nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông fpt chi nhánh huế

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây nhu cầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đều được chú trọng. Điều đó dường như không còn là một trong những vấn đề mới mẽ nữa. Tạo sự hài lòng hay những biện pháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới một kết luận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên, một bên là người lao động và một bên là doanh nghiệp sao cho lợi ích đem lại là tối ưu nhất. Dưới góc nhìn của một nhà quản trị thì phải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực sự có thái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đề tương đối khó vì không phải ai củng giống nhau, mỗi người nhân viên, người lao động ai cũng đều có một tính cách riêng biệt, mong muốn của họ cũng khác nhau. Vì thế tìm ra một giải pháp cụ thể để giải quyết vần đề dường như là điều tất yếu. Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiện đại, khi cạnh tranh toàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công ty không chỉ cần phải lựa chọn và áp dụng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, trung thành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thể duy trì lợi thế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhân viên của mình thật sự làm việc có hiệu quả và chất lượng. Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chính doanh nghiệp. Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế là một chi nhánh thuộc FPT Telecom là một tập đoàn lớn rộng khắp trên các tỉnh thành trên cả nước, chuyên kinh doanh sản phẩm đặc thù mang tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên không chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết. Mặt khác nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để thực sự doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán bộ công nhân viên phải có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì mới có thể đáp ứng được. Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi nhận thấy rằng cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiện kịp thời nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên. Vì thế tôi đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.”

Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý do chọn đề tài Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây nhu cầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đều được chú trọng. Điều đó dường như không còn là một trong những vấn đề mới mẽ nữa. Tạo sự hài lòng hay những biện pháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới một kết luận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên, một bên là người lao động và một bên là doanh nghiệp sao cho lợi ích đem lại là tối ưu nhất. Dưới góc nhìn của một nhà quản trị thì phải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực sự có thái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đề tương đối khó vì không phải ai củng giống nhau, mỗi người nhân viên, người lao động ai cũng đều có một tính cách riêng biệt, mong muốn của họ cũng khác nhau. Vì thế tìm ra một giải pháp cụ thể để giải quyết vần đề dường như là điều tất yếu. Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiện đại, khi cạnh tranh toàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công ty không chỉ cần phải lựa chọn và áp dụng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, trung thành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thể duy trì lợi thế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhân viên của mình thật sự làm việc có hiệu quả và chất lượng. Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chính doanh nghiệp. Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế là một chi nhánh thuộc FPT Telecom là một tập đoàn lớn rộng khắp trên các tỉnh thành trên cả nước, chuyên kinh doanh sản phẩm đặc thù mang tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên không chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết. Mặt khác nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để thực sự doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán bộ công nhân viên phải có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì mới có thể đáp ứng được. Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi nhận thấy rằng cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiện kịp thời nhằm nâng SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh cao chất lượng, hiệu quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên. Vì thế tôi đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.” Mục tiêu nghiên cứu 1.1. Mục tiêu chung Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế. 1.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên. - Khảo sát sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên - Đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố - Đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3. Đối tượng nghiên cứu - Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế 1.4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế - Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp 2011- 2013 từ các phòng ban, và số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn các nhân viên trong công ty. SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh Phương pháp nghiên cứu 1.5. Quy trình nghiên cứu 1.6. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp : Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, khóa luận đề tài có liên quan trên thư viện… Sử dụng một số tài liệu, thông tin về công việc cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên. - Dữ liệu sơ cấp : điều tra bảng hỏi (2/2014-5/2014) xử lý số liệu bằng SPSS 1.7. Phương pháp điều tra 1.7.1. Điều tra định tính - Nghiên cứu khám phá bổ sung thêm hoặc điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần FPT Chi Nhánh Huế. Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n= 10) dựa trên các câu hỏi đã chuẩn bị trước. - Đối tượng phỏng vấn: các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần FPT Chi Nhánh Huế. - Từ kết quả điều tra sơ bộ trong điều tra định tính, đề tài tiến hành bổ sung điều chỉnh nội dung cho phù hợp trong bảng câu hỏi để đưa vào điều tra chính thức. SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 3 Xác định vấn đề nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu Thu thập dữ liệu Thiết kế bảng hỏi sơ bộ Điều tra thử và đưa ra bảng hỏi chính thức Tiến hành điều tra chính thức Mã hóa, nhập làm sạch dữ liệu Xử lý số liệu Phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh 1.7.2. Điều tra định lượng - Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng “ thông thường thì số quan sát hay cỡ mẫu ít nhất phải bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố” trong bảng hỏi có 48 biến quan sát do vậy cỡ mẫu ít nhất phải là 192 biến. - Vì số lượng nhân viên trong công ty chỉ có 120 người nên đề tài tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ các nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế để đảm bảo được tính khách quan và chính xác của đề tài. Nhưng do đặc thù công việc của bên các nhân viên kỹ thuật và bộ phận thu ngân phải làm việc ở ngoài công ty. Thường có các đội trưởng phụ trách nên họ không đến công ty làm việc trực tiếp, hay bên thu ngân thì khi họ thu đủ tiền cước từ khách hàng mỗi tháng họ lên công ty 1 lần để nạp tiền cho công ty. Do vậy em không thể điều tra hết toàn bộ các nhân viên. Vì điều kiện thời gian không cho phép nên em chỉ điều tra được 85 mẫu để thực hiện đề tài. 1.8. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê - Sau khi được thu thập, dữ liệu được mã hóa, nhập và và được làm sạch thông qua công cụ phần mềm SPSS 16.0 - Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. - Theo nhiều nhà nghiên cứu và Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: - Những biến có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item Total Corelation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích tiếp theo. Cụ thể là: - Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 : Hệ số tương quan cao - Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được - Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.7 chấp nhận được nếu thang đo mới. Phân tích nhân tố khám phá EFA: - Phương pháp Cronbach Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo. Còn phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh - Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships). EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát). - Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất. Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA + Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu + Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng + Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5, 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể. Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %. - Phân tích hồi quy: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích EFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm mô hình hồi SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh quy được xây dựng. Hệ số R 2 cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y = β 0 + β 1 *X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + …+ β n X n + e i Trong đó: Y : biến phụ thuộc β k : hệ số hồi quy riêng phần (hệ số phụ thuộc) X i : các biến độc lập trong mô hình e i : biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư) Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao. Từ đó làm căn cứ để có thể kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. Tóm tắt Đề tài gồm 3 phần Phần I: đặt vấn đề Tìm hiểu các yếu tố liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ đó đưa ra lý do đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cho đề tài Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 1. Cơ sở lý luận - Trình bày các khái niệm, lý thuyết về thái độ - Mô hình nghiên cứu, các giả thiết mô hình nghiên cứu 2. Cơ sở thực tiễn Chương 2: Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế. - Tổng quan về công ty cổ phần FPT Việt Nam và chi nhánh huế - Sử dụng kiểm định độ tin cậy các thang đo của mô hình nghiên cứu ban đầu, thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố: Điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, sức khỏe và an toàn lao động. Chương 3 : Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế. Phần 3: Kết luận và kiến nghị 1. Kết luận SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh 2. Kiến nghị : Đề xuất các kiến nghị đối với các cơ quan nhà nước, người lao động và đối với công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế nhằm đưa ra giải pháp cho nội dung nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm về thái độ? - Có nhiều định nghĩa khác nhau khi bàn về thái độ Theo Allport “ Thái độ là trạng thái của hệ thần kinh, là sự sẵn sàng phản ứng, là một trạng thái có tổ chức, được hình thành trên cơ sở kinh nghiệm quá khứ và nó điều khiển cũng như ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân.” Năm 1971 nhà tâm lý học người mĩ H.C Triandis đã đưa ra một định nghĩa khác về thái độ. Ông nói rằng “Thái độ là tư tưởng được tạo nên từ cảm xúc tình cảm. nó gây tác động đến hành vi nhất định, ở một giai cấp nhất định, trong những tình huống xã hội nhất định. Thái độ con người bao gồm những điều mà họ cảm thấy suy nghĩ về đối tượng, cũng như cách sử dụng của họ đối với đối tượng đó.” Trên cơ sở phân tích định nghĩa của Triandis và Allport, Marten đã đưa ra một định nghĩa “Thái độ là xu hướng thường xuyên đối với các tình huống xã hội, nó biểu thị sự thống nhất của ý nghĩa (nhận thức), xúc cảm và hành vi. Thái độ của con người có mối quan hệ chặt chẻ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống nhất bên trong hành vi đó.” Còn gần đây, James, W. Kalat đưa ra định nghĩa: “Thái độ là sự thích hay không thích một sự vật hoặc một người nào đó của cá nhân, từ đó có ảnh hưởng tới hành vi của anh ta khi ứng xử với sự vật hay người đó” nhà tâm lý học John Traven cũng định nghĩa: “Thái độ là cách cảm xúc tư duy và hành động tương đối lâu dài đối với sự việc hay bản chất của con người đó.” Trong từ điển tiếng việt, thái độ được định nghĩa là: Cách nhìn nhận hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó là tổng thể biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó. - Trong từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên có nhấn mạnh: “Tâm thế xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp bao gồm các thành phần: Nhận thức, xúc cảm, SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh hành vi”. Theo định nghĩa của A.Kossakowky và J.Compcher vào năm 1975 thì cấu trúc thái độ bao gồm có: Niềm tin, lý tưởng và hứng thú thái độ xã hội. - Tuy nhiên các nhà tâm lý học vẫn đồng ý với cấu trúc 3 thành phần của thái độ do Smit đưa ra. Theo ông thái độ gồm: Tình cảm nhận thức, và hành động cá nhân với đối tượng. Nói tóm lại cơ chế hình thành thái độ gồm ba yếu tố: Nhận thức, xúc cảm, xu hướng hành vi: Mô hình : 3 thành phần của thái độ 1 Nhận thức: Là mức độ hiểu biết và có kiến thức của chủ thể về đối tượng. Thành phần này đôi khi được gọi là thành phần tin tưởng. Nhận thức (tri giác) là khả năng tư duy của con người. Nó có thể được định nghĩa là một quá trình thông qua đó một cá nhân lựa chọn, tổ chức và giải thích các thông tin để tạo nên một bức tranh có ý nghĩa về thế giới xung quanh. Nhận thức có chọn lọc là quan trọng vì con người nhận thức có chọn lọc điều họ muốn. Nhận thức có chọn lọc là kết quả của nhiều quá trình nhận thức, đã được mô tả bởi nhiều lý thuyết khác nhau. Cơ bản là, con người muốn duy trì tính thống nhất giữa niềm tin và thực tế, thậm chí khi nó xung đột với thực tế. Sự chọn lọc này có tính cá nhân và có những mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc con người cần bao nhiêu niềm tin hoặc cần phải làm điều gì khi không chắc chắn về nó.  Khuynh hướng có chọn lọc là quá trình chú trọng tới những thông điệp phù hợp với thái độ và niềm tin của một người và bỏ qua những thông điệp không phù hợp. 1 (Nguồn : theo Kretch và Crutchfield – marketing căn bản – Christian, Lê Thị Đông Mai – NXB Thanh Niên SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh  Nhận thức có chọn lọc bao gồm việc diễn giải thông tin để phù hợp với thái độ và niềm tin của người đó.  Nhận thức có tiềm thức nghĩa là người ta thấy hoặc nghe những thông điệp mà không có ý thức về nó. Cảm xúc: là cảm nghĩ của chủ thể về đối tượng, cảm nghĩ này có thể tốt hay xấu, thân thiện hay ác cảm. Xu hướng hành vi nói lên dự tính hoặc các hành động thực sự của chủ thể đối với đối tượng theo hướng đã nhận thức. Trong mối tương quan giữa nhận thức – thái độ, xúc cảm, và hành vi thì lĩnh hội tri thức là khâu trung tâm của mọi hoạt động. Điều này cũng giống với quan điểm của các nhà tâm lý học Việt Nam như Nguyễn Xuân Thức, Nguyên Quang Uẩn, khi nghiên cứu cấu trúc của thái độ đều cho rằng Thái độ có cấu trúc 3 mặt là nhận thức, hứng thú, và hành vi cá nhân. Thái độ có chức năng thích nghi, biểu hiện giá trị, tiến kiệm trí lực, hiểu biết, tự vệ, thỏa mãn nhu cầu và nhu cầu điều chỉnh hành vi. 1.1.2. Những nhân tố tác động gián tiếp đến thái độ Ảnh hưởng của tâm lý đến thái độ bao gồm 3 yếu tố: động cơ; cá tính; và sự hiểu biết hay kinh nghiệm. Các yếu tố này sẽ lần lượt được trình bày như sau: 1.1.2.1. Động cơ Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người phải hành động để thỏa mãn nó. Hay nói cách khác động cơ là sức mạnh gây ra hành vi làm thỏa mãn nhu cầu. Các nhà tâm lý cho rằng nhu cầu là có phân cấp, một khi nhu cầu sinh lý cơ bản được thỏa mãn thì người ta sẽ tìm kiếm để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn: - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu cá nhân / được quý trọng - Nhu cầu tự khẳng định mình Về bản chất động cơ là động lực thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn một nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thần hoặc cả hai. Cơ sở hình SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 10 [...]... tỏ được năng lực của mình 2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên ở Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở chọn mẫu điều tra toàn bộ cán bộ nhân viên làm việc trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế Vì số lượng nhân viên trong công ty chỉ có 120 người... tâm lý của xã hội về định hướng tương lai, lựa chọn cánh cửa vào đời, cơ hội việc làm, thu nhập trên cơ sở năng lực mỗi cá nhân cũng là yếu tố giải quyết gốc rễ thực trạng thiếu trầm trọng lao động có kỹ thuật cao như hiện nay.4 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần viễn thông FPT Việt... ty cần hướng tới Do đó để thúc đẩy cán bộ công nhân viên trong công ty có thái độ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn Dưới góc độ của một nhà quản trị cần phải xem xét, nghiên cứu tìm hiểu xem các cán bộ công nhân viên của mình mong muốn điều gì ở công ty, những yếu tố nào tác động tới thái độ làm việc của từng cá nhân Rồi từ đó tìm cách khắc phục, khuyến khích thúc đẩy để các cán bộ công nhân viên có thái. .. kiện làm việc thuận lợi sẻ tác động tích cực đến thái độ người lao động trong quá trình làm việc Người lao động thường so sánh điều kiện làm việc của mình so với điều kiện của xã hội Nếu điều kiện làm việc của xã hội kém hơn điều kiện làm việc của họ thì sẽ kích thích họ làm việc vì họ đang có một địa điểm làm việc tốt - Đặc điểm công việc: Tùy vào từng công việc mà mỗi người cán bộ công nhân viên. .. về công ty cổ phần viễn thông FPT Việt Nam và chi nhánh Huế 2.1.1 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Việt Nam Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) được thành lập năm 1997, thuộc Công ty Cổ phần FPT FPT Telecom là một trong 4 nhà cung cấp đường truyền Internet đầu tiên tại Việt Nam, hiện chi m hơn 30% thị phần với trên 400.000 thuê bao FPT 4 http://www.baomoi.com/Huong-phat-trien-nguon-nhan-luc-o-Thua-Thien... thích công việc đó, dễ xuất hiện tâm lý tự ty không muốn làm việc Do vậy muốn có kết quả công việc tốt người quản lý cần xây dựng và sắp xếp nhân viên làm việc phù hợp với sở thích và sở trường của họ như vậy thái độ làm việc của họ sẻ tốt hơn, bên cạnh đó luôn đề cao và khen ngợi những công việc mà họ đang làm, thay đổi cách nhìn nhận của họ với công việc mà họ đang làm góp phần thúc đẩy thái độ làm việc. .. nhận sự việc Từ đó có cái nhìn sâu sắc hơn về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 35 Khóa luận tốt nghiệp Anh GVHD Ths Nguyễn Như Phương Xét theo độ tuổi Biểu đồ 2.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi Là một chi nhánh mới được thành lập và đặc thù công việc nên đội ngũ nhân viên trong công ty có độ tuổi khá trẻ kết quả điều tra cho thấy tỷ lệ nhân viên trong... Nâng cao hơn nữa vị thế của một nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu trong nước cũng như trên thị trường quốc tế SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp 27 Khóa luận tốt nghiệp Anh 2.1.2 GVHD Ths Nguyễn Như Phương Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế 2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty viễn thông FPT chi nhánh Huế thuộc FPT Telecom kinh doanh... ái Công ty cần phải xây dựng một chính sách hợp lý để gia tăng thái độ làm việc cho cán bộ công nhân viên đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp cũng như góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động • Đối với các hình thức trả lương trong công ty thì phụ thuộc và đặc thù của từng công việc mà công ty đưa ra các cách chi trả tiền lương khác nhau + Lao động gián tiếp: đây là những cán bộ lao động... được đời sống, tâm tư nguyện vọng của các cán bộ công nhân viên của mình Như vậy nhà quả trị mới hiểu rõ hơn về nhân viên và đề ra những chính sách quyết định phù hợp nhàm nâng cao được thái độ làm việc của cán bộ nhân viên, đem lại lợi ích cho chính doanh nghiệp 1.1.5 Mô hình nghiên cứu Từ những thông tin thu thập được ở lý thuyết, những ưu điểm và hạn chế của các nghiên cứu nên em đã chắt lọc cũng như . quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên. Vì thế tôi đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế. ” Mục. nghiên cứu - Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế 1.4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: tại Công Ty. lực, các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên. - Khảo sát sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên - Đánh giá mức độ quan