghiên cứu 1.7.Kết cấu đề tài nghiên cứu CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀLÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 11 2.1 Một số vấn đề lý luận phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp 11 2.1.1 Một số khái niệm có liên quan 11 2.1.2 Vai trị phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp 18 2.1.3 Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp 19 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp 32 2.2 Nghiên cứu tình thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động số doanh nghiệp Việt Nam 36 2.2.1 Nghiên cứu tình tập đồn CMC 36 2.2.2 Nghiên cứu tình cơng ty cổ phần viễn thông FPT – FPT Telecom 47 2.2.3 Nghiên cứu tình cơng ty cổ phần May 10 56 2.3 Một số kết luận lý luận thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam 62 2.3.1 Ưu điểm nguyên nhân 63 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 64 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG GIẢNG DẠY NỘI DUNG PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT SỐ HỌC PHẦN THUỘC CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI 66 3.1 Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động học phần Quản trị nhân lực 66 ii 3.1.1 Giới thiệu học phần Quản trị nhân lực 66 3.1.2.Nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động giảng dạy học phần Quản trị nhân lực 66 3.2 Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động học phần đào tạo phát triển nhân lực 69 3.2.1 Giới thiệu học phần đào tạo phát triển nhân lực 69 3.2.2 Nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động giảng dạy học phần Đào tạo phát triển nhân lực 71 3.3 Đánh giá chung thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động số học phần thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực trường ĐH Thương Mại 76 3.3.1 Những ưu điểm nguyên nhân 76 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 77 CHƯƠNG 4:MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀO GIẢNG DẠY CÁC HỌC PHẦN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI 79 4.1 Mục tiêu đào tạo sinh viên ngành Quản trị nhân lực số trường Đại học Việt Nam 79 4.1.1 Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực Trường Đại học Thương Mại 79 4.1.2 Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội 79 4.1.3 Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực Trường Đại học Cơng Đồn 80 4.2 Một số đề xuất ứng dụng lý luận thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động lực giảng dạy học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực trường ĐH Thương mại 80 4.2.1 Một số đề xuất học phần Quản trị nhân lực 80 4.2.2 Một số đề xuất học phần Đào tạo phát triển nhân lực 82 4.3 Một số kiến nghị tăng cường vận dụng lý luận thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động lực giảng dạy chuyên ngành Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại 90 4.3.1 Về phía doanh nghiệp 90 4.3.2 Về phía sở đào tạo 91 4.3.3 Về phía sinh viên 92 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC vi iii PHỤ LỤC vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG Bảng 2.1: Ví dụ hướng dẫn phát triển lộ trình nghề Tester CMC 46 Bảng 3.1 Một số tình sử dụng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp người lao động thuộc học phần Đào tạo & phát triển nhân lực 76 Bảng 4.1 Đề xuất sử dụng thực trạng thức phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ doanh nghiệp giảng dạy học phần đào tạo phát triển nhân lực 90 HÌNH Hình 2.1: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực Jerry W Gilley đồng 13 Hình 2.2: Các mơ hình nghề nghiệptheo cách tiếp cận Linda Ginac 22 Hình 2.3: Quy trình thiết kế lộ trình nghề nghiệptheo cách tiếp cận Jing Cao Desiree Thomas 20 Hình 2.4: Bốn bước phát triển lộ trình nghề nghiệptheo cách tiếp cận Linda Ginac 22 Hình 2.5: Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp theo cách tiếp cận Brandon DeWitt 23 Hình 2.6: Tổng hợp quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp 28 Hình 2.7: Hoạch định nghề nghiệp Corning Glass Works 31 Hình 2.8: Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tập đồn CMC 38 Hình 2.9: Hệ thống chức danh ngạch bậc tập đoàn CMC 39 Hình 2.10: Ví dụ mơ tả cấp độ lực tập đoàn CMC 40 Hình 2.11: Ví dụ chọn lực cho vị trí tập đồn CMC 41 Hình 2.12: Ví dụ chọn cấp độ lực cho vị trí tập đồn CMC 42 Hình 2.13: Ví dụ biểu mẫu khung lực cho vị trí tập đồn CMC 43 Hình 2.14: Ví dụ gợi ý phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động CMC 44 Hình 2.15: Ví dụ lộ trình nghề Tester CMC 45 Hình 2.16: Đánh giá NLĐ Tập đoàn CMC mức độ quan trọng phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ 47 Hình 2.17: Mức độ hài lịng NLĐ Tập đồn CMC hoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ Tập đoàn 47 Hình 2.18 Mơ hình tương tác chương trình phát triểnthủ lĩnh trẻ FPT Telecom 50 Hình 2.19 Quy trình xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom 51 iv Hình 2.20 Quy trình báo cáo thường kỳ chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom 54 Hình 2.21: Mức độ hài lịng NLĐ cơng ty cổ phần May 10 hoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ 62 Hình 3.1 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực TC/DN 67 Hình 3.2 Lý luận phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động học phần Đào tạo phát triển nhân lực trường Đại học Thương Mại 71 Hình 4.1 Đề xuất nội dung lý luận phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ giảng dạy học phần Quản trị nhân lực 81 Hình 4.2 Đề xuất nội dung lý luận phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động giảng dạy học phần Đào tạo & phát triển NL trường ĐH Thương mại 82 Hình 4.3 Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động 85 HỘP Hộp 2.1 Chương trình hoạt động Mentee Mentor chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom 51 Hộp 2.2 Mẫu báo cáo thực kế hoạch chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom 54 Hộp 3.1 Nội dung tạo động lực làm việc thông qua hội học tập, thăng tiến 69 Hộp 3.2 Đề cương chi tiết học phần đào tạo phát triển nhân lực 70 v CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Bất người lao động làm mong muốn phát triển nghề nghiệp Các nghiên cứu gần hội phát triển nghề nghiệp yếu tố quan trọng hàng đầu tạo thỏa mãn công việc cho người lao động làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp Một doanh nghiệp phát triển bền vững trước hết phải quản trị người cách, tìm người, vai trị để tối ưu hóa nguồn nhân lực Khi thực tốt công tác phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nhà quản trị doanh nghiệp tìm kiếm, phát triển giữ chân nhân tài dài hạn Không giảm chi phí ban đầu mà cịn định hướng giúp người lao động nhanh chóng bắt kịp tốc độ cơng việc Định hướng cho người lao động tốt làm tăng hài lòng người lao động môi trường làm việc đồng thời tạo nên thái độ làm việc tích cực thơng qua mơi trường học hỏi, chia sẻ Trong mơ hình quản trị nhân lực đại việc xây dựng triển khai lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động gắn liền với lộ trình phát triển doanh nghiệp Do doanh nghiệp muốn phát triển bền vững lâu dài phải định hình lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động – nhân tố định thành bại doanh nghiệp thị trường Do để đảm bảo cho thực tốt hoạt động quản trị nhân lực cho doanh nghiệp mình, nhà quản trị người làm công tác quản trị nhân lực cần phải nắm vững lý luận phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động vận dụng chúng cách khéo léo phù hợp với đặc điểm điều kiện doanh nghiệp Chính cần thiết có hệ thống lý luận vững phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao độngđể cung cấp cho sinh viên theo học ngành quản trị nhân lực Trên thực tế việc nghiên cứu lý luận phát triển nhân lực nói chung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động nói riêng cịn nhiều hạn chế Tại Việt Nam, phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đề cập tới số giáo trình giảng dạy trường đại học ĐH Thương mại, ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, … Tuy nhiên, phần nội dung sơ sài, mờ nhạt đề cập phần giới thiệu chung đào tạo phát triển nhân lực Các tài liệu chưa làm rõ cách thức, quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động nhân tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động Do cần có cơng trình nghiên cứu cách có hệ thống tồn diện lý thuyết phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, làm rõkhái niệm, vai trị, cách thức/ quy trình phát triểnlộ trình nghề nghiệp cho người lao động Về thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động nước ta: Hoạt động số doanh nghiệp quan tâm, nhiên chưa triển khai rộng rãi Cụ thể phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động thực số doanh nghiệp lớn lĩnh vực công nghệ thông tin, bán lẻ, dệt may, Hầu hết doanh nghiệp dừng lại việc phát triển lộ trình nghề nghiệp mang tính chất ngắn hạn cho người lao động mà chưa xây dựng triển khai phát triển lộ trình nghề nghiệp dài hạn cho người lao động gắn với lộ trình phát triển tương lai doanh nghiệp Bên cạnh đó, cơng tác doanh nghiệp triển khai theo kinh nghiệm tự đúc rút mà không dựa tảng sở khoa học Một phần nhà quản trị doanh nghiệp chưa nhận thức cập nhật tầm quan trọng phát triển lộ trình nghề nghiệp quản trị nhân lực đại, phần khác đội ngũ cán phụ trách công tác quản trị nhân lực chưa đủ khả triển khai doanh nghiệp Một nguyên nhân vấn đề chưa có hệ thống lý luận vững phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động Đồng thời hệ thống đào tạo ngành quản trị nhân lực nước ta chưa có tài liệu chuyên sâu phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, chưa thể hỗ trợ tốt cho sinh viên theo học chuyên ngành Do cần thiết có hệ thống lý luận vững minh họa thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động để đào tạo cho sinh viên theo học chuyên ngành đảm bảo chuẩn đầu sinh viên thực cơng việc sau trường Trên sở tính cấp thiết mặt lý luận thực tiễn đó, tác giả lựa chọn thực đề tài: “Nghiên cứu lý luận thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam” Nhóm nghiên cứu mong muốn kết đề tài làm tài liệu quan trọng cho việc biên soạn tài liệugiảng dạy cho sinh viên ngành Quản trị nhân lực Việt Nam nói chung sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực thương mại trường Đại học Thương mại nói riêng 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 1.2.1 Ngồi nước Phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động (employee career path development) nội dung quan trọng hoạt động quản trị nhân lực đại doanh nghiệp Chính vậy, năm gần nội dung nghiên cứu xoay quanh phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động nhiều tác giả giới tìm hiểu, nghiên cứu với nhìn từ nhiều khía cạnh khác với nhiều quan điểm khác phát triển lộ trình cho người lao động Một số cơng trình tiêu biểu kể đến như: - Susan M Heathfied (2014), Steps to Create a Career Development Plan - A Career Path Is Crucial for Employee Development, HRAbout publications Theo Susan M Heathfield, kế hoạch phát triển nghề nghiệp mang đến lợi ích cho người lao động người sử dụng lao động Kế hoạch cần tập trung vào nhu cầu phát triển người lao động chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung cấp để giúp họ đạt mục tiêu Susan đưa quy trình giúp nhà quản lý xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho người lao động cách thực bước đơn giản sau đây: (1) Báo cho người lao động biết có trao đổi, thảo luận kế hoạch phát triển nghề nghiệp đề nghị người lao động suy nghĩ trước hướng phát triển nghề nghiệp mà họ lựa chọn; (2) Đề nghị người lao động suy nghĩ chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận mục tiêu phát triển nghề nghiệp vòng ba năm tới; (3) Người lao động làm để đảm bảo người có bước tiến triển đường nghiệp vạch Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp phát triển cá nhân giúp người lao động cải thiện thành tích hiệu cơng việc họ? Doanh nghiệp cung cấp nguồn lực hỗ trợ thêm để người lao động thực mục tiêu phát triển nghiệp công việc chuyên môn này? (4) Tổ chức trao đổi bàn thẳng vào vấn đề nêu với người lao động Nên linh hoạt người lao động có lựa chọn khác họ muốn thảo luận này.Nhà quản trị cần phải hiểu hết tất lựa chọn mà người lao động có để phát triển nghề nghiệp mình, kèm cặp, hướng dẫn, đào tạo số kỹ cụ thể Nhiều người lao động nghĩ đơn giản phải cử học xem có hội phát triển nghề nghiệp, thực tế hội diễn công việc ngày Và nhiệm vụ nhà quản trị phải làm cho người lao động hiểu rõ hội (5) Ghi lại nội dung thảo luận với người lao động vào mẫu biểu thích hợp gửi cho phận nhân để xem xét có thêm thơng tin cho việc lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp cụ thể cho người lao động sau - Wendy Bliss, J.D., SPHR Ms Bliss, Developing Employee Career Paths and Ladders (2015), The HR Knowledge Center, www.shrm.org – The society for human resource management Bài báo trình bày loại lộ trình cơng danh thang nghề nghiệp, sở để nhà quản trị giúp đỡ người lao động trình phát triển lộ trình nghề nghiệp doanh nghiệp Những phương thức phát triển lộ trình nghề nghiệp nấc thang nghề nghiệp truyền thống phi truyền thống phản hồi với thay đổi môi trường, tổ chức lực lượng lao động Bài báo khơng xác định khía cạnh khác phương pháp phát triển người lao động, nhà quản trị Theo tác giả, lộ trình nghề nghiệp nấc thang nghiệp hai phương pháp truyền thống mà theo người lao động phát triển tiến tổ chức Nấc thang nghiệp tiến triển công việc lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể tổ chức xếp hạng từ cao đến thấp dựa mức độ trách nhiệm trả tiền đường nghiệp bao gồm hình thức đa dạng phát triển nghề nghiệp, bao gồm nấc thang nghiệp chiều dọc truyền thống, nấc thang nghiệp kép, lưới nghiệp ngang, phát triển nghề nghiệp tổ chức Người lao động thường cảm thấy bị hút họ tin sử dụng lao động họ có liên quan phát triển cung cấp đường để đạt mục tiêu nghề nghiệp cá nhân hoàn thành sứ mệnh công ty Một đường phát triển nghiệp cung cấp người lao động với chế liên tục để nâng cao kỹ kiến thức họ dẫn đến làm chủ cơng việc tại, chương trình thăng tiến chuyển họ đến vị trí khác Thực đường nghiệp có tác động trực tiếp đến toàn tổ chức cách cải thiện tinh thần, hài lòng nghề nghiệp, động lực, suất, đáp ứng mục tiêu phòng ban tổ chức Bài viết đề cập đến số chủ đề liên quan đến đường nghiệp người lao động thang nghề nghiệp như: Sự phát triển lịch sử đường nghiệp; Các trường hợp kinh doanh để tạo đường nghiệp thang nghề nghiệp; Vai trò nhân việc phát triển thực đường nghiệp; Phát triển đường nghiệp truyền thống thang nghề nghiệp; thách thức chung với đường nghiệp truyền thống thang; Phương pháp cổ truyền phát triển nghề nghiệp; Con đường nghiệp bên tổ chức; Truyền thông, vấn đề pháp lý, số liệu vấn đề toàn cầu liên quan đến đường nghiệp thang nghề nghiệp Các phương pháp khác người lao động phát triển nhấn mạnh viết này, chúng liên quan đến chủ đề đường nghiệp thang nghề nghiệp - Brandon DeWitt (2013), Steps to Creating Employee Development Plans That Truly Work, HR CorWE, Center for Organisational and Workforce Effectiveness Theo tác giả, kế hoạch toàn diện với việc cung cấp cho người lao động định hướng rõ ràng cách nâng cao kỹ họ phát triển nghiệp họ Và với kỹ mở rộng giúp tổ chức đạt mục tiêu Đây chiến lược Thắng – Thắng (Win - Win) cho người lao động doanh nghiệp Tác giả đưa quy trình phát triển lộ trình cho người lao động gồm có bước sau: Bước – Xem xét mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp; Bước – Thảo luận với người lao động; Bước – Quyết định lực cần thiết cho người lao động; Bước – Xây dựng kế hoạch hành động cụ thể; Bước – Áp dụng kỹ cho lực lượng lao động - Robert C Merchant, Jr, The role of Career Development in Improving Organizational Effectiveness and Employee Development Bài báo khẳng định tầm quan động Có lẽ điều quan trọng nhất, mơ hình lực dựa nghiệp thay đổi tính động cách người lao động tham gia với cơng ty Bước 3: Phân tích lực người lao động Dựa khung lực thiết kế, doanh nghiệp cần phân tích, đánh giá lực đội ngũ nhân lực doanh nghiệp Bước 4: Thảo luận với người lao động mục tiêu nghề nghiệp tư vấn, hỗ trợ người lao động hoạch định lộ trình nghề nghiệp Dựa mục tiêu chiến lược doanh nghiệp khung lực thiết kế, nhà quản trị doanh nghiệp cần thảo luận với người lao động để giúp họ hoạch định lộ trình nghề nghiệp thân gắn liền với mục tiêu phát triển doanh nghiệp Triển khai bước gồm hoạt động sau: (1) Báo cho NLĐ biết có trao đổi, thảo luận kế hoạch phát triển nghề nghiệp đề nghị người lao động suy nghĩ trước lựa chọn Hỏi rõ NLĐ muốn phát triển nghề nghiệp theo hướng nào; (2) Đề nghị NLĐ suy nghĩ chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà họhy vọng đạt vịng ba năm tới; (3) NLĐ làm để đảm bảo họ có bước tiến triển đường nghiệp vạch Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp phát triển cá nhân giúp người lao động cải thiện thành tích hiệu cơng việc tại? Doanh nghiệp cung cấp nguồn lực hỗ trợ thêm để NLĐ thực mục tiêu phát triển nghiệp công việc chuyên môn này? (4) Tổ chức trao đổi bàn thẳng vào vấn đề nêu với NLĐ Nên linh hoạt NLĐ có lựa chọn khác họ muốn thảo luận này.Nhà quản trị cần phải hiểu hết tất lựa chọn mà NLĐ có để phát triển nghề nghiệp mình, kèm cặp, hướng dẫn, đào tạo số kỹ cụ thể Nhiều NLĐ nghĩ đơn giản phải cử học xem có hội phát triển nghề nghiệp, thực tế hội diễn công việc ngày Và nhiệm vụ nhà quản trị phải làm cho NLĐ hiểu rõ hội (5) Ghi lại nội dung thảo luận với NLĐ vào mẫu biểu thích hợp gửi cho phận nhân để xem xét có thêm thơng tin cho việc lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp cụ thể cho NLĐ sau Như sản phẩm bước phải thiết lập cho người lao động lộ trình nghề nghiệp tới thành cơng Doanh nghiệp cần cung cấp công cụ đồ nghề nghiệp hổ sơ khung lực để người lao động hình dung lộ trình mong muốn 87 họ xem hội có sẵn Bởi người lao động học hỏi phát triển khác nhau, điều quan trọng phải cho phép người lao động phát triển kế hoạch nghề nghiệp họ theo cách có ý nghĩa họ Bước 5: Tiến hành hoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động Việc tiến hành phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động bao gồm hoạt động sau: Xây dựng kế hoạch hành động cụ thể Khi doanh nghiệp biết mục tiêu người lao động gì, lúc tính tốn xem người lao động làm để đạt mục tiêu Các chương trình phát triển bao gồm hoạt động đào tạo quy (formal training), đọc sách (reading), làm việc trực tiếp với chuyên gia chủ đề (working directly with subject matter experts), huấn luyện cố vấn -1 (one-on-one coaching and mentoring) thăm sở có nhiều hội phát triển (visits to institutions that offer specific development opportunities) Trước tiên, doanh nghiệp cần phải xem doanh nghiệp cần phải làm để đưa kế hoạch phát triển nghề nghiệp người lao động vào hành động Có cơng việc chuẩn bị cần phải làm khơng? Có liên quan? Người lao động có cần rời cơng việc khơng? Liệu người khác thực cơng việc họ họ đào tạo huấn luyện? Sau tất chi tiết liệt kê cần tạo lịch trình (schedule) biểu thời gian (time table) Đây công cụ hữu ích để giúp người lao động tiếp tục tiến lên tiếp tục theo đuổi mục tiêu Đây cơng cụ giúp doanh nghiệp đo lường thành cơng chương trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động Áp dụng lực nơi làm việc Doanh nghiệp dành khoảng thời gian đáng kể tiền để giúp người lao động doanh nghiệp cải thiện lực Để có lợi tức đầu tư lớn doanh nghiệp, người lao động doanh nghiệp cần phải có khả đưa lực vào làm việc doanh nghiệp Thiết lập số hội mà người lao động doanh nghiệp nhanh chóng áp dụng lực vào công việc nhận phản hồi Điều giúp họ củng cố tinh chỉnh lực họ Nếu họ khơng sử dụng kiến thức mới, họ Thiết lập trách nhiệm triển khai Với số lượng lớn nguồn lực đầu tư vào trình phát triển nghiệp, tổ 88 chức nên tạo chế để đảm bảo hiệu Các chế nên xây dựng trách nhiệm giải trình cho trình cách xác định vai trò trách nhiệm cá nhân hỗ trợ nó, đảm bảo thích ứng với thay đổi điều kiện kinh doanh Đánh giá Người lao động có nhiều câu hỏi xung quanh vấn đề lộ trình phát triển nghề nghiệp Việc truyền thơng lộ trình nghề nghiệp có tác động đến người lao động mong đợi người lao động q trình cần làm rõ để đảm bảo người xếp Nhân viên nhà quản trị cần đào tạo để hiểu cách thức phát triển lộ trình nghề nghiệp thay đổi hiệu làm việc lựa chọn nghề nghiệp quản lý tổ chức Và tổ chức muốn tối đa hóa lợi tức đầu tư cách đưa đánh giá hiệu chương trình cách thức cải tiến hiệu chương trình 89 *Tăng cường sử dụng ví dụ thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động số doanh nghiệp trình giảng dạy học phần: Trong mục 2.2, nhóm nghiên cứu giới thiệu thực trạng phát triển lộ trình nghề nghiệp số doanh nghiệp thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin, thương mại, sản xuất như: Tập đồn CMC, Cơng ty cổ phần viễn thơng FPT, Tổng công ty may 10 – nguồn thơng tin hữu ích cho q trình giảng dạy học tập học phần đào tạo phát triển nhân lực Theo đó, giảng viên linh hoạt lựa chọn giới thiệu ví dụ minh họa giảng dạy nội dung lý luận phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động Việc tăng cường sử dụng ví dụ thực tiễn q trình giảng dạy giúp cho sinh viên ngành quản trị nhân lực dễ dàng tiếp cận với vấn đề lý thuyết, đến gần với thực trạng hoạt động doanh nghiệp Bảng 4.1 Đề xuất sử dụng thực trạng thức phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ doanh nghiệp giảng dạy học phần đào tạo phát triển nhân lực S TT Nội dung lý luận Ví dụ minh họa sử dụng Tấm gương người lao động điển hình 1 phát triển lộ trình nghề nghiệp Các hình thức phát triển lộ trình cơng ty CP May 10 nghề nghiệp cho NLĐ Lộ trình nghề nghiệp người lao động Tập đoàn CMC 2 Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp Quy trình phát triển lộ trình cho NLĐ Tập đồn CMC; nghề nghiệp cho NLĐ Chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom 4.3 Một số kiến nghị tăng cường vận dụng lý luận thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động lực giảng dạy chuyên ngành Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại 4.3.1 Về phía doanh nghiệp Đầu vào nhân lực doanh nghiệp sản phẩm đầu sở đào tạo, muốn có đầu vào tốt doanh nghiệp cần phải đầu tư cho nguồn nhân lực tiềm sinh viên đến từ sở đào tạo có trường Đại học Thương Mại Do vậy, doanh nghiệp cần tăng cường trách nhiệm đào tạo sinh viên với nhà trường để đảm bảo thực trách nhiệm xã hội 90 Trong có phối hợp đào tạo phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động thơng qua việc cung cấp tình thực tế doanh nghiệp Bên cạnh nhà quản trị doanh nghiệp cần trọng tới việc phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp để đảm bảo tạo tảng cho việc vận dụng lý thuyết phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp Trên sở nhà nghiên cứu, nhà khoa học có điều kiện để kiểm chứng đưa lý thuyết gắn liền với thực tiễn triển khai DN Ngoài ra,việcphát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp trở thành điển nghiên cứu để giảng viên lấy làm ví dụ họa cho sinh viên trình giảng dạy học phần Đào tạo phát triển nhân lực, học phần Quản trị nhân lực học phần có liên quan khác Những điểm cần lưu ý cơng tácphát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệptại doanh nghiệp Việt Nam nay: (i) Cần coi trọng hoạt động để đảm bảo có nguồn nhân lực ổn định chất lượng phục vụ cho thực mục tiêu doanh nghiệp (ii) Cần có quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động cách bản, hệ thống (iii) Cần gắn phát triển lộ trình cho người lao động với tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp (iv) Đào tạo cán nhân có lực thực phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp (v) Phối kết hợp đồng với hoạt động quản trị nhân lực khác Tuyển dụng nhân lực, Đào tạo nhân lực, Trả công lao động,… để hướng tới mục tiêu chung doanh nghiệp 4.3.2 Về phía sở đào tạo Cần tăng cường hỗ trợ cho giảng viên việc nghiên cứu để hoàn thiện giảng, gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp Nhà trường cần phát huy việc khuyến khích giảng viên trẻ tham gia đề tài cấp sở để có điều kiện nghiên cứu nâng cao kiến thức phát triển thân góp phần vào việc hồn thiện giảng cho học phần trường ĐHTM Đổi chương trình đào tạo, tăng cường mời giảng viên thực tế giảng dạy để sinh viên nắm bắt tình hình thực tiễn triển khai DN để có nhìn tồn 91 diện sâu sắc vấn đề lý luận học ghế nhà trường Các giảng viên ngành Quản trị nhân lực cần tích cực chủ động tìm kiếm nguồn tài liệu nước thực tiễn doanh nghiệp, tham gia hội thảo chuyên ngành nói chung vấn đề phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nói riêng để tích lũy kiến thức thực tiễn lấy ví dụ minh họa cho giảng phong phú thực tiễn 4.3.3 Về phía sinh viên Bên cạnh kiến thức thầy cô cung cấp kiến thức tự trau dồi thân quan trọng với sinh viên bậc Đại học Do ngày nhiều trường Đại học giảng viên đổi phương pháp đào tạo theo hướng để sinh viên tự chủ động học tập nghiên cứu Do sinh viên cần nỗ lực việc tìm kiếm tài liệu, tham gia trao đổi, thảo luận với giảng viên, bạn bè doanh nghiệp để tự trau dồi cho kiến thức kỹ cần thiết Lý thuyết thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động rời rạc Việt Nam, lý luận chưa đảm bảo tính thật hệ thống rõ ràng, sinh viên cần tích cực tìm kiếm đọc tài liệu làm tập thực hành để hiểu hiểu thật sâu sắc mặt lý luận thực tiễn để trau dồi cho kiến thức kỹ có liên quan đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trước tốt nghiệp 92 KẾT LUẬN Phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nội dung quan quản trị nhân lực đại, nội dung cần thiết chương trình đào tạo sinh viên ngành quản trị nhân lực Những lý luận phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động hệ thống khoa học gắn với thực tiễn tạo điều kiện cho trình giảng dạy giảng viên, việc nghiên cứu học tập sinh viên Tuy nhiên hệ thống lý luận phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nước ta cịn sơ sài dàn trải, cơng trình nghiên cứu dừng việc giới thiệu tổng qt, khơng có tính hệ thống, nằm rải rác cơng trình nghiên cứu có liên quan khác Đồng thời số lượng doanh nghiệp thực hoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao độngcịn Do việc nghiên cứu lý luận thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động góp phần hồn thiện học liệu giảng dạy cho sinh viên ngành quản trị nhân lực trường Đại học nói chung trường Đại học Thương Mại nói riêng Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, đề tài hệ thống lý thuyết phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tác giả nước Đồng thời đề tài làm rõ thực trạng phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động số doanh nghiệp tình Việt Nam thơng qua việc kết hợp phương pháp nghiên cứu tài liệu khảo sát thực tế Từ đó, rút đánh giá ưu điểm đồng thời mặt hạn chế lý luận thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, làm sở cho việc đề xuất giải pháp kiến nghị Về bản, đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu đề Tuy nhiên điều kiện hạn chế thời gian, kinh phí kinh nghiệm nghiên cứu khoa học nên đề tài gặp phải số hạn chế định Đặc biệt phần nghiên cứu lý luận Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tác giả nước thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam Đây hướng mở để tác giả nhà khoa học thực đề tài nghiên cứu Nhóm tác giả đề tài mong đóng góp ý kiến lời nhận xét chân thành từ phía nhà khoa học, nhà nghiên cứu, bạn đọc để sản phẩm nghiên cứu khoa học hồn thiện Để có kết trên, nhóm tác giả đề tài xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới Trường Đại học Thương Mại, Khoa Quản trị nhân lực, Bộ môn Quản trị nhân lực DN; DN, đồng nghiệp tạo điều kiện giúp đỡ tác giả suốt trình nghiên cứu đề tài.Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu đó! 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [01] Nguyễn Vân Thùy Anh (2014),Đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật doanh nghiệp dệt may Hà Nội, Luận án Tiến sỹ - Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [02] TrầnXuânCầu,MaiQuốcChánh(2008),Giáotrìnhkinhtếnguồnnhânlực, Trường đạihọc kinh tế quốc dân,Nhàxuất đại họckinhtế quốc dân, Hà Nội [03] BusinessEdge.(2004).Đàotạonguồnnhânlựclàmsaođểkhỏi“némtiền qua cửa sổ”?Bộ sách quản trị nguồn nhân lực.Nhàxuất trẻ [04] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [05] Vũ Thuỳ Dương, Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [06] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [07] PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, NXB Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội [08] TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXb Thống Kê, Hà Nội [09] TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống Kê, Hà Nội [10]Lê Thị MỹLinh (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập quốc tế,Luận án Tiến sỹ - Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Những vấn đề cốt yếu Quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, NXB Lao động, Hà Nội [12] Ths Ngô Quý Nhâm (2011), Khung lực ứng dụng hoạt động quản trị nhân lực, Kỷ yếu ngày nhân Việt Nam năm 2011, NXB Thông tin truyền thông, Hà Nội [13] TrầnThịNhung,NguyễnDuyDũng(2005),Pháttriểnnguồn nhân lựctrong công tyNhật Bản nay,Nhà xuất khoa học xã hội [14] Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội [15] Ths Nguyễn Đức Tú (2011), Năng lực cốt lõi: sở để xây dựng, đánh giá 94 phát triển chất lượng nguồn nhân lực, Kỷ yếu ngày nhân Việt Nam năm 2011, NXB Thông tin truyền thông [16] W.J.Rothwell, K.Prescott, W.Taylor (2010), Chuyển hóa nguồn nhân lực (HR transformation), NXB Đại học kinh tế quốc dân [17] Tập đồn cơng nghệ CMC, Tài liệu dự án phát triển lộ trình nghề nghiệp, dự án xây dựng khung lực, Ban Nhân tập đồn, Hà Nội [18] Cơng ty Cổ phầnviễn thông FP , Tài liệu phát triển lộ trình nghề nghiệp, Khối Nhân sự,Hà Nội Tiếng Anh [18] American Society forTraining and Development, Careers in Training andDevelopment,ASTDPress,Alexandria, VA, 1990 [19] BernardWynne,DavidStringer.ACompetencyBasedApproachtoTraining and Development.(1997) Pitman Publishing(London,UK) [20] Brandon DeWitt (2013), Steps to Creating Employee Development Plans That Truly Work, HR CorWE, Center for Organisational and Workforce Effectiveness [21] Cedefop - European Centre for the development of Vocational Training (2008), Career development at work: A review of career guidance to support people in employment, Luxemburg: Office for Official Publications of the Euroupean Communities [22] Henry J Sredl & William J Rothwell (1997), The ASTD reference guide to professional training roles and competencies,Human resource development press, Inc Amherst, Massachusetts [23] LeonardNadler(1984),The handbook of human resource development, Wileyinterscience Publication [24] Susan M Heathfied (2014), Steps to Create a Career Development Plan - A Career Path Is Crucial for Employee Development, HRAbout publications [25] Wendy Bliss, J.D., SPHR Ms Bliss, Developing Employee Career Paths and Ladders (2015), The HR Knowledge Center, www.shrm.org – The society for human resource management [26] Robert C Merchant, Jr, The role of Career Development in Improving Organizational Effectiveness and Employee Development [27] Jing Cao, Desiree Thomas (2013), When developing a Career Path, What are the Key Elements to Include, Cornell University ILR School [28] Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002) Principles of human resource development Perseus Publishing Second edition 95 [29] Jim Stewart and Graham Beaver (2004) HRD in Small OrganisationsResearchandpractice RoutledgePublisher [30] Juliet MacMahon and Eamnn Murphy (1999) “Managerial effectiveness in smallenterprises:implications for HRD Journal of European Industrial Training.23/1[1999]25-35 [31] Raymond A Noe (2002),Employee training and development, McGraw-Hill Companies, New York, NY [32] Badrilal Gupta (2011), Competency framework for Human resource management, Concept Punishing [33] Wendell L French, (2003), Human ressources management, NXB Houghton Mifflin [34] Mathis and John H.Jackson, (2007), Human resource management 9ed Robert L, NXB South – Western.College Pub Website: http://hrdaily.com/ http://www.hrlink.vn/ http://archive.saga.vn/ https://www.shrm.org/ … 96 97 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Phiếu điều tra phục vụ cho việc nghiên cứu nhóm Giảng viên Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại hoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp Kết nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy nội dung cho sinh viên ngành Quản trị nhân lực nhân lực trường ĐHTM Rất mong nhận ý kiến đóng góp Anh/Chị Anh (chị) vui lòng cho biết: Họ tên:…………………………………………………………… ….…………… Tuổi:………………………………………………………….Giới tính: □ Nam □ Nữ Trình độ học vấn: □ Trên ĐH □ Đại học □ Trung cấp □ THPT □ Khác Vị trí làm việc:………………………………………………………………………… Tên công ty làm việc:………………………………………………………………… Số năm làm việc công ty:………………………………………………………… Anh/Chị đánh giá mức độ quan trọng hoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp? Hồn tồn khơng quan trọng Khá quan trọng Quan trọng Rất quan trọng 3.Anh/Chị đãthay đổi vị trí công tác lần công ty làm việc? Số lần: □ □ □2 □3 □4 □5 □>5 Lý thay đổi: 4.Anh/Chị đánh giá vềhoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp làm việc? □ Rất khơng hài lịng □ Khá hài lịng □ Khơng hài lịng □ Hài lịng phần □ Rất hài lịng 5.Anh/Chị có kiến nghị gìvềhoạt động phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp? Xin trân trọng cảm ơn! vi PHỤ LỤC ĐỀCƯƠNG KHÓAHỌC PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP TẠI TẬP ĐỒN CMC Mụctiêutậphuấn Khốhọcnày thiếtkếchocáccánbộquản trị nhânsựcủaTậpđồn CMC,nhằm cungcấp phương pháp,cơngcụvàkỹnăng thựchành cơbản chohọcviênvềxây dựnglộtrình nghềnghiệptạidoanhnghiệpcơngnghệcao Saukhikếtthúckhốhọc,cáchọcviênsẽcókhảnăng: Mơtảphươngphápxâydựnglộtrìnhnghềnghiệptrongmộtcơngtyvàkhảnăngápdụng cụthểvàobốicảnhcủatậpđồnCMC, Thựchànhkỹnăngxâydựnghệthốngchứcdanh,nộidungchomơtảcơngviệcvàkhung nănglực,thiếtkếcáclộtrìnhnghềnghiệpphùhợptrongtậpđồn, Khóahọcsẽđượcthựchiệntheohìnhthứckếthợptrựctiếpvàtrựctuyếnđểtạođiềukiệncho họcviêntraođổithơngtin,thảoluậncácvấnđềnóngvàthựchànhsâucáccơngcụdựatrên bốicảnhthựctếcủatậpđồnCMC Đề cươngchươngtrình PHẦN1.HỌCTRỰCTIẾP (13-15/7/2009) Ngày13/7/09:Hệthốngchứcdanh Thờigian 8.00-10.00 Hoạtđộngcủahọcviên Các nộidungchính hưởngcủatầmnhìn,sứmệnhvà chiếnlượckinhdoanhtớichiếnlược nhânsựvàcơ cấutổchức Bàigiảngngắn Bàitậpthựchànhxâydựngmatrận chứcnăngcơngty Phươngphápxâydựngvàđiềuchỉnh Thảoluậnchungvànhậnxét cấutổchức 10.0010.15 10.1511.45 Nguntắcvàcơngcụthiếtlậphệ thốngphịngban Giảilao Nguntắcvàcơngcụthiếtlậphệ thốngchứcdanh Thựchànhxâydựngmatrậnchức năngphòng Thảoluậnchungvànhậnxét 11.45- Nghỉtrưa 13.30 13.30- Tổngquanvềhệthốngchứcdanh 15.30 Cácbướcxâydựnghệthốngchức Thựchànhxâydựngbảnmơtả cơngviệcvàucầunănglực danhvàhệthốngngạchbậc vii Thờigian Hoạtđộngcủahọcviên Các nộidungchính Mơtảcơngviệcvàucầunănglựctừ môtảcôngviệc 15.3015.45 15.4517.00 Thảoluậnchungvànhậnxét Giảilao Côngcụxâydựnghệthốngngạchbậc: kháiniệmvềgiátrịcôngviệcvàđánh Thựchànhxâydựngbiểuđánhgiá giátrịcôngviệc Thảoluậnchungvànhậnxét giágiátrịcơngviệc rìnhthựchiệnđánhgiágiátrị cơngviệc Ngày14/7/09:Khungnănglực Thờigian 8.00-10.00 Hoạtđộngcủahọcviên Các nộidungchính ựnghệthốngngạchbậcbằngkỹ thuậtthangđiểm Cácvấnđềngạchbậcliênquantới 10.15 10.1511.45 Thựchànhxửlýsốliệucủakỹ thuậtthangđiểm Thảoluậnchung chiếnlượcnhânsự 10.00- Bàigiảngngắn Giảilao háiniệmvềnănglựccốtlõi Pháttriểnnănglựccốtlõivàsửdụng Thựchànhpháttriểnnănglựccốt lõicủatậpđồnCMC vàtừngcơng tythànhviên, trongquảnlý Thảoluậnchung:phươnghướngsử dụngnănglựccốtlõitrongquảnlý 11.45- Nghỉtrưa 13.30 13.30- Từđiểnnănglựcvàkhungnănglực Bàigiảngngắn 15.30 Pháttriểnnộidungchokhungnăng Thựchànhthiếtlậptừđiểnnăng lực:lậptừđiểnnănglực (tênnănglực vàđịnhnghĩanănglực) 15.30- lựcchomộtnhómchứcdanh Thảoluậnvàtómtắt Giảilao 15.45 viii 15.4517.00 Pháttriểnnộidungchokhungnăng lực:Mơtảnănglựcvàcáccấpđộnăng lực Bàigiảngngắn Thựchànhviếtmơtảnănglựcvà cấpđộnănglực Thảoluậnvàtómtắt Ngày15/7/09:Lộtrìnhnghềnghiệp Hoạtđộngcủahọcviên Thờigian Các nộidungchính 8.00-10.00 Pháttriểnnộidungchokhungnăng lực:Đặtchuẩnnănglựcchocácvịtrí Bàigiảngngắn Thựchànhđặtchuẩnnănglựccho vàlậphồsơ nănglựccánhân cácvịtrívàđánhgiácánhân Thảoluậnchung 10.00- Giảilao 10.15 10.1511.45 Ảnhhưởngcủachiếnlượcnhânsựtới chínhsáchpháttriểnnhânviên Bàigiảngngắn Thựchànhthiếtkếlộtrìnhnghề Lộtrìnhnghềnghiệpchocácnhóm cơngviệc:pháttriểnquyđịnhvềlộ nghiệpchocácnhómcơngviệcvà thiếtlậpđềcươngchochínhsách trìnhnghềnghiệpvàcáccơ hộiphát triểncánhân pháttriểnnghềnghiệptạitập đồn/cơngty Chianhómđểthựchànhtrựctuyến PHẦN2.THỰCHÀNHTRỰCTUYẾN(16/7-1/8/2009) Họcviênđượcchiathànhnhómtheocơngtyđểthựchànhcáccơngcụxâydựnglộtrìnhnghề nghiệphoặckhungnănglựcchomộtnhómcơngviệccónhucầulớnnhấttạicơngtymình MỗihọcviênđượccấpmộttêntruycậpvàmậtkhẩutruycậpđểsửdụngmạngĐàotạoQuản lýTrựctuyếnOMTdoOCDcungcấp(www.elearning.businesstraining.vn)đểchiasẻtàiliệu vàthảoluậnnộidungthựchành Họcviênsẽđưalênmạngtừngphầnbàitậpcầnhồnthànhcủamìnhđểcáchọcviênkhácvà giảngviênthảoluậngópývàhồnthànhtồnbộbàitậpsau2tuần.Mỗihọcviênđềucótrách nhiệmthamgiavàomộtnhómvàgópýkiếnchtnhất2bàicủanhómkhác.Cácýkiếnphải cóchấtlượngvềnộidung,tránhbìnhluậnchỉdừnglạiở khen/chê,màlncóđềxuấtphương ánthaythế Cáchọcviênsẽtậptrungtrìnhbàynộidungmàmìnhvừahồnthành,chiasẻcáckinhnghiệm rútratrongqtrìnhthựchànhvàtổngkếtlớphọc ix