Đánh giá công tác tạo động lực của nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông fpt fpt telecom chi nhánh huế

DAI HOC HUE TRUONG DAI HOC KINH TE KHOA QUAN TRI KINH DOANH

Giang vién hwong dan: ThS Trần Quốc Phương

Hué, 2022

Đề tài luận văn tốt nghiệp: “Đánh giá công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cô phần Viễn thông Fpt-Fpt Teleeom chỉ nhánh Huế” Trước hết, tôi vô cung biết ơn sâu sắc tới ThS Trần Quốc Phương giảng viên Trường Đại Kod

Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình hỗ trợ, hướng dẫn phương pháp cách thức để tôi có

thể hoàn thành tốt nhất đề tài luận văn này Tôi cũng xin cảm ơn TrườngâÐạẰùoc K†ñh tế, Đại học Huế tạo môi trường thuận lợi g1úp tôi học tập nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của BGD

Công ty Cô phần Viễn thông FPT Telecom chỉ nhánh Huế và é bychi cán bộ nhân

viên trong phòng kinh doanh

ewe thay cé, su né luc cla ban than toi dé

tôi có thê hoàn thành nghiên

cứu này một cách tôt nhât có thê

Cuối cùng mặc dù với sự hướng d hoàn thành khóa luận tốt nghiệp‹4nàyw^n co) không tránh khỏi được những sai sot trong 4 quá trình nghiên cứu về đê tài, ford ñø truyền tải và kiên thức chuyên môn Vì vậy tôi

~~ mong nhận được sự thông p ý chân thành của quý thầy cô dé có thể hoàn thiện: ›

Se hơn Một lần nữa xin.chân thầểh cảm on quy thay cd! ¬

— — 7 + ề Huế, tháng 12 năm 2022

` \ ˆ `

` NA _—_ Sinh viên thực hiện

Nguyễn Đức Dũng

MỤC LỤC

9009.000005 3 i MUC LUC wiceescscsssssscssssessssssessssssessscssessssssessssssessssssesssssessssssessssssessssssessssssessssssesesssseees ii DANH MUC CHU VIET TT ÁTT 2 5-5-5 << << 99999 xxx V

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung -. -¿- 5 + 5< E32 E 3 xxx reế xX; CÁ 0010 010 10 Hy ch 1

4.2 Phương pháp chọn mẫu : 4.3 Phương pháp phân tích số

5 Kết cầu khóa luận Oy

PHẢN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU - 5 5-52 s=se 6 CHƯƠNG 1: TO CÀ» VẼ VẤN ĐÈ NGHIÊN CỨU -«-<«° 6

1.1 Cơ sở Ì vấn để nghiên CỨU - - EE+ESEEx SE SSv S33 E11 EErxrrrers 6 1.1.1 T dng luc va tao dong lực làm vIỆC 55s sss+++ssssssss 6 1.1 DIEM VE ONG LUC oe ecccccceeeessssssssseceeeeeeccceeeeseeeesesseeeeeeeeeeeeeeeseeeeaaas 6 1.lạf.2 đích và vai trò của tạo động lực làm vIiỆc << <<<<<<sseesss 7 KG Bản chất của động lực làm vIỆC - +22 1111111111111 1111111188555 xx2 8 AS Lợi ích của việc tạo động ÏỰC .- (<< 1011111111111 111102311111 1k re 9 1.1.2 Cac hoc thuyét lién quan dén động lực làm viỆc - 555555 <<<+++++++++ssss 10 1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham MasÏOWw . «<< sex sx+x+veEeeeeeesree 10 1.1.2.2 Thuyết hai yếu tổ của HerzÐerg - - k+x+x+E#E#ESESEEEEkEkvkckckekekekreeeesee 12 1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Viefor VFOOI - 6k sx SE SE SE ctct cv gererree 13 1.1.2.4 Thuyết công bằng của J Stacey A dams tt ESccvcvevekekreeerree 14

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc . - ¿c6 5x+x+x+xeeseeeseee 15

1.1.3.1 Nhóm các yếu tô bên trong - - s k+kk+kkSk E9 SE SE ST cctcggvgegerreg 15

1.1.3.2 Nhóm các yéu t6 ben NgOdi veces cscsescsececscscecscsssssvevevsvscscsesecscscusasasevsvevens 19 1.2 Mô hình nghiên ctru dé xuat c cess escscscsesesscscscscscsssvsvevsvsvscsesesesscscasasavaveveens 20

1.2.1 Cac nghién cu HEM Quan ou cccccccceessssesssssscceeeeeccceeeeseesessssseeeeeeeeeceeeseeeeseeaas 1.2.2 M6 hinh nghién cttu dé Xuat eo ee ccccesececcscscssssssevecscscscsecscscssscesavsveveveveteeen d 1.2.3 Mã hóa thang dow ceeecccessssssnccceeeeccceeesesseenssnceeeeeeeeceeeesesessssneeeaeess

1.3 Cơ sở thực tiỄn ¿-¿- cà cà S 1 1115151111111 1111111110111 te 1.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại một số đơn vị

1.3.2 Bài học kinh nghiệm tạo động lực làm việc đối với công ty Cổ phần Viễn thông

FPT Telecom chi nhénh Hué c.cccccccsccccscscscescscescscesssceageees Xa ¬ 30

2.3.3 Phân tích nhân tổ khám phá E.EA - - «+ SE +k+E+E£E#EEESESEeEEeEerkrkreeeeed 48

2.3.4 Phân tích hồi quy tương Quai - - + EExSx St cEEEEEEESESEEkrkrkrkrkrkeeeed 51 2.3.5 Đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chỉ nhánh HUẾ 52 2-6 SE SE SE E£EE#EEEE‡E£E#EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEESEEEErErkrrrrerered 53 2.3.5.1 Đánh giá của nhân viên đối với thành phần Bản chất công việc 54

2.4.1 VỀ mặt tÍch CỰC -c¿-5+2++2x2E122121121112121121111211 1111 TỐ ÖM co 61

2.4.2 Về mặt hạn chỀ ¿- c++c++cxt+rxetrtsrrrsrtrrrrsrrrrrred 62

2.4.3 Nguyên nhân 5+ 6 22 22k ESksskserersersecrserseesec c DU, % 62

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHÀ CAO ĐỘNG LỰC CUA NHAN VIEN TAI CONG TY CO PHA ONG FPT TELECOM

3.2 Các giải pháp nâng cao động lực là ủa nhân viên tại công ty Cô phần Viễn thong FPT Telecom Chi nhánh Huế CS

ôi vớiếFFPT Tele€OIm SG 6 SE SESE E99 EEEEEEEEE9E311 1111511111151 11 11k 72

2 ối với chính quyền địa phƯơng - + EExEx St EEgEeEeEerrxrerees 73 As ChE AS tai ccccccccccccccccscesescssescsescescsessescsessescscseescscseescscsescseseesssesescseseescscseescseaeeseas 73

TÀI LIỆU THAM KH ÁOO 5- 5-5-5 << S995 S9EeEeEeEE xxx xxx xe 74 PHU LUC 1: BẢNG HÓI ĐIIỂU TT A <5 5 5 s5 SE SE ssesese 75 PHU LUC 2: MÃ HÓA THANG ĐO .5- 5-5555 ve eeeeeeeeeeeeeerseee 78 PHỤ LỤC 3: KẾT QUÁ XỬ LÝ SPSS 2 5 s5 sex scscscsesese 80

DANH MUC CHU VIET TAT

(một mạng viễn thông băng rộng với cáp quang được kết nối với tốc độ rất cao đến tận nhà để có thể cung cấp fad) dich vu mang nhu truyén hinh, internet toc do caoqa dién

DL ` ông lực làm việc

aX

DANH MUC BANG BIEU

Bang 1.1: Xay dung thang do nghién CỨU 5 222223223531 111 1 EEEESSssessssss 27 Bang 2.1: Tinh hinh nguén nhân lực từ năm 2019-20211 - 2 2 2+s+s+EsErezxrsee 40 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2019-2002 1 - 2-5 +c+s+s+x+sez 42 Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty từ năm 2019-2021

Bảng 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra - - E11 E119 9E ST g1 g1 1x reo 4] Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbachˆs Alpha đối với biến độc lập và phụ thuộc 46

Bảng 2.6: Kiếm dinh KMO va Bartlett's Test (5s sex sđẾN cào i Bang 2.7: Ma trận xoay của các nhân tố khi tiễn hành EFA ga Xưếc 9

Bang 2.8: Kiém dinh Pearson’s sw tuong quan bién déc lap va bién ph ộQỳ 51

Bảng 2.9: Độ phù hợp của mô hình hồi Quy .ceeeccsesecesscestsesssseseeseseseseeed MDeceeesesevevens 51 Bang 2.10: Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình e 5- - 2 555522 52 Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về nhân tố Bản chất công VĂN HD 54 Bang 2.12: Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố Chí ương, thưởng 55

Bang 2.13: Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố Đàoạ tăng tiến 56

Bang 2.14: Đánh giá của nhân viên đối với nhân tốeÐi Sì làm việc 57

Bang 2.15: Đánh giá của nhân viên đối với nhânítô c trực tiẾp -. 58

Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên đối với n ó Đông nghiệp - 55s: 60 Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên đối với Động lực làm việc 60

DANH MỤC SƠ ĐÔ

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của A MaSÏOW - SE SE gEgrerrerees 10 Sơ đồ 1.2: Học thuyết về sự kỳ vọng của Viefor VFOOI 6-66 cxeEsEsesrererees ni Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của tác giả Văn Thi Hồng Ny s2 sec: Sơ đô 1.4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Tran Thị Ngọc ccceeecei 4 So do 1.5: Mo hình nghiên cứu được dé xuat

So đô 2.1: Mô hình cơ câu tổ chức của công ty Sơ đồ 2.2: Tô chức phòng kinh doanh, sô lượng nhân viên phòng kinh doanh; Tr °

>, Oe 8

Cà

`

aX

PHAN I: DAT VAN DE

1 Ly do chon dé tai

Với nền kinh tế ngày càng phát triển internet ngày càng xâm nhập sâu vào đời sống của con người, cạnh tranh về mảng viễn thông ngảy càng mạnh mẽ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cảng lớn của con người Do đó ngoài các vẫn đề liên quan đến cống) nghệ, bộ máy tổ chức, quản lý thì việc nâng cao nguồn nhân lực là một trong những

thúc đây sự phát triển lâu dài e

lớn nên việc thu hút nhân viên c chân nhân viên ở lại là một vẫn đề lớn cần

được giải quyết Các chính s viên của công ty đã được triển khai như thế nào? Đã phù hợp với bối cảnh oy chưa? Liệu có vấn đề gì trong các chính sách đó khong? Với các ly tác Biả chọn đề tài “ Đánh giá công tác tạo động lực của nhân viên tại côi phần Viễn thông FPT-FPT Teleeom Chỉ nhánh Huế”

© chiên cứu, đánh giá công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty 6 phần Viễn thông FPT-FPT Telecom Chi nhánh Huế Trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nhăm nâng cao công tác động viên cho nhân viên tại công ty

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại tại công ty Cổ phan Vién thong FPT-FPT Telecom Chi nhánh Huế

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phan Vién thong FPT-FPT Telecom Chi nhánh Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7) 3.1 Đôi tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm 2

viên tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

- Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại công ô phần Viễn thong FPT- FPT Telecom Chi nhánh Huế XK,

3.2 Pham vi nghién ciru »

- Phạm vi không gian: tại công ty Cô phan Vién t cơ sở kinh doanh của công ty trên địa bàn tỉnh Tf

- Pham vi thoi gian:

việc đọc các tài liệu, tạp chí, sách báo và website của công ty Của ua báo cáo hăng năm, báo cáo tài chính của công ty, các số liệu thông kê wih phn kế toán trong những năm gần đây để có thể phân tích được tình hình kinh AS hiện tai cua công ty

Tổng hợp thông tin từ các số liệu, báo cáo thống kê, bảng tổng kết hoạt động

kinh doanh, tình hình nhân sự của 3 năm gần nhất (2019-2021) do công ty Cổ phần

Viễn thong FPT Telecom — Chi nhánh Huế cung cấp 4.2 Phương pháp chọn mẫu

Quy luật tổng quát cho cỡ mẫu tối thiểu trong phân tích nhân tố khám phá là gấp 5 lần số biến quan sát và số lượng mẫu phủ hợp cho hồi quy đa biến cũng là gấp 5 lần sO bién quan sat (Hair & ctg, 1998)

Trong phân tích hồi quy tuyến tính bội, để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n > 8m + 50 Trong đó: n là kích eõ

mẫu, m là số biến độc lập của mô hình (7abachnick & Fidell, 1991) *)

Do đó, cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố băng ít nhất 4 đến 5 lần ae, an sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa Trong nghiên cứu lần này, tác giả ¡nh Sứ dụng với số lượng 32 biến quan sát trong thiết kế điều tra nên cân phải đ ào có ít nhất 160 quan sát trong mẫu điều tra â hư vậy, theo tính toán cỡ mẫuztôi thiêu sẽ là: 5x32 = 160 »

Vì đối tượng khảo sát bao gồm rất nhiều thành phần:khẩề nhau về độ tuổi, giới tính, thu nhập, bộ phận làm việc và thời gian, chi 1 c Vụ nghiên cứu còn hạn hẹp nên tác giả chọn phương pháp lấy mẫu ngẫu

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

Sau khi thu thập dữ liệu thông qua vấn nhân viên băng bảng hỏi, để tài

tiên hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ li Yueh đữ liệu

d6 tudi, thu nhag, §), tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn

thồng qua hệ số Cronbachˆs Alpha được đưa ra như sau: A a hig bién cé hé sé tuong quan bién tong (Corrected Item Total Correlation)

lớn hơn 0,3 và c6 hé s6 Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào

những bước phân tích xử lý tiếp theo Cụ thể là:

- Hệ số Cronbachs Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao - Hệ số Cronbach’s Alpha tu 0,7 dén 0,8: chap nhan duoc - Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới

Phân tích nhân tổ khám phá EFA Được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phân về khái niệm Các

biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tô (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại

Phân tích nhân tổ khám phá EFA là kỹ thuật chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt đũ

liệu Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các lở) biến cần thiết cho vấn để nghiên cứu cũng như rất cần thiết trong việc tìmakiễ moi quan hệ giữa các biến với nhau

Mức độ thích hợp giữa tương quan nội tại giữa các biến quan sát đong các khái niệm nghiên cứu được thê hiện bằng hệ số Kaiser — Myer — Olin (KMO) do lường sự thích hợp của mẫu và mức ý nghĩa của kiểm định won 6 id tri thich hop trong khoang [0,5;1]

Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng cá

Cuối cùng, để phân tích

loading) phải lớn hơn hệ số

2003) Kỹ t tích nhân tô (factor analysis) đã được sử dụng trong nghiên cứu này nh Ê Jom các yếu tố thuộc tính đó lại thành một nhân tố có ý nghĩa

dế ta có thế chọn các quyền số hay trọng số nhân tô sao cho nhân tô thứ nhất Asis được phân biến thiên nhiều nhất trong toàn bộ biến thiên Sau đó ta tập hop

cắc quyên số thứ hai sao cho nhân tổ thứ hai giải thích được phần lớn biến thiên còn lai, và không có tương quan với nhân tố thứ nhất

Phân tích hồi quy tương quan Xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra phan dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin

Watson â ếu các giả định trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng Hệ số R? số cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phan trăm biên thiên của biên phụ thuộc

độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộ

Y: biến phụ thuộc — Động lực làm việc ` » Øạ: hệ số chặn (hằng số)

Ø„: hệ số hồi quy riêng phan X,: các biến độc lập trong mô hình XK ¡: Sa1 SỐ

Dựa vào hệ sô Beta chuân với mức ý nghĩa SIg tươn8 ứng đê xác định các biên

ø mổhhình và ảnh hưởng với mức độ Kiểm định One-Sample T-test

4 py 7

J v€ »

Kiém dinh nay duoc str dung định giả thiết về giá trị trung bình của một

Kiểm định giả thiết: “Oy

Ho: w = Gia trikiémdinl’(Test value)

om (Test value) Mức ` ^ a: 0

2 ailed) < 0,05: bác bỏ giả thiết Hạ

Sig (2-tailed) > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Hạ ết cầu khóa luận

Phần I: Đặt vẫn đề Phan II: â ội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vẫn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cô phần Vién thong FPT-FPT Telecom Chi nhánh Huế

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phan Vién théng FPT-FPT Telecom Chi nhánh Huế

Phần II: Kết luận và kiến nghị

PHAN II: NOI DUNG VA KET QUÁ NGHIÊN CỨU 7) CHUONG 1: TONG QUAN VE VAN DE NGHIEN CU

1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu ` 2 1.1.1 Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc

â hư vậy, tạo động lực làm việc là van đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi

biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đây tính tích cực, tự giác, sáng tạo của họ trong quá trình làm việc Z

Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thể nào để tạo ra sữa, mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho n HÀ đây hăng say và nỗ lực hêt mình trong công việc thì người lao động phải được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soất hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua Ow biét dong co va

9

â hà quản trị muốn nhân viên của minh nỗ lực ì doanh nghiệp thì họ

phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối My

nhu câu của họ

ời lao động đồng thời tạo

mọi điều kiện thuận lợi để người lao động nhất Khuyến khích băng vật chất lẫn tinh

ê hoảầ thành công việc một cách tốt

người lao động biết được mụeấích hướng tới của họ Các doanh nghiệp cần hướng tới

ạo cho con người có động lực làm việc hăng say và xây dựng các chính sá ién pháp nhằm kích thích, phát huy tính sáng tạo cho nhân

á trình làm việc đề hướng tới kết quả kinh doanh cao vô cùng quan trọng trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp ức Cho nên công tác tạo động lực làm việc được chú trọng nhăm mục

< rong quá trình làm việc được tác động bởi các yếu tố động lực người lao động sể tự giác hơn trong công việc nỗ lực hơn và tập trung cao độ nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc nên cần sử dụng hợp nguồn nhân lực

Thu hút và làm cho người lao động găn bó với doanh nghiệp Khi có động lực, người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn, họ nhiệt tình hơn, gắn bó và làm việc hết mình cống hiến cho doanh nghiệp

Đối với mỗi doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ việc nhân viên hạnh phúc và găn bó lâu dài với công ty thể hiện việc công ty đó có các chính sách và sự động viên của nhân viên mình như thế nào? Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được

động viên, khuyến khích để làm việc, bởi vậy động lực làm việc có vai trò rất lớn đó là

giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việ và kéo hiệu quả công việc cũng được nâng cao; â gười lao động sẽ gắn bó hơn vó doanh nghiệp và coi đó như là ngôi nhà thứ hai của họ, như vậy sẽ ống we động trung thành hơn với doanh nghiệp

1.1.1.3 Bản chất của động lực làm việc Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tôzchức, một môi trường

Net lực chung

ồ đảm nhận khác nhau, làm việc cụ thê và một cá nhân cụ thê Điều này có nghĩa là

lực lao động Vào thời điểm nà lao động cao nhưng có lúc động lực lao động lại thấp và chưa hăn đã pi{fòng bản thân người lao động Chính nhà đặc

phát huy được nỗ lực của mì

Động lực lao độ ng tính tự nguyện Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lựế làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú Bản chất

hiệu quả nhất Phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động A Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản

xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đây họ làm việc hăng say hơn Tuy nhiên, phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn goc dan dén tang nang suat lao động cá nhân và hiệu quả sản xuât kinh doanh Vì điêu

này còn phụ thuộc rất nhiều và trình độ, tay nghề của người lao động và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc

l.I.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực Đối với người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tỉnh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ ) tâm lý tốt thúc đây người lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá `, ao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể uc tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà khônế cô được sự sáng tạo hay có găng phân đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa

hàn vụ phải thực hiện mà thôi Do đó, nhà quản lý cần phải t ø lực thúc đây

o động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm

động có được nỗ lực lớn h

trong công việc và nâng ao CÀ thức trình độ để tự hoàn thiện mình

Đối với doanh

Đôi với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân có thê thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sông tinh thần của môi người sẽ trở nên phong phú hơn

Cá nhân được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

1.1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc “J 1.1.2.1 Hoc thuyét nhu cau cua Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow (nhà tâm lý học người Mỹ), nhu cầu của con xà)

„nhu thầp đên cao Khi một trong sô các nhu cầu này được thỏa mãn một

cau tiép theo sẽ chê ngự

Maslow cho răng con người có nhiêu nhu câu khác ` đều muôn được thỏa mãn các nhu cầu đó Theo thuyết A Maslow, nhu cầu của “hgười được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “din Meg

thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ we o nhu so dé sau:

chia các nhu câu đó

ơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của A Maslow

(Nguon: Abraham Maslow, 1943) cầu sinh ly: bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, mặc, ở, đi os là những nhu cầu cơ bản và mạnh nhất của con người Maslow cho răng, các u cầu cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi các nhu cầu cơ bản này đã được thỏa mãn và những nhu câu cơ bản sẽ chế ngự, thôi thúc một người hành động khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn

Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ

cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên Khi vào làm việc cho một doanh nghiệp có thê nói tiên lương là yêu tô đâu tiên mà người

lao động quan tâm, trước khi có cơ hội thăng tiễn hoặc được đào tạo thì họ cần tiền lương để trang trải cuộc sống cá nhân â hư vậy có thể coi tiền lương là nhu cầu tất yếu

và tối thiểu nhất đối với người lao động khi bước chân vào môi trường làm việc

Nhu cầu an toàn: bao gồm các yếu tố nhăm bảo vệ khỏi những nguy hại về thê xác và tình cảm của con người 0

4 hu cau an toan 1a nhu cau được ồn định, chắc chăn, được bảo vệ khỏi các se, bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Khi người lao động làm việc trong doanh

sẽ quan tâm đến những vẫn đề như công việc này ra sao? Có nguy n2? Có thường xuyên xảy ra tai nạn lao động hay không? Điều kiện làm a sao Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao độn điều kiện làm việc, mả nó còn là sự đảm bảo về công việc, các vần đề về bảo Mai trợ cấp, hưu

cáềÈkế hoạch để dành tiết

Nhu câu tôn tr¢ A hu cau nay con được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem

lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, iéu quả hơn â hu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tô chức, một đội nhóm, chung ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý trọng để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó

Nhu cầu hoàn thiện: Con người mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra đề làm” â ói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu câu

được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khang dinh minh, dé lam viéc, đạt các thành quả trong xã hội Có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vị trí lương cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các công việc mà mình mong muốn cái công việc mà Maslow đã nói “sinh ra để làm” Đó chính là việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí tuệ, khả năng của mình được phát huy và

1.1.2.2 Thuyết hai yêu to cia Herzberg

Từ cuối những năm 1959, F Herzberg được ch thuyết động viên Ông đã phỏng vẫn một nhóm nh phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự bất mãn và thỏa mãn với công v F Herzberg đã phát triển một lực và nhân tố duy trì

Nhâa tả thúc đấy Nhân tế đuy trí

Giám sát Chính sách công ty Mắi quan hệ với giám sát

A Hoàn todm thea man Trung lập Hoàn thần hi mân

Hình 1.1: Học thuyết hai yếu tổ của Frederiek Herzberg

(Nguôn: Frederick Herzberg, 1968) Nhóm nhân tố duy trì:

â hân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng trong công việc Khi các

yếu tố duy trì không tốt nhân viên sẽ không thỏa mãn Tuy nhiên, nếu các nhân tổ duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản giúp người lao động không rơi vào tình trạng bất mãn mả nó không đem lại cho con người sự thỏa mãn hay nỗ lực hơn trong công việc Các nhân tố duy trì bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, quan hệ xã hội, các điều kiện làm việc ⁄J

Nhóm nhân tổ tạo động lực: A guoc lại, nhân tô thúc đây tạo động lực, là những nhân tố liên qu snc nhụ cầu bậc cao như: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ tiễn F, Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đấy thì nhân viên vẫn việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các nhân tố này thì nhâÑ viên có sự tích cực và

1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng củ r Vroom Ly thuyét ky Ney Victor Vroom dé xuất năm 1964, 6ng cho rang hanh vi va dong co la e củấ con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó

Sơ đồ 1.2: Học thuyết về sự kỳ vọng của Vietor Vroom

(Nguôn: Victor Vroom, 1964)

Qua sơ đồ trên có thể thấy rằng một người sẽ cố găng làm việc nhiều hơn khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần thưởng mong muốn Do đó, để tạo động lực thúc đây người lao động hăng say làm việc, nhà quản trị phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa nỗ lực với thành tích, giẾ: chất lẫn tỉnh thần tương xứng với những đóng góp của người lao độn Al

thành tích với kết quả va phan thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động

Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân:

- M - Motivation là động lực làm việc © {` - E - Expectancy 1a ky vong D6 1a nié cư Ngài lao động răng nỗ lực của

- V - Valence là giá trị.`'Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiệ oi la gia tri ca nhan gan cho phan thuong duoc nhan Khai niệm này tệ hiện thông qua môi quan hệ giữa phân thưởng (rewards) và mục

O rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ae liệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực â ói cách khác là khi họ tin rằng nỗ

ực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

1.1.2.4 Thuyết công bằng của J Stacey Adams Học thuyết công băng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đôi chiêu tỷ suât đầu vào — đầu ra của họ với tỷ suât đầu vào — đầu ra của những người

khác â ếu tý suất của họ là ngang băng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tôn tại một tình trạng công bằng â ếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi ton tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Hình 1.2: Học thuyết công bằng của J Stacey Adams “J

Su cong hién cia ban than minh Su cong hién cia nguoi khác Két qua nhan duoc cia minh ~ Két quả nhận được của os

(Nguon: John Sta sổ) Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ât công, họ

có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau nun Lam méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân Fry y của những người khác; Cư xử theo một cách nào đó để làm cho ười khác thay đối các đầu vào hay đầu ra của họ; Cư xử theo một cách Ñ m thay đôi các đầu vào

1.1.3.1 Nhóm các yếu tô bê Nhóm các yếu tổ thuộ

Văn hóa scant ăn hóa dốấnh nghiệp là hệ thống những giá trị, niềm tin mà các thành viên

làm việc Môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ khuyến khích, tạo không khí làm

việc thoải mái, người lao động làm việc hăng say hơn â gược lại, văn hóa làm việc tôi,

các thành viên hoạt động riêng lẻ, không có sự gắn kết, không tạo được niềm vui trong công việc thì hiệu suất sẽ giảm xuống

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tô có chất lan tỏa, đây như một sợi dây vô hình liên kết tất cả các thành viên, hướng thành viên của doanh nghiệp vào một quỹ đạo chung cùng chung sức, chia sẻ để đạt được mục tiêu của tổ chức 7)

Muc tiéu doanh nghiép Mục tiêu doanh nghiệp là hệ thống những giá trị mà doanh nghiệp đặt r g

một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng các thành viên trong do iép nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu đó

“Sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển” là những yếu tố thúc đấy tỉnh thần làm việc theo thuyết ó của Herzberg Do đó,

Lãnh đạo doanh nghiệp Con người cần có giao hệ xã hội, tình thương và cảm giác an toàn Các yếu tố này được tạo ết do phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo Khi bầu không khí làm yn ve, than thién, gan gũi, lãnh đạo quan tâm, giúp đỡ, sẽ có tac dong rat lon ¢ et độn lực làm việc và sự găn bó của đội ngũ nhân viên

của MaslÕw thì thu nhập chính là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì sự sinh tổn Áo tái tạo sức lao động, nên việc tăng lương luôn có tác động trực tiếp tới tâm lý của họ Do đó các hoạt động liên quan tới chính sách tiền lương rất nhạy cảm, các nhà quản trị phải xem xét một cách thận trọng trước khi ra những quyết định ảnh hưởng đến lương của người lao động trong doanh nghiệp

Các chính sách khen thưởng, khuyến khích và phúc lợi cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến người lao động Rất nhiều doanh nghiệp dùng các biện pháp tạo động lực

khác ngoài tiền lương như: Bảo hiểm xã hội, tiền thưởng, quà tặng, chuyến du lịch nhằm động viên, khuyến khích và tạo được cảm giác thoải mái sau khi làm việc căng thăng

â hìn chung những nhân tổ thuộc về doanh nghiệp đều có những tác động lớn đến tâm lý của người lao động, có thể theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực Đây/đã những nhân tố mà nhà quản trị phải hiểu và sử dụng một cách hop ly dé cd thé tao được động lực cho đội ngũ lao động đạt được mục tiêu của tô chức cing nh mt tiêu của cá nhân người lao động

s* Nhóm yếu tổ thuộc về công việc

Nội dung, tính chất công việc Theo thuyết 2 nhân tô của Herzberg thì công việc êó hấp đâu, sự thách thức, tính sáng tạo, sự quan trọng, thời gian làm việc linh me có tác dụng thỏa mãn

à mộ nhân viên Do vậy, nội dung tính chât công việc¿cũn t yêu tô quan trọng tạo nên

động lực nhân viên â ội dung công việc quy định các thaŠ tấc,ÉŸ năng, trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân phù hợp trong việc thực hiện,

quả, năng suất hoàn thành công của môi cá nhân Trong trường hợp công việc phù hợp với người lao động thì IN n thành công việc tốt hơn và ngược lại Đây là

âm và cân nhăc trong việc bô trí nhân lực với từng công việc cho thích NO

A Ol ag viec dugc thong tin trong ban m6 ta céng viéc, m6 ta cong viéc yêu tô các nhà quản trị câ

â goài nội dung công việc thì tính chất công việc cũng là một thành phần khác Aw hưởng đến động lực lao động Tính chất công việc nói lên phạm vi không gian, thời gian, mức độ bao quát, công cụ, phương tiện dùng để phục vụ công việc, tính năng động, sáng tạo cần thiết của công việc Tính chất công việc cũng được thể hiện trong bản mô tả công việc, thông qua đó, người lao động có thể biết được, mình có phù hợp với công việc hay không

Khả năng phát triển công việc

Trong thuyết hai nhân tố của Herzberg, trong nhóm nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn của nhân viên có 2 yếu tô đó là “sự thăng tiến” và “sự phát triển” Do vậy, sự thăng tiến cũng như phát triển của công việc cũng là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên

Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp nâng cao kỹ năng chuyên môn cho bản k) là điêu mà hâu như tât cả các người lao động đều mong muôn Một công việc có giớ

hạn trên hoặc không có khả năng phát triển thì sẽ rất chán nản và ngược lạie mệ ông việc có thể phát triển được bản thân, có khả năng thăng tiến sẽ là yếu tổ ong luc rất lớn cho người lao động â hà quan tri muốn thu được nhiều lợi ic cho doanh nghiệp thì trước tiên họ phải tạo điều kiện cho người lao động$phát huy khả năng, còn khi người lao động đã thỏa mãn nhu cầu thì sẽ có động ^^ Š hoàn thành công

năng thăng tiến sẽ thu hút được 4 tri can phai hét long tao diéu aon đạt được những vị trí và sự vialf quang trong công việc

** Nhóm yêu tô về cá nhân

Kinh nghiệm Kinh nghiệm là yếu tổ mà rất nhiều doanh nghiệp lẫy làm tiêu chí để tuyển chọn và sử dụng nhân lực Tuy nhiên không phải kinh nghiệm nào cũng hay và có thể áp dụng đối với công việc, mỗi kinh nghiệm sẽ được ứng dụng ở một số trường hợp, tính huồng cụ thể Chỉ có những kinh nghiệm cần thiết để phục vụ công công việc nên

duoc coi trong Nhan vién trung thanh 4 han vién trung thanh 1a nhân viên có thâm niên công tác lâu hơn những người khác trong công ty, đồng thời là người cùng công ty vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất Do vậy khí áp dụng các chương trình, chính sách tạo động lực thì nhà quả trị cân có sự quan tâm đặc biệt đên những người này

Sự hoàn thành công tác ` 5 a han vién hoan thanh xuat sac công việc được giao nhưng lư ai ngo chi bằng hoặc thấp hơn nhân viên trung bình khác sẽ gây ra sự nản lòng và/#iệt tiêu động

lực làm việc â hưng nêu nhân viên hoàn thành xuât sắc được or tri khen thuong và có chê độ đãi ngộ riêng thì họ sẽ cảm thầy tự hào we trở mình nhiêu hơn

cho tô chức YD

Việc đánh giá hoàn thành công việc pa ¢ 4 hiện hết sức công bằng, khách quan, phải dựa trên những tiêu chí

à người lao động đã biết trước Tương ứng với mỗi mức hoàn thành sẽ c

điều hết sức quan trọng để tạo động LỆ)

1.1.3.2 Nhóm các yếu tô bên n

©

ø mức đãi ngộ khác nhau Đây là một oanh nghiệp

Thị trường lao động a hing chinh sach 2s he lực nham mục đích chính là thu hút nhân tải, giữ chân và sử dụng khả của nhân tài và đi kèm theo đó là các chính sách nhân sự

khác nhau Thị

| sách của nhà nước Tường lao động hiện nay đang lâm vào hoàn cảnh thừa thầy thiếu thợ, S&S hiện qua các văn bản pháp luật quy định hành vi và việc làm của chủ sở hữu động và người lao động cho nên việc việc xây dựng chính sách nhân sự cần đúng theo quy định của pháp luật

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành

Sự cạnh tranh được thể hiện qua việc các đối thủ cạnh tranh đưa ra các chương trình đãi ngộ với người lao động tốt hơn và buộc các doanh nghiệp phải có những chính sách để giữ chân người tài, và tao ra lợi thế cạnh tranh từ nguồn lực ay

Nén kinh té

â èn kinh tế tăng trưởng, doanh nghiệp phát triển có thể làm cho mức " cũ: người lao động tăng lên và ngược lại, nên kinh tế suy thoái thì doanh nghiệp sẽ có những chính sách cắt giảm nhân viên và hạ thấp mức lương xuống » 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.2.1 Các nghiên cứu liên quan Tác giả Văn Thị Hồng â y, (2020), nghiên cứu các nhân Ế amường đến động ảnh

lực làm việc của nhân viên tại công ty lữ hành Vietravel ánh Huế: â chiên cứu nay dựa vào các học thuyết của Abraham Maslowe(1 Herzberg (1959), Victor Vroom (1964), J Stacy Adams (1963) cũng

các \đề tài tham khảo để đưa ra các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc ân viên tại công ty Vietravel — chi

nhánh Huế Mô hình nghiên cứu bao hân tố: (1) Yếu tố công việc, (2) Môi

trường làm việc, (3) Lương, thưẻ lợi, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Đảo tạo và phát triển Cụ thể, đề tài đã rằng yếu tố lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến động es lệc của nhân viên tại công ty — có thể dễ dàng nhận

thấy điều đó vì khi khảo ảo sá sát thĩ hầu hết nhân viên đều chọn lý do làm việc tại công ty

lữ hành Vietravel - chỉ hhãnh Huê là vì mức lương cao Đó cũng là thê mạnh của công

Yeu to cong viec

MöI trường lam việc

lương, thường vả phúc lợi | Động lực làm việc `»

Cơ hội thăng tiên ——]

Đào tạo và phát triển |_| C

vì công ty, qua đó trực tiêp nâng cao doanh sô, hiệu quả sản

^

xuất kỉ Janh a ghién ctru nay đã sử dụng 5 yếu tố tác động đến động lực lao động

Điều kiện làm việc

Tiền lương và phụ củip

Moi quan hệ với đồng “)

hiệ aif > Dong luc lao động

Bau chat cong vide

Dao tao va thang tien : &

â hư vậy, dựa trên những nghiề Nive day, tac gia dé xuat mo hinh nghién

cứu gôm 8 yéu to gdm: Ban ehé ; việc, chính sách lương thưởng, dao tạo và thăng tiên, điêu kiện làm việc, p thương hiệu và văn hóa công ty, đông nghiệp, cầp trên trực tiêp như sau:

HÍá H SÁCH LƯƠA G ĐÀO TẠO VÀ DIEU KIEA LAM

THUOa G,PHUC LOI THA4 G TIEA VIEC

Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu được đề xuất

Ban chat công việc ⁄) â gười lao động sẽ cảm thay thé nào khi nhận được một công việc N ø như

lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo được sự thỏ ¡ với người lao động

1 với công việc của người

việc Tính hâp dân của công việc là một k |

ido cuanguoi do trong qua trinh lam há rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong.muÔ mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo tro làm việc, những phần thưởng trợ cấp đối với công việc Tất cả nhữnê&

trong quá trình làm việc ` Khi người lao `, được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ s

ày có tác dụng tạo động lực cho người lao động

ẽ „phát hùY năng lực làm việc một cách tôi đa dù những điêu kiện làm

hà quản trị cân dựa vào những đặc điêm tâm lý cá nhân, tính

nềhiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, Adi trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có người thích tiền nhưng có người lại thích sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều nơi vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân đề thiết kế lên những công việc phù hợp nhất với nhân viên của họ

Điêu kiện làm việc

Trong quá trình làm việc con người luôn chịu những tác động của môi trường làm việc Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động â hư vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau 7

Điều kiện tâm sinh lý lao động: đó là các vẫn đề về sức tập trung tinh than, nhip

Điều kiện tâm lý xã hội: điều kiện này liên tan NỀN không khí của nhóm

hay cả doanh nghiệp, không những thé nó còn tᜠđộ việc phát huy sáng kiến,

các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Tác phong'lãnh đạo của nhà quản trỊ trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điề này

Điều kiện về chế độ làm việc, n Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ

ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việ sức lao động, là điều kiện để giảm tai nan lao động, tăng năng suất và

Tiền lương giúp cho người lao động có khả năng chỉ trả cho cuộc sống những nhu cầu cơ bản nhất, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc hiệu quả cao Sự hài lòng với công việc càng cao khi mức lương nhận được cảng cao, ý thức trong công việc cũng được nâng cao giúp lãng phí giờ công, tăng cường năng suất lao động cá nhân Họ sẽ cảng gắn bó với tổ chức, chất lượng công việc được đả ay thiện và hoạt động kinh doanh của tổ chức trở nên hiệu quả

Tiền thưởng cũng là một trong những yếu tố quan trọng để tạo

làm việc của người lao động Đối với người lao động khoản thư khuyến khích trong công việc cho sự cố găng và hoàn thành công việc đó một cách tốt nhất Đó là sự chi nhận cho sự phan đầu thực hiện công việc tổ hon, dường có nhiều loại như thưởng năng suất, chất lượng: thưởng do tiết LÀN sự đóng góp hay theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: ởng không chỉ thể hiện

bằng tiền mặt mà còn băng các hình thức khu iC khích về mặt tinh thần khác như

thưởng du lịch, nghỉ dưỡng, vé xem eg 1 di choi cam trai,

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp ‹ ớ dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm

những ngày nghỉ lễ , phép: eáeếcfƯơag trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi

ri ~

that nghie h

ự nguyện, đó là các phúc lợi mà tô chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng

é cửa họ và sự quan tâm của nhà lãnh đạo Bao gồm: các phúc lợi bảo hiểm: bảo mm u nhập bảo đảm hưu trí

Phúc lợi đảm bảo cho cuộc sống của người lao động, nó còn thể hiện sự uy tin của doanh nghiệp giúp tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường trong việc thu hút nguôn nhân lực và giữ chân nhân viên cũ Phúc lợi tốt còn giúp các doanh nghiệp

Đông nghiệp

Khi tiền lương đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cơ bản thì người ta thường đòi hỏi

các nhu cầu tỉnh thần khác, đó là sự giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp â gười lao động làm việc trong một doanh nghiệp không phải là làm việc một mình mà làm việc với cả một tập thé Vi vậy, các mỗi quan hệ trong công việc là một tác nhân lớn ảnh hưởng đến người lao động Mối quan hệ giữa đồng nghiệp tốt khiến cho tỉnh thần tấp

a a công ty có thê giúp đỡ nhau làm việc và giúp đỡ nhau ngoài công việc Tạo

â hu câu quan hệ cũng bao gồm một phân của nhu câu tự trọng muôn thỏa mãn được nhu câu tự trọng thì các nhà quản tri phải tìm cách thến mặn nó từ bên ngoài,

và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao đệ tại trong một tô chức Vì vậy thông thường họ muốn được là thành viên eủa8một hHöm xã hội nào đó, có thể chính thức hoặc phi chính thức

Đào tạo và thăng tiến â gày nay, khi cuộc sống của người ộng được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề ng hi người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ G40 su t6 vat chat mà còn muốn được những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệếđtốc thực hiện những công việc có tính thách thức, thú VỊ

-&

hăng tiễn là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng sẽ được tôn trọng hơn Thăng tiễn tạo cơ hội cho sự phát triển của cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyên lực của người lao động Chính sách thăng tiễn đồng nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động A gười lao động được thăng tiễn có nghĩa là họ đã đạt được một mốc

tiễn bộ mới trong công việc, năng lực của họ được tăng lên nên trọng trách, quyền lực cũng như thủ lao trong công việc của họ cũng được tăng lên

Một công nhân khi được thăng chức lên tổ trưởng một tô lao động thì họ phải có tay nghẻ tốt khiến cho những thành viên trong tổ nề phục, đây chính là năng lực và tay nghề của họ được nâng lên một lực, phải quản lý các thành viên trong tổ hoàn thế nhiệm vụ cũng như giúp đỡ các thành viên vượt qua khó khăn trong công việc, vì vậy trách nhiệm của họ phải nặng hơn Là một tổ trưởng thì tiền lương, tráchênhÝề “họ được tăng thêm, đồng thời thu nhập cũng sẽ được tăng thêm Đây c sự thăng chức cũng chính là sự hoàn thiện cá nhân người lao động

Cấp trên trực tiếp ° Ở môi trường doanh nghiệp lãnh đạo là năng lực AGN: dat duoc — cac muc tiêu thách thức, sẵn sàng hành động nhanh chóng va qtiyét Goan khi can thiét, vuot trội so với đôi thủ, truyền cảm hứng cho người khác thê hiện năng lực của mình â hững cá

việc Tôi được ghi nhận trong công việc BC2

Tôi có quyên hạn tương ứng với trách nhiệm BC3 Tôi được chủ động trong công việc BC4 Công việc phù hợp với năng lực của tôi BCS Tôi biết công việc của tôi đang làm đóng góp vào sự phát

triển của công ty “avy

„ Công ty tạo cơ hội thăng tiê D tÔI D12 thăng tiên Công ty có chính sách đàe đaổ vị phát triên nghê nghiệp a : 5 DT3

Công ty cung cấp đây dieu cu lam viéc DK1 Điều kiện làm hố%trớ tốt cho công việc DK2 việc 0hù hợp với tôi DK3

Tôi được One tôn trọng hỗ trợ trong khi làm việc DK4

CN» trọng và tin cậy CTI

trên đôi xử công băng, không phân biệt CT2

Cấp trên t n tận tình hướng dẫn trong công việc C13 tiếp Cấp trên ghi nhận sự cỗ găng của tôi C14

Cấp trên linh hoạt, không cứng nhặc CT5

% nghiệp Đồng nghiệp phối hợp làm việc Da 1

Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc Dâ 2 Đồng nghiệp thoải mái dễ chịu Da 3

Đồng nghiệp của tôi cởi mở, thân thiện Dâ 4

Đồng nghiệp của tôi không đùn đây công việc Dâ 5

Biến phụ thuộc Biên quan sát

Động lực làm việc

Tôi cảm thây hứng thú khi làm công việc hiện tại DLI

Tôi thây được động viên trong công việc DL2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn DL3

ê tài nghiên cứu liên St

quan nhận thấy răng các công ty đã có những chính = tao duoc dong

l lực làm việc cho nhân viên của mình qua các chính sác

môi trường làm việc chuyên nghiệp, các chính oe tạo giúp nhân viên cảm

thấy rất hài lòng đối với công việc hiện tại ing lầ cơ sở kinh h nghiệm và bài học

dé FPT Telecom học học từ đó nâng cao đá Kinh “~ tạo ° dong luc cua C

ø thưởng, thăng tiễn

việc hoàn thiện nội NY quan tri nhan luc tao dong luc cho nhan vién cua minh

Chinh sacheh

ơng, hưởng: Chính sách lương thưởng được áp dụng nhăm tao

Rae hàng quý thưởng sáng kiến cải tiễn kỹ thuật, thưởng cá nhân, tập thể tiêu

iêu, xuất sắc, thưởng kinh doanh theo quý, năm, thưởng hoàn thành dự án trước tiễn độ thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tiết giảm chi phí

Chính sách phụ cấp bao gồm: phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp dự nguồn, phụ cấp điện thoại, phụ cấp công tác, phụ cấp thâm niên Các khoản phụ cấp này là phần cộng thêm thu

nhập hàng tháng giúp người lao động yên tâm làm việc Chế độ bảo hiểm: Các chế độ

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp được công ty lữ hành

Vietravel — chi nhánh Huế thực hiện theo đúng quy định pháp luật và đảm bảo toàn thể cán bộ công nhân viên đều được hưởng day đủ các chế độ bảo hiểm

Chế độ chính sách khác: â goài việc thực hiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi bắt buộc Công ty lữ hành Vietravel — chi nhánh Huế còn áp dụng các chó) phúc lợi tự nguyện khác như: Thưởng vào các ngày lễ lớn: â gày giải phóng miền â am,

kỷ niệm ngày thành lập Công ty, nghỉ mát hàng năm »

Kinh nghiệm tạo động lực từ Winamilk Với sự phát triển như ngảy nay thì công ty Vinamilk đã cho thấy Sự phát triển trong công tác quản trị nguôn nhân lực của mình â gười lao che on duoc lam viéc trong môi trường năng động sáng tạo Đội ngũ cán bộ ø Rhân viên tài năng được đào tạo bài bản và có bề dày thành tích cao VinamilKluố®.ÿhi nhận và trần trọng sự

no luc va dong góp cùng với các gia tri lao động của tât;cá các nhân viên

Từng thành viên của công ty nhận triên như vậy VinamiÏlk có các chính sá n lương rõ ràng và công băng đảm bảo từng thành viên của Vinamilk có mú hập tôt và thỏa đáng với công sức và tâm huyết của họ Chính sách về

tránh gây ức chế sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả và chất lượng làm việc của từng cá nhân từ đó sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của cả tập thể

Thứ hai, đỀ tạo động lực làm việc cho người lao động không chỉ có quan tâm đến tiền lương Công ty cần quan tâm tới nhân viên của mình, các chế độ chính sách, chăm lo đời sống tinh thần của người lao động như tổ chức các buổi ngoại khóa, tăng cườất đề cao làm việc tập thể, có sự đồng thuận và phối hợp giữa các phòng ban, bộ,phận và

các cá nhân trong tap thé »

Thứ ba, công ty phải có chính sách dé bat, lộ trinh thang tién r - Phải nuôi dưỡng và luôn quan tâm tới công tác này để người lao động phải nỗ lụ ông ngừng và hy vọng những đóng góp của mình được đền đáp xứng đáng °

Thw tw, cac nhà quản lý phải xây dựng môi HN việc an toàn, đầy đủ phương tiện vật chất để người lao động yên tâm tronê cô lệc An toàn vệ sinh lao

dong, cai thiện điều kiện làm việc được chú trội ø ftạØytâm lý yên tâm, tin tưởng cho người lao động chuyên tâm làm việc

Thứ năm, nhà quản lý luôn luôn lắng OC xét những thông tin phản hồi của