Đề tài quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế Nhóm 2 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Quá trình toàn cầu hóa đòi hỏi các công ty cạnh tranh trong môi trường không có biên giới giữa cá[.]

Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài: Q trình tồn cầu hóa địi hỏi cơng ty cạnh tranh mơi trường khơng có biên giới quốc gia khu vực Tình hình cạnh tranh điều kiện khốc liệt Tính chất quốc tế hoạt động kinh doanh đưa số yêu cầu mới, có : quản trị nguồn nhân lực quốc tế Để đáp ứng yêu cầu đó, chủ thể kinh doanh phải biết thay đổi nhận thức, tư tìm giải pháp thích hợp để quản trị tốt nguồn nhân lực – yếu tố cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp gặp phải thách thức cụ thể sao? Mức độ có nghiêm trọng khơng? Các chủ thể kinh doanh giải vấn đề nào? Để gải câu hỏi trên, nhóm chúng em định chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực quốc tế để nghiên cứu, phân tích,… đồng thời đưa vài thực trạng, giải pháp liên quan đến vấn đề để góp phần xây dựng cho mơn học trở nên phong phú Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm đưa kiến thức quản trị nguồn nhân lực quốc tế, tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực quốc tế doanh nghiệp Việt Nam từ đề giải pháp nhằm hoàn thiện cách thức quản trị Phương pháp nghiên cứu Dựa sở tìm hiều lý thuyết sách kết hợp với việc tìm hiểu báo chí, tivi đặc biệt internet, tiểu luận thực sở sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: phương pháp thống kê, so sánh, phân tích vật biện chứng… Phạm vi, đối tượng nghiên cứu Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế Do thời gian nghiên cứu có hạn trình độ hạn hẹp nên nhóm tìm hiểu quản trị nguồn nhân lực quốc tế Việt Nam, đặc biệt trọng đến vấn đề sử dụng lao động quốc tế phương thức tuyển chọn lao động làm việc nước ngoài, đưa số minh chứng doanh nghiệp Việt Nam Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực quốc tế Việt Nam Chương 3: Giải pháp đề xuất Do thời gian có hạn kiến thức hạn chế nên phạm vi nghiên cứu việc phân tích phục vụ cho đề tài cịn chưa hồn tồn ý, vậy, đánh giá đưa đề tài cịn chưa hồn tồn đầy đủ xác Nhóm chúng tơi mong góp ý chân thành từ q thầy bạn đọc Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái Niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản trị nguồn nhân lực quốc tế dạng quản trị nguồn nhân lực đặc biệt Yếu tố “quốc tế” thể đa dạng thành phần quốc gia, nhân lực tham dự đó, chức thành phần, hoạt động quản trị nguồn nhân lực phức tạp hơn, đa dạng Quản trị nguồn nhân lực quốc tế phối hợp ba thành phần: chức quản trị nguồn nhân lực, nhóm nhân lực quốc gia tham dự trình điều hành Các thành phần quản trị nguồn nhân lực quốc tế: thành phần  Chức quản trị nguồn nhân lực quốc tế: - Thu hút nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Duy trì nguồn nhân lực  Quốc gia tham gia trình điều hành: - Chính quốc (home country), nơi có cơng ty mẹ quan huy đầu não công ty - Nước sở (host country), nơi có chi nhánh cơng ty - Các nước cịn lại hay nước thứ ba (third country), nơi cung cấp tài chính, nhân lực…  Nguồn cung cấp nhân lực cho công ty theo nguồn gốc: - Nhân viên từ quốc Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế - Nhân viên từ nước sở - Nhân viên từ nước thứ lại hay nước thứ ba Các yếu tố cấu thành quản trị nguồn nhân lực quốc tế: - Văn hóa - Giáo dục - vốn người - Hệ thống kinh tế - Hệ thống trị - xã hội => Nhìn chung, QTNNL quốc tế địi hỏi tầm nhìn quản trị tổng quát phức tạp nhiều so với QTNNL thông thường, ko cịn cần nhiều tiêu chí cho nhân viên, nguồn nhân lực như: lực thích ứng, kinh nghiệm làm việc nước ngồi, hiều biết văn hóa quốc nước sở tại, hiểu biết ngôn ngữ,… Thách thức QTNNL quốc tế: Tái cấu trúc tổ chức công ty: Hai thập niên gần chứng kiến biến đổi lớn hoạt động tái cấu trúc tổ chức.Tái cấu trúc tiếp diễn cho ảnh hưởng tạo lực cạnh tranh Những nhà quản trị năm 1990 tạo lập lợi cạnh tranh giải pháp tìmkiếm thị trường tìm kiếm khả cạnh tranh lợi nhờ quy mô Ngày có thay đổi cách thức tạo lập lợi cạnh tranh, trọng vào sựtái cấu trúc, thách thức đặt rõ rệt với quản trị nguồn nhân lực Tái cấu trúc tác động mạnh mẽ đến cấp tổ chức với nhân viên Trong q trình đó, người lao động quan tâm đến điều vai trò họ với “tổ chức mới” Với ảnh hưởng với người lao động, quản trị nguồn nhân lực trở nên hoạt động then chốt cho thành công tổ chức Cạnh tranh toàn cầu: Xu hướng tác động lâu dài, chủ yếu nghề nghiệp nguồn nhân lực tồn cầu hố kinh tế Như phản hồi môi trường cạnh tranh quốc tế ngày tăng, nhiều công ty liên doanh thành lập Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế Tăng trưởng chậm: Sự tăng trưởng chậm kết thay đổi thị trường yếu tố cạnh tranh Trước đây, người lao động giai nhập vào tổ chức sau tích luỹ kỹ gây dựng hội cho thành đạt Ngày người lao động cần phải chuẩn bị cho thích ứng với mơi trường làm việc thách thức không ổn định vềviệc làm, bất cập tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ Tính đa dạng lực lượng lao động: Thách thức chủ yếu khác quản trị nguồn nhân lực thay đổi chất nơi làmviệc.Q trình đa dạng hố nguồn nhân lực diễn đầy kịch tính Nhiều người cóquan niệm hầu hết tổ chức sử dụng đường cong kinh nghiệp cách thức đa dạnghoá nguồn nhân lực Tuy nhiên cải tiến liên tục không làm cho đường cong kinh nghiệm trở thành phương tiện quan trọng cho đa dạng hoá nguồn nhân lực Ngày nhiều công ty sử dụng biện pháp chuyển đổi công việc thuyên chuyển nơi làm việc cách thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sự chuyển dịch lên vị trí cao doanh nghiệp đòi hỏi nhân viên kiến thức kinh nghiệm vai trò khác đơn vị khác tổ chức Sự thách thức quản trị nguồn nhân lực chỗ với phát triển nhanh chóng cơng nghệ, người lớn tuổi tổ chức khó khăn việc cập nhật kiến thứcmới, rèn luyện kỹ Mong muốn người lao động: Cùng với việc tăng trình độ dân trí chun môn nghiệp vụ dân chúng, giá trị mong muốn người lao động thay đổi Tỷ lệ người có trình độ tốt nghiệp đại học lực lượng lao động ngày tăng làm cho họ chiếm giữ nhiều vị trí khác tổ chức Và ảnh hưởng người lao động lên trình kinh doanh ngày tăng Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế Sự mong muốn người lao động cách mạng thông tin cải thiện chất lượng sống Xu hướng mong muốn có thời gian để chăm sóc gia đình ngày phổ biến ngày có nhiều người làm việc nhà nhờ cải tiến truyền thông kỹ thuật máy tính vàđiều tác động nhiều đến tiến triển quản trị nguồn nhân lực Vai trò thực mục tiêu xã hội tổ chức: Trong thập niên gần đây, tổ chức có xu hướng trở thành phận xúc tiến cho việc đạt mục tiêu xã hội Các sách phủtác dụng tổ chức việc đảm bảo yêu cầu bình đẳng, u cầu khơng phân biệt đối xử việc tuyển dụng, thù lao đề bạt người lao động thực hành quản trị nguồn nhân lực nói chung Các sách nhà nước, đặc biệt quy định luật lao động ngày phát huy tác dụng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Các Môi Trường Văn Hóa Khác Nhau Văn hóa ảnh hưởng mạnh đến việc thiết lập sách thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Sự khác biệt văn hóa quốc gia ành hưởng đến hiệu sách thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực quốc tế cần đảm bảo quản trị nguồn nhân lực định hướng văn hóa người lao động phù hợp với Trong thời đại toàn cầu ngày nay, công nghệ giúp mang giới lại gần Hơn tạo điều kiện cho nhiều người thuộc nhiều văn hóa khác có hội làm việc giao tiếp 1.2.1 Sự khác biệt văn hóa Hofstede đề cập đến thành phần văn hóa thể khác biệt dân tộc: Khoảng cách quyền lực Chủ nghĩa cá nhân Tính mạnh, tínhyếu (Nam tính) Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế Né tránh rủi ro điều không rõ ràng Định hướng dài hạn/ngắn hạn 1.2.1.1 Quyền lực khoảng cách (PD)  Thể mức độ bất bình đẳng tồn chấp nhận người có khơng có quyền lực xã hội PD cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận phân phối không công quyền lực người hiểu “chỗ đứng” xã hội, cấp (người có quyền lực thấp) phải tuyệt đối tuân theo mệnh lệnh cấp (người có quyền lực cao) Cấp người có quyền định Cịn PD thấp có nghĩa quyền lực chia sẻ phân tán đồng xã hội thành viên xã hội xem bình đẳng với người khác, cấp khơng phải tuân theo mệnh lệnh cấp trên, mà thông qua cấp điều phối để công việc họ thực trôi chảy Theo kết nghiên cứu Hofstede nước châu Mỹ La tinh như: Panama, Guatemala, Venezuala, Mexico, nước châu Á như: Ấn Độ, Malayxia, Philippines nước có khoảng cách quyền lực cao Còn nước như: Mỹ, Canada, Áo, Anh, Úc, Đan Mạch mức độ từ trung bình đến thấp Ứng dụng: Theo mơ hình Hofstede, đất nước có PD cao Malaysia (104), bạn gửi báo cáo cho đội ngũ quản lý cấp cao vài lãnh đạo cấp cao có quyền lực tham gia vào họp kín High PD Đặc điểm Gợi ý Công ty tập trung Công nhận quyền lực lãnh đạo Phân cấp mạnh Cần phải hỏi ý kiến cấp cao Hố sâu ngăn cách bồi thường, có câu trả lời quyền lực tôn trọng Low PD Tổ chức phẳng Sử dụng sức mạnh đội nhóm Cấp cấp bình đẳng với Nhiều người định Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế 1.2.1.2. Chủ nghĩa cá nhân (IDV) Mô tả mối quan hệ cá nhân với người xung quanh, qua cho thấy mối tương quan tính cá nhân tập thể IDV cao chứng tỏ cá nhân có kết nối lỏng lẻo với người, thành tích cá nhân đề cao, người kỹ, tự tin vào thân Những xã hội cho phép mức độ tự cá nhân rộng rãi người phải tự chăm lo đến lợi ích cá nhân thân Tại quốc gia có IDV cao, người thường kết nối chia sẻ trách nhiệm với ngoại trừ gia đình vài người bạn thân Cịn xã hội có IDV thấp (chủ nghĩa tập thể cao), cá nhân cam kết làm việc theo nhóm, sẵn sàng hi sinh người khác Quy mơ nhóm lớn thành viên chịu trách nhiệm nhiều cho thành viên khác nhóm Các chuẩn mực đạo đức coi quan trọng hệ thống quy định thức việc thi hành mệnh lệnh Ứng dụng: Phân tích Hofstede cho thấy nước Trung Mỹ Panama Guatemala nơi có điểm IDV thấp (tương ứng 11 6) Do cộng đồng dễ dàng hiểu đón nhận chiến dịch tiếp thị nhấn mạnh lợi ích việc phục vụ cộng đồng gắn kết với phong trào trị Tuy nhiên, theo thời gian, mối tương quan chủ nghĩa cá nhân tập thể thay đổi Vídụ: Ở Nhật Bản, chủ nghĩa cá nhân có chiều hướng gia tăng, Nhật Bản nước có chủ nghĩa cá nhân cao nước châu Á khác Đặc điểm IDV cao Gợi ý Tôn trọng thời gian nhu cầu tự Công nhận thành người khác Đừng hỏi nhiều thông tin cá Thích thử thách mong đợi tưởng nhân IDV thấp thưởng lao động chăm Khuyến khích tranh luận thể Tôn trọng quyền riêng tư ý tưởng cá nhân Nhấn mạnh xây dựng kỹ để trở Tôn trọng thông thái tuổi tác Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế nên xuất chúng lĩnh vực Trấn áp cảm xúc để tạo mơi trường làm việc hịa hợp Làm việc phầnthưởng vật chất Tơn trọng truyền thống muốn Sự hài hòa quan trọng trung thay đổi từ từ thực 1.2.1.3 Tính mạnh/tính yếu (nam tính) (MAS) Kích thước đề cập đến việc xã hội gắn kết đề cao vai trò truyền thống nam nữ Xã hội có MAS cao nơi nam giới trơng đợi phải trụ cột, đoán mạnh mẽ cịn phụ nữ khơng giao trọng cách công việc vốn thuộc nam giới Ngược lại, xã hội có MAS thấp khơng đảo ngược vai trị giới tính mà đơn giản làm mờ vai trị Ở đó, nữ giới nam giới làm việc nhiều ngành nghề Đàn ông phép yếu đuối phụ nữ làm việc chăm để tiến thân nghiệp Ứng dụng: Nhật Bản có số MAS cao 95 Thụy Điển lại có điểm Theo phân tích Hofstede, định mở văn phịng Nhật Bản, bạn có thành cơng lớn định nhân viên nam dẫn dắt đội có lực lượng nam giới áp đảo nhóm Tại Thụy Điển, bạn phải thành lập đội nhóm dựa việc phân bổ hợp lý kỹ khơng phải giới tính Đặc điểm MAS cao Gợi ý Đàn ơng giống đực cịn phụ nữ Chú ý tới phân biệt vai trò giống nam nữ Có khác biệt rõ công việc Khuyến cáo nam giới không nên thảo nam giới nữ giới luận đưa định cảm tính MAS thấp Namgiới làm nữ giới Tránh xa tâm lý “câu lạc làm chàng trai” Page 10 ... nguồn nhân lực quốc tế phối hợp ba thành phần: chức quản trị nguồn nhân lực, nhóm nhân lực quốc gia tham dự trình điều hành Các thành phần quản trị nguồn nhân lực quốc tế: thành phần  Chức quản trị. .. dạng quản trị nguồn nhân lực đặc biệt Yếu tố ? ?quốc tế? ?? thể đa dạng thành phần quốc gia, nhân lực tham dự đó, chức thành phần, hoạt động quản trị nguồn nhân lực phức tạp hơn, đa dạng Quản trị nguồn. .. country), nơi cung cấp tài chính, nhân lực? ??  Nguồn cung cấp nhân lực cho công ty theo nguồn gốc: - Nhân viên từ quốc Page Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế - Nhân viên từ nước sở - Nhân viên từ nước