nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông fpt chi nhánh huế

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây nhu cầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đều được chú trọng. Điều đó dường như không còn là một trong những vấn đề mới mẽ nữa. Tạo sự hài lòng hay những biện pháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới một kết luận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên, một bên là người lao động và một bên là doanh nghiệp sao cho lợi ích đem lại là tối ưu nhất. Dưới góc nhìn của một nhà quản trị thì phải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực sự có thái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đề tương đối khó vì không phải ai củng giống nhau, mỗi người nhân viên, người lao động ai cũng đều có một tính cách riêng biệt, mong muốn của họ cũng khác nhau. Vì thế tìm ra một giải pháp cụ thể để giải quyết vần đề dường như là điều tất yếu. Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiện đại, khi cạnh tranh toàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công ty không chỉ cần phải lựa chọn và áp dụng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, trung thành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thể duy trì lợi thế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhân viên của mình thật sự làm việc có hiệu quả và chất lượng. Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chính doanh nghiệp. Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế là một chi nhánh thuộc FPT Telecom là một tập đoàn lớn rộng khắp trên các tỉnh thành trên cả nước, chuyên kinh doanh sản phẩm đặc thù mang tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên không chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết. Mặt khác nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để thực sự doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán bộ công nhân viên phải có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì mới có thể đáp ứng được. Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi nhận thấy rằng cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiện kịp thời nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên. Vì thế tôi đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.”

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây nhucầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đều được chú trọng.Điều đó dường như không còn là một trong những vấn đề mới mẽ nữa Tạo sự hài lònghay những biện pháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới một kếtluận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên, một bên là người laođộng và một bên là doanh nghiệp sao cho lợi ích đem lại là tối ưu nhất Dưới góc nhìncủa một nhà quản trị thì phải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực

sự có thái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đề tương đốikhó vì không phải ai củng giống nhau, mỗi người nhân viên, người lao động ai cũngđều có một tính cách riêng biệt, mong muốn của họ cũng khác nhau Vì thế tìm ra mộtgiải pháp cụ thể để giải quyết vần đề dường như là điều tất yếu

Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiện đại, khi cạnh tranhtoàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công ty không chỉ cần phải lựa chọn và áp dụngcác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độcao, trung thành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thể duy trì lợithế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhân viên của mình thật sự làm việc

có hiệu quả và chất lượng Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái

độ làm việc của các cán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chínhdoanh nghiệp

Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế là một chi nhánh thuộc FPTTelecom là một tập đoàn lớn rộng khắp trên các tỉnh thành trên cả nước, chuyên kinhdoanh sản phẩm đặc thù mang tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ côngnhân viên không chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết Mặt khác nềnkinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để thực sựdoanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán

bộ công nhân viên phải có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì mới có thểđáp ứng được Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi nhận thấy rằng

cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiện kịp thời nhằm nâng cao chấtlượng, hiệu quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên Vì thế tôi đã quyết định

chọn đề tài “ Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công Ty

Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làm

rõ các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ramột số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của các cán bộcông nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế

- Đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố

- Đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng thái độlàm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viêncủa công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

- Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp 2011- 2013 từ các phòng ban, và số liệu sơcấp thông qua phỏng vấn các nhân viên trong công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp : Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, khóa luận đề tài

có liên quan trên thư viện… Sử dụng một số tài liệu, thông tin về công việc cũng nhưcác nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên

- Dữ liệu sơ cấp : điều tra bảng hỏi (2/2014-5/2014) xử lý số liệu bằng SPSS

4.3 Phương pháp điều tra

4.3.1 Điều tra định tính

Xác định vấn đề

nghiên cứu

Thiết kế

Thiết kế bảng hỏi sơ

Xử lý số liệu

cứu

- Nghiên cứu khám phá bổ sung thêm hoặc điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đếnthái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần FPT Chi NhánhHuế Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n= 10) dựa trên các câu hỏi đãchuẩn bị trước.

- Đối tượng phỏng vấn: các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần FPT ChiNhánh Huế

- Từ kết quả điều tra sơ bộ trong điều tra định tính, đề tài tiến hành bổ sung điềuchỉnh nội dung cho phù hợp trong bảng câu hỏi để đưa vào điều tra chính thức

4.3.2 Điều tra định lượng

- Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứuvới SPSS (2008) cho rằng “ thông thường thì số quan sát hay cỡ mẫu ít nhất phải bằng

4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố” trong bảng hỏi có 48 biến quan sát do vậy

cỡ mẫu ít nhất phải là 192 biến

- Vì số lượng nhân viên trong công ty chỉ có 120 người nên đề tài tiến hành điềutra tổng thể toàn bộ các nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế để đảmbảo được tính khách quan và chính xác của đề tài Nhưng do đặc thù công việc của bêncác nhân viên kỹ thuật và bộ phận thu ngân phải làm việc ở ngoài công ty Thường cócác đội trưởng phụ trách nên họ không đến công ty làm việc trực tiếp, hay bên thungân thì khi họ thu đủ tiền cước từ khách hàng mỗi tháng họ lên công ty 1 lần để nạptiền cho công ty Do vậy em không thể điều tra hết toàn bộ các nhân viên Vì điều kiệnthời gian không cho phép nên em chỉ điều tra được 85 mẫu để thực hiện đề tài

4.4 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê

- Sau khi được thu thập, dữ liệu được mã hóa, nhập và và được làm sạch thôngqua công cụ phần mềm SPSS 16.0

- Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành kiểm tra độ tin cậy

của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

- Theo nhiều nhà nghiên cứu và Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phântích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng, mức độ đánh giá các biến thôngqua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:

- Những biến có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item TotalCorelation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận

và đưa vào những bước phân tích tiếp theo Cụ thể là:

- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 : Hệ số tương quan cao

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.7 chấp nhận được nếu thang đo mới

Phân tích nhân tố khám phá EFA:

- Phương pháp Cronbach Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Cònphương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt làphương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo làgiá trị hội tụ và giá trị phân biệt

- Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộclẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độclập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships) EFAdùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩahơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố vớicác biến nguyên thủy (biến quan sát)

- Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J (2000) đề cập rằng: Trongphân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phépxoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất

Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhântố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA

+ Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu

+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng

+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:

Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5, 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị

(Kaiser-số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống

kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểmđịnh này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan vớinhau trong tổng thể

Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phầntrăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị nàycho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %

- Phân tích hồi quy:

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích EFA, xem xét các giả định cầnthiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF,kiểm tra giá trị Durbin – Watson Nếu các giả định trên không bị vi phạm mô hình hồiquy được xây dựng Hệ số R2 cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thíchđược bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc

Mô hình hồi quy có dạng:

Y = β 0 + β 1 *XX 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + …+ β n X n + e i

Trong đó:

Y : biến phụ thuộc

βk: hệ số hồi quy riêng phần (hệ số phụ thuộc)

Xi: các biến độc lập trong mô hình

ei: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư)

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig tương ứng để xác định các biếnđộc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ

ra sao Từ đó làm căn cứ để có thể kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mangtính thuyết phục cao

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

1 Cơ sở lý luận

- Trình bày các khái niệm, lý thuyết về thái độ

- Mô hình nghiên cứu, các giả thiết mô hình nghiên cứu

2 Cơ sở thực tiễn

Chương 2: Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán

bộ công nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế

- Tổng quan về công ty cổ phần FPT Việt Nam và chi nhánh huế

- Sử dụng kiểm định độ tin cậy các thang đo của mô hình nghiên cứu ban đầu,thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố: Điều kiện làm việc, cấptrên, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, sức khỏe

và an toàn lao động

Chương 3 : Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của

các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

1 Kết luận

2 Kiến nghị : Đề xuất các kiến nghị đối với các cơ quan nhà nước, người laođộng và đối với công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế nhằm đưa ra giải pháp cho nộidung nghiên cứu

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm về thái độ?

- Có nhiều định nghĩa khác nhau khi bàn về thái độ

Theo Allport “ Thái độ là trạng thái của hệ thần kinh, là sự sẵn sàng phản ứng, làmột trạng thái có tổ chức, được hình thành trên cơ sở kinh nghiệm quá khứ và nó điềukhiển cũng như ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân.”

Năm 1971 nhà tâm lý học người mĩ H.C Triandis đã đưa ra một định nghĩa khác

về thái độ Ông nói rằng “Thái độ là tư tưởng được tạo nên từ cảm xúc tình cảm nógây tác động đến hành vi nhất định, ở một giai cấp nhất định, trong những tình huống

xã hội nhất định Thái độ con người bao gồm những điều mà họ cảm thấy suy nghĩ vềđối tượng, cũng như cách sử dụng của họ đối với đối tượng đó.”

Trên cơ sở phân tích định nghĩa của Triandis và Allport, Marten đã đưa ra mộtđịnh nghĩa “Thái độ là xu hướng thường xuyên đối với các tình huống xã hội, nó biểuthị sự thống nhất của ý nghĩa (nhận thức), xúc cảm và hành vi Thái độ của con người

có mối quan hệ chặt chẻ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống nhất bêntrong hành vi đó.”

Còn gần đây, James, W Kalat đưa ra định nghĩa: “Thái độ là sự thích hay khôngthích một sự vật hoặc một người nào đó của cá nhân, từ đó có ảnh hưởng tới hành vicủa anh ta khi ứng xử với sự vật hay người đó” nhà tâm lý học John Traven cũng địnhnghĩa: “Thái độ là cách cảm xúc tư duy và hành động tương đối lâu dài đối với sự việchay bản chất của con người đó.”

Trong từ điển tiếng việt, thái độ được định nghĩa là: Cách nhìn nhận hành độngcủa cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết Đó

là tổng thể biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đối với con ngườihay một sự việc nào đó

- Trong từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên có nhấn mạnh: “Tâm thế

xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp bao gồm các thành phần: Nhận thức, xúc cảm,hành vi” Theo định nghĩa của A.Kossakowky và J.Compcher vào năm 1975 thì cấu trúcthái độ bao gồm có: Niềm tin, lý tưởng và hứng thú thái độ xã hội

- Tuy nhiên các nhà tâm lý học vẫn đồng ý với cấu trúc 3 thành phần của thái độ doSmit đưa ra Theo ông thái độ gồm: Tình cảm nhận thức, và hành động cá nhân với đốitượng

Nói tóm lại cơ chế hình thành thái độ gồm ba yếu tố: Nhận thức, xúc cảm, xuhướng hành vi:

Mô hình : 3 thành phần của thái độ 1

Nhận thức: Là mức độ hiểu biết và có kiến thức của chủ thể về đối tượng Thànhphần này đôi khi được gọi là thành phần tin tưởng

Nhận thức (tri giác) là khả năng tư duy của con người Nó có thể được định nghĩa

là một quá trình thông qua đó một cá nhân lựa chọn, tổ chức và giải thích các thông tin

để tạo nên một bức tranh có ý nghĩa về thế giới xung quanh Nhận thức có chọn lọc làquan trọng vì con người nhận thức có chọn lọc điều họ muốn

Nhận thức có chọn lọc là kết quả của nhiều quá trình nhận thức, đã được mô tảbởi nhiều lý thuyết khác nhau Cơ bản là, con người muốn duy trì tính thống nhất giữaniềm tin và thực tế, thậm chí khi nó xung đột với thực tế Sự chọn lọc này có tính cánhân và có những mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc con người cần bao nhiêu niềmtin hoặc cần phải làm điều gì khi không chắc chắn về nó

1(Nguồn : theo Kretch và Crutchfield – marketing căn bản – Christian, Lê Thị Đông Mai – NXB Thanh Niên

 Khuynh hướng có chọn lọc là quá trình chú trọng tới những thông điệp phùhợp với thái độ và niềm tin của một người và bỏ qua những thông điệp không phù hợp.

 Nhận thức có chọn lọc bao gồm việc diễn giải thông tin để phù hợp với thái độ

và niềm tin của người đó

 Nhận thức có tiềm thức nghĩa là người ta thấy hoặc nghe những thông điệp màkhông có ý thức về nó

Cảm xúc: là cảm nghĩ của chủ thể về đối tượng, cảm nghĩ này có thể tốt hay xấu,thân thiện hay ác cảm

Xu hướng hành vi nói lên dự tính hoặc các hành động thực sự của chủ thể đối vớiđối tượng theo hướng đã nhận thức

Trong mối tương quan giữa nhận thức – thái độ, xúc cảm, và hành vi thì lĩnh hội trithức là khâu trung tâm của mọi hoạt động Điều này cũng giống với quan điểm của cácnhà tâm lý học Việt Nam như Nguyễn Xuân Thức, Nguyên Quang Uẩn, khi nghiên cứucấu trúc của thái độ đều cho rằng Thái độ có cấu trúc 3 mặt là nhận thức, hứng thú, vàhành vi cá nhân

Thái độ có chức năng thích nghi, biểu hiện giá trị, tiến kiệm trí lực, hiểu biết, tự vệ,thỏa mãn nhu cầu và nhu cầu điều chỉnh hành vi

1.1.2 Những nhân tố tác động gián tiếp đến thái độ

Ảnh hưởng của tâm lý đến thái độ bao gồm 3 yếu tố: động cơ; cá tính; và sự hiểubiết hay kinh nghiệm Các yếu tố này sẽ lần lượt được trình bày như sau:

1.1.2.1 Động cơ

Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người phải hành động

để thỏa mãn nó Hay nói cách khác động cơ là sức mạnh gây ra hành vi làm thỏa mãnnhu cầu Các nhà tâm lý cho rằng nhu cầu là có phân cấp, một khi nhu cầu sinh lý cơbản được thỏa mãn thì người ta sẽ tìm kiếm để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn:

- Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu cá nhân / được quý trọng

- Nhu cầu tự khẳng định mình

Về bản chất động cơ là động lực thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn mộtnhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thần hoặc cả hai Cơ sở hìnhthành động cơ chính là nhu cầu hay mục đích của hành động

1.1.2.2 Cá tính

Cá tính nói đến hành động kiên định của một người hay sự phản ứng đối với nhữngtình huống diễn ra có tính lặp lại Đây chính là yếu tố dẫn đến sự ưa thích ngành nghề

và tạo hứng thú và thái độ làm việc tích cực của từng cán bộ nhân viên

Hay nói cách khác cá tính là những đặc tính tâm lý nổi bật của mỗi con người tạo

ra thế ứng xử (những phản ứng đáp lại) có tính ổn định và nhất quán đối với môi trườngxung quanh

Cá tính thường được mô tả bằng những đặc tính vốn có của cá thể như: Tính tựtin, tính thận trọng, tính tự lập, tính khiêm nhường

1.1.2.3 Sự hiểu biết hay kinh nghiệm

- Sự hiểu biết diễn tả những thay đổi trong hành vi của một con người phát sinh từkinh nghiệm

- Sự hiểu biết hay kinh nghiệm giúp con người có khả năng khái quát hóa về một đốitượng nào đó

1.1.3 Một số lý thuyết về hành vi tâm lý

1.1.3.1 Lý thuyết Abraham Maslow

- Nhà tâm lý học người hoa kỳ - Abraham Maslow cho rằng: Người lao động cónăm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đên cao là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhucầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, những nhu cầu ởmức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn

- Tồn tại: Thức ăn nhà ở, nghĩ ngơi

- An toàn: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể

- Xã hội: Là thành viên của tổ chức, được giao lưu chia sẻ hợp tác

- Được công nhận: Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng địa vị, cơ hộithăng tiến

- Tự hoàn thiện: Phát triển tài năng, những triển vọng của nghề nghiệp

1.1.3.2 Lý thuyết Douglas McGregor

McGregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người

Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng trong công việc,

không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc

Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc biết sự kiểm soát để hoàn

thành mục tiên sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong côngviệc Như vậy tùy người, tùy trường hợp mà có những biện pháp xử lý trong quản trị

Thuyết X bao gồm:

1 Con người lười biếng

2 Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm

3 Luôn cho mình là trung tâm

4 Không thích có sự thay đổi

5 Con người ngổ nghịch và ngu si

Thuyết Y bao gồm :

1 Con người năng nổ

2 Con người có tham vọng và có trách nhiệm

3 Con người có lòng vị tha

4 Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh của công ty

5 Con người thông minh

1.1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

- Lý thuyết gia quản trị người hoa kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạođộng lực người lao động thành hai loại: Yếu tố duy trì- thuộc về sự thỏa mãn bênngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong

- Các yếu tố duy trì ( phạm vi công việc) bao gồm: Lương và các khoản phúc lợiphụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản trị

- Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung công việc): Công việc có ý nghĩa, có cơ hộithăng tiến, cảm nhận về sự hoàn thành, sự công nhận khi hoàn thành công việc

1.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức

Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên

- Hấp lực ( phần thưởng) = Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (phần thưởngcủa tôi là gì ?)

- Mong đợi là thực hiện công việc = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nổ lực làmviệc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tôi phải làm việc khó khăn vất vã như thế nào

để đạt được mục tiêu ?)

- Phương tiện (niềm tin) = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì sẻnhận được đền đáp khi nhiệm vụ sẻ hoàn thành (liệu người ta có biết đến những nổ lựccủa tôi ?)

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc

1.1.4.1 Yếu tố mang tính cá nhân

a Giá trị cá nhân

Giá trị ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xãhội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẻ có những hành vikhác nhau, khi nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cánhân của họ thay đổi nhiều hay ít

Ví dụ khi ta xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng caothì việc xay dựng cho mình hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳngđịnh mình qua công việc

b Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững củacon người nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân giađình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội nói chung Các nhà quản trị biết được tínhcách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẻ là cơ sở để họ tìm ra cáchđối xử và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực

Khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lặp giámchịu trách nhiệm sẻ xem nó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu làngười không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẻ

run sợ trước khó khăn này và họ sẽ bỏ dỡ giữa chừng công việc hoặc đi tìm một ngườigiám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.

c Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người

có thể lĩnh hội được các công việc, một kỹ năng hay một loại kiếm thức nào đó được

dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ được phát huy tối đa vàkết quả thu được sẻ cao hơn những người khác

Đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụngtốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẻ thoái mái hơn khi họđược giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết đượcchắc chắn rằng họ sẻ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảmnhận công việc ngoài khả năng thì sẻ dễ gây tâm lý bất mãn của người lao động với tổchức doanh nghiệp

1.1.4.2 Yếu tố mang tính công việc

a Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội

Những người lao động làm việc trong các ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quantâm và được đánh giá cao thì họ sẻ cảm thấy tự hào, yêu công việc và có thái độ làmviệc tích cực hơn trong công việc Ngược lại đối những công việc thuộc những lĩnhvực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động khó mà có thái độlàm việc tốt họ luôn cảm thấy chán nản và khó để yêu thích công việc đó, dễ xuất hiệntâm lý tự ty không muốn làm việc Do vậy muốn có kết quả công việc tốt người quản

lý cần xây dựng và sắp xếp nhân viên làm việc phù hợp với sở thích và sở trường của

họ như vậy thái độ làm việc của họ sẻ tốt hơn, bên cạnh đó luôn đề cao và khen ngợinhững công việc mà họ đang làm, thay đổi cách nhìn nhận của họ với công việc mà họđang làm góp phần thúc đẩy thái độ làm việc hiệu quả

b Đặc điểm hoàn cảnh của tổ chức

Tất cả các tổ chức điều hoạt động dựa trên những quy định chung Những đặcđiểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau, với những đặc trưng khác nhau, tập

hợp những con người khác nhau Tất cả điều có một mối liên hệ và ảnh hưởng trựctiếp đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên.

- Chính sách công ty :Chính sách là những tiền đề những giải pháp để hoàn

thành mục tiêu mà công ty cần hướng tới Do đó để thúc đẩy cán bộ công nhân viêntrong công ty có thái độ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn Dưới góc độ của một nhà quảntrị cần phải xem xét, nghiên cứu tìm hiểu xem các cán bộ công nhân viên của mìnhmong muốn điều gì ở công ty, những yếu tố nào tác động tới thái độ làm việc của từng

cá nhân Rồi từ đó tìm cách khắc phục, khuyến khích thúc đẩy để các cán bộ côngnhân viên có thái độ làm việc tích cực và hiệu quả nhất

Công ty thường áp dụng nhiều các chính sách để thúc đẩy góp phần nâng cao thái

độ làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty như lương bổng phụ cấp, đãingộ, môi trường làm việc…Đi đôi với các chính sách đó còn có những hoạt động nhưvăn hóa văn nghệ, thể thao, giải trí và các hoạt động về tình nghĩa, trợ giúp tương thântương ái Công ty cần phải xây dựng một chính sách hợp lý để gia tăng thái độ làmviệc cho cán bộ công nhân viên đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp cũng như góp phầnnâng cao đời sống tinh thần cho người lao động

 Đối với các hình thức trả lương trong công ty thì phụ thuộc và đặc thù của từngcông việc mà công ty đưa ra các cách chi trả tiền lương khác nhau

+ Lao động gián tiếp: đây là những cán bộ lao động không trực tiếp tham gia vào

quá trình sản xuất thì công ty thường hay áp dụng hình thức trả lương theo thời gian vàchức vụ như thế sẻ giúp các cán bộ công nhân viên có thái độ làm việc hiệu quả hơn vàhăng say, nhiệt tình hơn giúp cho các nhân viên trong công ty ý thức được trách nhiệmcủa mình trong công ty Ví dụ như kế toán, chăm sóc khách hàng…

+ Lao động trực tiếp: Thường hay áp dụng cách trả lương theo sản phẩn, theo

dây chuyền hoặc mức độ nguy hiểm của công việc…Để tạo cho họ thấy được tínhcông bằng trong lao động cũng như tính hăng say để đạt được hiệu suất cao về cáckhoản lương thưởng tùy theo năng lực làm việc của từng người Ví dụ nhân viên kinhdoanh và bộ phận kỹ thuật…

+ Tiền thưởng trợ cấp: Đây là một trong những chính sách kích thích, khích lệ

nhân viên trong công ty có thái độ làm việc tốt hơn Dựa trên những chính sách trợ cấptạo cho cuộc sống của người lao động ổn định, tạo một sự an toàn giúp họ an tâm hoànthành công việc của mình cũng như với công ty

- Văn hóa công ty:

Đây là một giá trị tinh thần của mỗi người lao động khi mà một thói quen đã ănsâu vào tâm trí mỗi con người thì nó sẻ trở thành một thứ văn hóa của người đó

Trong công ty thường xây dựng nên một thói quen cho người lao động, nó đượcthể hiện qua thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, các ứng xử giữa các ứng viên vớinhau và có môi trường làm việc an toàn, có cạnh tranh giữa các phòng để thi đua cùngnhau tiến bộ

Muốn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả, công ty cần xây dựng cho mìnhmột bầu không khí văn hóa tin cậy lẫn nhau Hình thành từ việc lắng nghe ý kiến giữacác thành viên với nhau, cùng đóng góp ý kiến để cùng nhau phát triển Cấp trên phải

có thái độ thật nhẹ nhàng khéo léo với cấp dưới, có kỹ năng và nghệ thuật quản trị.Không nên quá nguyên tắc hay quá cứng nhắc làm cho cấp dưới không thoải mái phải

dè chừng với cấp trên, làm ảnh hưởng xấu tới chất lượng thái độ làm việc của cán bộcông nhân viên

Các nhân viên trong công ty phải thật hòa đồng, tạo không khí và thái độ làmviệc thật chuyên nghiệp trong công việc củng như tác phong làm việc Bên cạnh đó họđều phải tạo được cho mình lòng tin với tổ chức, từ đó họ sẻ cảm nhận được sự đónggóp của mình trong công ty Từ đây giúp công ty kinh doanh hiệu quả Nâng cao đượcthái độ làm việc của cán bộ nhân viên

- Cơ cấu tổ chức của công ty:

Để nắm bắt được thông tin nhanh nhất và không bị nhiễu thì công ty cần phải xâydựng một cơ cấu tổ chức thật tinh gọn và đầy đủ

Cơ cấu tổ chức cũng có thể giúp cho các nhà quản trị đi sâu đi sát, nắm bắt đượctình hình sản xuất kinh doanh và sẻ tìm hiểu được đời sống, tâm tư nguyện vọng củacác cán bộ công nhân viên của mình Như vậy nhà quả trị mới hiểu rõ hơn về nhân

viên và đề ra những chính sách quyết định phù hợp nhàm nâng cao được thái độ làmviệc của cán bộ nhân viên, đem lại lợi ích cho chính doanh nghiệp.

1.1.5 Mô hình nghiên cứu

Từ những thông tin thu thập được ở lý thuyết, những ưu điểm và hạn chế của cácnghiên cứu nên em đã chắt lọc cũng như bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làmviệc của các cán bộ công nhân viên để phù hợp với đề tài nghiên cứu của mình

1.1.5.1 Nhận thức

- Môi trường, điều kiện làm việc:

Điều kiện môi trường làm việc được xét đến ở đây bao gồm trang thiết bị, máymóc, cơ sở vật chất, nhiệt độ ánh sáng, tiếng ồn… Mà có tác động trực tiếp lên ngườilao động trong quá trình làm việc Điều kiện làm việc thuận lợi sẻ tác động tích cựcđến thái độ người lao động trong quá trình làm việc Người lao động thường so sánhđiều kiện làm việc của mình so với điều kiện của xã hội Nếu điều kiện làm việc của

xã hội kém hơn điều kiện làm việc của họ thì sẽ kích thích họ làm việc vì họ đang cómột địa điểm làm việc tốt

- Đào tạo thăng tiến

- An toàn sức khỏe lao

- Đặc điểm công việc: Tùy vào từng công việc mà mỗi người cán bộ công nhân

viên đảm nhận, công việc nào áp lực công việc cao đòi hỏi nhân viên đó phải có trình

độ thì các chế độ đãi ngộ, lương thưởng, các chế độ phúc lợi cũng phải khác người làmcông việc đơn giản hơn, ít tư duy hơn

- Lương thưởng phúc lợi:

Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn thể hiện giá trị của conngười Tuy tiền lương không phải là cách duy nhất kích thích thái độ nhân viên làmviệc nhưng tiền lương lại là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yêntâm thực hiện công việc Người lao động luôn mong muốn hệ thống phân phối thunhập (tiền lương thưởng, cách thức trả lương và các chế độ phúc lợi) tương xứng vớiđóng góp của họ Khi họ nhận thấy hệ thống cân bằng và hợp lý thì sẽ tạo thái độ làmviệc hiệu quả và gắn bó trung thành với tổ chức

- Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:

Khi một người lựa chọn công việc cho mình thì điều họ quan tâm không chỉ tiềnlương hàng tháng họ nhận được mà còn quan tâm đến triển vọng phát triển nghềnghiệp của mình trong tương lai Sự phát triển này gồm có sự gia tăng về thu nhập, về

bố trí công việc…Và quan trọng hơn cả là được đào tạo và thăng tiến Đào tạo địnhhướng hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có đủ kỹnăng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại còn phát triển cá nhân nhằm chútrọng lên công việc tương lai của tổ chức Khi một người được thăng tiến lên một chức

vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Công tácphát triển nhân viên sẻ giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, tự trau dồi kiến thứccho bản thân, tích cực học hỏi một phần nhằm tự nâng kiến thức cho bản thân mộtphần giúp hoàn thành tốt công việc

Sức khỏe và an toàn lao động:

Bất cứ một công việc gì thì người lao động đều chú trọng tới sức khỏe và sự antoàn trong công việc Sức khỏe người lao động được đảm bảo thì họ mới an tâm thựchiên tốt những công việc và đem lại lợi ích cho công ty, theo Maslow trong 5 bậc nhucầu nhu cầu cơ bản nhất của con người là sự an toàn, sức khỏe, sinh lý Giã sử một

công việc mà lúc nào cũng dể dàng nguy hiểm tới tính mạng liệu những người côngnhân đó có chú trọng tập trung hoàn thành tốt công việc được không? Do vậy sức khỏe

và an toàn lao động góp phần ảnh hưởng không nhỏ tới thái độ và chất lượng làm việccủa cán bộ công nhân viên

1.1.5.2 Cảm tình

- Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Một nhu cầu không thể thiếu đói với mọi người đó là nhu cầu được giao tiếp,được quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên Bời vì trong quá trình làm việcthì phải luôn tiếp xúc cùng nhau cùng hợp tác để hoàn thành công việc Do đó, nếumuốn quân hệ giữa các thành viên tốt sẻ giúp cho việc hợp tác giữa các thành viêndiễn ra một cách thuận lợi, trôi chảy đồng thời kính thích tinh thần làm việc của cácnhân viên Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tại công sở không những giúp bạn thăngtiến trong nghề nghiệp mà còn góp phần tạo một môi trường làm việc tích cực cho bạnhàng ngày

Jim Collins cho rằng : “Mọi công ty đều có văn hóa riêng, một trong số đó có kỹluật, nhưng ít công ty có được văn hóa kỹ luật Khi bạn có trong tay những con người

có kỹ luật, bạn không cần phải có hệ thống cấp bậc Khi bạn có tư tưởng kỹ luật, bạnkhông cần có hệ thống thủ tục Khi bạn có hành động kỹ luật bạn không cần phải giámsát chặt chẻ Khi bạn kết hợp được văn hóa kỹ luật với tinh thần giám nghĩ giám làm,bạn đã có trong tay công thức đạt hiệu suất vĩ đại.”

“Kỹ luật” Một từ nghe khô khan nhưng lại là khí chất không thể thiếu để đảmbảo thành công cho các cá nhân, tổ chức hay bất kỳ doanh nghiệp nào Một cá nhânkhông thể thành công nếu từng ngày anh ta bỏ qua cá mục tiêu phấn đấu trong cuộcsống, công việc và cô lập mình trong những mới nhu cầu hỗn độn và tính khí lườinhác Một đội bóng không thể thành công nếu từng cầu thủ không tuân thủ lịch luyệntập và nội quy sân cỏ Một trường học không thể có phong trào học tập tốt nếu từnghọc sinh, giáo viên không tuân thủ nề nếp kỹ luật chuyên cần Tổ chức, doanh nghiệpkhông thể đạt mục tiêu doanh thu lợi nhuận nếu từng nhân viên không bám sát kếthoạch chiến lược đặt ra, có trách nhiệm cam kết trong công việc và tuân thủ quy trìnhlao động.

Xây dựng văn hóa kỹ luật không chỉ bao hàm ý nghĩa siết chặt kỹ luật bằng hìnhthức xử phạt và mục tiêu quan trọng hơn là nâng cao tinh thần tự giác tuân thủ kỹ luật,cam kết trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với trọng trách mình đã được giao Mỗi lờihứa đưa ra đảm bảo hành động không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức

- Sự hứng thú trong công việc:

Sự thích thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và hoạt động của con người.Những người nào thấy công việc của họ thú vị ì được thỏa mãn trong công việc Dovậy họ có thái độ hăng say làm việc tốt hơn với những người không thích thú côngviệc của họ Tạo sự hứng thú trong công việc là tạo công việc gắn một ý nghĩa cao hơn

về sự thách thức và thành đạt Thông thường người lao động thường có sở thích côngviệc phù hợp với chuyên môn của mình

- Tinh thần trách nhiệm, tác phong nghề nghiệp:

Trong một bái báo vết về báo cáo thị trường nhân lực trực tuyến nói rằng: Trênbàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman luôn đặt một chiếc biển, trên biển đề dòngchữ “Book of stop here” Nếu khi làm việc bạn luôn mang một ý nghĩ “Book of stophere” để giải quyết công việc, ngay khi gặp khó khăn nhất cũng không ngại, tìm cáchtháo gỡ, cải thiện tình hình, bạn đã trở thành một người đáng kính trọng

Chúng ta thường nghĩ chỉ cần đi làm đúng giờ, tan sở đúng giờ, không đi muộn,không về sớm đã là tôn trọng công việc của mình, mỗi tháng đã có thể yên tâm đi lĩnh

lương Kỳ thực yêu cầu về thái độ tôn trọng công việc rất nghiêm khắc Một người dùlàm bất cứ nghề nghiệp gì, cũng nên có tinh thần trách nhiệm và tôn trọng công việccủa mình, đó mới thực sự là tôn trọng công việc.

Mọi người đều phải có trách nhiệm với công việc, với gia đình, người thân vàbạn bè mình, bởi chỉ khi có trách nhiệm, người ta mới hạn chế được những hành độngcủa mình Nhà xã hội học David đã nói: “Khi con người ta đánh mất đi trách nhiệmvới xã hội nghĩa là họ đã đánh mất đi cơ hội sinh tồn trong xã hội đó”

Công việc tức là trách nhiệm Mỗi nhiệm vụ bạn được giao là một phần tráchnhiệm Khi bạn làm việc tức là bạn đã chịu trách nhiệm về công việc đó, vì vậy hãy cótrách nhiệm với những công việc bạn đang gánh vác

Tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau.Trách nhiệm là một sự phụ trách và đảm đương một nhiệm vụ nào đó, còn tinh thầntrách nhiệm là thái độ của một người với công việc và công ty của họ, hay cũng gọi là

ý thức trách nhiệm Ý thức trách nhiệm là khái niệm đơn giản nhưng vô giá Người tanói rằng trên bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman có một cái biển đề mấy chữ

“Book of stop here” (Trách nhiệm yêu cầu không được trì hoãn)

Mức độ tinh thần trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của anh

ta làm việc, đồng thời cũng quyết định thành tích công việc của anh ta Nếu như khilàm việc bạn cũng luôn nghĩ “Book of stop here” khi gặp khó khăn cũng không ngạitìm cách giải quyết, bạn đã thực sự trở thành một người đáng kính

Khi chúng ta có được tinh thần trách nhiệm cao với công việc, chúng ta có thểhọc được từ công việc nhiều kiến thức mới, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm và cũng

từ đó tìm thấy niềm vui Thói quen làm việc như thế này không cho bạn thấy ngay kếtquả trước mắt, nhưng có thể khẳng định thói quen lười nhác phá huỷ công việc Mọingười sẽ coi thường công việc và nhân cách của bạn khiến nó trở nên tầm thường.Công việc là một phần của cuộc sống, một công việc tầm thường cũng tạo ra một cuộcsống tầm thường, nó kéo lùi thành tích công việc và làm cho người ta mất đi khả năng

làm việc Một người chỉ biết đầu cơ trục lợi trong công việc chỉ gây cho công ty mộtphần tổn thất, nhưng lại phá huỷ cả cuộc đời người đó 2

Tác phong nghề nghiệp được thể hiện qua ý thức và thái độ của các nhân viên Đilàm đúng giờ, làm việc cẩn thận đúng chuyên trách…Thường thì ở doanh nghiệp aicũng hiểu tác phong nghề nghiệp này được truyền đạt qua văn hóa công ty hoặc cácquy định, nội quy Nhưng khó để đạt được hiệu quả tối ưu khi chính bản thân các nhânviên không tự ý thức thay đổi suy nghĩ

- Chất lượng thái độ làm việc:

Về mặt nguyên lý, thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể địnhnghĩa và đo lường được Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cáchcon người, chúng ta có thể dự đoán được khá chính xác thái độ của một người thôngqua nhận thức và hành vi của họ Thái độ làm việc tốt thì công việc mới đạt được kếtquả cao

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Thực trạng nguồn lao động ở Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng.

 Thực trạng nguồn lao động ở việt nam:

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người.Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào Nguồn nhânlực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân,dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần

62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người(gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên làhơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệpkhoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người… Sựxuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhânlực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quantrọng trong phát triển kinh tế - xã hội

2 “Báo cáo thị trường nhân lực trực tuyến 2013” www.CareerBuilder.vn.

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông

và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi

đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiệnnay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Theo số liệuthống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệulao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sởđào tạo trong và ngoài nước Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyênmôn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý đượcthể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 vàcông nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giácủa Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn sovới nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Namchỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khiHàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94

Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹ thuật

- công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành

xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạngvừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinhdoanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khíchế tạo

Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưađược quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng

và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, tríthức… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệpcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanhnhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưađược khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhânlực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam.

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâudài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân Khôngthể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu.Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng Vấn

đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế,chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn đề này hiện vẫnchưa được giải quyết một cách cơ bản Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khichất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao độngmới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máytính, công nghệ thông tin kém 3

 Thực trạng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Những năm qua, khu kinh tế Chân Mây Lăng Cô (KKTCMLC) của Thừa Thiên Huế phát triển mạnh, từng bước trở thành hạt nhân tăng trưởng của vùng kinh tế trọngđiểm miền trung và cả nước Dự báo đến năm 2015, KKTCM-LC cần khoảng 24.700 laođộng và đến năm 2020, sẽ cần hơn 70 nghìn lao động Các khu công nghiệp trong tỉnhcũng cần tuyển 15 nghìn lao động Theo Phó Giám đốc Trung tâm tư vấn dịch vụ việclàm, Ban quản lý KKTCM-LC Lê Hữu Lam, hiện nay số lao động trên địa bàn vào làmviệc ở KKTCM-LC còn khiêm tốn và phần lớn là lao động phổ thông Theo kế hoạch vàocuối năm 2012, nhiều dự án đi vào hoạt động thì số lao động tự do nói trên sẽ hết việc vàrất khó tìm việc Do vậy, phải sớm nghĩ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượngcao, lao động có trình độ tay nghề, có chuyên môn thích ứng

-Thực trạng tuyển lao động chất lượng cao ở Thừa Thiên - Huế đang gặp nhiềukhó khăn Trong vòng mười năm qua (2001-2011), toàn tỉnh có hơn 140 nghìn laođộng đã được đào tạo nghề, chiếm tỷ lệ 44% số lao động qua đào tạo nghề Nguyên

3 v-phat-trin-nhan-lc-vit-nam&catid=250:vit-nam&Itemid=532

http://nhanlucquangnam.org.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=1251:thc-trng-va-gii-phap-nhân thì "muôn hình vạn trạng" nhưng tâm lý trọng bằng cấp, sợ lao động nặng nhọccủa phụ huynh và các bạn trẻ khiến các trường đào tạo nghề trên địa bàn lâm vào cảnhđìu hiu Thực tế là các trường đại học, cao đẳng được mở ra quá nhiều, điểm chuẩn hạthấp, chỉ tiêu tuyển sinh ngày càng tăng cho nên đã thu hút phần lớn học sinh vàohọc các trường này Ông Trần Anh Sơn, một phụ huynh có con đang học lớp 12 ở TPHuế cho biết: Huế là đất học nên kiểu gì cũng phải cho con học đại học, bất kể đó làđại học gì Hơn nữa, Huế không phải là tỉnh phát triển mạnh về công nghiệp nếu saunày làm thợ liệu có đủ kiếm sống?.

Một nghịch lý ở chỗ, học viên của các trường đào tạo nghề sau khi tốt nghiệp cóđến 80-90% có việc làm, thu nhập ổn định, nhất là đội ngũ công nhân lành nghề, côngnhân có tay nghề bậc cao Tuy nhiên, một số doanh nghiệp trong ngành dịch vụ - dulịch, cơ khí, tự động hóa đến đầu tư trên địa bàn tỉnh khó tuyển được lao động kỹthuật cao tại địa phương Hiệu trưởng Trường trung cấp nghề Thừa Thiên - Huế TrầnNam Lực cho hay: Rất nhiều doanh nghiệp đến trường đặt vấn đề tuyển dụng laođộng, nhất là các nghề hàn, điện nhưng trường không đủ học viên để cung ứng.Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng

Các chuyên gia cho rằng: Trong mười năm tới, tỉnh Thừa Thiên - Huế phải tăngcường đào tạo nghề có trình độ cao đẳng lên 17% và phải giảm đào tạo nghề sơ cấpcòn 45% mới bắt kịp xu hướng phát triển nguồn nhân lực có tay nghề trên toàn quốc.Tại tỉnh Thừa Thiên - Huế hiện có hai trường cao đẳng nghề, sáu trường trung cấpnghề của trung ương và địa phương với hệ thống đầu tư cơ sở vật chất khá quy mô.Trong vòng 10 năm qua, nguồn kinh phí cho đào tạo nghề trên địa bàn đã huy độnghơn 250 tỷ đồng Tuy nhiên, với tốc độ phát triển như hiện nay thì sự đầu tư ấy vẫnchưa thật sự thỏa đáng Thông qua Đề án đào tạo nghề của tỉnh giai đoạn 2011-2020,ước tính khoảng 442 tỷ đồng sẽ được đầu tư để mua máy móc, thiết bị, sửa chữa, nângcấp nhà xưởng đạt tiêu chuẩn hiện đại Đội ngũ giáo viên cũng sẽ được bổ sung vớigần 1.300 giáo viên có trình độ đại học, cao đẳng

Theo Sở Lao động-Thương binh và Xã hội tỉnh Thừa Thiên - Huế, hệ thống dạynghề trên địa bàn sẽ tập trung đầu tư theo hướng nâng cao chất lượng đào tạo và đàotạo chuyên sâu Trong giai đoạn 2011-2015, các trường trung cấp nghề Huế, Trườngtrung cấp nghề Quảng Điền và Trường trung cấp nghề Thừa Thiên - Huế sẽ được hỗ

trợ đầu tư để phát triển các nghề trọng điểm Trong đó, có năm nghề được tỉnh xácđịnh và chọn đầu tư cấp quốc gia như: nghề đúc, dát đồng mỹ nghệ, gia công và thiết

kế sản phẩm mộc, kỹ thuật điêu khắc gỗ, nuôi trồng thủy sản nước mặn, nước lợ, hàn

và một nghề ngang cấp khu vực ASEAN là nghề kỹ thuật lắp đặt điện và điều khiểntrong công nghiệp Tổng kinh phí đầu tư xây dựng, trang thiết bị, đào tạo bồi dưỡnggiáo viên, giáo trình của các nghề trọng điểm hơn 200 tỷ đồng Chính việc đầu tư thíchđáng cho các nghề trọng điểm sẽ góp phần đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề cao,đáp ứng được nhu cầu của xã hội và giải quyết tình trạng đìu hiu ở các trường nghềnhư hiện nay

Phó Chủ tịch Thường trực UBND tỉnh Thừa Thiên - Huế, Ngô Hòa cho rằng:Một trong những giải pháp chủ yếu để thực hiện tốt chương trình dạy nghề của tỉnhgiai đoạn từ năm 2011 đến 2020 là tăng cường đầu tư, thực hiện lồng ghép các chươngtrình mục tiêu quốc gia, dự án tài trợ để huy động nguồn lực cho đào tạo nghề Tuynhiên, muốn thu hút học sinh đến với các trường nghề không còn cách nào khác làphải khẳng định được chất lượng đào tạo, có kế hoạch đào tạo các ngành nghề phục vụnhu cầu lao động của xã hội và tỷ lệ học sinh tốt nghiệp ra trường có việc làm cao.Trong tình trạng hiện nay, không thể mong chờ "hữu xạ tự nhiên hương", các trườngmuốn tuyển sinh hiệu quả thì phải chủ động "mở cửa tiếp thị" và chú trọng đến chấtlượng để thu hút học viên Nâng cấp cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ giảng dạy, tăngcường quảng bá tiếp thị sẽ là một trong những cách giúp các trường tồn tại trong cơchế thị trường Các trường phải chuyển dạy nghề theo khả năng của cơ sở sang dạytheo nhu cầu của thị trường lao động và xã hội, gắn với phát triển kinh tế

Theo Giám đốc Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Thừa Thiên Huế - NguyễnThanh Kiếm “ để tạo sự quan tâm của xã hội, thu hút ngày càng nhiều học sinh, khôngchỉ đến mùa thi tuyển sinh mới bắt đầu các hoạt động tư vấn hướng nghiệp mà cáctrường nghề nên có sự phối hợp chặt chẽ các trường phổ thông, thường xuyên tư vấnhướng nghiệp cho học sinh Phải có mô hình gắn kết với doanh nghiệp, gắn kết vớiyêu cầu kinh tế-xã hội và học viên có việc làm ngay sau khi ra trường Hơn lúc nàohết, sự liên kết giữa các doanh nghiệp và trường nghề cần rõ nét, chẳng hạn các doanhnghiệp ở Thừa Thiên Huế sẽ ký kết hợp đồng cụ thể với các trường nghề, cần baonhiêu công nhân có tay nghề, ở những ngành, nghề gì Để các trường có kế hoạchtuyển sinh đào tạo theo nhu cầu của chính các doanh nghiệp đó” Trong quá trình đào

tạo, trường nghề cần xây dựng mối quan hệ hợp tác bền vững, toàn diện với doanhnghiệp để bảo đảm 100% số sinh viên học nghề được tham quan, thực tập tại vị tríngười thợ ở các doanh nghiệp trong quá trình học Tuy nhiên, thay đổi quan niệm, tâm

lý của xã hội về định hướng tương lai, lựa chọn cánh cửa vào đời, cơ hội việc làm, thunhập trên cơ sở năng lực mỗi cá nhân cũng là yếu tố giải quyết gốc rễ thực trạng thiếutrầm trọng lao động có kỹ thuật cao như hiện nay.4

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ.

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần viễn thông FPT Việt Nam và chi nhánh Huế

2.1.1 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Việt Nam

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) được thành lập năm 1997, thuộcCông ty Cổ phần FPT FPT Telecom là một trong 4 nhà cung cấp đường truyền Internetđầu tiên tại Việt Nam, hiện chiếm hơn 30% thị phần với trên 400.000 thuê bao FPTTelecom là nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trựctuyến, gồm: Internet băng thông rộng, Internet cáp quang, dịch vụ truyền hình trực tuyến,điện thoại cố định

Đến nay, FPT Telecom có hạ tầng tại 36 tỉnh, thành phố sau:

- Miền Bắc: Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương, Thái Nguyên, Nam Định,Quảng Ninh, Bắc Giang, Thái Bình, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Thanh Hóa, Vinh (NghệAn),

- Miền Nam: TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Vũng Tàu, Cần Thơ, Kiên Giang, AnGiang, Đà Lạt (Lâm Đồng), Tiền Giang, Cà Mau, Vĩnh Long, Đồng Tháp, Bình Thuận,Tây Ninh

- Miền Trung: Đà Nẵng, Nha Trang (Khánh Hòa), Buôn Mê Thuột (Đắc Lắc),Thừa Thiên - Huế, Bình Định, Phú Yên, Gia Lai, Quảng Trị

Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom đã và đangkhông ngừng đầu tư và tích hợp ngày càng nhiều dịch vụ giá trị gia tăng trên cùng một

đường truyền Internet Hợp tác đầu tư với các đối tác viễn thông lớn trên thế giới, xâydựng các tuyến cáp đi quốc tế… Là những hướng đi mà FPT Telecom đang triển khaimạnh mẽ để đưa các dịch vụ của mình ra khỏi biên giới Việt Nam Nâng cao hơn nữa

vị thế của một nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu trong nước cũng như trên thịtrường quốc tế

2.1.2 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty viễn thông FPT chi nhánh Huế thuộc FPT Telecom kinh doanh các sảnphẩm ADSL, Internet cáp quang (FTTH) và Triple Play - gói dịch vụ viễn thông 3trong 1 (gồm: Internet, điện thoại và truyền hình tương tác OneTV) và dịch vụ Internettốc độ siêu cao bằng kết nối VDSL Tuy nhiên vì công ty vừa mới đặt chân vào thịtrường Huế trong khoảng 3 năm nên công ty chỉ kinh doanh các sản phẩm ADSL vàInternet cáp quang (FTTH) và có xu hướng mở rộng thêm các dịch vụ khác của tổngcông ty trong thời gian tới

Vào ngày 12/11/2009 công ty FPT Telecom đặt những viên gạch đầu tiên tại 46Phạm Hồng Thái - Phường Vĩnh Ninh - TP.Huế Qua 3 năm kinh doanh tại thị trườngHuế công ty đã bước đầu tạo dựng thương hiệu trên thị trường được đánh giá đầy tiềmnăng này và hứa hẹn tạo ra nhiều bước ngoặc trong thời gian tới 5

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức

 Chức năng phòng ban

- Bộ phận kinh doanh: Gồm có 2 phòng kinh doanh, trong đó có một bộ phận

chuyên trực tại công ty để đăng ký dịch vụ cho những khách hàng đến văn phòng công

ty đăng ký (Phòng SA) bộ phận này do nhân viên 2 phòng kinh doanh đảm nhận, haiphòng còn lại trực tiếp đi làm thị trường, đăng ký dịch vụ Internet cho khách hàng tạinhà Hai phòng ban này làm việc độc lập nhưng mang tính hỗ trợ nhau để phát triểndoanh số của công ty

- Bộ phận kỹ thuật: Gồm có 2 phòng, một phòng bảo trì và một phòng triển khai

cáp thuê bao Bộ phận bảo trì chuyên xử lý những sự cố mà khách hàng gặp phải khi

sử dụng dịch vụ của công ty, giải quyết tốt những khó khăn cho khách hàng để giữchân khách hàng với dịch vụ của mình Bộ phận triển khai là bộ phận chuyên triểnkhai kéo dây lắp đặt đường truyền Internet cho các thuê bao đăng ký mới dịch vụ củacông ty và triển khai phát triển thêm vùng phủ mới

- Phòng CUS/CS: Giải quyết các khiếu nại, thắc mắc của khách hàng về giá

cước, chất lượng dịch vụ, thanh toán tiền cước cho các khách hàng chưa nộp cước khithu ngân đến nhà khách hàng thu, nhận hợp đồng đăng ký, giải quyết những vướngmắc khi làm hợp đồng

- Phòng hành chính tổng hợp: Quản lý nhân sự và thực hiện chức năng kế toán

FAF, quản lý đội ngũ nhân viên và tài chính của doanh nghiệp (HR-AD) Và ban cán

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng: 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

giai đoạn 2011-2013

Đơn vị tính: triệu đồng

Chỉ tiêu 2011 năm Năm 2012 Năm 2013

So sánh năm 2012/2011 So sánh năm 2013/2012

Lợi nhuận sau thuế

thu nhập doanh

Trong hai năm 2011 và 2012 công ty vẫn chưa thu được lợi nhuận vì thời gianhoạt động chưa lâu, và phải đầu tư cơ sở hạ tầng nên lợi nhuận thu về chưa bù đắpđược chi phí Tuy nhiên năm 2013 công ty đã thu được lợi nhuận tuy không nhiều sovới doanh thu, thu được nhưng đây là một kết quả rất khả quan sau mấy năm mở rộngđầu tư tìm kiếm thị trường, năm 2012 lợi nhuận sau thuế của công ty có xu hướng tăngcao hơn so với 2011 là 1.556 triệu Trong năm 2013 này lợi nhuận sau thuế thu được là

119 triệu, với nỗ lực mở rộng thị trường lợi nhuận tăng 1.894 triệu so với năm 2012

2.1.4 Tình hình vốn kinh doanh của công ty

Bảng 2.2: Tình hình vốn kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011- 2013

Đơn vị tính: triệu đồng

2011

Năm 2012

Năm 2013

Nhận xét:

Qua bảng cho ta thấy tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty trong 2 năm 2011

và 2012 có sự biến động không nhiều và có xu hướng tăng đột biến trong năm 2013 Năm

2011 tổng tài sản và nguồn vốn của công ty đạt 14,369 triệu đồng, năm 2012 đạt 14,501tăng 132 triệu so với năm 2011 tương ứng tăng gần 1 %, trong đó có sự tăng lên về tài sảnngắn hạn với 126 triệu đồng, tài sản dài hạn tăng lên chỉ có 6 triệu đồng do điều kiện nềnkinh tế trong nước gặp khó khăn nên tài sản doanh nghiệp tăng lên không đáng kể phùhợp với điều kiện thị trường Trong năm 2013, tổng tài sản tăng lên 4599 triệu đồng tươngứng tăng 31,7 % so với năm 2012 Do công ty mở rộng đầu tư mua thêm các thiết bị mới

để phục vụ nhu cầu khách hàng tăng thêm Nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi tạo điều kiệndoanh nghiệp mở rộng hạ tầng, xây dựng và đầu tư mới để đáp ứng phục vụ nhu cầukhách hàng

Về tổng nguồn vốn của công ty, nhìn chung không có nhiều biến động trong 2 năm

2011 và 2012, chỉ có năm 2013 có sự tăng lên đột biến chủ yếu về nợ ngắn hạn, cụ thể nợngắn hạn tăng 4599 triệu, không có nợ dài hạn Nợ phải trả bằng tổng nguồn vốn do vốnchủ sở hữu không có vì chi nhánh thuộc Công Ty Cổ Phần viễn thông FPT nên mọi vốnchủ yếu nhận từ công ty Tổng

2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty

Bảng 2.3: Tình hình nhân lực của FPT - Huế qua 3 năm 2011- 2013

2013 số lượng lao động tăng hơn 2012 là 50 lao động (năm 2013 tăng so với 2012 là71,42%).

Về tiêu chí giới tính: Bởi vì đặc trưng của công việc kinh doanh của FPT chủ lànhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật nên tỷ lệ lao động nam giới chiếm đa số sovới nữa giới là điều dễ hiểu Tỷ lệ nam giới năm 2011 chiếm 70,6% so với tỷ lệ nữgiới chiếm 29,4% Năm 2012, tỷ lệ nam giới chiếm tới 80% so với tỷ lệ nữ giới chỉchiếm 20% Năm 2013, tỷ lệ nữa giới tăng lên đáng kể chiếm 23.4% tổng số lao độngcủa toàn công ty Tỷ lệ nữ giới năm 2013 có sự tăng đột biến so với năm 2011 là một

số bộ phận mới thành lập thêm như bộ phận SA (Nhân viên bán hàng trực tại công ty)

và thêm bộ phận quản lý công nợ ở phòng CUS (chăm sóc khách hàng) Và nhân viênkinh doanh cũng đã có nữ giới tham gia, và họ làm việc rất tốt mặc dù công việc đòihỏi phải đi nhiều nơi, thời gian làm việc chính của họ bên ngoài Điều kiện thời tiếtgây khó khăn nhưng các nhân viên nữ vẫn chứng tỏ được năng lực của mình

2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên ở Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra

Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở chọn mẫu điều tra toàn bộ cán bộ nhân viên làmviệc trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế Vì số lượng nhân viêntrong công ty chỉ có 120 người nên đề tài tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ các nhânviên để đảm bảo được tính khách quan và chính xác của đề tài Nhưng do đặc thù côngviệc của bên các nhân viên kỹ thuật và bộ phận thu ngân phải làm việc ở ngoài công

ty Thường có các đội trưởng phụ trách nên họ không đến công ty làm việc trực tiếp,hay bên thu ngân thì khi họ thu đủ tiền cước từ khách hàng mỗi tháng họ lên công ty 1lần để nạp tiền cho công ty Do vậy em không thể điều tra hết toàn bộ các nhân viên

Vì điều kiện thời gian không cho phép nên em chỉ điều tra được 85 mẫu để thực hiện

đề tài Toàn bộ các phân tích, đánh giá trong nghiên cứu đều dựa trên kết quả 85 phiếuthu về

Bảng 2.4 Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra

(người)

Tỹ lệ (%)

Xét theo giới tính

Biểu đồ 2.1 : Mẫu phân chia theo giới tính

Trong số 85 nhân viên tham gia phỏng vấn có 63 nhân viên nam chiếm 74,1%trong tổng số nhân viên và 22 nữ chiếm 25,9% trong tổng số nhân viên Qua đó chochúng ta thấy có sự chênh lệch giữa nhân viên nam và nhân viên nữ trong công ty Dođặc thù nghề nghiệp, như nhân viên kinh doanh thì thường xuyên phải đi thị trườngtìm kiếm khách hàng gần như 70 % thời gian làm việc của họ là ngoài công ty Vớinhân viên thuộc phòng kỹ thuật yếu tố leo trèo, kéo dây thì không phù hợp với nhânviên nữ chút nào Nhân viên nữ chủ yếu là làm việc tại công ty bên bộ phận thu ngânhoặc chăm sóc khách hàng Do vậy có sự chênh lệch giữa các nhân viên nam và nữ.Việc phân chia mẫu điều tra theo giới tính là cần thiết bởi giữa giới nam và giới nữluôn có sự khác biệt về tư duy, phong cách khả năng làm việc, cách nhìn nhận sự việc

Từ đó có cái nhìn sâu sắc hơn về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên

Xét theo độ tuổi

Biểu đồ 2.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi

Là một chi nhánh mới được thành lập và đặc thù công việc nên đội ngũ nhân viêntrong công ty có độ tuổi khá trẻ kết quả điều tra cho thấy tỷ lệ nhân viên trong sốnhững người được điều tra chủ yếu là dưới 35 tuổi Trong đó dưới 25 tuổi có 39 ngườichiếm 45,9% và độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi có 40 người chiếm 47,1% phần lớn nhữngcán bộ nhân viên trong độ tuổi này là CEO thị trường tìm kiếm khách hàng do vậy cầnnhững người trẻ năng động, hoạt bát, nhanh nhạy trong mọi vấn đề, bên cạnh đónhững người làm bên bộ phận chăm sóc khách hàng và bên đội kỹ thuật cũng vậy Bộphận chăm sóc khách hàng là bộ mặt của công ty do vậy nhân viên ở bộ phận này rấtđược chú trọng Ở bộ phận kỹ thuật thì cũng đòi hỏi nhân viên trẻ có sức khỏe thì mớiđáp ứng được đặc thù của công việc Còn tỷ lệ cán bộ công nhân viên có độ tuổi từ 35đến 45 tuổi chiếm 7,1% phần lớn ở độ tuổi này chủ yếu là các cán bộ chủ chốt trongcông ty Một thực tế hiện nay là những lao động nhiều tuổi thường có thâm niên côngtác lâu năm, giàu kinh nghiệm từng trải, cẩn thận nhưng hiệu quả làm việc giảm sút,thường kém tích cực còn những người trẻ mới vào nghề thương say mê tích cực trongcông việc nhưng thiếu kinh nghiệm Do vậy nhà quả trị cần kết hợp dung hòa giữa các

độ tuổi để đảm bảo ổn định và năng động cho doanh nghiệp

Xét theo thời gian làm việc

Biểu đồ 2.3 : Mẫu phân chia theo thời gian làm việc tại công ty

Theo kết quả ta thấy cán bộ công nhân viên trong công ty chủ yếu làm việc chưalâu trong số nhân viên được điều tra thì có 38 nhân viên làm việc dưới 1 năm tươngứng chiếm 44,7 % Số nhân viên làm việc từ 1 đến 3 năm cũng chiếm tỷ lệ tương đối

có 31 người tương ứng 36,5 % chủ yếu là nhân viên kinh doanh Số nhân viên còn lạilàm việc từ 3 đến 5 năm là 16 người tương ứng 18.8% số người được điều tra phần lớn

là nhân viên kế toán, nhân sự, hạ tầng Như phần giới thiệu về công ty chúng ta đãbiết Công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế được thành lập từ năm 2009 Đến nay doanhnghiệp cũng đã hoạt động được gần 5 năm Công ty không phải là doanh nghiệp nhànước nên đòi hỏi các nhân viên phải làm việc thật sự có năng lực thì mới có thể trụ lạilâu dài

Xét theo bộ phận làm việc

Biểu đồ 2.4: Mẫu phân chia theo bộ phận làm việc

Theo bộ phận làm việc, số cán bộ công nhân viên điều tra được lớn nhất là nhânviên kinh doanh trong công ty có 40 người tương ứng 47,1 % đây là đội ngũ quantrọng chính đem lại nguồn doanh thu và lợi nhuận cho công ty Do vậy đội ngũ nàyphải đông đảo thì doanh nghiệp mới phát triển bền vững và có đủ sức mạnh để cạnhtranh với các doanh nghiệp khác Bên cạnh đó đội kỹ thuật cũng chiếm một số lượnglớn có 26 người tham gia phỏng vấn tương ứng với 30,6%, đội ngũ này tường đượcchia làm hai đội Một đội phụ trách việc phát triển hạ tầng, đội còn lại phụ trách việcsữa chữa và lắp đặt cho khách hàng theo các hợp đồng bên bộ phân kinh doanh kýđược để đảm bảo phục vụ khách hàng một cách nhanh nhất Bộ phận chăm sóc kháchhàng có 5 người tương ứng 5,9% và bộ phận hành chính tổng hợp chiếm 16,5 % sốngười được phỏng vấn Bộ phận này bao gồm chủ yếu là thu ngân, nhân sự, kế toán,bảo vệ, tạp vụ