nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông fpt chi nhánh huế.

Mặtkhác nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngàycàng khốc liệt, để thực sự doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triểnbền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán bộ công

Đề tài: Nghiên cứu về thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ côngnhân viên Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Thừa ThiênHuế.

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong nhữngnăm gần đây nhu cầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫnchất lượng đều được chú trọng Điều đó dường như không còn là mộttrong những vấn đề mới mẽ nữa Tạo sự hài lòng hay những biệnpháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới mộtkết luận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên,một bên là người lao động và một bên là doanh nghiệp sao cho lợiích đem lại là tối ưu nhất Dưới góc nhìn của một nhà quản trị thìphải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực sự cóthái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đềtương đối khó vì không phải ai củng giống nhau, mỗi người nhânviên, người lao động ai cũng đều có một tính cách riêng biệt, mongmuốn của họ cũng khác nhau Vì thế tìm ra một giải pháp cụ thể đểgiải quyết vần đề dường như là điều tất yếu

Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiệnđại, khi cạnh tranh toàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công tykhông chỉ cần phải lựa chọn và áp dụng các thực tiễn quản trị nguồnnhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, trungthành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thểduy trì lợi thế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhânviên của mình thật sự làm việc có hiệu quả và chất lượng Vậy nhữngnhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái độ làm việc của cáccán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chínhdoanh nghiệp

Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế là một chinhánh thuộc FPT Telecom là một tập đoàn lớn rộng khắp trên cáctỉnh thành trên cả nước, chuyên kinh doanh sản phẩm đặc thù mang

tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viênkhông chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết Mặtkhác nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngàycàng khốc liệt, để thực sự doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triểnbền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán bộ công nhân viên phải

có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì mới có thể đáp ứngđược Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi nhậnthấy rằng cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiệnkịp thời nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và thái độ

làm việc của nhân viên Vì thế tôi đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.”

2.Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá củanhân viên, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc củacán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằmnâng cao chất lượng và thái độ làm việc của các cán bộ công nhânviên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượngnguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán

bộ công nhân viên

- Khảo sát sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến thái độlàm việc của các cán bộ công nhân viên

- Đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố

- Đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần nâng caochất lượng thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộcông nhân viên của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp : Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành,khóa luận đề tài có liên quan trên thư viện… Sử dụng một số tài liệu,thông tin về công việc cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến thái độlàm việc của cán bộ công nhân viên

- Dữ liệu sơ cấp : điều tra bảng hỏi (2/2014-5/2014) xử lý số liệubằng SPSS

4.3 Phương pháp điều tra

Điều tra thử và đưa

ra bảng hỏi chính

thức

Mã hóa, nhập làm sạch dữ liệu

chính thức

Báo cáo nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu Phân tích dữ liệu

- Nghiên cứu khám phá bổ sung thêm hoặc điều chỉnh các yếu tốảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên củacông ty cổ phần FPT Chi Nhánh Huế Đề tài sử dụng phương phápphỏng vấn sâu (n= 10) dựa trên các câu hỏi đã chuẩn bị trước.

- Đối tượng phỏng vấn: các cán bộ nhân viên trong Công Ty CổPhần FPT Chi Nhánh Huế

- Từ kết quả điều tra sơ bộ trong điều tra định tính, đề tài tiếnhành bổ sung điều chỉnh nội dung cho phù hợp trong bảng câu hỏi

để đưa vào điều tra chính thức

4.3.2 Điều tra định lượng

- Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữliệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng “ thông thường thì số quansát hay cỡ mẫu ít nhất phải bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tíchnhân tố” trong bảng hỏi có 48 biến quan sát do vậy cỡ mẫu ít nhấtphải là 192 biến

- Vì số lượng nhân viên trong công ty chỉ có 120 người nên đề tàitiến hành điều tra tổng thể toàn bộ các nhân viên trong công ty cổphần FPT chi nhánh Huế để đảm bảo được tính khách quan và chínhxác của đề tài Nhưng do đặc thù công việc của bên các nhân viên kỹthuật và bộ phận thu ngân phải làm việc ở ngoài công ty Thường cócác đội trưởng phụ trách nên họ không đến công ty làm việc trựctiếp, hay bên thu ngân thì khi họ thu đủ tiền cước từ khách hàng mỗitháng họ lên công ty 1 lần để nạp tiền cho công ty Do vậy em khôngthể điều tra hết toàn bộ các nhân viên Vì điều kiện thời gian khôngcho phép nên em chỉ điều tra được 85 mẫu để thực hiện đề tài

4.4 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê

- Sau khi được thu thập, dữ liệu được mã hóa, nhập và và đượclàm sạch thông qua công cụ phần mềm SPSS 16.0

- Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành

kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

- Theo nhiều nhà nghiên cứu và Hoàng Trọng và Chu NguyễnMộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng,mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đượcđưa ra như sau:

- Những biến có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected ItemTotal Corelation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn0.6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích tiếp theo

Cụ thể là:

- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 : Hệ số tương quan cao

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.7 chấp nhận được nếuthang đo mới

Phân tích nhân tố khám phá EFA:

- Phương pháp Cronbach Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy củathang đo Còn phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA(Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng

ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ vàgiá trị phân biệt

- Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đabiến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa làkhông có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tươngquan giữa các biến với nhau (interrelationships) EFA dùng để rút gọnmột tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ýnghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyếntính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát)

- Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J (2000) đề cậprằng: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal

Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thứcđược sử dụng phổ biến nhất.

Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tốhay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thựccủa EFA

+ Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu

+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng

+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn cácyêu cầu:

Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5, 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ sốKMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thíchhợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân

tố là thích hợp

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là mộtđại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không cótương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê(Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trongtổng thể

Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%:Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xembiến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thíchđược bao nhiêu %

- Phân tích hồi quy:

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích EFA, xem xét cácgiả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ

số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin – Watson Nếucác giả định trên không bị vi phạm mô hình hồi quy được xây dựng

Hệ số R2 cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích đượcbao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.

Mô hình hồi quy có dạng:

Y = β0 + β1*XX1 + β2X2 + β3X3+ …+ βn Xn + ei

Trong đó:

Y : biến phụ thuộc

βk: hệ số hồi quy riêng phần (hệ số phụ thuộc)

Xi: các biến độc lập trong mô hình

ei: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư)

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig tương ứng đểxác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộctrong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao Từ đó làm căn cứ để

có thể kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyếtphục cao

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

1 Cơ sở lý luận

- Trình bày các khái niệm, lý thuyết về thái độ

- Mô hình nghiên cứu, các giả thiết mô hình nghiên cứu

2 Cơ sở thực tiễn

Chương 2: Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm

việc của các cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần FPT chinhánh Huế

- Tổng quan về công ty cổ phần FPT Việt Nam và chi nhánh huế

- Sử dụng kiểm định độ tin cậy các thang đo của mô hình nghiêncứu ban đầu, thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm cácnhân tố: Điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, thu nhập, phúclợi, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, sức khỏe và an toàn laođộng

Chương 3 : Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng và thái

độ làm việc của các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần ViễnThông FPT Chi Nhánh Huế

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

1 Kết luận

2 Kiến nghị : Đề xuất các kiến nghị đối với các cơ quan nhànước, người lao động và đối với công ty cổ phần FPT chi nhánh Huếnhằm đưa ra giải pháp cho nội dung nghiên cứu

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm về thái độ?

- Có nhiều định nghĩa khác nhau khi bàn về thái độ

Theo Allport “ Thái độ là trạng thái của hệ thần kinh, là sự sẵnsàng phản ứng, là một trạng thái có tổ chức, được hình thành trên cơ

sở kinh nghiệm quá khứ và nó điều khiển cũng như ảnh hưởng đếnhành vi của cá nhân.”

Năm 1971 nhà tâm lý học người mĩ H.C Triandis đã đưa ra mộtđịnh nghĩa khác về thái độ Ông nói rằng “Thái độ là tư tưởng đượctạo nên từ cảm xúc tình cảm nó gây tác động đến hành vi nhất định,

ở một giai cấp nhất định, trong những tình huống xã hội nhất định.Thái độ con người bao gồm những điều mà họ cảm thấy suy nghĩ vềđối tượng, cũng như cách sử dụng của họ đối với đối tượng đó.”

Trên cơ sở phân tích định nghĩa của Triandis và Allport, Marten

đã đưa ra một định nghĩa “Thái độ là xu hướng thường xuyên đối vớicác tình huống xã hội, nó biểu thị sự thống nhất của ý nghĩa (nhậnthức), xúc cảm và hành vi Thái độ của con người có mối quan hệchặt chẻ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống nhất bêntrong hành vi đó.”

Còn gần đây, James, W Kalat đưa ra định nghĩa: “Thái độ là sựthích hay không thích một sự vật hoặc một người nào đó của cánhân, từ đó có ảnh hưởng tới hành vi của anh ta khi ứng xử với sựvật hay người đó” nhà tâm lý học John Traven cũng định nghĩa: “Thái

độ là cách cảm xúc tư duy và hành động tương đối lâu dài đối với sựviệc hay bản chất của con người đó.”

Trong từ điển tiếng việt, thái độ được định nghĩa là: Cách nhìnnhận hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn

đề, một tình huống cần giải quyết Đó là tổng thể biểu hiện ra bênngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sựviệc nào đó.

- Trong từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên có nhấnmạnh: “Tâm thế xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp bao gồmcác thành phần: Nhận thức, xúc cảm, hành vi” Theo định nghĩa củaA.Kossakowky và J.Compcher vào năm 1975 thì cấu trúc thái độ baogồm có: Niềm tin, lý tưởng và hứng thú thái độ xã hội

- Tuy nhiên các nhà tâm lý học vẫn đồng ý với cấu trúc 3 thànhphần của thái độ do Smit đưa ra Theo ông thái độ gồm: Tình cảm nhậnthức, và hành động cá nhân với đối tượng

Nói tóm lại cơ chế hình thành thái độ gồm ba yếu tố: Nhận thức,xúc cảm, xu hướng hành vi:

Mô hình : 3 thành phần của thái độ 1

Nhận thức: Là mức độ hiểu biết và có kiến thức của chủ thể vềđối tượng Thành phần này đôi khi được gọi là thành phần tin tưởng Nhận thức (tri giác) là khả năng tư duy của con người Nó có thểđược định nghĩa là một quá trình thông qua đó một cá nhân lựachọn, tổ chức và giải thích các thông tin để tạo nên một bức tranh có

ý nghĩa về thế giới xung quanh Nhận thức có chọn lọc là quan trọng

vì con người nhận thức có chọn lọc điều họ muốn

1(Nguồn : theo Kretch và Crutchfield – marketing căn bản – Christian,

Lê Thị Đông Mai – NXB Thanh Niên

Nhận Thức

Xu Hướng Hành Vi

Cảm Tình

Nhận thức có chọn lọc là kết quả của nhiều quá trình nhận thức,

đã được mô tả bởi nhiều lý thuyết khác nhau Cơ bản là, con ngườimuốn duy trì tính thống nhất giữa niềm tin và thực tế, thậm chí khi

nó xung đột với thực tế Sự chọn lọc này có tính cá nhân và có nhữngmức độ khác nhau tùy thuộc vào việc con người cần bao nhiêu niềmtin hoặc cần phải làm điều gì khi không chắc chắn về nó

 Khuynh hướng có chọn lọc là quá trình chú trọng tới nhữngthông điệp phù hợp với thái độ và niềm tin của một người và bỏ quanhững thông điệp không phù hợp

 Nhận thức có chọn lọc bao gồm việc diễn giải thông tin để phùhợp với thái độ và niềm tin của người đó

 Nhận thức có tiềm thức nghĩa là người ta thấy hoặc nghenhững thông điệp mà không có ý thức về nó

Cảm xúc: là cảm nghĩ của chủ thể về đối tượng, cảm nghĩ này cóthể tốt hay xấu, thân thiện hay ác cảm

Xu hướng hành vi nói lên dự tính hoặc các hành động thực sự củachủ thể đối với đối tượng theo hướng đã nhận thức

Trong mối tương quan giữa nhận thức – thái độ, xúc cảm, và hành

vi thì lĩnh hội tri thức là khâu trung tâm của mọi hoạt động Điều nàycũng giống với quan điểm của các nhà tâm lý học Việt Nam nhưNguyễn Xuân Thức, Nguyên Quang Uẩn, khi nghiên cứu cấu trúc củathái độ đều cho rằng Thái độ có cấu trúc 3 mặt là nhận thức, hứng thú,

và hành vi cá nhân

Thái độ có chức năng thích nghi, biểu hiện giá trị, tiến kiệm trí lực,hiểu biết, tự vệ, thỏa mãn nhu cầu và nhu cầu điều chỉnh hành vi

1.1.2 Những nhân tố tác động gián tiếp đến thái độ

Ảnh hưởng của tâm lý đến thái độ bao gồm 3 yếu tố: động cơ; cátính; và sự hiểu biết hay kinh nghiệm Các yếu tố này sẽ lần lượt đượctrình bày như sau:

1.1.2.1 Động cơ

Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con ngườiphải hành động để thỏa mãn nó Hay nói cách khác động cơ là sứcmạnh gây ra hành vi làm thỏa mãn nhu cầu Các nhà tâm lý cho rằngnhu cầu là có phân cấp, một khi nhu cầu sinh lý cơ bản được thỏamãn thì người ta sẽ tìm kiếm để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn:

- Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu cá nhân / được quý trọng

- Nhu cầu tự khẳng định mình

Về bản chất động cơ là động lực thúc đẩy con người hành động đểthỏa mãn một nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinhthần hoặc cả hai Cơ sở hình thành động cơ chính là nhu cầu hay mụcđích của hành động

Cá tính thường được mô tả bằng những đặc tính vốn có của cáthể như: Tính tự tin, tính thận trọng, tính tự lập, tính khiêm nhường

1.1.2.3 Sự hiểu biết hay kinh nghiệm

- Sự hiểu biết diễn tả những thay đổi trong hành vi của một conngười phát sinh từ kinh nghiệm

- Sự hiểu biết hay kinh nghiệm giúp con người có khả năng khái

quát hóa về một đối tượng nào đó

1.1.3 Một số lý thuyết về hành vi tâm lý

1.1.3.1 Lý thuyết Abraham Maslow

- Nhà tâm lý học người hoa kỳ - Abraham Maslow cho rằng:Người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đên cao là:Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghinhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, những nhu cầu ở mức độthấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức

độ cao hơn

- Tồn tại: Thức ăn nhà ở, nghĩ ngơi

- An toàn: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn

về thân thể

- Xã hội: Là thành viên của tổ chức, được giao lưu chia sẻ hợp tác

- Được công nhận: Được ghi nhận thành tích bằng các phầnthưởng địa vị, cơ hội thăng tiến

- Tự hoàn thiện: Phát triển tài năng, những triển vọng của nghềnghiệp

1.1.3.2 Lý thuyết Douglas McGregor

McGregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của conngười

Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng

trong công việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi ngườikhác bắt buộc

Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc biết sự kiểm

soát để hoàn thành mục tiên sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và cókhả năng sáng tạo trong công việc Như vậy tùy người, tùy trườnghợp mà có những biện pháp xử lý trong quản trị

Thuyết X bao gồm:

1 Con người lười biếng

2 Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm

3 Luôn cho mình là trung tâm

4 Không thích có sự thay đổi

5 Con người ngổ nghịch và ngu si

Thuyết Y bao gồm :

1 Con người năng nổ

2 Con người có tham vọng và có trách nhiệm

3 Con người có lòng vị tha

4 Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh của công ty

5 Con người thông minh

1.1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

- Lý thuyết gia quản trị người hoa kỳ, ông Frederick Herzbergchia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: Yếu tốduy trì- thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏamãn bản chất bên trong

- Các yếu tố duy trì ( phạm vi công việc) bao gồm: Lương và cáckhoản phúc lợi phụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sáchquản trị

- Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung công việc): Công việc có ýnghĩa, có cơ hội thăng tiến, cảm nhận về sự hoàn thành, sự côngnhận khi hoàn thành công việc

1.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức

Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên

- Hấp lực ( phần thưởng) = Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào

đó (phần thưởng của tôi là gì ?)

- Mong đợi là thực hiện công việc = Niềm tin của nhân viên rằngnếu nổ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tôi phải làmviệc khó khăn vất vã như thế nào để đạt được mục tiêu ?)

- Phương tiện (niềm tin) = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗlực làm việc thì sẻ nhận được đền đáp khi nhiệm vụ sẻ hoàn thành(liệu người ta có biết đến những nổ lực của tôi ?).

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc

1.1.4.1 Yếu tố mang tính cá nhân

a Giá trị cá nhân

Giá trị ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong

tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cánhân mà họ sẻ có những hành vi khác nhau, khi nhân viên ở những

vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họthay đổi nhiều hay ít

Ví dụ khi ta xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và cólòng tự trọng cao thì việc xay dựng cho mình hình ảnh đẹp là rấtquan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc

b Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản

và bền vững của con người nó được biểu thị thành thái độ, hành vicủa con người đối với bản thân gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đốivới xã hội nói chung Các nhà quản trị biết được tính cách của mỗinhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẻ là cơ sở để họ tìm racách đối xử và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực

Khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tínhđộc lặp giám chịu trách nhiệm sẻ xem nó là một động lực để quyếttâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không giám đối diện với tráchnhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẻ run sợ trước khókhăn này và họ sẽ bỏ dỡ giữa chừng công việc hoặc đi tìm một ngườigiám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

c Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhângiúp con người có thể lĩnh hội được các công việc, một kỹ năng haymột loại kiếm thức nào đó được dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnhvực đó thì khả năng của họ được phát huy tối đa và kết quả thu được

sẻ cao hơn những người khác

Đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở đểnhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Mộtngười lao động sẻ thoái mái hơn khi họ được giao những công việcphù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắnrằng họ sẻ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khiphải đảm nhận công việc ngoài khả năng thì sẻ dễ gây tâm lý bấtmãn của người lao động với tổ chức doanh nghiệp

1.1.4.2 Yếu tố mang tính công việc

a Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội

Những người lao động làm việc trong các ngành nghề lĩnh vực

mà xã hội quan tâm và được đánh giá cao thì họ sẻ cảm thấy tự hào,yêu công việc và có thái độ làm việc tích cực hơn trong công việc.Ngược lại đối những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ítquan tâm và không đánh giá cao thì người lao động khó mà có thái

độ làm việc tốt họ luôn cảm thấy chán nản và khó để yêu thích côngviệc đó, dễ xuất hiện tâm lý tự ty không muốn làm việc Do vậymuốn có kết quả công việc tốt người quản lý cần xây dựng và sắpxếp nhân viên làm việc phù hợp với sở thích và sở trường của họ nhưvậy thái độ làm việc của họ sẻ tốt hơn, bên cạnh đó luôn đề cao vàkhen ngợi những công việc mà họ đang làm, thay đổi cách nhìn nhậncủa họ với công việc mà họ đang làm góp phần thúc đẩy thái độ làmviệc hiệu quả

b Đặc điểm hoàn cảnh của tổ chức

Tất cả các tổ chức điều hoạt động dựa trên những quy địnhchung Những đặc điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khácnhau, với những đặc trưng khác nhau, tập hợp những con người khácnhau Tất cả điều có một mối liên hệ và ảnh hưởng trực tiếp đến thái

độ làm việc của các cán bộ công nhân viên

- Chính sách công ty :Chính sách là những tiền đề những giải

pháp để hoàn thành mục tiêu mà công ty cần hướng tới Do đó đểthúc đẩy cán bộ công nhân viên trong công ty có thái độ làm việc tốthơn, hiệu quả hơn Dưới góc độ của một nhà quản trị cần phải xemxét, nghiên cứu tìm hiểu xem các cán bộ công nhân viên của mìnhmong muốn điều gì ở công ty, những yếu tố nào tác động tới thái độlàm việc của từng cá nhân Rồi từ đó tìm cách khắc phục, khuyếnkhích thúc đẩy để các cán bộ công nhân viên có thái độ làm việc tíchcực và hiệu quả nhất

Công ty thường áp dụng nhiều các chính sách để thúc đẩy gópphần nâng cao thái độ làm việc cho cán bộ công nhân viên trongcông ty như lương bổng phụ cấp, đãi ngộ, môi trường làm việc…Điđôi với các chính sách đó còn có những hoạt động như văn hóa vănnghệ, thể thao, giải trí và các hoạt động về tình nghĩa, trợ giúp tươngthân tương ái Công ty cần phải xây dựng một chính sách hợp lý đểgia tăng thái độ làm việc cho cán bộ công nhân viên đem lại hiệuquả cho doanh nghiệp cũng như góp phần nâng cao đời sống tinhthần cho người lao động

 Đối với các hình thức trả lương trong công ty thì phụ thuộc vàđặc thù của từng công việc mà công ty đưa ra các cách chi trả tiềnlương khác nhau

+ Lao động gián tiếp: đây là những cán bộ lao động không trực

tiếp tham gia vào quá trình sản xuất thì công ty thường hay áp dụnghình thức trả lương theo thời gian và chức vụ như thế sẻ giúp các cán

bộ công nhân viên có thái độ làm việc hiệu quả hơn và hăng say,nhiệt tình hơn giúp cho các nhân viên trong công ty ý thức đượctrách nhiệm của mình trong công ty Ví dụ như kế toán, chăm sóckhách hàng…

+ Lao động trực tiếp: Thường hay áp dụng cách trả lương theo

sản phẩn, theo dây chuyền hoặc mức độ nguy hiểm của công việc…

Để tạo cho họ thấy được tính công bằng trong lao động cũng nhưtính hăng say để đạt được hiệu suất cao về các khoản lương thưởngtùy theo năng lực làm việc của từng người Ví dụ nhân viên kinhdoanh và bộ phận kỹ thuật…

+ Tiền thưởng trợ cấp: Đây là một trong những chính sách kích

thích, khích lệ nhân viên trong công ty có thái độ làm việc tốt hơn.Dựa trên những chính sách trợ cấp tạo cho cuộc sống của người laođộng ổn định, tạo một sự an toàn giúp họ an tâm hoàn thành côngviệc của mình cũng như với công ty

- Văn hóa công ty:

Đây là một giá trị tinh thần của mỗi người lao động khi mà mộtthói quen đã ăn sâu vào tâm trí mỗi con người thì nó sẻ trở thànhmột thứ văn hóa của người đó

Trong công ty thường xây dựng nên một thói quen cho người laođộng, nó được thể hiện qua thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, cácứng xử giữa các ứng viên với nhau và có môi trường làm việc antoàn, có cạnh tranh giữa các phòng để thi đua cùng nhau tiến bộ.Muốn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả, công ty cần xâydựng cho mình một bầu không khí văn hóa tin cậy lẫn nhau Hìnhthành từ việc lắng nghe ý kiến giữa các thành viên với nhau, cùngđóng góp ý kiến để cùng nhau phát triển Cấp trên phải có thái độthật nhẹ nhàng khéo léo với cấp dưới, có kỹ năng và nghệ thuậtquản trị Không nên quá nguyên tắc hay quá cứng nhắc làm cho cấp

dưới không thoải mái phải dè chừng với cấp trên, làm ảnh hưởng xấutới chất lượng thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên.

Các nhân viên trong công ty phải thật hòa đồng, tạo không khí

và thái độ làm việc thật chuyên nghiệp trong công việc củng như tácphong làm việc Bên cạnh đó họ đều phải tạo được cho mình lòng tinvới tổ chức, từ đó họ sẻ cảm nhận được sự đóng góp của mình trongcông ty Từ đây giúp công ty kinh doanh hiệu quả Nâng cao đượcthái độ làm việc của cán bộ nhân viên

- Cơ cấu tổ chức của công ty:

Để nắm bắt được thông tin nhanh nhất và không bị nhiễu thìcông ty cần phải xây dựng một cơ cấu tổ chức thật tinh gọn và đầyđủ

Cơ cấu tổ chức cũng có thể giúp cho các nhà quản trị đi sâu đisát, nắm bắt được tình hình sản xuất kinh doanh và sẻ tìm hiểu đượcđời sống, tâm tư nguyện vọng của các cán bộ công nhân viên củamình Như vậy nhà quả trị mới hiểu rõ hơn về nhân viên và đề ranhững chính sách quyết định phù hợp nhàm nâng cao được thái độlàm việc của cán bộ nhân viên, đem lại lợi ích cho chính doanhnghiệp

1.1.5 Mô hình nghiên cứu

Từ những thông tin thu thập được ở lý thuyết, những ưu điểm vàhạn chế của các nghiên cứu nên em đã chắt lọc cũng như bổ sungcác yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhânviên để phù hợp với đề tài nghiên cứu của mình

1.1.5.1 Nhận thức

- Môi trường, điều kiện làm việc:

Điều kiện môi trường làm việc được xét đến ở đây bao gồmtrang thiết bị, máy móc, cơ sở vật chất, nhiệt độ ánh sáng, tiếngồn… Mà có tác động trực tiếp lên người lao động trong quá trình làmviệc Điều kiện làm việc thuận lợi sẻ tác động tích cực đến thái độngười lao động trong quá trình làm việc Người lao động thường sosánh điều kiện làm việc của mình so với điều kiện của xã hội Nếuđiều kiện làm việc của xã hội kém hơn điều kiện làm việc của họ thì

sẽ kích thích họ làm việc vì họ đang có một địa điểm làm việc tốt

- Đặc điểm công việc: Tùy vào từng công việc mà mỗi người

cán bộ công nhân viên đảm nhận, công việc nào áp lực công việc caođòi hỏi nhân viên đó phải có trình độ thì các chế độ đãi ngộ, lươngthưởng, các chế độ phúc lợi cũng phải khác người làm công việc đơngiản hơn, ít tư duy hơn

- Lương thưởng phúc lợi:

Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn thể hiện giátrị của con người Tuy tiền lương không phải là cách duy nhất kíchthích thái độ nhân viên làm việc nhưng tiền lương lại là nguồn thunhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm thực hiện côngviệc Người lao động luôn mong muốn hệ thống phân phối thu nhập(tiền lương thưởng, cách thức trả lương và các chế độ phúc lợi) tươngxứng với đóng góp của họ Khi họ nhận thấy hệ thống cân bằng vàhợp lý thì sẽ tạo thái độ làm việc hiệu quả và gắn bó trung thành với

tổ chức

- Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:

Khi một người lựa chọn công việc cho mình thì điều họ quan tâmkhông chỉ tiền lương hàng tháng họ nhận được mà còn quan tâm đếntriển vọng phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai Sự pháttriển này gồm có sự gia tăng về thu nhập, về bố trí công việc…Vàquan trọng hơn cả là được đào tạo và thăng tiến Đào tạo định hướnghiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân

có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại còn pháttriển cá nhân nhằm chú trọng lên công việc tương lai của tổ chức.Khi một người được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có nhữngkiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Công tác pháttriển nhân viên sẻ giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, tự traudồi kiến thức cho bản thân, tích cực học hỏi một phần nhằm tự nângkiến thức cho bản thân một phần giúp hoàn thành tốt công việc

Sức khỏe và an toàn lao động:

Bất cứ một công việc gì thì người lao động đều chú trọng tới sứckhỏe và sự an toàn trong công việc Sức khỏe người lao động đượcđảm bảo thì họ mới an tâm thực hiên tốt những công việc và đem lạilợi ích cho công ty, theo Maslow trong 5 bậc nhu cầu nhu cầu cơ bảnnhất của con người là sự an toàn, sức khỏe, sinh lý Giã sử mộtcông việc mà lúc nào cũng dể dàng nguy hiểm tới tính mạng liệunhững người công nhân đó có chú trọng tập trung hoàn thành tốtcông việc được không? Do vậy sức khỏe và an toàn lao động gópphần ảnh hưởng không nhỏ tới thái độ và chất lượng làm việc củacán bộ công nhân viên

1.1.5.2 Cảm tình

- Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Một nhu cầu không thể thiếu đói với mọi người đó là nhu cầuđược giao tiếp, được quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên.Bời vì trong quá trình làm việc thì phải luôn tiếp xúc cùng nhau cùnghợp tác để hoàn thành công việc Do đó, nếu muốn quân hệ giữa cácthành viên tốt sẻ giúp cho việc hợp tác giữa các thành viên diễn ramột cách thuận lợi, trôi chảy đồng thời kính thích tinh thần làm việccủa các nhân viên Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tại công sởkhông những giúp bạn thăng tiến trong nghề nghiệp mà còn gópphần tạo một môi trường làm việc tích cực cho bạn hàng ngày

1.1.5.3 Xu hướng hành vi

- Kỹ luật làm việc

Một trong 7 điểm đúc rút lớn nhất mà Jim Collins, tác giả cuốn “good to great” trả lời cho câu hỏi làm thế nào mà những công ty tốt,bình thường, hay thậm chí đang ở trong tình trạng tồi tệ lại có thểvượt trội vĩ đại đó chính là nhờ yếu tố văn hóa kỹ luật Kết luận đưa

ra từ sự kiểm chứng trên 28 công ty hàng đầu thế giới có kết quả

kinh doanh vĩ đại (lợi nhuận cổ phiếu tích lũy cao hơn thị trườngchung ít nhất 7 lần trong 15 năm và gấp đôi so với các đại gia kháctrên thế giới.)

Jim Collins cho rằng : “Mọi công ty đều có văn hóa riêng, mộttrong số đó có kỹ luật, nhưng ít công ty có được văn hóa kỹ luật Khibạn có trong tay những con người có kỹ luật, bạn không cần phải có

hệ thống cấp bậc Khi bạn có tư tưởng kỹ luật, bạn không cần có hệthống thủ tục Khi bạn có hành động kỹ luật bạn không cần phảigiám sát chặt chẻ Khi bạn kết hợp được văn hóa kỹ luật với tinhthần giám nghĩ giám làm, bạn đã có trong tay công thức đạt hiệusuất vĩ đại.”

“Kỹ luật” Một từ nghe khô khan nhưng lại là khí chất không thểthiếu để đảm bảo thành công cho các cá nhân, tổ chức hay bất kỳdoanh nghiệp nào Một cá nhân không thể thành công nếu từngngày anh ta bỏ qua cá mục tiêu phấn đấu trong cuộc sống, công việc

và cô lập mình trong những mới nhu cầu hỗn độn và tính khí lườinhác Một đội bóng không thể thành công nếu từng cầu thủ khôngtuân thủ lịch luyện tập và nội quy sân cỏ Một trường học không thể

có phong trào học tập tốt nếu từng học sinh, giáo viên không tuânthủ nề nếp kỹ luật chuyên cần Tổ chức, doanh nghiệp không thể đạtmục tiêu doanh thu lợi nhuận nếu từng nhân viên không bám sát kếthoạch chiến lược đặt ra, có trách nhiệm cam kết trong công việc vàtuân thủ quy trình lao động

Xây dựng văn hóa kỹ luật không chỉ bao hàm ý nghĩa siết chặt

kỹ luật bằng hình thức xử phạt và mục tiêu quan trọng hơn là nângcao tinh thần tự giác tuân thủ kỹ luật, cam kết trách nhiệm của mỗi

cá nhân đối với trọng trách mình đã được giao Mỗi lời hứa đưa rađảm bảo hành động không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức

- Sự hứng thú trong công việc:

Sự thích thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và hoạt độngcủa con người Những người nào thấy công việc của họ thú vị ì đượcthỏa mãn trong công việc Do vậy họ có thái độ hăng say làm việctốt hơn với những người không thích thú công việc của họ Tạo sựhứng thú trong công việc là tạo công việc gắn một ý nghĩa cao hơn

về sự thách thức và thành đạt Thông thường người lao động thường

có sở thích công việc phù hợp với chuyên môn của mình

- Tinh thần trách nhiệm, tác phong nghề nghiệp:

Trong một bái báo vết về báo cáo thị trường nhân lực trực tuyếnnói rằng: Trên bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman luôn đặtmột chiếc biển, trên biển đề dòng chữ “Book of stop here” Nếu khilàm việc bạn luôn mang một ý nghĩ “Book of stop here” để giải quyếtcông việc, ngay khi gặp khó khăn nhất cũng không ngại, tìm cáchtháo gỡ, cải thiện tình hình, bạn đã trở thành một người đáng kínhtrọng

Chúng ta thường nghĩ chỉ cần đi làm đúng giờ, tan sở đúng giờ,không đi muộn, không về sớm đã là tôn trọng công việc của mình,mỗi tháng đã có thể yên tâm đi lĩnh lương Kỳ thực yêu cầu về thái

độ tôn trọng công việc rất nghiêm khắc Một người dù làm bất cứnghề nghiệp gì, cũng nên có tinh thần trách nhiệm và tôn trọng côngviệc của mình, đó mới thực sự là tôn trọng công việc

Mọi người đều phải có trách nhiệm với công việc, với gia đình,người thân và bạn bè mình, bởi chỉ khi có trách nhiệm, người ta mớihạn chế được những hành động của mình Nhà xã hội học David đãnói: “Khi con người ta đánh mất đi trách nhiệm với xã hội nghĩa là họ

đã đánh mất đi cơ hội sinh tồn trong xã hội đó”

Công việc tức là trách nhiệm Mỗi nhiệm vụ bạn được giao là mộtphần trách nhiệm Khi bạn làm việc tức là bạn đã chịu trách nhiệm

về công việc đó, vì vậy hãy có trách nhiệm với những công việc bạnđang gánh vác.

Tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm là hai khái niệm hoàn toànkhác nhau Trách nhiệm là một sự phụ trách và đảm đương mộtnhiệm vụ nào đó, còn tinh thần trách nhiệm là thái độ của một ngườivới công việc và công ty của họ, hay cũng gọi là ý thức trách nhiệm

Ý thức trách nhiệm là khái niệm đơn giản nhưng vô giá Người ta nóirằng trên bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman có một cái biển

đề mấy chữ “Book of stop here” (Trách nhiệm yêu cầu không được trìhoãn)

Mức độ tinh thần trách nhiệm của một người quyết định mức độthái độ của anh ta làm việc, đồng thời cũng quyết định thành tíchcông việc của anh ta Nếu như khi làm việc bạn cũng luôn nghĩ “Book

of stop here” khi gặp khó khăn cũng không ngại tìm cách giải quyết,bạn đã thực sự trở thành một người đáng kính

Khi chúng ta có được tinh thần trách nhiệm cao với công việc,chúng ta có thể học được từ công việc nhiều kiến thức mới, tích luỹđược nhiều kinh nghiệm và cũng từ đó tìm thấy niềm vui Thói quenlàm việc như thế này không cho bạn thấy ngay kết quả trước mắt,nhưng có thể khẳng định thói quen lười nhác phá huỷ công việc Mọingười sẽ coi thường công việc và nhân cách của bạn khiến nó trở nêntầm thường Công việc là một phần của cuộc sống, một công việctầm thường cũng tạo ra một cuộc sống tầm thường, nó kéo lùi thànhtích công việc và làm cho người ta mất đi khả năng làm việc Mộtngười chỉ biết đầu cơ trục lợi trong công việc chỉ gây cho công ty mộtphần tổn thất, nhưng lại phá huỷ cả cuộc đời người đó 2

Tác phong nghề nghiệp được thể hiện qua ý thức và thái độ củacác nhân viên Đi làm đúng giờ, làm việc cẩn thận đúng chuyên

2 “Báo cáo thị trường nhân lực trực tuyến 2013” www.CareerBuilder.vn

trách…Thường thì ở doanh nghiệp ai cũng hiểu tác phong nghềnghiệp này được truyền đạt qua văn hóa công ty hoặc các quy định,nội quy Nhưng khó để đạt được hiệu quả tối ưu khi chính bản thâncác nhân viên không tự ý thức thay đổi suy nghĩ

- Chất lượng thái độ làm việc:

Về mặt nguyên lý, thái độ là một yếu tố bên trong con người nênkhông thể định nghĩa và đo lường được Tuy nhiên, cũng như cácđịnh nghĩa và thang đo về tính cách con người, chúng ta có thể dựđoán được khá chính xác thái độ của một người thông qua nhậnthức và hành vi của họ Thái độ làm việc tốt thì công việc mới đạtđược kết quả cao

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Thực trạng nguồn lao động ở Việt Nam nói chung

và Thừa Thiên Huế nói riêng.

 Thực trạng nguồn lao động ở việt nam:

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam cógần 87 triệu người Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Namđang phát triển dồi dào Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thànhchủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ vànhân lực của các ngành, nghề Trong đó, nguồn nhân lực nông dân

có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực côngnhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức,tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếmkhoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệungười… Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như mộtnhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sửdụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triểnkinh tế - xã hội

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhânlực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiệntại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lạichiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải lànhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Theo số liệuthống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trêntổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người

có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Sốngười từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuậtrất thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lýđược thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung họcchuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trênthế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giá của Ngân hàng Thếgiới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Namcũng thấp hơn so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 thìchất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91;

Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94

Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối.Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm

tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừathừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao độngnhư: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thôngtin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo

Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểmsau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâmđúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp;chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâuthuẫn giữa lượng và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân,công nhân, trí thức… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực đểcùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thôngminh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếcrằng nguồn nhân lực này lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạochưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnhhưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Namtrước mắt và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ vàyếu tố bồi dưỡng sức dân Không thể nói đến phát triển nguồn nhânlực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu Không thể nói đếnphát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng Vấn đềnày liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội,chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạtầng… Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơbản Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáodục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ laođộng mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ,khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém 3

 Thực trạng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế

3 v-phat-trin-nhan-lc-vit-nam&catid=250:vit-nam&Itemid=532

http://nhanlucquangnam.org.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=1251:thc-trng-va-gii-phap-Những năm qua, khu kinh tế Chân Mây - Lăng Cô (KKTCM-LC) củaThừa Thiên - Huế phát triển mạnh, từng bước trở thành hạt nhân tăngtrưởng của vùng kinh tế trọng điểm miền trung và cả nước Dự báo đếnnăm 2015, KKTCM-LC cần khoảng 24.700 lao động và đến năm 2020,

sẽ cần hơn 70 nghìn lao động Các khu công nghiệp trong tỉnh cũngcần tuyển 15 nghìn lao động Theo Phó Giám đốc Trung tâm tư vấndịch vụ việc làm, Ban quản lý KKTCM-LC Lê Hữu Lam, hiện nay số laođộng trên địa bàn vào làm việc ở KKTCM-LC còn khiêm tốn và phần lớn

là lao động phổ thông Theo kế hoạch vào cuối năm 2012, nhiều dự án

đi vào hoạt động thì số lao động tự do nói trên sẽ hết việc và rất khótìm việc Do vậy, phải sớm nghĩ đến công tác đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng cao, lao động có trình độ tay nghề, có chuyên môn thíchứng

Thực trạng tuyển lao động chất lượng cao ở Thừa Thiên - Huếđang gặp nhiều khó khăn Trong vòng mười năm qua (2001-2011),toàn tỉnh có hơn 140 nghìn lao động đã được đào tạo nghề, chiếm tỷ

lệ 44% số lao động qua đào tạo nghề Nguyên nhân thì "muôn hìnhvạn trạng" nhưng tâm lý trọng bằng cấp, sợ lao động nặng nhọc củaphụ huynh và các bạn trẻ khiến các trường đào tạo nghề trên địabàn lâm vào cảnh đìu hiu Thực tế là các trường đại học, cao đẳngđược mở ra quá nhiều, điểm chuẩn hạ thấp, chỉ tiêu tuyển sinh ngàycàng tăng cho nên đã thu hút phần lớn học sinh vào học cáctrường này Ông Trần Anh Sơn, một phụ huynh có con đang học lớp

12 ở TP Huế cho biết: Huế là đất học nên kiểu gì cũng phải cho conhọc đại học, bất kể đó là đại học gì Hơn nữa, Huế không phải là tỉnhphát triển mạnh về công nghiệp nếu sau này làm thợ liệu có đủ kiếmsống?

Một nghịch lý ở chỗ, học viên của các trường đào tạo nghề saukhi tốt nghiệp có đến 80-90% có việc làm, thu nhập ổn định, nhất làđội ngũ công nhân lành nghề, công nhân có tay nghề bậc cao Tuy

nhiên, một số doanh nghiệp trong ngành dịch vụ - du lịch, cơ khí, tựđộng hóa đến đầu tư trên địa bàn tỉnh khó tuyển được lao động kỹthuật cao tại địa phương Hiệu trưởng Trường trung cấp nghề ThừaThiên - Huế Trần Nam Lực cho hay: Rất nhiều doanh nghiệp đếntrường đặt vấn đề tuyển dụng lao động, nhất là các nghề hàn, điện nhưng trường không đủ học viên để cung ứng.

Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng

Các chuyên gia cho rằng: Trong mười năm tới, tỉnh Thừa Thiên Huế phải tăng cường đào tạo nghề có trình độ cao đẳng lên 17% vàphải giảm đào tạo nghề sơ cấp còn 45% mới bắt kịp xu hướng pháttriển nguồn nhân lực có tay nghề trên toàn quốc Tại tỉnh Thừa Thiên

Huế hiện có hai trường cao đẳng nghề, sáu trường trung cấp nghềcủa trung ương và địa phương với hệ thống đầu tư cơ sở vật chất kháquy mô Trong vòng 10 năm qua, nguồn kinh phí cho đào tạo nghềtrên địa bàn đã huy động hơn 250 tỷ đồng Tuy nhiên, với tốc độphát triển như hiện nay thì sự đầu tư ấy vẫn chưa thật sự thỏa đáng.Thông qua Đề án đào tạo nghề của tỉnh giai đoạn 2011-2020, ướctính khoảng 442 tỷ đồng sẽ được đầu tư để mua máy móc, thiết bị,sửa chữa, nâng cấp nhà xưởng đạt tiêu chuẩn hiện đại Đội ngũ giáoviên cũng sẽ được bổ sung với gần 1.300 giáo viên có trình độ đạihọc, cao đẳng

Theo Sở Lao động-Thương binh và Xã hội tỉnh Thừa Thiên - Huế,

hệ thống dạy nghề trên địa bàn sẽ tập trung đầu tư theo hướng nângcao chất lượng đào tạo và đào tạo chuyên sâu Trong giai đoạn2011-2015, các trường trung cấp nghề Huế, Trường trung cấp nghềQuảng Điền và Trường trung cấp nghề Thừa Thiên - Huế sẽ được hỗtrợ đầu tư để phát triển các nghề trọng điểm Trong đó, có năm nghềđược tỉnh xác định và chọn đầu tư cấp quốc gia như: nghề đúc, dátđồng mỹ nghệ, gia công và thiết kế sản phẩm mộc, kỹ thuật điêukhắc gỗ, nuôi trồng thủy sản nước mặn, nước lợ, hàn và một nghềngang cấp khu vực ASEAN là nghề kỹ thuật lắp đặt điện và điều

khiển trong công nghiệp Tổng kinh phí đầu tư xây dựng, trang thiết

bị, đào tạo bồi dưỡng giáo viên, giáo trình của các nghề trọng điểmhơn 200 tỷ đồng Chính việc đầu tư thích đáng cho các nghề trọngđiểm sẽ góp phần đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề cao, đápứng được nhu cầu của xã hội và giải quyết tình trạng đìu hiu ở cáctrường nghề như hiện nay

Phó Chủ tịch Thường trực UBND tỉnh Thừa Thiên - Huế, Ngô Hòacho rằng: Một trong những giải pháp chủ yếu để thực hiện tốtchương trình dạy nghề của tỉnh giai đoạn từ năm 2011 đến 2020 làtăng cường đầu tư, thực hiện lồng ghép các chương trình mục tiêuquốc gia, dự án tài trợ để huy động nguồn lực cho đào tạo nghề Tuynhiên, muốn thu hút học sinh đến với các trường nghề không còncách nào khác là phải khẳng định được chất lượng đào tạo, có kếhoạch đào tạo các ngành nghề phục vụ nhu cầu lao động của xã hội

và tỷ lệ học sinh tốt nghiệp ra trường có việc làm cao Trong tìnhtrạng hiện nay, không thể mong chờ "hữu xạ tự nhiên hương", cáctrường muốn tuyển sinh hiệu quả thì phải chủ động "mở cửa tiếp thị"

và chú trọng đến chất lượng để thu hút học viên Nâng cấp cơ sở vậtchất, đội ngũ cán bộ giảng dạy, tăng cường quảng bá tiếp thị sẽ làmột trong những cách giúp các trường tồn tại trong cơ chế thịtrường Các trường phải chuyển dạy nghề theo khả năng của cơ sởsang dạy theo nhu cầu của thị trường lao động và xã hội, gắn vớiphát triển kinh tế

Theo Giám đốc Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Thừa ThiênHuế - Nguyễn Thanh Kiếm “ để tạo sự quan tâm của xã hội, thu hútngày càng nhiều học sinh, không chỉ đến mùa thi tuyển sinh mới bắtđầu các hoạt động tư vấn hướng nghiệp mà các trường nghề nên có

sự phối hợp chặt chẽ các trường phổ thông, thường xuyên tư vấnhướng nghiệp cho học sinh Phải có mô hình gắn kết với doanhnghiệp, gắn kết với yêu cầu kinh tế-xã hội và học viên có việc làmngay sau khi ra trường Hơn lúc nào hết, sự liên kết giữa các doanh

nghiệp và trường nghề cần rõ nét, chẳng hạn các doanh nghiệp ởThừa Thiên Huế sẽ ký kết hợp đồng cụ thể với các trường nghề, cầnbao nhiêu công nhân có tay nghề, ở những ngành, nghề gì Để cáctrường có kế hoạch tuyển sinh đào tạo theo nhu cầu của chính cácdoanh nghiệp đó” Trong quá trình đào tạo, trường nghề cần xâydựng mối quan hệ hợp tác bền vững, toàn diện với doanh nghiệp đểbảo đảm 100% số sinh viên học nghề được tham quan, thực tập tại

vị trí người thợ ở các doanh nghiệp trong quá trình học Tuy nhiên,thay đổi quan niệm, tâm lý của xã hội về định hướng tương lai, lựachọn cánh cửa vào đời, cơ hội việc làm, thu nhập trên cơ sở năng lựcmỗi cá nhân cũng là yếu tố giải quyết gốc rễ thực trạng thiếu trầmtrọng lao động có kỹ thuật cao như hiện nay.4

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ.

Đến nay, FPT Telecom có hạ tầng tại 36 tỉnh, thành phố sau:

4 http://www.baomoi.com/Huong-phat-trien-nguon-nhan-luc-o-Thua-Thien Hue/59/7982766.epi

- Miền Bắc: Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương, TháiNguyên, Nam Định, Quảng Ninh, Bắc Giang, Thái Bình, Vĩnh Phúc,Phú Thọ, Thanh Hóa, Vinh (Nghệ An),

- Miền Nam: TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Vũng Tàu, Cần Thơ,Kiên Giang, An Giang, Đà Lạt (Lâm Đồng), Tiền Giang, Cà Mau, VĩnhLong, Đồng Tháp, Bình Thuận, Tây Ninh

- Miền Trung: Đà Nẵng, Nha Trang (Khánh Hòa), Buôn Mê Thuột(Đắc Lắc), Thừa Thiên - Huế, Bình Định, Phú Yên, Gia Lai, Quảng Trị.Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom

đã và đang không ngừng đầu tư và tích hợp ngày càng nhiều dịch vụgiá trị gia tăng trên cùng một đường truyền Internet Hợp tác đầu tưvới các đối tác viễn thông lớn trên thế giới, xây dựng các tuyến cáp

đi quốc tế… Là những hướng đi mà FPT Telecom đang triển khaimạnh mẽ để đưa các dịch vụ của mình ra khỏi biên giới Việt Nam.Nâng cao hơn nữa vị thế của một nhà cung cấp dịch vụ viễn thônghàng đầu trong nước cũng như trên thị trường quốc tế

2.1.2 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty viễn thông FPT chi nhánh Huế thuộc FPT Telecom kinhdoanh các sản phẩm ADSL, Internet cáp quang (FTTH) và Triple Play

- gói dịch vụ viễn thông 3 trong 1 (gồm: Internet, điện thoại vàtruyền hình tương tác OneTV) và dịch vụ Internet tốc độ siêu caobằng kết nối VDSL Tuy nhiên vì công ty vừa mới đặt chân vào thịtrường Huế trong khoảng 3 năm nên công ty chỉ kinh doanh các sảnphẩm ADSL và Internet cáp quang (FTTH) và có xu hướng mở rộngthêm các dịch vụ khác của tổng công ty trong thời gian tới

Vào ngày 12/11/2009 công ty FPT Telecom đặt những viêngạch đầu tiên tại 46 Phạm Hồng Thái - Phường Vĩnh Ninh - TP.Huế.Qua 3 năm kinh doanh tại thị trường Huế công ty đã bước đầu tạodựng thương hiệu trên thị trường được đánh giá đầy tiềm năng này

và hứa hẹn tạo ra nhiều bước ngoặc trong thời gian tới 5

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức

 Chức năng phòng ban

- Bộ phận kinh doanh: Gồm có 2 phòng kinh doanh, trong đó có

một bộ phận chuyên trực tại công ty để đăng ký dịch vụ cho nhữngkhách hàng đến văn phòng công ty đăng ký (Phòng SA) bộ phận này

do nhân viên 2 phòng kinh doanh đảm nhận, hai phòng còn lại trựctiếp đi làm thị trường, đăng ký dịch vụ Internet cho khách hàng tạinhà Hai phòng ban này làm việc độc lập nhưng mang tính hỗ trợnhau để phát triển doanh số của công ty

- Bộ phận kỹ thuật: Gồm có 2 phòng, một phòng bảo trì và một

phòng triển khai cáp thuê bao Bộ phận bảo trì chuyên xử lý những

sự cố mà khách hàng gặp phải khi sử dụng dịch vụ của công ty, giảiquyết tốt những khó khăn cho khách hàng để giữ chân khách hàng

5 http://www.fpt.com.vn

với dịch vụ của mình Bộ phận triển khai là bộ phận chuyên triển khaikéo dây lắp đặt đường truyền Internet cho các thuê bao đăng ký mớidịch vụ của công ty và triển khai phát triển thêm vùng phủ mới.

- Phòng CUS/CS: Giải quyết các khiếu nại, thắc mắc của khách

hàng về giá cước, chất lượng dịch vụ, thanh toán tiền cước cho cáckhách hàng chưa nộp cước khi thu ngân đến nhà khách hàng thu,nhận hợp đồng đăng ký, giải quyết những vướng mắc khi làm hợpđồng

- Phòng hành chính tổng hợp: Quản lý nhân sự và thực hiện chức

năng kế toán FAF, quản lý đội ngũ nhân viên và tài chính của doanhnghiệp (HR-AD) Và ban cán bộ bộ phận chất lượng (QA)

 Lĩnh vực hoạt động:

Kinh doanh các sản phẩm ADSL, Internet cáp quang băng thôngrộng (FTTH), truyền hình tương tác OneTV và dịch vụ Internet tốc độsiêu cao bằng kết nối VDSL Và các gói dịch vụ ADSL MegaSave(Save- Flat), MegaYou (You-Flat), MegaMe (Me-Fat) cho các hộ giađình, sinh viên và các khách hàng là doanh nghiệp có nhu cầu choviệc học tập, làm việc và nghiên cứu Đây là 3 gói cước được sử dụngnhiều nhất trong thời gian qua Gói SaveVolume (Save-Vol) cũngđang được các khách hàng củ đang sử dụng theo thời gian ký kếthợp đồng, tuy nhiên gói cước này không còn được triển khai trongthời gian này nữa Gói cước MegaNet (NET-Flat) là gói cước sẽ đượctriển khai trong thời gian tới nhằm đáp ứng nhu cầu cho các cá nhân,

hộ gia đình, doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng mạng cáp đồng vớitốc độ cao

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng: 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh

doanh giai đoạn 2011-2013

Đơn vị tính: triệu đồng

Chỉ tiêu 2011 năm Năm 201

2

Năm 2013

So sánh năm 2012/2011 So sánh năm 2013/2012

2011 là 1.634 triệu hay tăng 11%, năm 2013 đạt 26.187 triệu tăng9.312 triệu so với năm 2012 tương ứng tăng 55% Đây là một dấuhiệu khả quan cho hoạt động kinh doanh của chi nhánh.

Trong hai năm 2011 và 2012 công ty vẫn chưa thu được lợi nhuận

vì thời gian hoạt động chưa lâu, và phải đầu tư cơ sở hạ tầng nên lợinhuận thu về chưa bù đắp được chi phí Tuy nhiên năm 2013 công ty

đã thu được lợi nhuận tuy không nhiều so với doanh thu, thu đượcnhưng đây là một kết quả rất khả quan sau mấy năm mở rộng đầu tưtìm kiếm thị trường, năm 2012 lợi nhuận sau thuế của công ty có xuhướng tăng cao hơn so với 2011 là 1.556 triệu Trong năm 2013 nàylợi nhuận sau thuế thu được là 119 triệu, với nỗ lực mở rộng thị trườnglợi nhuận tăng 1.894 triệu so với năm 2012

2.1.4 Tình hình vốn kinh doanh của công ty

Bảng 2.2: Tình hình vốn kinh doanh của công ty qua 3

Năm 2013

So sánh

TỔNG TÀI SẢN 14.36 14.50 19.10 132 0,91 4599 31,7

19.100

19.100

19.100