Cải thiện chính sách tiền lương tại Công ty Xây lắp Số 3 Quảng Ninh

Xây dựng phương án trả lương cho bộ phận gián tiếp

Để tiến hành trả lương cho nhân viên vẫn đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời vẫn đảm bảo được tính kích thích mọi người là việc tốt hơn cũng như đáp ứng được yêu cầu của chiến lược lao động. (Hj là hạng lương kế hoạch của nhân viên j). Mj = là lương cứng của nhân viên j có hảng lỉồng Hj. Lương mềm là phần lương biến động liên tục được tính trên cơ sở biến động của tiền lương trên thị trường, sự tăng giảm thu vượt của doanh nghiệp và hiệu năng thành tích của cá nhân. Thực chất đây là khoản tiền thưởng theo lương nó được xác định dựa vào hệ số chất lượng công việc và hệ số lương của mỗi nhân viên. Nếu gọi : Qtt là tổng quỹ lương thực tế thực hiện. Dtt là tổng doanh thu thực tế của doanh nghiệp. Ztt là tổng phí tổn vật chất thực tế. PKH là lợi nhuận kế hoạch và các khoản khấu trừ kinh tế. ∆Q là chênh lệch giữa quỹ lương thực tế và quỹ lương kế hoạch. Hq là tổng hạng thực tế qui đổi theo chất lượng công việc của toàn công ty được tờnh nhổ sau :. Trong đó : Hj là hệ số hạng công việc cuớa cọng nhỏn j. Wj là hệ số năng suất. Nếu gọi : Mjm là lương mềm của nhân viên j cọ hảng lỉồng Hj. Vậy tổng mức lương thực tế mà nhân viên j được nhận là :. PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANHVÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY XÂY LẮP SỐ. A/ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XÂY LẮP SỐ III QUẢNG NAM. I) Quá trình hình thành phát triển của.

Tình hình sử dụng lao động a/ Cơ cấu lao động

Đây là một Công ty xây dựng, nên chúng ta dễ dàng nhận thấy lực lượng lao động nam chiếùm đa số trong tổng số lao động toàn Công ty. Tuổi lao động bình quân của Cán bộ công nhân viên ở Công ty là 25-40 tuổi. Tổng số công nhân năm 2000 là 720 người với nhiều trình độ khác nhau , cụ thể số lượng lao động được phân bố trong Công ty như sau :. Tiêu thức Số. • Theo khối trực tiếp và gían tiếp. + Phòng tổ chức hành chênh. + Công nhân vận hành máy + Cọng nhỏn trang trờ nọỹi thất. b/ Nguồn lao động. Nguồn lao động của Công ty chủ yếu lấy từ :. Ngày đầu thành lập Công ty, số lao động chủ yếu lấy từ đội xây dựng 3trực thuộc Công ty I Công nhân ở địa phương đi làm tại các tỉnh phía nam trở về. Học sinh sinh viên tốt nghiệp các trường phổ thông , cao đẳng ,trung học chuyên nghiệp và đại hoỹc trón õởa baỡn tốnh Quaớng Nam vaỡ cạc tốnh khạc. c/ Chấùt lượng lao động phõn theo trỡnh độ vàn họa. Số lượng cán bộ Công ty viên có trình Đại học trong Công ty chiếm tỷ lê ûchưa cao 5.00% so với tổng số lao động toàn Công ty , số có trình độ trung cấp chiếm 5.56% trên tổng số lao động toaỡn Cọng ty. Chất lượng lao động phân theo trỗnh õọỹ vàn họa. Trình độ Số lượng. • Cọng nhỏn kyợ thuật. Đây là công ty xây dựng nên số lượng lao động phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu xây dựng của địa phương.Những năm vừa qua số lượng công nhân của. Công ty ngày một tăng vì thời gian đầu chia tách tỉnh nên nhu cầu xây dựng tăng mạnh. IV/ TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3 QUAÍNG NAM. 1) Phỏn tờch tỗnh hỗnh taỡi chờnh cuớa Cọng ty xỏy.

Công tác quản trị sản xuất của Công ty

Như đã nói ở trên, đây là một công ty xây dựng , nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp xây dựng nhà ở và các công trình công cộng. Mặt khác xây dựng có tính đặc thù và sức lao động đóng vai trò quan trọng do vậy công tác quản trị sản xuất không phải là vấn đề phức tạp, đa số các công trình thương có thời hạn xây dựng từ một năm trở.

Cọng tạc quaớn lyù taỡi chờnh

Công tác quản trị sản xuất trong nghành xây dựng cơ bản, nằm chủ yếu ở công tác lập tiến độ sản xuất , công tác quản trị tồn kho , quản trị nguyên vật liệu. Công tác lập tiến độ sản xuất là do các ban chỉ huy công trình lập trước khi khởi công công trình , thông qua phòng Kế hoạch – Vật tư – Kỹ thuật.

Công tác quản trị tồn kho

Công tác quản trị nguồn phải thu

Điều này không có nghĩa Công ty không quan tâm đến vấn đề công nợ mà phải cố gắng hơn nữa trong công tác quản tri các nguồn phải thu .Để đạt được điều này Công ty phải tranh thủ làm quyết toán cho những công trinh nào đã hoan thành và được đưa vào sử dụng có như vậy nguồn vốn của Công ty mới đủ khả năng để thi công tiếp các công trình khác mà không cần phải tăng lượng vốn vay.

Cọng tạc cạn bọỹ

Nhìn chung giá cả trong nghành XDCB hầu hết đều phụ thuộc vào đơn giá của Bộ Tài quy Chính quy định các công trình xây dựng đều phải trải qua công việc đấu thầu , do vậy giá cả nói chung đều phù hợp với tình hình chung trong nghành vả lại giữa Công ty với các nhà cung cấp có mối quan hệ rất tốt việc mua sắm nguyên vật liệu cũng như cách thức thanh toán rất thuận lợi từ đó dần dần giảm bớt chi phí không cần thiết để đưa giá thành giảm xuống. Đối với Công ty chất lượng sản phẩm là chỉ tiêu hàng đầu , trong các năm vừa qua các công trình mà Công ty thi công đều đạt chất lượng tốt à trong năm 2000 Công ty được Uíy Ban Nhân Dân Tỉnh Quảng Nam công nhận 05 công trình đạt huy chương vàng chất lượng.

Công tác quản trị dự án đấu tư

Nhìn chung về chính sách quảng cáo trong nghành xây dựng khônh tác đông mạnh đến hoạt õọỹng kinh doanh cuớa Cọng ty. Nhu cầu xây dựng thường có quy mô lớn do đó công tác đấu thầu của Công ty luôn được chuẩn bị rất kỹ cộng với uy tín sẵn có của mình Công ty luôn dẫn điểm trước các đơn vị cùng nghành.

Công tác chiến lược

Là một doanh nghiệp xây dựng mang tính đặc thù số lương lao động luôn luôn biến động đã làm cho công việc quản lý trở nên phức tạp nhưng với sự chỉ đạo chặt chẽ của cấp lãnh đạo mà công tác quản lý lao động tại Công ty thời gian qua ngày một hoàn thiện,đem lạikết quả là năng suất lao động tăng dần qua các năm.Thu nhập của người lao đông vẫn không ngừng tăng lên. Mỗi năm công ty thường tổ chức các lớp học nâng cao tay nghề cho công nhân viên, một số khác công ty gởi đi các trung tâm học để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, nhìn chung công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo, nhưng chưa thực sự chú ý đến chất lượng đào tạo, do đó một số nhân viên sau khi được đào tạo vẫn không làm được việc và việc cử người đi học khụng cú tiờu chuẩn rừ ràng.

Xác định đơn giá tiền lương tại công ty xây lắp số 3 Quảng Nam

Phương pháp phân phối lương tại công ty xây lắp số 3 Quảng Nam

Bên cạnh đó việc giao khoán khối lượng cho bộ phận trực tiếp còn nhiều khúc mắc chưa mang tính thống nhất toàn Công ty, việc trả lương cho bộ phận trực tiếp còn nhiều vướng mắc chẳng hạn như tiền lương của bộ phận trực tiếp chưa được tính cụ thể từng hạng mục công trình các cấp độ công trình và hệ số về chiều cao cũng chưa được công ty áp dụng vào đơn giá tiền lương gây thiệt thòi cho người lao động, mặt khác khối lượng chỉ được xác định vào giữa và cuối mỗi năm do đó không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao õọỹng. , mà chỉ căn cứ vào các giấy tờ, bằng cấp, do đó không thực tế chính xác, gây ra sự tranh cãi về mức lương giữa các bộ phận trong công ty, làm giảm đi tính kích thích đối với người lao động, không tạo cho họ những động lực cần thiết để phấn đấu vươn lên cũng như năng suất lao động ngày một tăng hồn.

NHỮNG TIỀN ĐỀ CƠ SỞ CHO HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

• Nghiên cứu môi trường trả lương

Tiền lương của người lao động phải do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và dược trả theo năng suất chất lượng hiệu quả của công việc chung không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (điều55) mức lương tối thiểu được ấn định theo giá cả sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động tái sản xuất được sức lao động của mình và nó dùng làm căn cứ để tính toán mức lương cho các loại lao động khác nhau(điều56). Nóuù doanh nghiệp giữ nguyên giá bán và giảm được chi phí sản xuất xuống thấp rừ ràng lợi nhuận sẽ gia tăng dẫn đến tăng tiền thưởng, tăng mức lương tăng thu nhập cho người lao động, ngược lại chi phí sản xuất tăng sẽ ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp, giảm thu nhập của người lao động, gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ, do đó họ luôn luôn có xu hướng đổi nghề hoặc tìm kiếm những nơi làm việc khác, có mức lương cao hơn và đảm bảo cuộc sống cho gia đình họ.

CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY A/ Chênh sạch nhán sỉû

Qn là quỹ lương trích từ quỹ dự phoỡng cuớa cọng ty. Trong đó Qn là khoản quỹ dùng cân đối giữa khoản phạt và thưởng cho nhân viên. Nếu thiếu thì bổ sung, nếu thừa thì cho vào quyợ dổỷ phoỡng. Công ty lên danh sách những cá nhân xuất sắc đồng thời cảnh báo những cá nhân vi phạm và công bố lên bảng thi đua của công ty vào cuối mỗi thạng. Bước 4 : Ban tổ chức công ty lưu giữ danh sách này để báo cáo lên đại hội CNVC của công ty vào cuối mỗi năm để Hội đồng nhân sự tiền lương và Ban Giám đốc công ty lấy cơ sở đó để nâng bậc và khen thưởng cho những cá nhân và bộ phận nào đạt kết quả xuất sắc trong năm. Đồng thời quyết định thăng chức cho những cá nhân có thể đảm nhận các chức vụ cao hơn khi có sự thiếu hụt hay thuyên chuyển công tác hoặc về hưu của những người đảm nhận chức vụ này. CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY. Để đào tạo nâng cao chất lượng của cấp quản trị, có rất nhiều phương pháp nhưng ta thấy ở đây công ty Xây Lắp Số 3 là một doanh nghiệp kinh doanh trong nghaỡnh xỏy dổỷng cho nón õọỹi nguợ kỹ sư chiến đa số hầu như năm nào công ty cũng tuyển thên chính vì lẽ đó công ty nên áp dụng phương pháp dạy kèm là hợp lý. Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để đào tạo phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài các cơ hội quan sát cách thức và phương pháp giải quyết công việc của cấp trên, các cấp dưới này còn được chỉ định thực hiện một số công việc đòi hỏi các kỹ năng ra quyết định. Điều này giúp cho các nhà quản trị gia giảm bớt được một số trách nhiệm. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về những công việc có mối liên hệ trực tiếp tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để giúp đỡ cấp dưới hoàn thành chương trỗnh õaỡo tảo naỡy. Cạc phỉồng phạp õaỡo tảo cọng nhỏn. *Đào tạo tại nơi làm việc. Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm việc của họ. Đây là hình thức phổ biến nhất trong việc õaỡo tảo cọng nhỏn vaỡ nhỏn vión thỉ kyù, phủc vủ. Cách thức tổ chức đơn giản nhất là để công nhân cùng làm việc chung với một công nhân khác có kinh nghiệm hơn, thông qua quá trình làm việc chung đúmà cụng nhõn vừa làm vừa theo dừi quan sỏt, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo người có kinh nghiệm hơn nhờ vậy họ nắm bắt được những kinh nghiệm, những kỹ năng thực hiện công việc. Phương pháp này chỉ có thể thực hiện có hiệu quả khi có đủ ba điều kiện sau đây:. -Cả người chịu trách nhiệm kèm cặp và người được kèm cặp đều phải có sự cố gắng và nỗ lực lớn của bản thân. -Người kèm cặp phải tạo ra được một bầu không khí tin tưởng và thông cảm lẫn nhau. -Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe và biết kiềm chế. Trong việc kèm cặp hướng dẫn để đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra nhổ sau :. -Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. -Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. -Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. -Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hồn. -Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc. Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với nhũng nghề thủ công phổ biến như mộc, dệt. .Hình thức đào tạo này có ưu nhược điểm sau âáy :. -Đơn giản, đễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. -Ít tốn kém. Trong qúa trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phoỡng hoỹc, õọỹi nguỵ cạn bọỹ giaớng dảy rióng. -Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. -Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghề khiến học viên khó tiếp thu. -Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. B/ Chính sách mở rộng thị trường. Việc mở rộng thị trường xây dựng để tăng doanh thu của doanh nghiệp đồng thời cũng là giải quyết việc làm cho người lao động. C/ Các phương pháp thúc đẩy động cơ 1) Nguyên tắc thúc đẩy. • Phải hướng vào nhu cầu của con người. • Phải đi dần từ thấp đến cao. • Phải chú vào nhu cầu hiện tại cấp bách nhất. * Phải phối hợp kích thích toàn diện các yêu cầu để tạo ra hiệu năng phối hợp do đặc điểm xuất hiện nhiều nhu cầu đồng thời cũng cuỡng mọỹt luùc. 2) Phỉồng phạp kờch thờch. a) Hướng vào nhu cầu vật chất. Đây là nhu cầu cơ bản đầu tiên và quan trọng nhất phải luôn luôn chú ý không thể thiếu. Chế độ lương bổng : Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo phù hợp với sự đóng góp sức lực của cá nhân, phải công bằng và kịp thời. Thưởng và các loại kích thích vật chất khác: Các loại kích thích sẽ kém hiệu quả nếu thiếu kích thích vật chất kèm theo, kích thích tinh thần phải đi đôi với kích thích bằng lợi ích vật chất. b) Hướng vào nhu cầu an toàn của con người. Đây cũng là một nghành mà điều kiện lao động có những đặc thù riêng : địa điểm làm việc của công nhân luôn thay đổi, phần lớn công việc được thực hiện ở ngoài trời, chịu ảnh hưởng của khí hậu thời tiết xấu, nhiều công việc nặng nhọc, phải thi công ở những vị trí không thuận tiện, có nhiều yếu tố nguy hiểm, có hại dễ gây ra tai nạn lao độngvà làm suy giảm sức khỏe cho người lao õọỹng.

CÁC KHÁI NIỆN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HỆ THỐNG

6.1.1.1.1.1.1 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LặÅNG

Chính sách mở rộng thị trường

Các phương phápú thúc đẩy động cồ