Quản trị nhân sự

http://www.ebook.edu.vn Bài giảng Quản trò nhân sự 1 CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ I. BẢN CHẤT, NỘI DUNG, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Bản chất của quản trò nhân sự 1.1 Khái niệm Từ khi con người xuất hiện và biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trò bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng, đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trò càng quan trọng bấy nhiêu, và một trong những vấn đề mấu chốt của quản trò vẫn là quản trò con người (quản trò nhân sự). Một tổ chức hay một công ty dù có nguồn tài chánh dồi dào, tài nguyên phong phú với hệ thống máy móc thiết bò hiện đại, công nghệ tiên tiến… đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trò con người. Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của quản trò tài chánh- kế toán, quản trò sản xuất, quản trò hành chánh văn phòng, quản trò tiếp thò… nhưng rõ ràng quản trò con người đóng vai trò quan trọng nhất của mọi tổ chức. Tuy nhiên, quản trò nhân sự là một lónh vực phức tạp và khó khăn không dễ như người ta thường nghó. Quản trò nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trò nhân sự. Quản trò nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trò kinh doanh. Quản trò nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, quản trò nhân sự tốt sẽ giúp chúng ta đạt được hiệu quả tối ưu trong mọi lónh vực. Có nhiều cách hiểu về Quản trò nhân sự (hay còn gọi là Quản lý nhân sự, Quản trò nguồn nhân lực, quản trò nhân lực), khái niệm của Quản trò nhân sự có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: Quản trò nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức. Hay Quản trò nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trò tổ chức thì Quản trò nhân sự bao gồm việc hoạch đònh, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Trường Đại học Lao động-Xã hội (CS II) 2 Song dù ở giác độ nào thì Quản trò nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 1.2. Mục tiêu Quản trò nhân sự nghiên cứu các vấn đề quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 03 mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người hiện có nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được động viên, kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan, doanh nghiệp. - Thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc. 2. Quản trò nhân sự là một khoa học và là một nghệ thuật 2.1. Quản trò nhân sự là một khoa học. Hai điều kiện để một lónh vực trở thành khoa học là: - Phải trải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết, tức là quá trình tích luỹ kiến thức. - Những hiểu biết (kiến thức) phải có tính hệ thống, tính quy luật, phản ánh thực tế, được thực tế kiểm nghiệm và chấp nhận. Quản trò nhân sự thoả mãn cả 2 điều kiện đó, do vậy nó là một khoa học. Thật vậy quản trò nhân sự là một hệ thống các kiến thức và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp hoạt động của con người. Quản trò nhân sự đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng phổ biến trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lónh vực khác. Vì vậy, Quản trò nhân sự thực sự đã trở thành một khoa học. Những nội dung của nó liên quan với nhiều khoa học chung, cũng như khoa học chuyên ngành (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, khoa học kinh tế, khoa học quản lý, khoa học tổ chức….) 2.2. Quản trò nhân sự là một nghệ thuật Bản chất của nghệ thuật quản trò nhân sự là việc sử dụng linh hoạt các triết lý, chính sách và biện pháp nhằm tạo sự phát triển điều hòa của con người và tổ chức. - Quản trò nhân sự là quản lý con người. Con người luôn thay đổi, luôn phát triển. Con người có những kiến thức từ giáo dục và đào tạo, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế hoặc quan sát thực tế. Con người luôn hướng tới tương lai tốt đẹp hơn. Con người không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho sự phát triển. Do vậy, để quản lý http://www.ebook.edu.vn Bài giảng Quản trò nhân sự 3 con người có hiệu quả cần có nghệ thuật quản trò, tức là cần chú ý đến những biến đổi về chất của đối tượng quản trò, tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác, đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng những kiến thức đó trong quản trò con người. - Quản trò nhân sự luôn chú trọng yếu tố tâm lý con người trong lao động, yếu tố lợi ích cá nhân, cách làm việc với con người có hiệu quả. Mỗi con người đều có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Nghệ thuật quản trò nhân sự đòi hỏi phải thoả mãn hai nhu cầu đó của từng người trong tập thể. - Quản trò nhân sự luôn chú ý tới sự phát triển hài hoà của tập thể. Muốn đảm bảo sự phát triển hài hoà của tập thể, cần phân tích, đánh giá đúng công việc của từng cá nhân, tập thể để tạo ra sự công bằng, khách quan, vô tư trong đánh giá, trên cơ sở đó đảm bảo bầu không khí tâm lý tốt đẹp của tập thể. Điều đó đòi hỏi tính nghệ thuật cao trong quản trò nhân sự. 3. Nội dung quản trò nhân sự Theo từ điển quản trò doanh nghiệp, nội dung cơ bản của quản trò nhân sự gồm: - Hoạch đònh tài nguyên nhân sự. - Phân tích - đánh giá thực hiện công việc. - Tuyển dụng nhân sự. - Tạo động lực trong lao động - Đào tạo và phát triển nhân sự. - Đãi ngộ và phúc lợi. - Quan hệ nhân sự (tương quan nhân sự, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và giao tiếp nhân sự … ) Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, kết nối những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức. Do một số nội dung đã được đề cập ở các môn học khác nên môn học này không đề cập đến. Để học viên nắm vững nội dung và có khả năng thực hành quản trò nhân sự, môn học Quản trò nhân sự chỉ đề cập đến những nội dung cơ bản sau: - Bản chất, vai trò, chức năng của quản trò nhân sự. - Tổ chức bộ máy quản trò nhân sự. - Hoạch đònh, tuyển dụng và phát triển, đào tạo nhân sự. - Phân tích - đánh giá thực hiện công việc. - Quan hệ nhân sự. 4. Vai trò của quản trò nhân sự - Giúp nhà quản trò đạt được mục đích, kết quả quản trò thông qua người khác. Trường Đại học Lao động-Xã hội (CS II) 4 Một quản trò gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trò đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trò có hiệu quả nhà quản trò cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trò gia có thế mạnh trong lónh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Thực tế cho thấy một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trò nhân sự giúp cho các nhà quản trò học được cách giao dòch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, nhà quản trò gia phải biết cách phối hợp thực hiện cả mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Có như vậy mới đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. - Giúp cho cơ quan, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao hiệu suất công tác và sản xuất kinh doanh. Bởi vì, về mặt kinh tế quản trò nhân sự giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trò nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vò thế và giá trò của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao dộng. - Quản trò nhân sự đóng vai trò mấu chốt của cải cách quản lý, giúp cơ quan, doanh nghiệp khẳng đònh vò trí và nâng cao vò thế trong điều kiện kinh tế hội nhập. Trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây, vai trò của quản trò nhân sự tăng mạnh khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bò kỹ thuật được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thò trường, phải tìm cách đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Vì vậy quản trò nhân sự phải đóng vai trò mấu chốt trong cải cách quản lý, đổi mới quản trò nhân sự cho phù hợp với giai đoạn hiện tại, thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người lao động. 5. Chức năng của quản trò nhân sự Hoạt động quản trò nhân sự liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghóa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chánh, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện những hoạt động cơ bản như: xác đònh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trò nhân sự theo 03 http://www.ebook.edu.vn Bài giảng Quản trò nhân sự 5 nhóm chức năng sau: Trường Đại học Lao động-Xã hội (CS II) 6 5.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Kế hoạch hóa nhân lực; thiết kế và phân tích công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. Kế hoạch hóa nhân lực: Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Như vậy để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác đònh được số lượng người cần tuyển thêm cho từng loại công việc. Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác đònh, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao… Thực hiện phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên vào những công việc gì và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn ứng viên tốt nhất cho công việc. Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc, rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng thời điểm) nhân viên vào các vò trí khác nhau trong tổ chức. 5.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, kiến thức và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 5.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ, đó là: http://www.ebook.edu.vn Bài giảng Quản trò nhân sự 7 5.3.1. Chức năng kích thích, động viên nhân viên Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khich động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghóa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp. Trả lương cao, công bằng, kòp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. 5.3.2. Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. II. BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Những cơ sở để hình thành bộ phận quản trò nhân sự Trong tổ chức, việc hình thành bộ phận quản trò nhân sự phụ thuộc chủ yếu vào các cơ sở sau : - Mức độ phức tạp của công tác nhân sự: bộ phận quản trò nhân sự được hình thành hay không là tùy thuộc vào quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động… - Quy mô tổ chức của doanh nghiệpï : + Trong các tổ chức rất nhỏ (khoảng dưới 100 công nhân viên) chỉ cần 01 cá nhân quản trò chuyên môn kiêm phụ trách công tác nhân sự. + Trong các tổ chức nhỏ (khoảng trên 100 công nhân viên) cũng chỉ cần 01 chuyên gia để đảm nhận mọi công việc về quản trò nhân sự. + Trong các doanh nghiệp trung bình (khoảng vài trăm công nhân viên) có thể thành lập ban hay phòng quản trò nhân sự. + Trong các doanh nghiệp lớn (hàng ngàn công nhân viên) thì tùy theo mức độ có thể thành lập phòng quản trò nhân sự hay cả một cơ cấu chức năng được Trường Đại học Lao động-Xã hội (CS II) 8 chuyên môn hóa với nhiều phòng, nhiều chuyên gia để thực hiện các công việc khác nhau thuộc lónh vực quản lý nhân sự. - Môi trường kinh tế - chính trò - xã hội: bộ phận quản trò nhân sự được hình thành hay không cũng tùy thuộc vào các yếu tố thuộc điều kiện bên ngoài của tổ chức: tình hình phát triển kinh tế của đất nước, các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước, các quy đònh về luật pháp của Nhà nước trong lónh vực lao động, thò trường lao động và cạnh tranh, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật hiện đại… - Tư tưởng, tư duy của nhà quản lý: nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trò nhân sự hay không. 2. Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trò nhân sự và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 2.1. Cơ cấu tổ chức - Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trò nhân sự phụ thuộc vào quy mô của tổ chức và khối lượng công việc quản trò nhân sự. Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu cơ cấu tổ chức của các loại hình kinh doanh theo quy mô. + Với các doanh nghiệp quy mô rất nhỏ có thể chỉ có một cá nhân kiêm nhiệm phụ trách nhân sự. Đây là loại hình kinh doanh nhỏ nhất và chỉ có một cấp quản trò duy nhất, đó là ông (bà) chủ kiêm giám đốc lo toàn bộ mọi việc quản trò. + Với các doanh nghiệp quy mô nhỏ để cho hoạt động nhân sự được ổn đònh thì phòng Hành chánh quản trò cử riêng một cán bộ phụ trách hoạt động này, sơ đồ cơ cấu tổ chức như sau: Ông (bà) chủ Trưởng phòng kinh doanh Trưởng bộ phận sản xuất Trưởng phòng Tài chính Chủ hãng Trưởng phòng Kinh doanh Kế toán trưởng Trưởng bộ phận Nhân sự … …………………… Trưởng phòng HC Quản trò Trưởng bộ phận sản xuất Nhân viên Nhân viên http://www.ebook.edu.vn Bài giảng Quản trò nhân sự 9 + Với các doanh nghiệp quy mô lớn trung bình có thể hình thành phòng (ban) quản trò nhân sự (gọi chung là phòng quản trò nhân sự). Phòng (ban) quản trò nhân sự gồm các bộ phận: phát triển tài nguyên nhân sự, tiền lương và phúc lợi, tuyển dụng, an toàn và y tế, quan hệ nhân sự. + Với các doanh nghiệp quy mô lớn, bộ phận quản trò nhân sự có thể được chia thành nhiều phòng, ví dụ phòng phát triển nhân sự, phòng tuyển dụng nhân sự, phòng tiền lương và phúc lợi, phòng quan hệ nhân sự, phòng an toàn lao động. Cơ cấu tổ chức của bộ phận phụ trách nhân sự của một tổ chức quy mô lớn: Tổng Giám Đốc Giám đốc Marketing Giám đốc Sản xuất Trưởng phòng Đào tạo & Phát triển Giám đốc Tài nguyên NS Giám đốc Tài chính Trưởng phòng Lương bổng & phúc lợi Trưởng phòng Tuyển dụng Trưởng phòng Quan hệ lao động Trưởng phòng ………………… ………………… Tổng Giám Đốc Phó Tổng GĐ Phụ trách NS Giám đốc Tuyển dụng Giám đốc Lương bổng Giám đốc Đào tạo &phát triển Giám đốc An toàn lao động Giám đốc Quản hệ lao động -nhân sự Các Phân tích gia Lương bổng Các chuyên viên Tuyển mộ Huấn luyện viên Các chuyên viên an toàn LĐ Các chuyên viên tư vấn nhân sự 1. Trưởng bộ phận nhân sự (cấp cao) 2 . Cấp quản trò trung cấp hoặc cấp cơ sở 3 . N hân viên quản trò nhân sự Trường Đại học Lao động-Xã hội (CS II) 10 - Cơ cấu tổ chức của bộ phận phụ trách nhân sự trong các tổ chức ở nước ta hiện nay: 2.2. Chức năng Sơ đồ sau sẽ giúp chúng ta có một cách nhìn tổng quát về chức năng của bộ phận nhân sự (hay phòng nhân sự) phổ biến trên thế giới hiện nay. Trước đây các chức năng chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm 08 chức năng: - Chức năng nghiên cứu tài nguyên nhân sự. - Chức năng hoạch đònh tài nguyên nhân sự. Thu hút nguồn nhân lực - Hoạch đònh nguồn nhân lực. - Phân tích công việc. - Trắc nghiệm. - Phỏng vấn Đào tạo và phát triển - Đònh hướng nghề nghiệp. - Đào tạo và huấn luyện nhân viên. - Bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho lãnh đạo và cán bộ chuyên môn. Trả công lao động - Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. - Quản trò lương, thưởng, phúc lợi. - Khen thưởng ky û luật Quan hệ lao động - Ký kết thỏa ước lao động. - Giải quyết khiếu tố. - An toàn lao động. - Y tế căn tin. - Giao tế Văn thư, hành chánh - Văn thư. - Lưu giữ hồ sơ, tài liệu. Giám đốc Trưởng phòng sản xuất Trưởng phòng nguồn nhân lực Trưởng phòng marketing Trưởng phòng tài chính Bộ phận nhân sự (hay phòng nhân sự) Nghiên cứu tài nguyên nhân sự Hoạch đònh tài nguyên nhân sự Tuyển dụng Hội nhập vào môi trường làm việc Đào tạo và phát triển Quản trò tiền lương Quan hệ lao động Dòch vụ và phúc lợi Y tế và an toàn [...]... nguyên nhân sự của tổ chức - Đánh giá quá trình quản trò nhân sự - Phối hợp những hoạt động của bộ phận quản trò nhân sự với các bộ phận quản lý chức năng khác - Đánh giá và phân loại công việc, giải quyết tranh chấp lao động - Dự đoán những biến động về nhân sự có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đề xuất giải pháp khắc phục - Dự trù kinh phí chi cho quản trò nhân sự - Xây dựng kế hoạch nhân. .. có liên quan đến nhân sự - Được quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tham mưu cho lãnh đạo tất cả những vấn đề có liên quan đến nhân sự - Được quyền nhận, thu nhập những tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác của tổ chức để xử lý cho lónh vực quản trò nhân sự - Được quyền tổ chức cho những nhân viên của bộ phận quản trò nhân sự, phối hợp với các cá nhân và bộ phận khác, các cá nhân ngoài tổ chức...http://www.ebook.edu.vn Bài giảng Quản trò nhân sự - Chức năng tuyển dụng - Chức năng đào tạo và phát triển - Chức năng quản trò tiền lương - Chức năng quan hệ lao động - Chức năng dòch vụ phúc lợi - Chức năng y tế và an toàn Hiện nay yếu tố môi trường làm việc tác động không ít đến công tác quản trò nhân sự nên trong các chức năng của bộ phận quản trò nhân sự có thêm chức năng hội nhập vào môi... nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất đònh Nó là chìa khóa giúp công ty có cơ sở để hoạch đònh, tuyển mộ - tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự … Quản trò nhân sự thành công hay không cũng do một phần lớn công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không Muốn đánh giá đúng mức thành tích của nhân viên, nhà quản trò phải hiểu thế nào là đánh... khẳng đònh mình - Làm cơ sở để hoạch đònh nhân sự vì qua đánh giá thành tích nhân sự công ty sẽ biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp và tiềm năng của nhân viên từ đó có kế hoạch kế vò trong hàng ngũ các cấp quản trò - Làm cơ sở để xây dựng kế hoạch nhân sự cũng như hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động: Mức thang điểm đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúp cho công ty dự báo... thêm một số công việc mới - Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của tiến bộ khoa học kỹ thuật, do thay đổi phương pháp, các thủ tục mới hoặc hệ thống mới 1.2 Ý nghóa của phân tích công việc 14 http://www.ebook.edu.vn Bài giảng Quản trò nhân sự Phân tích công việc là công cụ quản trò nhân sự cơ bản nhất, vì nó là cơ sở để các nhà quản trò làm xây dựng bản mô tả công việc và bản... công việc của 01 bộ phận ở một công ty tại VN BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh: NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH - Cấp: Nhân viên NGUYỄN THANH HÀO Bộ phận: Nhân sự- Hành chính Cấp trên trực tiếp: Trưởng P NS-HC Cấp trên gián tiếp: Ban giám đốc Nhân viên cấp dưới: Quản lý trực tiếp - Lái xe 02 người - Nhân viên nhà ăn Quản lý gián tiếp 04 người QUAN HỆ TRONG CÔNG VIỆC (Các đối tượng chính có quan... cũng vậy đối với những cuộc trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên) Các cuộc trắc nghiệm tuyển chọn có hiệu quả hay không đều tùy thuộc vào sự chính xác của kết quả đánh giá nhân viên - Phát hiện những tài năng hoặc những điểm còn yếu của nhân viên, từ đó cấp quản trò làm cơ sở để xây dựng các kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển nhân sự và tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp... nhân sự 3.1 Chức năng - Bảo vệ người lao động theo chính sách, luật pháp của Nhà nước - Xây dựng kế hoạch bảo đảm nhân sự cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức - Tìm kiếm giải pháp để nâng cao chất lượng lao động và đời sống của người lao động 3.2 Nhiệâm vụ chính - Phân tích công việc và xác đònh nhu cầu nhân sự - Đònh hướng tuyển chọn, xây dựng tiêu thức tuyển chọn và tiến hành tuyển chọn nhận sự. .. hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đề xuất giải pháp khắc phục - Dự trù kinh phí chi cho quản trò nhân sự - Xây dựng kế hoạch nhân sự, hướng dẫn thực hiện, tổng kết báo cáo quản trò nhân sự - Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo nhân sự nói chung, cán bộ quản lý nói riêng - Chăm lo sức khoẻ người lao động, xây dựng chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý - Xây dựng quy chế tuyển chọn, bổ nhiệm, . nhân sự gồm: - Hoạch đònh tài nguyên nhân sự. - Phân tích - đánh giá thực hiện công việc. - Tuyển dụng nhân sự. - Tạo động lực trong lao động - Đào tạo và phát tri n nhân sự. - Đãi ngộ và. viên. - Quản trò lương, thưởng, phúc lợi. - Khen thưởng ky û luật Quan hệ lao động - Ký kết thỏa ước lao động. - Giải quyết khiếu tố. - An toàn lao động. - Y tế căn tin. - Giao. năng: - Chức năng nghiên cứu tài nguyên nhân sự. - Chức năng hoạch đònh tài nguyên nhân sự. Thu hút nguồn nhân lực - Hoạch đònh nguồn nhân lực. - Phân tích công việc. - Trắc nghiệm. - Phỏng