Hoàn thiện quy trình đánh giá nhân viên tại công ty tnhh smartr

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH SINH VIÊN: QUÁCH THỊ YẾN NHI CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Tên đề tài: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH SMARTR Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH SINH VIÊN: QUÁCH THỊ YẾN NHI MSSV: 1954092034 CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Tên đề tài: HỒN THIỆN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH SMARTR Ngành: Quản Trị Nhân Lực Giảng viên hướng dẫn: Thầy Nguyễn Đức Trung Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2022 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy Nguyễn Đức Trung – giảng viên hướng dẫn cho tập doanh nghiệp em Em trân trọng biết ơn thời gian tâm huyết mà thầy dành để hướng dẫn em để em hồn thành tốt Báo cáo Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Những lời nhận xét góp ý chân thành thầy dành cho em điều giá trị mà em nhận tập lần làm thực tế Em chúc thầy mạnh khỏe, hạnh phúc sống đạt thành công nghiệp thầy mong muốn Lời cảm ơn em gửi tới anh chị SMARTR, đặc biệt anh Văn Em cảm ơn người ln giúp đỡ em nhiệt tình thời gian thực tập Thương chúc anh chị SMARTR ngày phát triển để mang lại sản phẩm nhiều giá trị nhân văn cho người làm Nhân tầm nhìn sứ mệnh công ty đề Trong trình thực tập viết Báo cáo Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chắn tránh khỏi sai sót dù rút kinh nghiệm cố gắng học hỏi, phát triển thân ngày Em mong em nhận lời góp ý thẳng thắn đến từ giảng viên hướng dẫn, thầy cô anh Văn – đại diện cho đơn vị thực tập Những lời góp ý thầy cô, anh chị học kinh nghiệm quý giá em trình thực Báo cáo suốt đường học tập làm nghề Quách Thị Yến Nhi SVTH: Quách Thị Yến Nhi i GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP  CÔNG TY TNHH SMARTR Đia chỉ: 135 Hai Bà Trưng, Bến Nghé, Q1, TPHCM MST: 0314818149 XÁC NHẬN Em: Quách Thị Yến Nhi hoàn thành thời gian thực tập công ty Thời gian thực tập: từ ngày 05/09/2022 đến ngày 04/12/2022 Phòng ban thực tập: Phịng Nhân Người hướng dẫn: Nguyễn Đình Văn Phần nhận xét công ty: Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 04/12/2022 Ký tên đóng dấu NGUYỄN ĐÌNH VĂN SVTH: Qch Thị Yến Nhi ii GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .1 1.2 MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: 1.2.2 Phạm vi nghiên cứu: 1.2.3 Phương pháp thực hiện: 1.3 MƠ TẢ VỊ TRÍ THỰC TẬP .4 1.4 GIỚI THIỆU KẾT CẤU CỦA BÀI BÁO CÁO THỰC TẬP PHẦN HIỆN TRẠNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SMARTR .6 2.1.1 Giới thiệu chung 2.1.2 Sứ mệnh – tầm nhìn – giá trị cốt lõi công ty 2.1.3 Chặng đường hình thành phát triển SMARTR 2.1.4 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH SMARTR 2.1.5 Tình hình kinh doanh 2.1.6 Tình hình nhân 10 2.2 Thực trạng trình đánh giá nhân viên việc thực đào tạo – phát triển nhân viên SMARTR 13 2.2.1 Nội dung đánh giá nhân quy trình đánh giá nhân viên định kỳ SMARTR .14 2.2.2 Nhận xét nội dung đánh giá nhân quy trình đánh giá nhân viên định kỳ SMARTR .20 PHẦN GIẢI PHÁP 23 3.1 Đề xuất quy trình đánh giá nhân viên SMARTR 23 3.1.1 Đánh giá ứng viên sau vấn Đánh giá nhân viên thử việc 24 3.1.2 Tiếp nhận thức đánh giá nhân viên định kỳ 27 PHẦN KẾT LUẬN 32 SVTH: Quách Thị Yến Nhi iii GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Số liệu báo cáo từ khảo sát 2022 HR Priorities Hình 2.1: Chặng đường hình thành phát triển SMARTR qua giai đoạn .7 Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức công ty SMARTR Hình 2.3 Biểu đồ biến động nhân công ty SMARTR giai đoạn 2020 – 2022 10 Hình 2.4 Bảng Đánh giá ứng viên sau vấn 16 Hình 2.5 Bảng mục tiêu (KPI) mẫu tháng quý năm 2022 17 Hình 2.6 Bảng kỹ lực mẫu cho vị trí Full-stack Developer 19 Hình 3.1 Đề xuất quy trình đánh giá nhân viên cho SMARTR .24 Hình 3.2 Bảng tiêu chí đánh giá chi tiết cho đánh giá kỹ chuyên mơn 27 Hình 3.3 Bảng đánh giá cho đánh giá kỹ chun mơn vị trí Chun viên phát triển phần mềm 28 Hình 4.1 Báo cáo xu hướng nhân năm 2023 .32 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Bảng kết hoạt động kinh doanh công ty SMARTR Bảng 2.2 Bảng cấu lao động theo giới tính 11 Bảng 2.3 Bảng cấu lao động theo độ tuổi 11 Bảng 2.4 Bảng Cơ cấu lao động theo trình độ 12 Bảng 2.5 Bảng tóm tắt Nội dung đánh giá nhân viên 14 SVTH: Quách Thị Yến Nhi iv GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Khảo sát “2022 Gartner HR Priorities” với tham gia 572 người lãnh đạo lĩnh vực đến từ 60 quốc gia giới (39% số giám đốc Nhân sự) ba vấn đề xu hướng quan tâm hàng đầu là: xây dựng khung lực kỹ thiết yếu dành cho nhân viên (59%), thiết kế tổ chức quản trị thay đổi (48%), xây dựng đội ngũ kế thừa tương lai (45%) Vậy điều đưa vấn đề trở thành xu hướng quản trị nhân nay? Hình 1.1 Số liệu báo cáo từ khảo sát 2022 HR Priorities (Nguồn: Gartners for HR) Sự tác động lớn đến từ đại dịch COVID-19 đđã gây ảnh hưởng đến người, môi trường có xu hướng làm việc toàn cầu thị trường lao động Việt Nam chắn khơng đứng ngồi ảnh hướng Làm việc từ xa sóng nghỉ việc ạt cân công việc sống sau trạng thái “bình thường mới” ngun nhân trực tiếp dẫn đến việc cần thết phải xây dựng tổ chức vận hành chủ yếu dựa kỹ tảng nhân viên Để thành cơng sau giai đoạn “bình thường mới”, tổ chức cần trọng vào việc tuyển dụng phát triển, luân chuyển nhân viên theo lực cụ thể cho vị trí tổ chức Điều khiến doanh nghiệp khơng cịn phải đau đầu giải toán để nhân viên làm việc linh hoạt (kết hợp làm SVTH: Quách Thị Yến Nhi GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập văn phòng từ xa) mà đạt hiệu cao cách tuyển dụng phát triển nhân viên: người, việc Từ đó, ngân sách nguồn lực tổ chức tối ưu hóa cách tốt mang lại hiệu kinh doanh cao Tuy nhiên Việt Nam, thuật ngữ khung lực điều mẻ chưa phổ biến rộng rãi thiếu nguồn lực kinh nghiệm để xây dựng khung lực hoàn chỉnh áp dụng vào việc đánh phát triển nhân viên Việc xây dựng khung lực điều dễ dàng nhân truyền thống, lý việc áp dụng khung lực vào quản lý tổ chức chưa đánh giá vai trò tầm quan trọng Lý cần phải nói đến bất cập việc đánh giá nhân viên chưa có quy trình đánh giá cụ thể chưa có bảng đánh giá chuẩn dựa lực nhân viên Điều dẫn đến việc đánh giá không cụ thể cịn mang nhiều cảm tính, kết nhận khơng hồn tồn thuyết phục nhân viên họ Đồng thời gây ảnh hưởng nhiều đến gắn kết tin tưởng nhân viên dành cho doanh nghiệp Không vậy, việc đánh giá nhân viên bước vô quan trọng việc cung cấp liệu cho trình đào tạo phát triển lực nhân viên Sớm nhận thấy khó khăn cấp thiết việc cần phải hồn thiện quy trình đánh giá nhân viên để quản lý đội ngũ hiệu hơn, đặc biệt SMEs trình phát triển chưa có nhiều nguồn lực nên mục tiêu quan trọng cần phải thực tối ưu nguồn lực có Đề tài “Hồn thiện quy trình đánh giá nhân viên SMARTR.CO” phát triển dựa vấn đề mà khơng riêng SMARTR mà cơng ty, doanh nghiệp cịn non trẻ gặp phải Họ ln cần có cho khung để vận hành tổ chức cách tốt linh hoạt đáp ứng xu hướng quản trị người nhằm đối mặt với phát triển thay đổi nhanh nhiều biến động thị trường khơng Việt Nam mà cịn toàn cầu SVTH: Quách Thị Yến Nhi GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập 1.2 MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: - Đánh giá nhân viên vấn đề quan trọng việc giữ chân, phát triển nhân tài Một quy trình đánh giá tốt quy trình đánh giá xác, rõ ràng khách quan, phản ánh lực nhân viên Từ kết đánh giá ấy, lộ trình đào tạo phát triển nhân viên thiết lập triển khai Việc quan tâm đến đào tạo phát triển nhân viên dựa đánh giá lực yếu tố tăng gắn bó nhân viên với công ty bên cạnh việc đãi ngộ, lương thưởng - Nội dung báo cáo thực tập cơng ty SMARTR nhằm tìm hiểu quy trình đánh giá công ty bao gồm loại đánh giá quy trình đánh giá nhân viên nội Từ đó, đưa nhận xét đề xuất giải pháp cải thiện nhằm hồn thiện quy trình đánh giá nhân viên công ty cách hợp lý, rõ ràng khách quan Kết đánh giá khơng dùng làm thước cho lực nhân viên để đánh giá hiệu mà sở để luân chuyển, phát triển lộ trình công việc cách tối ưu cho công ty 1.2.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: Thực khoảng thời gian từ 9/2022 – 12/2022 - Về không gian: Nội công ty TNHH SMARTR - Về nội dung: Quy trình đánh giá nhân viên nội doanh nghiệp 1.2.3 Phương pháp thực hiện: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tham khảo tài liệu đánh giá nhân viên công ty; báo cáo từ nguồn nước ngồi có liên quan đến lĩnh vực phân tích; từ quan sát đưa đánh giá sơ việc áp dụng quy trình vào việc đánh giá nhân viên nội Từ việc nghiên cứu tài liệu, giáo trình tìm hiểu nguồn thông tin, nhân viên công ty để bổ sung thêm tình hình nhân cơng ty đưa giải pháp cải thiện - Phỏng vấn cấp quản lý lấy ý kiến nhân viên quy trình đánh giá cơng ty SVTH: Quách Thị Yến Nhi GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập - Phương pháp quan sát: quan sát thực tế, thu nhập thông tin quy trình đánh giá nhân viên Cơng ty TNHH SMARTR Kết quan sát cho thấy hoạt động đánh giá nhân viên để đào tạo – phát triển họ công ty SMARTR thời điểm - Phương pháp thảo luận nhóm, brain-storming: nhằm tham khảo trao đổi ý kiến với anh, chị làm việc cơng ty tập thể nhóm nhân viên tham gia đánh giá thử quy trình Trao đổi ý kiến với nhóm triển khai để học hỏi thêm nhiều kiến thức thực tế kinh nghiệm từ người trước Từ đưa đề xuất phù hợp cho việc hồn thiện quy trình đánh giá, đào tạo – phát triển nhân viên công ty 1.3 MƠ TẢ VỊ TRÍ THỰC TẬP Vị trí thực tập: Thực tập sinh Nhân Phòng ban: Hành – nhân Báo cáo cho: Quản lý vận hành – anh Văn Nguyễn Mục tiêu công việc: - Tham gia xây dựng, hồn thiện quy trình đánh giá nhân viên nội - Tuyển dụng đào tạo hội nhập nhân viên - Lưu trữ, giao nhận hồ sơ, giấy tờ công ty - Hỗ trợ công việc C&B: Chấm công, theo dõi ngày nghỉ phép Mô tả công việc: - Chấm công, theo dõi ngày phép - Tham gia vấn nhân viên - Tham gia vấn để xây dựng mô tả công việc - Tổ chức đánh giá nhân viên hàng tháng - Lưu trữ, giao nhận giấy tờ công ty - Đảm bảo văn phòng phẩm, trang thiết bị văn phòng SVTH: Quách Thị Yến Nhi GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập Để đánh giá công bằng, phận Nhân quản lý trực tiếp phòng ban ngồi lại với nhân viên để thống ghi chép, cập nhật kết thực nhân viên định kỳ Đánh giá kỹ chuyên môn Đây phần đánh giá song song với việc đánh giá dựa hiệu công việc nhân viên Kỹ chuyên môn hiệu công việc hai yếu tối với nhau, tác động phụ thuộc lẫn Nếu trường hợp nhân viên khơng có kỹ chuyên môn lại đạt hiệu công việc cao cơng ty cần phải xem lại việc đưa cho nhân viên cơng việc đủ thử thách hay chưa Và ngược lại, kỹ chuyên môn tốt hiệu cơng việc khơng có đơi họ đặt sai vị trí Việc đánh giá lực chuyên môn thực việc quan sát hành vi việc hoàn thành công việc nhân viên theo mức độ (thời gian, độ khó, độ hồn thiện) cơng việc mà nhân viên đảm nhận Tại thời điểm này, SMARTR chưa có đánh giá hay kiểm tra cụ thể cho nhân viên để đánh giá chuyên môn họ Tất đánh giá đưa dựa vào kết quan sát, đánh giá công việc từ quản lý trực tiếp tham vấn ý kiến từ bên có ảnh hưởng (stakehoder) kỹ chuyên môn xác định cụ thể dựa phần lực, kỹ nêu rõ mô tả công việc nhân viên Điều phần giúp người quản lý trực tiếp có khung lực dùng để đánh giá nhân viên hiệu đồng nhất, cơng nhân viên có vị trí Hình 2.6 Bảng kỹ lực mẫu cho vị trí Full-stack Developer SVTH: Quách Thị Yến Nhi 19 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập (Nguồn: Trưởng phòng Phát triển sản phẩm) Những sở để hình thành nên bảng kỹ lực mẫu bao gồm: • Core – Giá trị cốt lõi: Mỗi công ty có giá trị cốt lõi làm kim nam cho hoạt động Tại SMARTR, Trung thực – Có mục đích – Đồng cảm – Biết ơn – Nguyên Những giá trị phát triển nên từ tầm nhìn, sứ mệnh mục tiêu phát triển tổ chức, cịn điều khác biệt mà tổ chức cam kết với khách hàng nhân viên • Leadership – Kỹ lãnh đạo Functional – Kỹ chuyên môn: Những lực kỹ quản lý trực tiếp với phận Nhân phát triển dựa buổi vấn, nghiên cứu công việc nhân viên Đây kỹ cần có để đảm bảo cơng việc thực tốt kỹ có tác động trực tiếp đến hiệu làm việc nhân viên SMARTR 2.2.2 Nhận xét nội dung đánh giá nhân quy trình đánh giá nhân viên định kỳ SMARTR SMARTR công ty startup nhỏ với số lượng nhân chưa nhiều (20 người) nên việc đánh giá cá nhân cụ thể giao cho người quản lý trực tiếp Việc đánh giá nhân viên chưa có quy trình cụ thể, nội dung đánh giá chưa liên kết hỗ trợ việc giúp phận Nhân đưa chiến lược phát triển đào tạo Do đó, điều bất lợi việc đánh giá ba nội dung rút sau: - Tiêu chuẩn đánh giá chung chung cảm tính, phụ thuộc phần lớn vào kiến thức kinh nghiệm người vấn Sẽ khó để đưa cho ứng viên lời nhận xét đầy đủ thuyết phục Những dẫn chứng cụ thể cho vấn đề nói đến như: câu hỏi vấn chưa cụ thể có cấu trúc rõ ràng, chưa mang ý nghĩa đánh giá cụ thể thống - Buổi vấn thường diễn với cá nhân ứng viên với đại diện phận Nhân quản lý trực tiếp Các câu hỏi đặt thường xoay quanh chủ đề như: kinh nghiệm làm việc trước ứng viên có đề cập đến CV câu hỏi tình nhằm đánh giá tư cách giải vấn đề họ Nội SVTH: Quách Thị Yến Nhi 20 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập dung câu hỏi thường đưa cá nhân vấn chưa có khung câu hỏi vấn chuẩn bị trước, câu hỏi thưởng khơng có cấu trúc rõ ràng khơng đồng buổi vấn ứng viên - Bảng đánh giá ứng viên sau vấn chưa chi tiết chưa có mơ tả cụ thể cho mức điểm từ đến Những nội dung kỹ chuyên môn, kỹ khác chưa liệt kê chấm điểm cụ thể có sẵn mục kỹ năng, lực cho vị trí mô tả công việc Điều dẫn đến việc khơng có sở chắn cho việc chọn ứng viên không thấy đâu điểm mạnh, điểm yếu ứng viên để so sánh lên kế hoạch đào tạo nhận họ vào làm nhân viên thức - Để thực tốt công tác vấn ứng viên, lời khuyên đưa công tác chuẩn bị trước vấn sau: Nên chuẩn bị bảng câu hỏi vấn chi tiết dựa theo mục đích hỏi mục tiêu đánh giá thay đưa câu hỏi ngẫu nhiên Những câu hỏi nên thống sử dụng để đánh giá điểm chung ứng viên kỹ mềm, câu hỏi xử lý tình giá trị chung mà công ty mong muốn có nhân viên Bên cạnh đó, việc chuẩn bị khung đánh giá mô tả chi tiết cho lực nên ý Cụ thể, bảng Đánh giá ứng viên sau vấn nên có liệt kê chi tiết lực, kỹ xác định bảng mơ tả cơng việc thay để chung chung kỹ chuyên môn, kỹ khác Nếu có thể, phải mơ tả chi tiết mức độ lực tương ứng theo điểm số đánh giá từ đến không nên đánh giá theo cảm tính để có kết cơng khách quan - Đánh giá hiệu cơng việc: Các tiêu chí chưa truyền tải rõ ràng đến nhân viên thực dù có gặp mặt trao đổi trực tiếp quản lý trực tiếp nhân viên Bên cạnh quy trình chia sẻ, triển khai chưa phổ biến tới toàn thể nhân viên Phương thức thực cịn thủ cơng cơng đoạn từ bắt đầu thiết lập bảng mục tiêu tháng, đại diện phận Nhân tham gia với nhân viên quản lý trực tiếp, ghi chép gửi bảng mục tiêu cuối qua email để xác nhận thơng tin hai bên Sau đó, nhân viên tự kiểm soát tiến độ thực tiêu chí đánh giá Cuối cùng, nhân viên tự tổng hợp tất số mục tiêu đánh giá đạt hay không đạt dựa bảng mục tiêu tháng ban đầu Lúc này, SVTH: Quách Thị Yến Nhi 21 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập quản lý trực tiếp nhân viên bắt đầu đưa nhận xét, góp ý qua đó, mục tiêu tháng thiết lập (dựa điều chỉnh bảng mục tiêu tháng trước, có) Bảng mục tiêu tháng bao gồm đầy đủ đánh giá cá nhân quản lý trực tiếp gửi đến phận Nhân để xác nhận tiến hành thực chế độ đãi ngộ, lương thưởng,… Tất quy trình làm thủ cơng, tiến trình thực công việc nhân viên tự quản lý, quản lý trực tiếp phận Nhân không cung cấp liệu trực quan liên tục Điều khiến nhân viên quản lý không thực biết tiến trình tồn nhóm thực để chia công việc phù hợp với giai đoạn - Đánh giá kỹ chuyên môn chưa cụ thể, dựa vào lực kỹ xác định cho vị trí Bên cạnh đó, việc đánh giá chưa có khung quy định mức đánh giá dừng lại việc quan sát đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc dựa tiêu chí thời gian, mức độ hồn thành độ khó Việc khó để phân biệt mức độ khác chun mơn, phụ thuộc vào cảm tính, tình cảm kỹ chuyên môn người đánh giá Tuy nhiên có điểm trội để ý kiến bên liên quan (stakeholder) tham gia vào việc đánh giá kỹ chuyên môn nhân viên Tóm lại, việc đánh giá nhân viên cơng ty SMARTR cịn nhiều thiếu sót bất cập khơng thể phủ nhận có số tiến khác biệt thời gian đánh giá hiệu công việc kỹ chuyên môn theo tháng vừa đủ kịp thời để nhân viên nắm bắt, phát triển cải thiện cần thiết Bên cạnh đó, việc trọng vào đánh giá kỹ chuyên môn với hiệu công việc lợi cho thấy quan tâm mong muốn phát triển đội ngũ công ty thay trọng vào hiệu quả, doanh thu Điều phần là công ty việc đào tạo – phát triển người, phần lại số nhân viên chưa nhiều nên việc theo dõi đánh giá nhân viên thực SVTH: Quách Thị Yến Nhi 22 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập PHẦN GIẢI PHÁP Một tổ chức (doanh nghiệp công ty) thành cơng có người nhân viên đủ tốt chất lượng dù hoạt động lĩnh vực Bởi nhận viên lực lượng nịng cốt công ty hay doanh nghiệp Tuy nhiên, việc đặt mục tiêu công việc cho nhân viên cảm thấy cơng việc đủ thử thách để phát triển tài họ đánh giá với lực không dễ dàng Bên cạnh đó, chế độ lương thưởng phù hợp với lực điều nhà quản lý quan tâm, nhiên công ty có quy trình đánh giá hồn thiện hiệu quả, cơng ty cịn với đội ngũ nhân đa số bạn trẻ SMARTR Chính vậy, để hồn thiện quy trình đánh giá nhân viên cơng ty SMARTR, giải pháp đề phải đáp ứng u cầu quy trình liên kết bước đánh giá với để đưa kết lộ trình đào tạo phát triển cho nhân viên Việc đánh giá thực xuyên suốt từ họ bắt đầu bước vào vòng vấn đến trở thành nhân viên vòng lặp đánh giá lại tiếp tục sau họ thăng tiến; đồng cụ thể hóa nội dung đánh giá; thiết lập đánh giá có sở dựa khung lực xác định cho vị trí thay quan sát đưa đánh giá dựa mức độ hồn thiện cơng việc Những giải pháp khơng giúp quy trình đánh giá hồn thiện mà cịn giúp nhân viên cảm thấy quan tâm SMARTR nơi có đủ điều kiện để nhân viên phát triển lực Sau số giải pháp đề nghị đưa ra: 3.1 Đề xuất quy trình đánh giá nhân viên SMARTR SVTH: Quách Thị Yến Nhi 23 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập Hình 3.1 Đề xuất quy trình đánh giá nhân viên cho SMARTR 3.1.1 Đánh giá ứng viên sau vấn Đánh giá nhân viên thử việc Đánh giá ứng viên sau vấn SVTH: Quách Thị Yến Nhi 24 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập Để đưa nhận xét cụ thể kết thuyết phục ứng viên chọn SMARTR làm nơi làm việc, học tập phát triển việc chuẩn bị tài liệu để thực bước đánh giá vô quan trọng Việc đánh giá, chọn lọc ứng viên nên chia làm giai đoạn chuẩn bị, là: • Trong vấn: Buổi vấn với tham gia hai thành viên trở lên hội đồng vấn vai trị người nên phân chia rõ ràng, tránh việc hai thành viên tập trung đánh giá, quan sát khía cạnh ứng viên Điều dẫn đến việc đánh giá khơng đúng, khơng tồn diện ứng viên bỏ lỡ nhân viên tài cơng ty Việc phân chia vai trị cần thống phân chia trước buổi vấn diễn để đạt hiệu tối ưu Ngoài ra, việc ghi lại nhận xét dành cho ứng viên điểm mạnh, điểm yếu, điểm cần cải thiện điểm phát triển để có lựa chọn kế hoạch phát triển nhân viên phù hợp • Sau vấn: Đây phần tổng kết lại đánh giá, nhận xét điểm số ứng viên dựa khung lực với bảng mô tả chi tiết mức điểm Cả quản lý trực tiếp đại diện phận Nhân nên đưa bảng điểm tính điểm trung bình ứng viên theo trọng số (có khơng có tỷ trọng) thống ý kiến dựa tiêu chí tuyển dụng ban đầu Việc giúp mang đến kết khách quan xác trình đánh giá chọn lọc ứng viên cho công ty Sau chọn ứng viên thích hợp, tổng hợp điểm mạnh, điểm yếu điểm cần cải thiện điểm cần phát huy nhân viên tổng hợp để lên lịch trình đào tạo phát triển nhân viên cần thiết Phát triển đào tạo nhân viên nội thực nhiều cách: đào tạo thông qua công việc, đào tạo thông qua học đào tạo thơng qua việc chia sẻ kiến thức Dù hình thức nữa, việc đưa lộ trình đào tạo nhân viên dựa kết đánh giá theo tiêu chuẩn định việc mà SMARTR nên làm thời điểm SVTH: Quách Thị Yến Nhi 25 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập để tránh lãng phí nguồn lực cho việc đánh giá sai nhu cầu đào tạo nhân viên Nếu kết đánh giá ứng viên chưa đạt yêu cầu mà công ty đề ra, bảng tổng hợp nhận xét sau vấn chi tiết từ quản lý trực tiếp đại diện phận Nhân câu trả lời thỏa đáng cho ứng viên Đây việc hay nhân văn mà nhà tuyển dụng làm để tăng tính cạnh tranh nhận diện thương hiệu tuyển dụng cách tăng hài lòng trải nghiệm ứng viên họ tham gia vấn công ty Thử việc đánh giá nhân viên sau thử việc Tại SMARTR, nhân viên thử việc vòng tối đa 60 ngày nhận tất quyền lợi nhân viên thức công ty Trước bắt đầu thử việc, nhân viên tham gia buổi đào tạo hội nhập để giúp họ làm quen với đồng nghiệp, môi trường làm việc công việc Đây hoạt động quan trọng nhân viên phận đào tạo hoạt động đào tạo dành cho nhân nhằm cung cấp cho họ thông tin kỹ cần thiết cho việc hịa nhập vào phịng ban, cơng ty Song song với hoạt động đào tạo hội nhập q trình đào tạo chun mơn hay cịn coi học việc dành cho nhân viên Ở giai đoạn này, nhân viên đào tạo trực tiếp hướng dẫn quản lý trực tiếp thơng qua việc làm cơng việc vị trí đảm nhận Bên cạnh đó, “bài tập” giao cho nhân viên để quản lý trực tiếp đánh giá hiệu cơng việc nhân viên giai đoạn Tuy nhiên, chưa có đánh giá thức dành cho nhân viên sau kết thúc trình thử việc để hồn thiện cho quy trình đánh giá nhân viên SMARTR trở nên tốt đánh giá kỹ chuyên môn hiệu công việc cần thiết Việc quan trọng giúp quản lý trực tiếp đánh giá q trình nhân viên làm việc công ty mặt như: độ phù hợp với tổ chức, công việc; kỹ mềm kỹ chuyên môn SVTH: Quách Thị Yến Nhi 26 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập Nếu nhân viên khơng đạt kiểm tra đầu cho thử việc trình quan sát suốt tháng thử việc, quản lý trực tiếp đưa định luân chuyển phòng ban phù hợp với kỹ mà nhân viên có Trong trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng thử việc điều chưa cần thiết Công ty nên chấm dứt hợp đồng thử việc nhân viên hồn tồn khơng phù hợp với cơng việc cơng ty văn hóa cơng ty 3.1.2 Tiếp nhận thức đánh giá nhân viên định kỳ Sau xem xét đánh giá cuối trình thử việc đưa định quy trình đánh giá nhân viên định kỳ bắt đầu Quyết định là: tiếp nhận thức, luân chuyển sang thử việc vị trí khác Đánh giá nhân viên định kỳ quy trình lặp lặp lại từ nhân viên bắt đầu ví trí tới thăng tiến lên vị trí cao Ở giai đoạn này, việc đánh giá nên gắn liền với việc đào tạo phát triển để tối ưu hóa nguồn lực Nhân viên đánh giá theo chu kỳ hàng tháng dựa kiểm tra kỹ (kỹ chuyên môn, kỹ mềm) hiệu công việc Bài kiểm tra kỹ nên thiết kế dựa khung lực mức độ nên mơ tả chi tiết hình minh họa (Mỗi cơng việc có bảng tiêu chí khác dựa kỹ cần thiết để hoàn thành công việc xác định nêu rõ bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc) Hình 3.2 Bảng tiêu chí đánh giá chi tiết cho đánh giá kỹ chuyên môn SVTH: Quách Thị Yến Nhi 27 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập (Tham khảo: Phòng Phát triển Sản phẩm) Hình 3.3 Bảng đánh giá cho đánh giá kỹ chun mơn vị trí Chun viên phát triển phần mềm (Tham khảo: Phòng Phát triển Sản phẩm) Cách thực bảng tiêu chí đánh giá chi tiết đơn giản sau: Xác định hành vi để chứng minh kỹ nhân viên Xác định mức độ hành vi theo thang điểm từ đến theo hướng dẫn: Mức 1: Không biết làm làm Mức 2: Làm chưa đạt yêu cầu mong đợi cần có hướng dẫn cấp Mức 3: Làm độc lập mức với kết tốt Mức 4: Làm tốt mong đợi với kết tốt chưa hình thành thói quen Mức 5: Thường xuyên làm vượt mong đợi, đảm bảo kết tốt Tạo phương pháp hướng dẫn cho người khác làm theo Nguyên tắc xây khung bảng mô tả chi tiết mức độ lực (tham khảo nội dung khóa học Xây dựng khung lực tác giả Lê Văn Lâm – TOPSKILLS) SVTH: Quách Thị Yến Nhi 28 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập Phỏng vấn quản lý phòng, ban trước bắt đầu thực Hồn thiện mơ tả mức trung bình (mức 3) trước đến mức Các cấp độ cịn lại hồn thiện theo nguyên tắc giảm dần (hiệu quả, thời gian độ ảnh hưởng) Bộ câu hỏi vấn: Anh, chị mong đợi nhân viên vị trí A cần làm để đáp ứng nhu cầu công việc (mức 3) Anh, chị mong đợi nhân viên vị trí A cần làm để trở thành hồn hảo/ hình mẫu lý tưởng? (mức 5) Anh, chị mong đợi nhân viên vị trí A cần làm để đáp ứng tốt công việc để đạt hiểu quả? (mức 4) Theo anh chị, nhân viên khơng hồn thành yếu cầu có biểu nào? (mức 1-2) Khung lực khái niệm khơng cịn chưa áp dụng rộng rãi vào doanh nghiệp Việt Nam Lý để giải thích cho việc nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực bền vững Việc xây dựng bảng đánh giá chi tiết hay khung lực việc tốn thời gian cần nhiều công sức kinh nghiệm vấn nội tổ chức Tuy nhiên bảng đánh giá chi tiết đơn giản thực theo cách làm mang lại thay đổi lớn cho công ty góp phần hồn thiện quy trình đánh giá nhân viên Điều tạo tiền đề cho việc xây dựng sách đào tạo phát triển SMARTR trở nên sát sao, nhu cầu mang lại hiệu Nếu triển khai việc đánh giá nhân viên theo kỹ liên quan đến công việc, theo dõi đánh giá hiệu công việc nhân viên dựa bảng đánh giá chi tiết việc xác định nhu cầu đào tạo kỹ cần thiết cho toàn nhân viên không thách thức lớn với phận Nhân Không vậy, việc quản lý nhân viên làm việc từ xa điều phối nhân theo điểm mạnh người (chiến lược Nhân SMARTR) trở nên đơn giản Từ đó, cơng ty tối ưu nguồn lực mang lại kết tốt SVTH: Quách Thị Yến Nhi 29 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập Đào tạo chuyên môn trước sau đánh giá định kỳ Đào tạo chuyên môn hoạt động thiếu doanh nghiệp muốn nhân viên cải thiện hiệu công việc tích cực, chủ động cơng việc Hơn nữa, việc đào tạo cịn góp phần làm gia tăng gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nâng cao lực cạnh tranh, đảm bảo thành công cho doanh nghiệp Đào tạo phát triển nhân viên trình liên tục lặp lặp lại công việc như: đánh giá trước đào tạo - xác định nhu cầu đào tạo – lên kế hoạch, triển khai đào tạo – đánh giá sau đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp, phận Nhân cần triển khai đánh giá chuyên môn trước đào tạo Ở đánh giá này, nhân viên đạt điểm số kỳ vọng trình làm việc kiểm tra, đánh giá có chứng minh lực chun mơn khơng cần phải tham gia lớp học Những người thuộc nhóm cịn lại phải đăng ký tham gia khóa đào tạo chun mơn chứng minh điều học qua đánh giá sau đào tạo Ở đánh giá sau này, nội dung đánh giá kỹ mà nhân viên học Nếu nhân viên đạt đánh giá cơng ty tiếp tục thực đào tạo chuyên môn mức cao Đánh giá hiệu công việc Đây đánh giá quan trọng với tổ chức cá nhân “bài kiểm tra” để đo lường hiệu làm việc nhân viên, cách quản lý điều phối nhân tổ chức sức khỏe tổ chức Chính thế, quy trình cụ thể, đầy đủ chặt chẽ điều nên có tất doanh nghiệp Nếu nhân viên bỏ lỡ thông tin không hiểu rõ ràng quy chế cách đánh giá hiệu cơng việc họ khơng có động lực cố gắng Giải pháp đề xuất cho nhân viên trực tiếp xác định công việc số đo lường hiệu cơng việc mà họ đạt Quy trình nên thực với quản lý trực tiếp nhân viên tham gia phận Nhân Ngoài ra, lưu ý quan trọng SVTH: Quách Thị Yến Nhi 30 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập tất cơng việc chọn để đưa vào bảng mục tiêu tháng phải thống với mục tiêu chung KPI cơng ty mục tiêu lớn đạt mục tiêu Việc để nhân viên trực tiếp đề xuất, xác định cơng việc giúp họ hiểu công việc họ làm, qua tái cấu trúc cơng việc cho họ - nhân viên phải tập trung hồn thành cơng việc mang lại 80% giá trị cho cơng ty Để trì củng cố thêm cho lực lượng nòng cốt tổ chức, việc theo dõi, đánh giá nhằm kịp thời đưa phương pháp đào tạo phát triển, giữ chân nhân tài biện pháp hữu ích Một quy trình đánh giá nhân viên chuyên nghiệp giúp tổ chức: Tối ưu hóa điểm mạnh nhân viên nhằm phân chia công việc phù hợp với khả Tăng tinh thần trách nhiệm nhân viên, giữ cho nhân viên ln có động lực tiến phía trước có mục tiêu cụ thể Giữ công môi trường làm việc yếu tố đãi ngộ, lương thưởng thăng tiến Nhận nhân viên xuất sắc để xây dựng đội ngũ kế thừa SVTH: Quách Thị Yến Nhi 31 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập PHẦN KẾT LUẬN Trong thời gian làm việc SMARTR với giúp đỡ anh chị, em nhận thấy việc xây dựng quy trình đánh giá hiệu khơng đơn giản Tuy nhiên, với lợi ích mà quy trình đánh giá rõ ràng hiệu mang lại Một lần việc hoàn thiện quy trình đánh giá ưu tiên hàng đầu việc đào tạo phát triển, giữ chân nhân tài tất tổ chức Trong giai đoạn thị trường lao động phục hồi sau đại dịch COVID-19, việc nâng cao kỹ nhân viên đáp ứng nhu cầu làm việc linh hoạt họ quan trọng Đây việc làm ưu tiên hàng đầu Nhân năm tới theo báo cáo HR Trends 2023 Học viện AIHR Ngoài ra, việc tuyển dụng dần chuyển sang tuyển dụng theo kỹ khơng cịn tuyển dụng theo vị trí hay đầu mục cơng việc Vậy nên, việc đánh giá nhân viên lại coi trọng Hình 4.1 Báo cáo xu hướng nhân năm 2023 (Nguồn AIHR - Academy to Innovate HR LinkedIn) Kết lại, nhằm đáp ứng biến đổi không ngừng thách thức liên tục đặt cho kinh tế thị trường lao động Xây dựng hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu giúp cơng ty đạt mục đích thơng qua việc sử dụng “Đúng người – việc” Bên cạnh đó, kế hoạch đào tạo – phát triển cụ thể giúp việc giữ chân nhân tài phát triển họ thành đội ngũ kế thừa làm tăng mức độ cam kết gắn bó nhân viên với cơng ty SVTH: Quách Thị Yến Nhi 32 GVHD: Thầy Nguyễn Đức Trung Báo cáo thực tập DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (n.d.) Gartner, “Top Priorities for HR Leaders in 2022”, https://www.gartner.com/en/documents/4009421, ngày 13/12/2021 AIHR, Academy to Innovate HR, “AIHR | HR Trends 2023”, https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7004026914864513024?updateE ntityUrn=urn:li:fs_feedUpdate:(V2,urn:li:activity:7004026914864513024), ngày 1/12/2022 Top Skills, “TƯ VẤN TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC/KHUNG NĂNG LỰC”, https://topskills.com.vn/chuong-trinh/tu-van-tu-dien-nang-luc-khung-nang-luc/, ngày 28/08/2021 Resource, B (n.d.), “Nguyên tắc Pareto (Nguyên tắc 80/20) gì? Áp dụng vào quản trị suất cho đúng?”, https://resources.base.vn/productivity/nguyentac-pareto-nguyen-tac-80-20-la-gi-ap-dung-vao-quan-tri-nang-suat-437, ngày 22/04/2022 Nhi, “Cách ứng dụng mơ hình ASK vấn ứng viên hiệu quả”, https://www.testcenter.vn/blog/mo-hinh-phong-van-ask/, ngày 23/11/2021 HrBlog JobTest, “Phác họa chân dung ứng viên qua công cụ KSAOs”, https://jobtest.vn/hrblog/phac-hoa-chan-dung-ung-vien-qua-cong-cu-ksaos, ngày 23/06/2022 SVTH: Quách Thị Yến Nhi 33 ... cơng ty SMARTR nhằm tìm hiểu quy trình đánh giá công ty bao gồm loại đánh giá quy trình đánh giá nhân viên nội Từ đó, đưa nhận xét đề xuất giải pháp cải thiện nhằm hồn thiện quy trình đánh giá nhân. .. 13 2.2.1 Nội dung đánh giá nhân quy trình đánh giá nhân viên định kỳ SMARTR .14 2.2.2 Nhận xét nội dung đánh giá nhân quy trình đánh giá nhân viên định kỳ SMARTR .20... việc nhân viên SMARTR 2.2.2 Nhận xét nội dung đánh giá nhân quy trình đánh giá nhân viên định kỳ SMARTR SMARTR công ty startup nhỏ với số lượng nhân chưa nhiều (20 người) nên việc đánh giá cá nhân