Một số vấn đề nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương ở công ty Xây lắp số 3 Quảng Ninh

Luận Văn: Một số vấn đề về công tác quản lý và sử dụng tiền lương tại Công ty quản lý và sửa chữa đường bộ Vĩnh Phúc

LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, hoạt đông của các doanh nghiệp luôn chịu tác động từ nhiều hướng, từ những tác động bên ngoài cho đến những tác động bên trong của doanh nghiệp Doanh nghiệp phải tự thân vận động để khẳng định sự tồn tại và phát triển của mình.

Một trong những tác động bên trong của doanh nghiệp phải kể đến chính sách tiền lương Nó là động lực thúc đẩy kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng cũng chính nó lại là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ doanh nghiệp Những tác động tích cực cũng như tiêu cực đều tùy ûthuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị Chính vì lẽ đó mà bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển, đòi hỏi phải có một chính sách lương hợp lý, rõ ràng và công minh Hay nói một cách khác việc hoàn thiện chính sách lương trong doanh nghiệp là công việc cần thiết và bổ ích.

Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách lương em đã đi sâu nghiên cứu đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Lê Thế Giới đã giúp em hoàn thành chuyên đề này

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN

I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.Khái niệm về tiền lương :

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất

đa dạng ở các nước trên thế giới Tiền lương có thể cónhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhậplao động, v.v

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “ tiền lương là

sự trả công hoặc thu nhập , bất luận tên gọi hay cáchtính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và đượcấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng laođộng và người lao động, hoặc bằng pháp luật, phápquy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả chongười lao động theo một hợp đồng lao động được viết

ra hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiệnhay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làmhay sẽ phải làm”

Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tốtrong tổng thu nhập của người lao động từ công việc:Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Theoquan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lươnglà giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động phùhợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinhtế thị trường”

Hiểu một cách thực tế nhất thì tiền lương là khoảntiền doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào sốlượng, chất lượng lao động mà mỗi người đã đónggóp cho doanh nghiệp và phù hợp với qui định của phápluật Nhà nước Thực chất là khoản tiền thù lao trả cho

người lao động theo kết quả hoạt động của họ nhằmtái sản xuất sức lao động cho người lao động trang trảicác chi phí khác cho bản thân và một phần cho gia đìnhhọ Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của ngườilao động Việc tăng cường công tác quản lý tiền lương làvấn đề quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất.

2.Các quan điểm khác nhau về tiền lương

a/Chủ nghĩa xã hội:

Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, đượcbiểu hiện dưới hình thái tiền tệ, do Nhà nước phânphối có kế hoạch cho ngươi lao động phù hợp với sốlượng, chất lượng lao động của mỗi người đã cốnghiến cho xã hội

phải là chi phí

- Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trùphân phối trên cơ sở số lượng, chất lượng laođộng

b.Theo quan điểm kinh tế thị trường

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức laođộng, là giá cả sức lao động, mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động Giá này được hình thànhthông qua quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trườnglao động và thông qua pháp luật kiểm soát

-Tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động

-Tiền lương là phạm trù chi phí chứ không phải là kếtquả

-Tiền lương được hình thành thông qua quan hệ cungcầu sức lao động trên thị trường

3.Các khái niệm liên quan đến tiền lương

a/Tiền công:

Là biểu hiện khác của tiền lương, đó là số tiềnđược thỏa thuận trong các hợp đồng mua bán sức lao

động giữa người sử dụng lao động và người lao độngTrong nhiều trường hợp tiền công còn được biểu hiện

ở số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động và trảcho một khối lượng công việc thực hiện được

b/Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thứctiền tệ là tiền lương danh nghĩa Cùng một số tiềnnhư nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụkhác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng mộtvùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hànghóa và dịch vụ thay đổi Do đó khái niệm tiền lươngthực tế được sử dụng để xác định số lượng hànghóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có đượcthông qua tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tếphụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản:

Mối liên hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lươngthực tế được thể hiện qua công thức sau:

Trong đó : Wr : Tiền lương thực tế

Wm : Tiền lương danh nghĩa

Cpi : Chỉ số giá cả tiêu dùng hàng hóavà dịch vụ

Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thìchỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ sốhàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

c/Tiền lương tối thiểu:

Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọngbậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyềnvà lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tếthị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn

cầu.Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), những yếu

tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải baogồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ,

Wm

Wr = Cpi

có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinhhoạt,các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống

so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinhtế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năngsuất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duytrì một mức sử dụng lao động cao

Ở Việt Nam,tiền lương tối thiểu là mức lương tốithiểu được ấn định theo giá cả sinh hoạt đảm bảo chongười lao động, làm công việc đơn giản nhất trong điềukiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giảnđơn nhất và một phần tích lũy tái sản xuất sức laođộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lươngcho các loại lao động

d/Tiền lương kinh tế

Tiền lương kinh tế là số tiền mà doanh nghiệp phảitrả thêm cho người cung cấp sức lao động, ngoài mứclương tối thiểu, để có thể thuê một số lượng laođộng theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp

e/Thu nhập :

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồmcác khoản: tiền lương cơ bản, tiền thưởng, các khoảnphụ cấp và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tínhriêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thíchđộng viên người lao độnghăng hái, tích cực, sáng tạotrong công việc và trung thành với doanh nghiệp

Ở một số doanh nghiệp người lao động sống chủyếu không phải bằng tiền lương mà bằng các khoản thunhập khác từ trong doanh nghiệp hay ngoài doanhnghiệp Có những trường hợp thu nhập ngoài doanhnghiệp lớn hơn trong doanh nghiệp, làm cho người laođộng ít quan tâm hơn công việc ở trong doanh nghiệp màtheo đuổi những công việc ở ngoài doanh nghiệp, làmcho hiệu quả công việc trong doanh nghiệp giảm xuống,đó là chính sách bất hợp lý, mức lương chính thứckhông đủ trang trải cuộc sống của bản thân và gia đìnhhọ Để khắc phục tình trạng này đòi hỏi các nhà quảntrị phải có chính sách tiền lương hợp lý, đảm bảo cuộcsống sinh hoạt của người lao động, Nhằm nâng cao năngsuất lao động

4.Tiền lương trong nền kinh tế thị trường :

Trong nền kinh tế thị trường tiền lương là biểu hiệnbằng tiền giá trị sức lao động, giá cả sức lao động.Cũng như các thị trường khác, thị trường sức lao độnghoạt động theo quy luật cung cầu Mọi công dân cóquyền thuê mướn, sử dụng sức lao động và trả côngphù hợp với giá trị sức lao động theo đúng pháp luậtNhà nước.

Do tiền lương vận động theo quy luật cung cầu nênnó ảnh hưởng đến nền kinh tế, biểu hiện ở chỗ khicung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽthấp, khi đó người lao động không muốn bán sức laođộng dẫn đến xã hội thừa lao động do đó không tậndụng hết tiềm năng lao động cho nền kinh tế dẫn đếntình trạng thất nghiệp gia tăng Ngược lại khi cung laođộng nhỏ hơn cầu lao động, tiền lương sẽ tăng, khiếncho chi phí sản xuất tăng, làm giảm khả năng sản xuất,

do cầu tiêu dùng giảm, dẫn đến thất nghiệp giảm

Cứ như vậy xét trên góc độ vĩ mô sự lãng phínguồn lực nhân công cho xã hội Mặt khác tình trạngthất nghiệp sẽ gây ra nhiều tệ nạn xã hội

Vì vậy cần phải có chính sách tiền lương hợp lý vàổn định để quản lý chặt chẽ nguồn lao động trong nềnkinh tế thị trường và tạo công ăn việc làm cho người laođộng nhằm giảm bớt tỷ lệ thất nghiệp cho xã hội

5.Vai trò quan trọng của tiền lương trong doanh nghiệp.

Trong quá trình hoạt động sản xuất của doanhnghiệp, tiền lương đóng một vai trò rất quan trọng,chính sách tiền lương nó tác dụng rất lớn đến quátrình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, đến chínhsách tiền lương của người lao động và người sử dụnglao động,chúng tác động đến chính sách vĩ mô của nềnkinh tế

a.Vai trò tiền lương đối với sử dụng lao động.

Tiền lương cao sẽ làm cho người sử dụng lao độnghạn chế việc sử dụng lao động, vì tiền lương cao dẫnđến chi phí sản xuất cao Nếu sử dụng nhiều lao độngsẽ làm giá thành sản phẩm cao, lợi nhuận sẽ giảm, làmgiảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thịtrường.Vì vậy, khi tiền lương cao, người sử dụng lao

động có xu hướng hiện đại hóa máy móc thiết bị nhưthay thế bớt người lao động Ngược lại lương thấpngười sử dụng lao động sẽ giảm đầu tư máy móc thiết

bị mà sử dụng nhiều lao động hơn

Tiền lương cao sẽ thu hút được nhiều người lao độngvề phía doanh nghiệp và giữ được lao động hiện tạigắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn Vì đối với người laođộng tiền lương là nguồn thu nhập chính để trang trảicho bản thân và gia đình họ Ngược lại khi tiền lươngthấp không đáp ứng nhu cầu của người lao động thì họcó xu hướng tìm kiếm nơi khác có tiền lương cao hơn,dẫn đến tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp ngày một nhiềuhơn

Tiền lương ảnh hưởng đến thu nhập của doanhnghiệp Nếu sản phẩm biên của lao động lớn hơn tiềnlương thực tế thì sẽ tuyển thêm lao động.Vì khoản lợinhuận biên cho một công nhân thêm nữa mang lại lớn hơnchi phí biên Nếu sản phẩm biên của người lao động nhỏhơn tiền lương thực tế thì các doanh nghiệp sẽ giảmmức thuê hoặc tuyển thêm công nhân Do đó để tối đahóa lợi nhuận bằng cách tăng số lượng công nhân chođến điểm mà tại đó sản phẩm biên của người lao độngbằng tiền lương thực tế

b/Vai trò của tiền lương đối với người lao động.

Đối với người lao động tiền lương đóng vai trò quyếtđịnh việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình, bảođảm cuộc sống gia đình họ, vạy nếu doanh nghiệp cóchính sách tiền lương phù hợp sẽ kích thích nguồn laođộng hăng hái làm việc tạo ra năng suất lao động cao,chất lượng sản phẩm tốt và tạo uy tín cho doanhnghiệp trên thị trường

Tiền lương giúp cho người lao động thỏa mãn các nhucầu trong cuộc sống và gia đình họ,tiền lương là cơ sởtái sản xuất sức lao động, kích thích tinh thần sáng tạovà trách nhiệm đối với công việc, đồng thời nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ trong quá trình làm việccủa người lao động

Tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chínhsách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngườilao động, ở một mức độ nhất định tiền lương là mộtbằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị địa vị, uy tín của

người lao độngđối với gia đình bạn bè, doanh nghiệp vàtrong xã hội.

c/Vai trò tiền lương đối với nền kinh tế.

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với Chínhphủ trong việc điều hành nền kinh tế Vai trò ấy đượcthể hiện như sau :

-Nhà nước sử dụng chính sách tiền lương để điềutiết nền kinh tế Dựa vào sự thay đổi và sự tácđộng của chính sách tiền lương vào sự biến động củacung cầu lao động trên thị trường lao động Đối vớinhững ngành kinh tế mũi nhọn mà Chính phủ đặc biệtquan tâm và khuyến khích phát triển thì Chính phủ sẽ quiđịnh mức lương và chế độ ưu đãi để thu hút người laođộng vào các doanh nghiệp Nhằm phát triển nền kinhtế, tạo việc làm cho người lao động và giảm bớt tỷ lệthất nghiệp

Đối với những ngành mà Nhà nước hạn chế pháttriển Chính phủ sẽ ban hành chính sách tiền lươngnhằm hạn chế việc thu hút lao động vào những ngànhnghề này

-Chính sách vĩ mô của Nhà nước như : Ổn định giá cảnhằm tăng tiền lương thực tế hoặc tiền lương danhnghĩa, góp phần tăng thu nhập cho người lao động, đảmbảo đời sống bản thân và gia đình họ

Vậy vai trò của chính sách tiền lương đối với nềnkinh tế, người lao và người sử dụng lao động đều giữmột vai trò hết sức quan trọng

Chính sách tiền lương hợp lý là một trong nhữngyếu tố quyết định sự thành công và phát triển củadoanh nghiệp là một trong những động cơ kích thíchngười lao động phát huy hết khả năng sáng tạo củamình để góp phần phát triển doanh nghiệp và nền kinhtế của đất nước

II CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CƠ BẢN ĐƯỢC ÁP DỤNG TRONG NỀN KINH TẾ.

A Trả lương cho bộ phận trực tiếp

1.Trả lương theo thời gian hay theo giờ.

Trả lương theo thời gian là trả lương theo thực tế thờigian lao động của các cá nhân.

khoản thời gian nào đó

theo giờ

Đj đơn giá tiền lương cho 1 giờ công mà công nhân j đanglàm

Đơn giá tiền lương được tính như sau :

G là tổng quỹ thời gian trong kỳ (thườngđược tính theo từng tháng làm việc là 208 giờ )

Phương pháp này thường được áp dụng đối vớinhững doanh nghiệp mà công việc được thực hiệnbằng dây chuyền tự động với vận tốc ổn định, khi coichất lượng sản phẩm là hàng đầu, sản xuất mang tínhchất tạm thời thường xuyên thay đổi

-Nhược :

 Người lao động gặp nhiều rủi ro và thiệt thòi

 Không công bằng cho người lao động khi việc làmcủa người này gây ảnh hưởng đến việc làm của ngườikhác

=

 Gây ách tắc trong dây chuyền sản xuất, bởi vìchạy theo sản phẩm nên có người làm nhanh, người làmchậm.

 Hình thức này chỉ áp dụng đối với các sảnphẩm đo lường được

* Các hình thức trả lương theo sản phẩm :

2.1.Trả lương theo từng sản phẩm.

Trả lương theo từng sản phẩm là hình thức trả lươngtrực tiếp cho cá nhân trên cơ sở số lượng sản phẩmmà cá nhân j làm được trong kỳ

thời gian nào đó (tuần, tháng)

khoảng thời gian nào đó

-Điều kiện áp dụng : Năng suất bình quân ít biến

động, đối tượng sản xuất ít gián đoạn, ngưng trệ

2.2.Trả lương với mức thưởng 100%

Trả lương với mức thưởng 100% là hình thức trảlương bằng cách ổn định số lượng sản phẩm theo thờigian và tiền lương được tính theo đơn giá tiền lươngbình quân của một đơn vị thời gian

Trong đó : Lj là mức lương của công nhân j trongkhoảng thời gian nào đó

Gj là số đơn vị thời gian qui đổi của công nhân j

Đt là đơn giá lương cho một đơn vị thời gian

10

Mbq Mức lương bình quân của công ty

Đs = = Sbq Mức sản lưọng bình

Trong đó : Sj là tổng số sản phẩm côngnhân jlàm được

gian

Mbq mức lương bình quân của công ty

2.3.Trả lương theo giờ tiêu chuẩn

Hình thức này cũng tương tự như hình thức trảlương thưởng 100% nhưng cách tính khác nhau ở khởiđiểm xuất phát thưởng Theo hình thức này sẽ qui địnhthấp hơn 100%, nghĩa là có thể khi công nhân chưa đạtđược định mức đã được thưởng

2.4.Trả lương chia tỷ lệ tiền thưởng :

Hình thức này giống hình thức trả lương trước đó làtrả lương theo định mức sản phẩm trên đơn vị thời gianvà tiền lương cũng được tính trên cơ sở đơn giá lươngthời gian nhưng khác, đó là phần sản phẩm vượt thờigian chỉ được trả cho công nhân theo một tỷ lệ nào đómà thôi

Điều kiện áp dụng :

+Nhưng trường hợp định mức lao động khôngchính xác

+Ở Việt Nam nên vận dụng hình thức này

2.5.Trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng :

Hình thức này trả lương trên cơ sở định mức lao độngcao hơn thường lệ, và đơn giá tiền lương theo thời giancũng cao hơn nên đòi hỏi công nhân phải thật cố gắng

+Công nhân đạt dưới định mức chỉ được tính theođơn giá thường

+Công nhân đạt trên mức sẽ được tính theo đơngiá cộng với tỷ lệ tiền thưởng cho toàn bộ thời gian quiđổi

Ví dụ : Công ty định mức cho công nhân 40/8 giờtiền lương được tính là :

Giả sử đơn giá là : 1.200đ/ giờ và tỷ lệ thưởngnếu vượt là 25%.

Thực tế thực hiện được 45 sản phẩm / 8 giờ

Khi đó mức lương của công nhân j là

Lj = 9 giờ x 1.200 đ x 125% = 13.500đồng

-Nếu chỉ đạt 35% sản phẩm khi đó mức lương sẽnhư sau :

Khi đó Lj = 7 giờ x 1.200 đ = 8.400 đồng

Điều kiện áp dụng : Khi điều kiện sản xuất cóchi phí cố định cao và gấp rút thì hình thức này có tácdụng khuyến khích công nhân tăng sản lượng rất nhanh

2.6 Trả lương sản phẩm theo nhóm :

Trả lương theo nhóm thường áp dụng đối vớinhững công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiềukhâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết,bộ phận sẽkhông có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện.Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán chonhóm hoặc đội nhân viên thực hiện Tiền lương sẽđược trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùngcủa cả nhóm, đội Hình thức này kích thích tất cả nhânviên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng củanhóm

Tiền lương được trả cho toàn bộ nhóm bằng cáchtính số lượng sản phẩm của cả nhóm nhân với đơn giálương sản phẩm bao gồm cả tiền thưởng cho nhóm

Đs = = 5 (SP)

Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việctích cực, việc phân phối tiền lương giữa các thànhviên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau :

 Trình độ của nhân viên ( thông qua hệ số mứclương của mỗi người)

 Thời gian thực tế làm việc của mỗi người

người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm)

Việc phân chia lương cho các cá nhân được tính theocông thức sau :

Lj = Gj x Đ tổ

-Gj là tổng thời gian qui đổi của công nhân j -Đ tổ là định mức lương thời gian của tổ

Gj = gj x Hj x WjVới : gj là thời gian làm việc thực tế của công nhânj

Hj là hệ số hạng điểm công việc của côngnhân j

Wj là hệ số chất lượng công việc của côngnhân j

-S là số lượng sản phẩm của tổ

-Đ là đơn giá lương trên một đơn vị sản phẩm

-K là hệ số thưởng của tổ

2.7.Trả lương theo sản phẩm lủy tiến

Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợpvới hình thức tiền thưởng Khi công nhân có số lượngsản phẩm thực hiện vượt định mức qui định thì đơngiá tiền lương được tăng lên theo số lượng sản phẩmvượt trên định mức

SxĐxKĐtổ =

Gj

Ví dụ : Đơn giá lương từ 1 đến 10 sản phẩm là2.000 đồng

Đơn giá lương từ thứ 11 sản phẩm trở lên là2.200 đồng

Hình thức này kích thích người công nhân hăng háilàm việc tạo ra năng suất cao

Điều kiện áp dụng : Khi doanh nghiệp cần hoànthành gấp khối lượng công việc một thời gian nhấtđịnh

3 Lương khoán :

Lương khoán là hình thức trả lương được giao phócho một nhóm người lao động, thực hiện một khốilượng công việc với chi phí nhất định

Công thức tính:

Trong đó : Lj là tiền lương của công nhân j

Tcj là thời gian làm việc quy chuẩncủa công nhân j

Hsj là hệ số lương của công nhân j

Ttj là thời gian làm việc thực tế của công nhân j

Kj là mức độ tham gia tích cực nhiệt tình củacông nhân j

III/ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG

1.Môi trường của công ty

1.1.Chính sách của công ty

Lương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kémvừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ánh qualao nđộng trong các nghành dịch vụ, chi phí lao độngchiếm khoản 50% tổng chi phí Tuy nhiên lương bổng vàđãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân

Số tiền khóan cho nhóm x Tcj

Lj=

Tổng thời gian quy chuẩn

viên phấn đấu nỗ lực Nó là một tiềm năng ảnhhưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩynhân viên làm việc có năng suất hơn Lương bổng giúpcho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng ăưng suất và tỷlệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn

1.2.Bầu không khí văn hóa của công ty.

Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng rấtlớn đến công tác tuyển chọn nhân viên, đến thái độcủa cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đếnviệc đánh giá nhân viên do đó nó ảnh hưởng đến việcsắp xếp lương bổng và đãi ngộ

Một số công ty muốn đương đầu trong việc trảlương cao hơn các công ty khác Các công ty muốn thu hútnhân tài thường trả lương cao hơncác công ty khác Trảlương cao hơn thúc đẩy nhân viên làm việc có chấtlượng, năng suất cao và vì thế chi phí lao động chotừng đơn vị sản phẩm thấp hơn

Một số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnhhành nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết cáccông ty khác đang áp dụng

Một số công ty lại áp dụng trả lương thấp hơnmức lương hiện hành Có hai lý do tại sao các công tynày lại trả lương thấp Một là công ty lâm vào tìnhtrạng khó khăn về tài chính, hai là họ cho rằng khôngcần công nhân giỏi làm những công việc rất đơn giản.Tuy nhiên tùy theo điều kiện mà vận dụng, chứ lươngkhông có nghĩa là tiết kiệm được một khoản chi phí laođộng, ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi vì côngnhân làm việc sẽ không có năng suất, tỷ lệ số ngườilàm việc tốt sẽ bỏ đi sẽ cao, để tìm nơi khác trả lươngcao hơn

1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty :

Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến

cơ cấu tiền lương Trong một cơ cấu tổ chức có nhiềucấp qủan trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơcấu lương bổng, chính điều này dễ gây bất lợi chonhân viên, bởi vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên, ngượclại đối với các hãng có ít cấp quản trị hoặc ngay cảcác hãng lớn có nhiều cấp quản trị , nếu họ để chocấp qủan trị trực tuyến quyết định các vấn đề về

lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lýhơn Do đó, lương bổng và đãi ngộ cũng tùy thuộc vào

cơ cấu tổ chức của công ty

1.4 Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công

ty :

Cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấulương bổng và đãi ngộ của công ty Các hãng kinh doanhthành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơnmức lương trung bình trong xã hội

2.Thị trường lao động :

2.1 Lương bổng trên thị trường :

Một doanh nghiệp với tư cách là một tế bào kinh tếcủa xã hội, bởi vậy mọi doanh nghiệp phải quan tâmđến những vấn đề đang xảy ra bên ngoài xã hội Mộttrong những mối quan tâm đó là mức lương thịnh hànhtrong xã hội, hiện nay của các công ty cùng ngành nghềđó ra sao Việc nghiên cứu vấn đề này dựa trên ba lĩnhvực sau đây : Khu vực địa lý nơi công ty đang hoạt độngkinh doanh, một số hãng nhất định cần nghiên cứu vàcác công ty chủ yếu cần số đối chiếu

2.2.Chi phí sinh hoạt :

Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó làqui luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới TạiViệt Nam những qui định mức lương tối thiểu để chonhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nướcngoài hoặc tại các công ty liên doanh, lý luận chi phí sinhhoạt rất đơn giản Khi giá cả tăng trong một giai đoạnnhất định nào đó, thì lương bổng hiện thời thực sự

bị giảm xuống Do đó công ty bắt buộc phải tăng lươngtheo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trìđược mức lương thực sự trước đây

2.3.Công đoàn :

Hiện nay công đoàn tại các công ty ở Việt Nam chủđộng vai trò thứ yếu trong các vấn đề lương bổng vàđãi ngộ Nhưng chắc chắn sau này công đoàn là mộtthế lực rất mạnh mà các cấp qủan trị phải thảo luậnvới họ trong ba lĩnh vực sau đây :

a-Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếplương bổng

b-Các mức chênh lệch lươngc-Các phương pháp trả lương

2.4.Xã hội :

Sức ép của xã hội rất quan trọng Ai cũng biếtrằng lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩmvà dịch vụ xã hội - đại biểu là người tiêu thụ khôngbao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng Họ tạo sức épbuộc một số công ty không được tăng lương và phảitheo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng Nếukhông điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với nhữngngười sống bằng lương hưu, bằng trợ cấp xã hội

2.5.Nền kinh tế :

Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung laođộng dĩ nhiên tăng cao Do đó các công ty có xu hướnghạ thấp lương hoặc không tăng lương Tuy nhiên Côngđoàn, Chính phủ, xã hộ lại ép công ty tăng lương chophù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng Đây là mộtvấn đề hắc búa đối với các nhà quản trị

2.6.Luật pháp :

Chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của Nhànước Các công ty phải tuân thủ mức lương tối thiểu donhà nước qui định và không phân biệt đối xử nam, nữkhi trả lương

3.Bản thân nhân viên :

3.1 Sự hoàn thành công tác :

Không có gì làm nản lòng nhân viên cho bằng việc cácnhân viên xuất sắc, làm việc giỏi lại lĩnh lương bằnghoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém, năng lựckém Do đó giá trị cần phải áp dụng hệ thống lươngdựa vào sự hoàn thành công tác, phương pháp nàycũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mình

3.2.Thâm niên :

Hiện nay, thâm niên chỉ là một trong những yếu tốđể đề bạt, thăng thưởngnhân viên Nó không còn là yếutố quyết định như trước đây nữa Nhưng công đoàn lại

chú trọng thâm niên và họ tin rằng đó là yếu tố kháchquan và công bằng.

3.3.Kinh nghiệm :

Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến lươngbổng và đãi ngộ Hầu hết các cơ quan tổ chức trênthế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn vàcứu xét lương bổng và đãi ngộ, quan điểm này chỉđúng một phần không phải mọi kinh nghiệm đều là kinhnghiệm hay Do đó, khi cứu xét về kinh nghiệm chúng tacần thận trọng

3.4.Thành viên thung thành :

Thành viên thung thành có nghĩa là người làm việc lâunăm hơn những người khác Những người này thườngđược các công ty ưu đãi hơn về mặt lương bổng vàphúc lợi để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài vớicông ty

3.5.Tiềm năng :

Nhiều công ty tại Mỹ, Nhật rất chú trọng đến tiềmnăng họ là những người chưa có kinh nghiệm hoặcchưa có khả năng làm được việc khó ngay, nhưng trongtương lai họ có tiềm năng thực hiện được Nhữngngười trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềmnăng trở thành các cấp qủan trị giỏi trong tương lai

3.6.Các yếu tố khác :

Nhiều công ty còn xét về mặt ảnh hưởng của chínhtrị, chẳng hạn như nhân viên đó có chân trong một tổchức chính trị nào đó hoặc họ là bà con thân thuộccủa một nhân vật chính trị nào đó Nếu công ty ưu đãicho các nhân viên đó sẽ gây ảnh hưởng không tốt đếntinh thần của nhân viên Các công ty nên tránh áp dụngcác yếu tố trên

-Kích thích tất cả các công nhân quan tâm đến kếtquả lao động cuối cùng của cả nhóm

-Đảm bảo chất lượng cho những công việc có tínhchất tổng hợp

*Nhược điểm :

-Nếu làm việc không đồng bộ thì gây ảnh hưởngđến kết quả của cả nhóm

Điều kiện áp dụng :

-Đối với những công việc có tính chất tổng hợpgồm nhiều khâu nhiều bộ phận liên kết với nhau

-Aïp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngànhxây dựng sữa chữa cơ khí và trong nông nghiệp

4 Phân tích mô tả đánh giá công việc để sắp xếp và phân loại công việc trong các doanh nghiệp :

Công việc là một yếu tố quyết định và ảnhhưởng đến chính sách lương bổng và đãi ngộ, do đócác công ty cần phải quan tâm đến giá trị thực sự củatừng công việc cụ thể Mặt khác công việc là một thứmà người ta không thể đo lường một cách chính xác giátrị của nó, nhưng để đánh giá nó một cách hợp lý,khách quan cần phải dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng cụthể Đánh giá công việc là một thủ tục có tính chấthệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng củatừng công việc dựa trên các yếu tố : Kỹ năng, trình độchuyên môn, sự cố gắng, trách nhiệm và điều kiệnlàm việc Nhằm xác định hệ số công việc và nấc thanglương Như vậy đánh giá công việc chỉ đề cập đếnnghề nghiệp chứ không đề cập đến người giữ chứcvụ nghề nghiệp đó

Để có một hệ thống thang bậc lương hợp lý, cácnhà quản trị cần phải có các phương pháp đánh giá côngviệc một cách logic, khoa học và chính xác nhằm tạo rasự công bằng khách quan Nếu không hậu quả của nólàm ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động làmnăng suất lao động giảm sút

Đánh giá công việc cũng làm sáng tỏ các tuyếnquyền hạn và trách nhiệm của tổ chức, tạo cơ sở choviệc tuyển chọn, thuyên chuyển nhân viên đồng thờicũng ấn định các tuyến thăng tiến và thăng thưởng tạo

cơ sở cho các chương trình đào tạo nhân viên

Để đánh giá công việc một các khách quan vàchính xác cần phải tiến hành tuần tự các bước côngviệc sau:

4.1/ Phân tích và mô tả công việc :

Phân tích công việc nhằm đưa ra những đặc tínhcủa từng công việc khác nhau như thế nào Qua đó nhàphân tích sẽ thu thập thông tin, để chuẩn bị cho các bản

mô tả công việc và sau cùng là thiết lập bảng mô tả chitiết tiêu chuẩn của từng công việc

Để thu thập thông tin nhà phân tích tiến hành quansát các công việc đang được tiến hành, trực tiếpphỏng vấn công nhân và quản đốc phân xưởng hoặc bảncâu hỏi Đối với các công việc hành chính sự vụ lĩnhlương thấp các nhà phân tích sẽ gửi các bản câu hỏi chocác nhân viên và sau đó tiến hành kiểm tra mức độchính xác của dữ liệu thu được

Khi phân tích các công việc nhà phân tích chuẩn bịcác bản mô tả công việc bằng cách viết ngắn gọn, rõràng, xúc tích, các dữ liệu để nói lên một bức tranhchính xác và đầy đủ nội dung của mỗi công việc đó.Trên cơ sở đó nhà phân tích phác họa ra bảng mô tả chitiết tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc quy ddịnh các yếutố kỹ năng, trách nhiệm sự cố gắng, điều kiện làmviệc và trình độ học vấn nhằm tiêu chuẩn hóa chứcdanh, tên gọi của công việc để đối chiếu so sánh giữacác công việc với nhau

Tuy nhiên ngoài các thông tin cơ bản đó nhiều khibảng tiêu chuẩn công việc còn chưa sử dụng một sốnội dung cần thiết khác mang tính định hướng Cụ thểnội dung và cấu trúc của một bảng tiêu chuẩn côngviệc là :

-Dữ liệu tổng quát : Chỉ ra công việc được thựchiện ở bộ phận nào, liên quan đến bảng công việc nào

-Bản chất công việc : Công việc đó cụ thể là côngviệc gì, công việc gián tiếp hay trực tiếp công việc đótiến hành trong nhà hay ngoài trời

-Điều khoản trả lương, tiền lương được trả theophương pháp nào các khoản phụ cấp sẽ tính như thếnào ?

-Điều khoản huấn luyện : Qui định nhân viên làm tại

vị trí nào đó thì cần bao nhiêu thời gian để làm quen vớicông việc đó Cần phải đào tạo thêm những gì, bao lâu,

phương pháp đào tạo như thế nào, có bắt buộc khôngvà chi phí đào tạo do ai chịu.

-Các cơ hội để thăng thưởng : Nhân viên được thăngthưởng cần có những tiêu chuẩn theo yêu cầu cả chếđộ khen thưởng, thời hạn thăng thưởng và thời hạnđược thưởng

Trên đây là những tiêu chuẩn tối thiểu của mộtnhân viên, để thực hiện công việc mà mỗi nhân viêncần phải có

*Một bảng mô tả tiêu chuẩn công việc không thểthiếu các phần tiêu chuẩn sau :

 Trình độ học vấn

 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

 Kinh nghiệm cần thiểt để thực hiện công việc

 Khả năng sử dụng máy móc thiết bị

 Tuổi tác, giới tính, đặc tính cá nhân

 Các tham vọng cầu tiến, sở thích nguyện vọngcủa cá nhân

4.2.Các phương pháp đánh giá công việc

Đánh giá công việc là một công việc có tính chấthệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng củacông việc, dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ cácbất bình đẳng trong doanh nghiệp, do cơ cấu tiền lươngkhông hợp lý Hiện nay có 3 phương pháp đánh giá cơbản sau :

a.Phương pháp xếp hạng phân loại :

Doanh nghiệp thành lập một ủy ban đặt biệt để sosánh đối chiếu các công việc khác nhau trên góc độtổng thể chung Các công việc này thường được nhómthành 10 hạng theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 đến

10 Các công việc tương tự như nhau được nhóm thànhmột hạng Mức lương của mỗi hạng sẽ được ấn địnhtùy theo chính sách tiền lương của từng doanh nghiệp vàmức lương thịnh hành trên thị trường

Đặc điểm của phương pháp này : là không xét cácyếu tố liên quan đến công việc chưa có khoa học, tínhthuyết phục kém, thiếu công bằng và mang tính chất

chủ quan Vì vậy phương pháp này không khuyến khíchnhân viên phát huy hết khả năng sáng tạo của mình.

b.Phương pháp so sánh các yếu tố :

Đối với phương pháp này mọi công việc đều đượcmột ủy ban đặc biệt đánh giá, lựa chọn trên cơ sở sosánh đối chiếu 5 yếu tố đối với mỗi công việc

 Điều kiện về thể lực

 Điều kiện về trách nhiệm

Mỗi yếu tố này sẽ được tính điểm sau đó sẽ xácđịnh điểm số chung cho mỗi công việc và tiến hànhxếp hạng chúng

Đặc điểm của phương pháp này là xem các yếu tốcó vai trò như nhau, có khuynh hướng đề cao vai trò củayếu tố kỹ năng, coi nhẹ các yếu tố khác Phương phápnày đơn giản nhưng không hiệu quả vì vậy các doanhnghiệp ít áp dụng

c.Phương pháp tính điểm :

Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấnđịnh giá trị bằng số cho các yếu tố công việc, tổngsố các giá trị này cung cấp một bảng đánh giá tươngđối của công việc đó, phương pháp này hiện nay đượcáp dụng rộng rãi trên thế giới, đặc biệt là các nướcphát triển Sau đây là bảng đánh giá công việc theophương pháp tính điểm

Bảng thang điểm cho các yếu tố công việc

An toàn đối với công việc

của người khác

Sự cố gắng

Nhu cầu về thể lực

Nhu cầu về tinh thần và thị

lực

Điều kiện làm việc

Các điều kiện làm việc

Rủi ro không thể tránh khỏi

Từ bảng cho thấy phương pháp tính điểm dựa trênbốn yếu tố cơ bản, kỹ năng, sự cố gắng, trách nhiệmvà điều kiện làm việc Mỗi yếu tố được chia thànhcác yếu tố nhỏ hơn và nhận một điểm số theo tầmquan trọng của chúng

*Đặc điểm của phương pháp này là :

tố

tố

 Tính thuyết phục cao

 Đơn giản trong tính toán nhưng phức tạp trongtiến trình thực hiện việc đánh giá

 Phương pháp này được thực hiện thông quaviệc phân tích và đánh giá công việc, vì vậy tương đốichính xác, khoa học và khách quan

IV.XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TIỀN LƯƠNG

1.Xác định tổng quỹ lương trong kỳ

Tổng quỹ lương là số tiền dự tính sẽ được chitrả cho toàn bộ cá nhân tham gia lao động trong một đơn

vị của một giai đoạn nhất định, thường là một nămdưới hình thức trả lương

Trong thực tế có hai phương pháp tính tổng quỹ lương

1.1.Phương pháp tính xuôi :

Tổng quỹ lương của doanh nghiệp bằng cách lấytoàn bộ mức lương dự tính sẽ trả cho mọi cá nhân

trong doanh nghiệp của một thời kỳ cộng lại thường là1năm.

Nếu gọi Mj là mức lương dự tính sẽ trả cho nhânviên j

Q là tổng quỹ lương của doanh nghiệp trong 1thời kỳ

Trong đó : n là số công nhân của doanh nghiệp

Phương pháp này đễ dàng cho việc tính toán, kiểmtra, tiền lương ổn định khiến cho người lao động yêntâm làm việc Nhưng lại không chính xác, tính kích thíchkém, giá thành tăng quá cao do người lao động thamvọng tăng lương

1.2.Phương pháp tính ngược :

a.Xác định tổng doanh thu

-Theo giá trung bình dự đoán :

Gdi là giá trị trung bình dự đoán của sảnphẩm loại I

Sdi là sản lượng dự kiến sản xuấtloại sản phẩm I

Theo công thức xác định tổng doanh thu

Hj là các xác suất xuất hiện tương ứng

Theo công thức tính tổng doanh thu ta có :

n

Q =  Mj

j=1

n

D =  Gdi x Sdi

i = 1

-Phương pháp kỳ vọng sản lượng dự đoán :

Nếu gọi :

Sj là mức sản lượng cao nhất, thấp nhất và trungbình dự đoán (j=1,3)

Ki là các xác suất tương ứng

Khi đó tổng doanh thu dược tính là :

Phưong pháp này được tính như sau :

Xác định chi phí vật chất

+ Đối với chi phí sản xuất:

một đơn vị sản phẩm

z là tổng chi phí vật chất

Sd là số lượng sản phẩm dự kiếnCông thức tính:

+ Đối với doanh nghiệp thương mại:

2 Xác định tổng quỹ lương :

Nếu gọi Q là tổng qũy lương

Theo công thức tính tổng quỹ lương ta có :

Q = D _- Z - P

3

D =  Hj x Gj xSd

j = 1

3

D =  Kj x Sj x Gdi

j=1

z = d x Sd

z = ( g + h ) x Sd

Trong đó : P là các khoản thu nhập dự kiến trướcthuế

3.Xác định đơn giá lương trong kỳ

Nếu gọi : Dg Đơn giá lương hạng công việc cơ sởtrong kỳ

Q Tổng quỹ lương dự kiến

H Là tổng hệ số hạng công việc củamọi công nhân trong doanh nghiệp khi đó đơn giá tiềnlương được xác định là :

4.Xác định mức lương :

Để xác định mức lương chính xác rõ ràng, trướchết phải khảo sát mức lương trên thị trường, phảo căncứ vào qui định của pháp luật và thực trạng tài chínhcủa doanh nghiệp, trên cơ sở đó xác định mức lương caonhất và thấp nhất của doanh nghiệp

Nếu gọi : Mmax là mức lương cao nhất của doanhnghiệp

Mmin là mức lương thấp nhất của doanhnghiệp

Hmax là hệ số hạng cộng việc của hạnglương cao nhất

Hmin là hệ số hạng công việc của hạnglương thấp nhất

Hj là hệ số hạng lương bình quân củahạng lương j

Khi đó mức lương của hạng lương j được tính theocông thức sau :

Smin là số diểm bình quân của hạng lương thấpnhất.

5 Xây dựng phương án trả lương cho bộ phận gián tiếp :

Khối gián tiếp là khối làm việc có tính chất hànhchính sự vụ và quản trị các cấp, mỗi công việc mỗichức vụ đòi hỏi một số điều kiện khác nhau, do đó tiêuchuẩn hóa công việc rất khó chính xác Các công việcnày thường rất khác nhau và đa dạng không thể xácđịnh được giá trị của chúng một cách trực tiếp đượcmà kết quả của chúng chỉ thể hiện ở kết quả kinhdoanh chung cuối cùng của doanh nghiệp

Để tiến hành trả lương cho nhân viên vẫn đảm bảonguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời vẫn đảmbảo được tính kích thích mọi người là việc tốt hơncũng như đáp ứng được yêu cầu của chiến lược laođộng Tiền lương của công ty, khi xây dựng phương pháptrả lương cho nhân viên khối gián tiếp, chúng ta chialương thành 2 bộ phận cấu thành như sau :

a Lương cứng :

Lương cứng là phần lương cố định được trả chonhân viên theo hình thức lương tháng và hầu như khôngthay đổi trong một thời gian dài

Phần lương này được xác định như sau :

Khi đó ta có :

Trong đó :

trừ của doanh nghiệp

Nếu gọi :

Đc là đơn giá lương cứng cho hạng công việc cơsở

H là tổng hạng lương của mọi nhân viên trongdoanh nghiệp.

(Hj là hạng lương kế hoạch của nhân viên j)

Mj = là lương cứng của nhân viên j có hạnglương Hj

b Lương mềm :

Lương mềm là phần lương biến động liên tụcđược tính trên cơ sở biến động của tiền lương trên thịtrường, sự tăng giảm thu vượt của doanh nghiệp vàhiệu năng thành tích của cá nhân Thực chất đây làkhoản tiền thưởng theo lương nó được xác định dựavào hệ số chất lượng công việc và hệ số lương củamỗi nhân viên

Nếu gọi : Qtt là tổng quỹ lương thực tế thựchiện

Dtt là tổng doanh thu thực tế của doanhnghiệp

Nếu gọi Đm là đơn giá lương mềm

Hq là tổng hạng thực tế qui đổi theochất lượng công việc của toàn công ty được tính nhưsau :

n

H =  Hj

Trong đó : Hj là hệ số hạng công việc của côngnhân j

Wj là hệ số năng suấtNếu gọi : Mjm là lương mềm của nhân viên j cóhạng lương Hj

CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3 QUẢNG NAM

A/ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XÂY LẮP SỐ III QUẢNG NAM.

I) Quá trình hình thành phát triển của Công ty

1) Quá trình hình thành và phát triển

Công ty xây lắp số 3 Quảng Nam ngày nay, nguyên làđội xây dựng số 3, được thành lập vào năm 1980 trựcthuộc Công Ty Xây Lắp Công Nghiệp và Dân Dụng, do SởXây Dựng Quảng Nam - Đà Nẵng quản lý Sau bốn nămhoạt động đến tháng 06 năm 1984 Sở Xây Dựng QuảngNam - Đà Nẵng ra quyết định thành lập Công ty lấy tênlà : Công TY Xây Lắp số 3 Quảng Nam Đà Nẵng

Đến đầu năm 1997 Tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵngđược chia tách thành Tỉnh Quảng Nam và Thành Phố ĐàNẵng do đó công ty lấy tên là Công Ty Xây Lắp số 3Quảng Nam trực thuộc Sở Xây Dựng Quảng Nam

Trụ sở của công ty đóng tại số 350 Phan Chu TrinhTam Kỳ Tỉnh Quảng Nam

2) Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty

Công Ty Xây Lắp Số 3 là một doanh nghiệp nhànước, trực thuộc Sở Xây Dựng Quảng Nam, là đơn vịhạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân theo quy địnhcủa nhà nước có con dấu riêng, tài khoản riêng bao gồn

cả tài khoản tiền vay, tiền gởi ngân hàng tại ngân hàngCông Thương Tỉnh Quảng Nam

Chức năngû của công ty hiện nay là xây dựng cáccông trình dân dụng, công nghiệp, xây dựng nhà ở vàcác công trình công cộng Công ty thi công xây dựngnhiều công trình , nhiều hạng mục công trình, ở các địaphương khác nhau trên địa bàn hoạt động của mình, chủyếu là miền trung từ Quảng Bình, Quảng Ngãivà cáctỉnh Cao Nguyên Mỗi công trình, hạng mục công trìnhđược giao cho một ban chỉ huy công trường đảm nhận Hiện nay công ty có 06(sáu) ban chỉ huy công trường nằmrải đều trên địa bàn hoạt động của Công ty

Sản phẩm của Công ty là các công trình ,vật kiếntrúc có quy mô lớn , thời hạn thi công lâu dài, mang tínhchất đơn chiếc theo từng đơn đặt hàng với những yêucầu khác nhau về kết cấu kiến trúc Với đội ngũ kỹ

sư có tay nghề cao, đội ngũ công nhân lành nghề gồmcác nghề : Mộc, cơ khí , trang trí nội thất , điện nước Công ty luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng Mặt khác,chất lượng sản phẩm luôn được Công ty quantâm và đảm bảo uy tín cho Công ty trên địa bàn hoạtđộng

Như đã nói ở trên, địa bàn hoạt động của công tyrất rộng , từ Quảng Bình đến Quảng Ngãi và các tỉnhCao nguyên , đây là khu vực được nhà nước đặc biệtquan tâm đầu tư phát triển trong gia đoạn hiện nay đặcbiệt là tỉnh Quảng Nam mà trung tâm là thị xã Tam Kỳ.Hiện nay nhu cầu xây dựng ở Tam Kỳ đang tăng mạnhnhằm mục đích trang bị đầy đủ điều kiện về cơ sở hạtầng để Tam Kỳ thật sự trở thành trung tâm kinh tê ú,chính trị của tỉnh Quảng Nam Do vậy với uy tín củamình công ty đã tham gia rất nhiều vào đa số các côngtrình xây dựng ở Quảng Nam Thật sự đây là cơ hội vàthách thức cho công ty trong thời gian chia tách tỉnh

Song bên cạnh những mặt mạnh đó công ty cũngkhông tránh khỏi sự cạnh tranh gay gắt của các công tykhác Hiện nay đối thủ cạnh tranh của công ty rất nhiềucạnh tranh có thể diễn ra ở nhiều hình thức khác nhau

Do đó công ty đang cố gắng phát huy hơn nữa nhữngmặt mạnh , khắc phục những điểm yếu để giành thị

phần trên thị trường xây dựng ngày càng được nhiềuhơn

Cạnh tranh có thể là cạnh tranh về chất lượngcông trình,về uy tín hay về khách hàng Khách hàng củacông ty chủ yếu là các đơn vị nhà nước, các Công ty Xínghiệp Trong và ngoài tỉnh trên địa bàn hoạt động củaCông ty Đi tới đâu Công ty đều tạo uy tín đến đó vớichất lượng công trình và thời gian thi công công trình dovậy khách hàng của Công ty ngày càng nhiều, tạo cơhội cho công ty có tích lũy để mở rộng sản xuất kinhdoanh , tạo việc làm cho người lao động , góp phần giảiquyết nạn thất nghiệp , ổn định xã hội

Để đảm bảo chất lượng công trình , đảm bảo uytín một trong những nguyên nhân chủ yếu đó là chấtlượng của nguồn nguyên vật liệu , các thiết bị lắp ráp Nguyên vật liệu của công ty hầu hết là mua ngoài như

xi măng , sắt thép , gạch đá cát sỏi Nhà cung cấp chocông ty chủ yếu là các cơ quan nhà máy các cơ sở kinhdoanh tư nhân nằm trên địa bàn các tỉnh thuộc khu vựcmiền trung Công ty là một khách hàng lớn đối với đasố các nhà cung cấp nên họ luôn giữ mối quan hệ lâudài với công ty Do vậy công ty gặp rất nhiều thuận lợitrong việc mua bán và thanh toán với các nhà cung cấp

3) Tổ chức sản xuất và quản lý ở Công ty

Công ty xây lắp số 3 Quảng Nam là đơn vị thi côngxây lắp ,hoạt động trên địa bàn rộng lớn , để phù hợpvới cơ chế thị trường năng động Công ty đã áp dụng môhình tổ chức sản xuất và quản lý như sau :

* Bộ máy của Công Ty gồm có:

+ Ban Giám Đốc: Gồm có Giám Đốc và một Phó GiámĐốc

+ Các bộ phận tham mưu

+ Các Ban Chỉ Huy Công Trường

- Đội xây dựng 5

+ Giám Đốc: Giám đốc công ty do Uíy Ban Nhân Dân

Tỉnh bổ nhiệm Gíam đốc là người lãnh đạo cao nhấtcủa công ty trực tiếp điều hành mọi hoạt động mọisản xuất kinh doạnh tai công ty Xây dựng chiến lượcphát triển, kế hoạch sản xuất, chỉ đạo và điều hànhcông ty theo chế đọ thủ trưởng và chịu trách nhiệmtrước Sở Xây Dựng, trước nhà nước về mọi kết quảhoạt động kinh doanh của công ty, là chủ tài khoản, chịutrách nhiệm ký các chứng từ thu - chi tài chính của đơn

+ Phó giám đốc: Là người giúp việc trực tiếp cho

Giám Đốc, trựctiếp điều hành một số lĩnh vực hoạtđộng, kinh doanh do Giám Đốc phân công và chịu tráchnhiệm trước Giám Đốc

Thay mặt Giám Đốc giải quyết các công việc của đơn

vị khi Giám Đốc đi công tác và sau khi thực hiện xongphải báo cáo cho Giám Đốc về kết quả thực hiện

+ Phòng tổ chức hành chính

Phòng tổ chức hành chính là bộ phận tham mưu,giúp Giám Đốc thực hiện chức năng quản lý nhan sự,quản lý lao động, tiền lương, sắp xếp, tiếp nhận côngtác cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện các chếđộ chính sáchđối với CBCNV, điều hành công tác hànhchính quản trị, phục vụ các hoạt động thường xuyêncủa văn phòng

+ Phòng kế toán

Kế toán trưởng có nhiệm vụ tổ chức và thực hiệncông tác tài chính, kế toán của toàn bộ Công ty quản lýtoàn bộ tài sản vật tư tiền vốn của đơn vị, giám sátviệc chi tiêu tài chính của đơn vị cũng như các ban chỉ huycông trường, nhằm tham mưu cho Giám đốc thực hiệnchức năng quản lý trong lĩnh vực tài chính, kế toán vàchỉ đạo nghiệp vụ cho các kế toán ở các đơn vị trựcthuộc

Chịu trách nhiệm trước pháp luật, thực hiện nghiêm túcpháp lệnh kế toán – thống kê hiện hành.

Thường xuyên cung cấp đầy đủ các thông tin về tìnhhình biến động vốn Tài sản, vật tư cho Giám đốc

Định kỳ báo cáoquyết toán từng quý, năm cho Sở XâyDựng và các nghành liên quan về kết quả kinh doanh củaDoanh Nghiệp

+ Phòng kế hoạch - vật tư - kỹ thuật

Có nhiệm vụ lập kế hoạch, lập tiến độ thi côngcũng như tổ chức thiết kế và lập dự toán đấu thầu Cung ứng nguyên vật liệu cho các ban chỉ huy côngtrường thi công các công trình

Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc công ty

+ Các ban chỉ huy công trường

Đây là bộ phận kinh doanh chính của công ty, trực tiếpthực hiện các hợp đồng của công ty

Các ban chỉ huy công trường hoạt động dưới sự chỉđạo của Đội trưởng, hoạt động của các đội xây dựngđều đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Ban Giámđốc

PHÓ GIÁMĐỐC

Phòng kế

toán

Phòng kếhoạch -Vật Phòng tổ

chức

II/ PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3

Trong nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo

cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theođịnh hướng Xã Hội Chủ Nghĩa Sự tồn tại và pháttriển của các doanh nghiệp nói chung và Công ty Xây LắpSố 3 Quảng Nam nói riêng đều chịu sự chi phối của cácquy luật kinh tế, trong đó có quy luật giá trị, quan hệcung cầu trên thị trường Đồng thời chịu sự tác độngcủa môi trường vi mô và vĩ mô

1) Môi trường vĩ mô

Các yếu tố về kinh tế chính trị, văn hóa, xã hội

Một đất nước có nền chính trị ổn định, thì nềnkinh tế mới phát triển ngoài ra còn phải có một chínhsách mở cửa mới thu hút được đầu tư nước ngoài vàovà Việt Nam chúng ta cũng đã có những điều kiện cơbản như vậy Đất nước ta nhìn chung mấy chục nămqua đã đi theo chính sách mở cửa và đã thu hút đượcnhiều đầu tư nước ngoài đã tạo điều kiện cho nềnkinh tế phát triển đưa đời sống của nhân dân ngày mộtcao hơn Với chính sách của Đảng, nhà nước ta trongnhững năm qua rất phù hợp với quy luật phát triển của

Ban chỉ huy công trường

thị trường, đã tạo điều kiện thuận lợi cho các doanhnghiệp đầu tư mở rộng kinh doanh của mình khuyếnkhích người dân làm giàu chính đáng.

Mặt khác nền kinh tế của Việt Nam trong những nămgần đây phát triển tương đối ổn định tỷ lệ lạm phátthấp, chính sách tiền tệ phù hợp Lãi suất được nhànước quan tâm nhiều vì nó ảnh hưởng trực tiếp đếnchiến lược đầu tư dài hạn và sự làm ăn ổn định lâu dàicủa doanh nghiệp, đặc biệt ảnh hưởng đến chiến lượcvà quản trị chiến lược Do đó trong những năm sau nàynhà nước đã hạ thấp mức lãi suất tạo thuận lợi chocác doanh nghiệp ngày càng phát triển mạnh hơn

Quảng Nam là Tỉnh mới được chia tách từ đầu năm 1997là Tỉnh nông nghiệp chiếm trên 80%, thiên tai xảy ra liêntục, có năm xảy ra 2 vụ lũ lụt lớn làm thiệt hại nặngnề về kinh tế cho nên việc kinh doanh của Công ty cũng bịảnh hưởng ít nhiều

Nhưng nhìn chung do mới được chia tách hạ tầng cơ sởcòn thấp nên nhu cầu về xây dựng cơ sở hạ tầng tăngmạnh, đó là cơ hội tốt của Công ty

Các yếu tố về kỹ thuật, công nghệ và môi trường vănhóa đều có tác động đến hoạt động của các doanhnghiệp

2) Môi trường vi mô

Khách hàng của Công ty : Phần lớn là các doanh nghiệp,các cơ quan, đơn vị trong và ngoài Tỉnh thường có quy môvốn đầu tư xây dựng lớn, đã đặt niềm tin vào Công ty,tạo thuận lợi cho Công ty trong đấu thầu

Đối thủ cạnh tranh của Công ty :

Hiện nay đối thủ cạnh tranh của Công ty rất nhiều, cáccông ty xây dựng trong Tỉnh cũng như ngoài Tỉnh đượchình thành ngày một nhiềunhư đã nêu ở trên do thị truờngxây dựng ở Tỉnh Quảng Nam nói riêng và khu vực miềntrung nói chung tăng trưởng mạnhtừ đó đã thu hút đượccác đơn vị xây lắp quan tâm

Các tổ chức tài chính :

Ngân hàng tạo điều kiện rất nhiều cho Công ty pháttriển về nguồn vốn đảm bảo đủ vốn cho hoạt động sảnxuất kinh doanh Ngân hàng là người cung cấp tín dụng

cho Công ty, với các hợp đồng các dự án có hiệu quảkinh tế cao và thu hồi vốn nhanh.

*Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Công ty

@ Những mặt thuận lợi

Trải qua hơn 15 năm hoạt động Công ty vẫn giữvững được uy tín, sự tin tưởng của khách hàng trongvà ngoài tỉnh Ngày càng nhiều khách hàng đến với Công

ty Được sự tin tưởng của khách hàng Công ty sẽ rấtthuận lợi trong việc mở rộng thị trường

Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ, năng động trongsản xuất kinh doanh, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao.Năm 2000 tổng số lao động của Công ty là 720 người Trongđó :

+Công nhân có tay nghề bậc 5 đến 7 : 320 người

Số còn lại là lao động phổ thông

Ngoài ra sự quan tâm của Ban Giám Đốc Sở, Đảng ủy Sở,các phòng ban thuộc Sở Tài Chính Vật Giá Tỉnh QuảngNam đã giúp Công ty vượt qua khó khăn ở từng thời điểm.Bên cạnh những thuận lợi trên Công ty gặp không ít khókhăn

@Những mặt khó khăn

Khả năng về tài chính của Công ty còn yếu, vốnchủ sở hữu nhỏ trong hoạt động sản xuất kinh doanhphải vay ngân hàng điều này ảnh hưởng lớn đến kếtquả kinh doanh của Công ty.Sản phẩm xây dựng ngàycàng đòi hỏi chất lượng cao, nhưng máy móc thiết bịcủa Công ty còn hạn chế đã ảnh hưởnh tới chất lượngcũng như kỹ mỹ thuật chưa đạt hiệu quả cao Điều nàylàm giảm uy tín của Công ty trong tương lai

Do địa bàn hoạt động rộng do đó vấn đề quản lýchưa được chặt chẽ

III) PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY

1) Mặt bằng kinh doanh

Địa điểm Đơn

vị lượn Số

g

Nguyên giá

1) Nhà làm việc 350Phan Chu

1111

361.260.5

00185.000.0

0040.000.00

036.000.00

0

2) Cơ sở vật chất kỹ thật, máy móc thiết bị

Danh mục máy

móc thiết bị Nước sản xuất Số lượng

Về trang thiết bị của Công ty còn chưa đầy đủ vềchủng loại và hạn chế về số lượng điều này làm trởngại không ít cho Công ty khi tham gia đấu thấu cũng nhưthi công các công trình có quy mô lớn

3) Tình hình sử dụng lao động

a/ Cơ cấu lao động

Đây là một Công ty xây dựng, nên chúng

ta dễ dàng nhận thấy lực lượng lao động nam chiếïm đa số trong tổng số lao

động toàn Công ty Tuổi lao động bình quân của Cán bộ công nhân viên ở Công ty là 25-40 tuổi Tổng số công nhân năm 2000 là

720 người với nhiều trình độ khác nhau , cụ thể số lượng lao động được phân bố trong Công ty như sau :

+ Ban giám đốc

+ Phòng tổ chức hành chính

132291072102588497

2.78 %97.22 %18.33%

81.67 %

b/ Nguồn lao động

Nguồn lao động của Công ty chủ yếu lấy từ :

Ngày đầu thành lập Công ty, số lao động chủ yếu lấytừ đội xây dựng 3trực thuộc Công ty I

Công nhân ở địa phương đi làm tại các tỉnh phía nam trởvề

Học sinh sinh viên tốt nghiệp các trường phổ thông , caođẳng ,trung học chuyên nghiệp và đại học trên địa bàntỉnh Quảng Nam và các tỉnh khác

c/ Chấït lượng lao động phân theo trình độ văn hóa Số lượng cán bộ Công ty viên có trình Đại họctrong Công ty chiếm tỷ lê ûchưa cao 5.00% so với tổng sốlao động toàn Công ty , số có trình độ trung cấp chiếm5.56% trên tổng số lao động toàn Công ty

Chất lượng lao động phân theo trình độ vănhóa

5.005.5689.44

Đây là công ty xây dựng nên số lượng lao động phụthuộc chủ yếu vào nhu cầu xây dựng của địaphương.Những năm vừa qua số lượng công nhân củaCông ty ngày một tăng vì thời gian đầu chia tách tỉnh nênnhu cầu xây dựng tăng mạnh

IV/ TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY XÂY LẮP SỐ