Đề cương ôn thi luật lao động

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN 3 I PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH 3 II NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 3 II QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 3 1 Quan hệ PL lao động cá nhân 3 2 Qu.

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN…………………………………………….3 I PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH .3 II NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG II QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG .3 Quan hệ PL lao động cá nhân Quan hệ pháp luật lao động tập thể Nhóm quan hệ pháp luật liên quan đến quan hệ lao động .4 CHƯƠNG 2: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .5 I KHÁI NIỆM II ĐẶC ĐIỂM III NỘI DUNG HỢP ĐỒNG IV HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG V CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 22, BLLĐ 2012) .7 VI NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 17) .7 VII TRÌNH TỰ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 18) VIII THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .9 IX THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 31) 10 X TẠM HOÃN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 32) 10 XIX CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 10 CHƯƠNG 3: ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LĐ TẬP THỂ……………………………………………………………………… …………………………… 10 I ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC 10 Khái niệm, mục đích 11 Phân loại 11 Nội dung 11 Quy trình đối thoại nơi làm việc 11 II THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ 11 Khái niệm, mục đích 11 Nguyên tắc thương lượng tập thể 11 Quyền yêu cầu thương lượng tập thể chủ thể thương lượng 12 Nội dung thương lượng tập thể .12 Quy trình thương lượng tập thể .12 III THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 12 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa 12 Các loại thỏa ước lđ tập thể .13 Ký kết thỏa ước lđ tập thể .13 Thỏa ước lđ tập thể vô hiệu cách xử lý 13 CHƯƠNG 4: CƠNG ĐỒN VÀ VẤN ĐỀ ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG 13 I KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG 13 Khái niệm 13 Hình thức 13 II CƠNG ĐỒN .14 Những vấn đề chung cơng đồn 14 Quyền hạn cơng đồn .14 CHƯƠNG 5: VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO KỸ NĂNG NGHỀ .15 I VIỆC LÀM 15 Khái niệm ý nghĩa .15 Các nguyên tắc việc làm giải việc làm 15 Các biện pháp hỗ trợ giải việc làm cho người lđ 16 Trách nhiệm chủ thể giải việc làm cho người lđ 16 II HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KĨ NĂNG NGHỀ .16 Khái niệm 16 Đặc điểm 16 Tầm quan trọng học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ nghề 17 Nội dung PL lđ học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ nghề .17 CHƯƠNG 6: TIỀN LƯƠNG 17 I KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG 17 Khái niệm tiền lương .18 Ý nghĩa tiền lương .18 II NỘI DUNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PL HIỆN HÀNH .18 Các nguyên tắc điều chỉnh tiền lương 18 Tiền lương tối thiểu 19 Thang lương, bảng lương định mức lao động 19 Các chế độ trả lương 20 Quyền nghĩa vụ bên việc trả lương 21 CHƯƠNG 7: THỜI GIAN LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 22 I KHÁI QUÁT THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 22 Khái niệm ý nghĩa việc quy định thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi 22 Cơ sở việc quy định thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi 22 II CÁC QUY ĐỊNH CỦA PL VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGHƠI 22 Quy định pháp luật thời làm việc 22 Các quy định pháp luật thời nghỉ ngơi 24 Thời làm việc thời nghỉ ngơi số lao động làm công việc có tính chất đặc biệt 24 CHƯƠNG 8: AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG .24 I KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA AN TOÀN LAO ĐỘNG VỆ SINH LAO ĐỘNG 24 Khái niệm an toàn lao động vệ sinh lao động 24 Ý nghĩa việc thực cơng tác an tồn lao động vệ sinh lao động 25 II QUY ĐỊNH CỦA PL VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG VỆ SINH LAO ĐỘNG 25 Quy định chung an toàn lao động vệ sinh lao động: điều 37 25 Quy định chăm sóc sức khỏe người lao động: điều 152 25 Quy định trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân 25 Quy định thời làm việc thời nghỉ ngơi 25 Quy định chế độ bồi dưỡng vật 25 Quy định chế độ an toàn lđ vệ sinh lao động số loại lao động đặc thù .26 III QUY ĐỊNH CỦA PHẠP LUẬT VỀ TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP .26 Tai nạn lao động .27 Các trường hợp coi tai nạn lao động 28 Quy định khắc phục hậu tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp 28 CHƯƠNG 9: BẢO HIỂM XÃ HỘI 29 I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI .29 Khái niệm bảo hiểm xã hội 29 Nguyên tắc bảo hiểm xã hội .29 Phân loại bảo hiểm xã hội 30 Các chế độ bảo hiểm xã hội .30 CHƯƠNG 10: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 32 I KỶ LUẬT LAO ĐỘNG .32 Khái niệm, ý nghĩa kỷ luật lao động .32 Nội dung kỷ luật lao động 32 II TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 34 Khái niệm trách nhiệm vật chất: 34 Căn áp dụng trách nhiệm vật chất 34 Mức bồi thường cách thức thực bồi thường .35 CHƯƠNG 11: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 35 I QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG 35 Kn, đặc điểm nguyên tắc quản lý NN lao động 35 Hệ thống quản lý nhà nước lao động 36 Nội dung quản lý nhà nước lao động 36 II THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG 36 Khái niệm tra nhà nước lao động 36 Nhiệm vụ quyền hạn tra nhà nước lao động 36 III XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG 36 Hành vi vi phạm pháp luật lao động 36 Hình thức xử phạt vi phạm pháp luật lao động 37 CHƯƠNG 12: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CƠNG .37 I TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 37 Khái niệm đặc điểm 37 Phân loại tranh chấp lao động 38 Giải tranh chấp lao động 38 Cơ quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động hòa giải viên lao động 39 Trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động theo quy định PL 40 II ĐÌNH CƠNG .40 Khái niệm dấu hiệu đình cơng 40 Quy định pháp luật đình cơng .41 Giải định công 42 Quy định pháp luật Việt Nam giải định công 42 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN I PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH * Phạm vi điều chỉnh: - Quan hệ lao động: gồm có quan hệ lao động cá nhân quan hệ lao động tập thể - Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động: gồm quan hệ việc làm, quan hệ dạy học nghề, quan hệ bồi thường thiệt hại, quan hệ bảo hiểm xã hội, quan hệ giải tranh chấp lao động, quan hệ đình cơng giải đình cơng, quan hệ quản lý NN lao động * Phương pháp điều chỉnh: - Phương pháp thỏa thuận, phương pháp mệnh lệnh, thông qua tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động tác động vào quan hệ phát sinh trình lao động II NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG - Nguyên tắc tự lựa chọn việc làm tuyển dụng lao động - Nguyên tắc bảo vệ người lao động - Nguyên tác bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động - Kết hợp sách KT, XH lĩnh vực lđ tôn trọng tiêu chuẩn lđ quốc tế II QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Quan hệ PL lao động cá nhân 1.1 Khái niệm Là quan hệ pháp luật NLĐ với NSDLĐ hay quan hệ pháp luật hợp đồng lao động 1.2 Đặc điểm - Người lao động phải tự thực công việc cam kết hợp đồng lao động - Trong trình thực quan hệ pháp luật lao động cá nhân, NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ - Trong trình xác lập, trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có tham gia đại diện lao động 1.3 Chủ thể - Người lao động: Đảm bảo đủ điều kiện sau: + Đủ 15 tuổi trở lên; + Có khả lao động hay cịn gọi có đầy đủ lực hành vi lao động + Có khả hưởng đầy đủ quyền nghĩa vụ tham gia quan hệ lao động hay gọi có đầy đủ lực pháp luật lao động Đối với số nghề công việc (các nghề công việc Bộ lao động, thương binh xã hội quy định cụ thể) nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc phải có đồng ý văn bản  cha mẹ, người đỡ đầu trẻ em việc giao kết hợp đồng lao động có giá trị Trường hợp này, bên chủ thể lao động (trẻ em) xem người có lực hành vi lao động khơng đầy đủ (hay cịn gọi lực hành vi lao động phần) Người lao động người khuyết tật: Chú ý quy định riêng giúp họ vượt qua rào cản, tiếp cận điều kiện, mơi trường làm việc người bình thường Người lđ người cao tuổi: ko sử dụng họ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, ảnh hưởng xấu đến sức khỏe người lao động cao tuổi,… (k1Đ166, Đ167 BLLĐ) Lao động công dân nước ngồi làm việc Việt Nam: Có đầy đủ lực hành vi dân sự; Có giấy phép lao động quan có thẩm quyền Việt Nam cấp (trừ số trường hợp), … Điều 169, Điều 172 BLLĐ Người lđ bị hạn chế số quyền nghĩa vụ lĩnh vực lđ (hạn chế lực pháp luật) họ bị cấm làm số công việc theo định quan nhà nước có thẩm quyền (VD: Lái xe bị cấm hành nghề vĩnh viễn gây nạn chết người nghiêm trọng,…) - Người sử dụng lao động: Khoản 2, Điều 3, BLLĐ 2012 Năng lực chủ thể người sử dụng lao động: + NSDLĐ cá nhân: Có lực hành vi dân đầy đủ,… Ngồi cịn phải có khả trả lương cho người lao động, có nơi cư trú hợp pháp,… + NSDLĐ tổ chức doanh nghiệp: Theo quy định pháp luật doanh nghiệp, dân (Ví dụ: Tư cách pháp nhân,…) 1.4 Nội dung (Điều 5, 6) 1.5 Căn pháp lý làm phát sinh, thay đổi chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân - Phát sinh: Hành vi giao kết hợp đồng - Thay đổi: Sự kiện pháp lý bên thỏa thuận, bàn bạc ý chí đơn phương bên - Chấm dứt: Hợp pháp bất hợp pháp Quan hệ pháp luật lao động tập thể 2.1 Khái niệm Là quan hệ đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc/ đại diện người sử dụng lao động vấn đề phát sinh quan hệ lao động tập thể quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh 2.2 Chủ thể - Chủ thể đại diện tập thể lao động mối quan hệ BCH Cơng đồn sở BCH Cơng đồn cấp sở nơi chưa thành lập cơng đồn sở - Về phía NSDLĐ, chủ thể đại diện hợp pháp người sử dụng lao động 2.3 Nội dung (Điều 191, 192, 22 BLLĐ 2012) Nhóm quan hệ pháp luật liên quan đến quan hệ lao động 3.1 Quan hệ pháp luật việc làm Là quan hệ phát sinh chủ thể lĩnh vực tạo việc làm, giải việc làm hỗ trợ người có nhu cầu tìm kiếm việc làm, quy phạm pháp luật lđ điều chỉnh 3.2 Quan hệ pháp luật học nghề Là quan hệ phát sinh người học nghề người dạy nghề sở hợp đồng học nghề hợp đồng đào tạo nghề quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Gồm loại: - Quan hệ học nghề xác lập người lao động người sử dụng lao động - Quan hệ học nghề xã hội quan hệ người với sở dạy nghề 3.3 Quan hệ pháp luật bồi thường thiệt hại trình lao động Là quan hệ phát sinh người lđ người sử dụng lđ hai bên chủ thể có hành vi gây thiệt hại phía bên quy phạm pháp luật điều chỉnh Gồm loại: - Thiệt hại vật chất (tài sản) người sử dụng lao động trình lao động; - Thiệt hại tính mạng, sức khỏe người lđ trực tiếp tham gia trình lđ; - Thiệt hại thực hiện, chấm dứt hợp đồng bên quan hệ lao động thiệt hại việc không thực hết hợp đồng, không thực việc làm, tiền lương;… 3.4 Quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội Là quan hệ phát sinh chủ thể việc đóng góp, quản lý chi trả chế độ bảo hiểm xã hội quy phạm pháp luật điều chỉnh 3.5 Quan hệ pháp luật giải tranh chấp lao động Là quan hệ phát sinh quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động với bên tranh chấp lao động nhằm hướng tới việc giải nhanh chóng, hiệu quan hệ lao động, tiến tới bình ổn quan hệ lao động 3.6 Quan hệ pháp luật đình cơng giải đình cơng Là quan hệ phát sinh đại diện lao động lãnh đạo đình cơng, người lao động tham gia đình cơng với người sử dụng lao động với người tham gia giải đình cơng quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh 3.7 Quan hệ pháp luật quản lý nhà nước lao động Là quan hệ bên Nhà nước – chủ thể quản lý, với bên chủ thể bị quản lý Chủ thể bị quản lý người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động, tổ chức người sử dụng lao động CHƯƠNG 2: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I KHÁI NIỆM “Hợp đồng (dân sự) thỏa thuận bên việc xác lập, thay đổi chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự” (Điều 385, Bộ luật Dân năm 2015) Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 “Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” II ĐẶC ĐIỂM Thứ nhất, đối tượng HĐ việc làm có trả cơng: HĐLĐ loại quan hệ mua bán đặc biệt, HH mang trao đổi sức lđ Sức lđ mua bán thị trường loại HH trừu tượng, bên bán chuyển giao cho bên mua thông qua thực việc làm cụ thể Thứ hai, HĐLĐ có phụ thuộc pháp lý người lao động với người sử dụng lao động: đặc trưng tiêu biểu HĐLĐ PL nhiều quốc gia thừa nhận Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, người lđ thực nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ lđ lđ mang tính xã hội hóa Vì thể, hiệu cuối phụ thuộc vào phối hợp tập thể, điều hành người sử dụng lđ Mặt khác, người lđ cung ứng sức lđ, điều phối người sử dụng lđ có tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm,…của người lđ, nên PL nước thường có quy định nhằm ràng buộc, kiểm sốt, quản lý khn khổ Thứ ba, hợp đồng lao động người lao động thực hiện: đặc trưng xuất phát từ chất quan hệ HĐLĐ Công việc HĐLĐ phải người giao kết thực hiện, ko đc giao cho người khác, nêu ko có đồng ý người sử dụng lđ Khi người sử dụng lđ thuê mướn người lđ, họ ko quan tâm đến trình độ tay nghề mà cịn trọng đến nhân thân người lao động Người lđ ko thể chuyển giao quyền thực cơng việc cho người thừa kế Thứ tư, HĐLĐ thoả thuận bên thường bị hạn chế giới hạn pháp lý định: HĐLĐ, thỏa thuận bên chi phối ngtac PL bảo vệ quyền lợi người lđ Theo đó, thỏa thuận bên bị khống chế giới hạn pháp lý cụ thể qđịnh BLLĐ, thỏa ước tập thể lđ VD: tiền lương tối thiểu, thời làm việc,… Thứ năm, HĐLĐ thực liên tục thời gian định không xác định: thời hạn xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến thời điểm đó, hay theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Song, HĐLĐ ko xác định trước thời hạn kết thúc (HĐLĐ ko xác định thời hạn) III NỘI DUNG HỢP ĐỒNG Nội dung hợp đồng tổng hợp điều khoản mà chủ thể tham gia giao kết hợp đồng thỏa thuận, điều khoản xác định quyền nghĩa vụ cụ thể bên hợp đồng Đây điều khoản cần phải có hợp đồng mà bên phải giao kết Pháp luật quy định cách cứng nhắc hợp đồng phải có điều khoản nào, phụ thuộc vào tính chất hợp đồng, ý nghĩa điều khoản hợp đồng mà pháp luật xác định nội dung hợp đồng Dựa vào ý nghĩa điều khoản loại hợp đồng, phân chia điều khoản hợp đồng thành loại sau đây: Những điều khoản bản, điều khoản xác định nội dung chủ yếu hợp đồng, chúng thiếu loại hợp đồng Nếu bên không thỏa thuận điều khoản xem hợp đồng khơng giao kết Ví dụ: Điều khoản cơng việc phải làm, tiền lương, thời hạn hợp đồng,… Những điều khoản thơng thường, ngồi điều khoản mà theo quy định pháp luật bắt buộc phải có giao kết HĐ bên cịn thỏa thuận để xác định thêm số điều khoản khác nhằm làm cho nội dung hợp đồng cụ thể tạo điều kiện thuận lợi cho bên trình thực hợp đồng Đây điều khoản bên thỏa thuận sở tự nguyện, tự do, không trái PL đạo đức xã hội, giao kết hợp đồng bên khơng thỏa thuận phát sinh tranh chấp quyền nghĩa vụ bên thực theo quy định pháp luật Điều theo quy định pháp luật Điều khoản thỏa thuận sở điều kiện, khả bên Ví dụ: Điều khoản ăn trưa, tiền thưởng,… Căn theo Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định nội dung hợp đồng lao động gồm:… Ngoài ra, tùy theo tính chất loại hợp đồng pháp luật quy định bên có thỏa thuận giảm tăng điều khoản khác, như: Một là, người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định pháp luật người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận văn với người lao động nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi việc bồi thường trường hợp người lao động vi phạm Hai là, hợp đồng lao động người lao động làm việc lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, Bộ luật bổ sung quy định tùy theo loại công việc mà hai bên giảm số nội dung chủ yếu hợp đồng lao động thỏa thuận bổ sung nội dung phương thức giải trường hợp thực hợp đồng chịu ảnh hưởng thiên tai, hoả hoạn, thời tiết Ngoài ra, hợp đồng lao động cịn có phụ lục hợp đồng Phụ lục hợp đồng lao động nhằm quy định chi tiết số điều khoản để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG Theo quy định Khoản 1, Điều 16 thì: “Hợp đồng lao động phải giao kết văn làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định khoản Điều này” Hợp đồng lao động giao kết văn hình thức cam kết bên hợp đồng ghi nhận lại văn (theo mẫu Bộ LĐ - Thương binh XH hướng dẫn) Trong văn phải ghi đầy đủ nội dung HĐ ký tên xác nhận vào văn bản, thông thường HĐ lập thành 02 bên giữ Hợp đồng áp dụng cho trường hợp sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng xác định thời hạn từ 03 tháng trở lên; HĐLĐ với người giúp việc,… Nếu lý mà trường hợp bên khơng ký hợp đồng văn xảy tranh chấp quan có thẩm quyền coi bên có HĐ - dạng HĐ không xác định thời hạn giải vụ việc vào diễn biến thực tế công việc quy định pháp luật lao động Hợp đồng lao động giao kết lời nói thơng qua hình thức bên cần thỏa thuận miệng với nội dung hợp đồng Hình thức áp dụng cơng việc có tính chất tạm thời mà thời hạn 03 tháng Trong trường hợp này, bên phải tuân theo quy định pháp luật lao động Ngoài hình thức nói trên, hợp đồng lao động thực hình thức khác hành vi cụ thể (hành vi thực công việc hợp đồng người lao động, hành vi trả tiền lương, tiền thưởng người sử dụng lao động,…) V CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 22, BLLĐ 2012) Ngoài quy định loại hợp đồng, pháp luật lao động cịn quy định: Khơng giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng để làm cơng việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (Khoản 3, Điều 22 BLLĐ năm 2012) Quy định mặt bảo vệ quyền lợi người lao động chế độ, quyền lợi (về bảo đảm việc làm, đào tạo, bảo hiểm xã hội,…) người lao động hợp đồng lao động có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên thường bảo đảm hơn; Mặt khác, quy định góp phần tạo lực lượng lao động ổn định có chun mơn, n tâm làm việc gắn bó với doanh nghiệp Pháp luật lao động quy định cụ thể cách thức giải thời hạn hợp đồng lao động chuyển hóa loại hợp đồng hợp đồng kết thúc mà người lao động tiếp tục làm việc: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn VI NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 17) Thứ nhất, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác trung thực Nguyên tắc nhằm bảo đảm giao kết HĐLĐ, không bị cưỡng ép bị cản trở trái với ý chí Việc giao kết coi tự nguyện hình thức hợp đồng phản ánh cách khách quan, trung thực mong muốn, nguyện vọng bên tham gia hợp đồng Để xác định hợp đồng lao động có tuân theo nguyên tắc tự nguyện hay khơng cần phải dựa vào thống ý chí người giao kết hợp đồng thể (bày tỏ) ý chí nội dung hợp đồng mà người giao kết Chỉ hợp đồng hình thức phản ánh cách khách quan, trung thực mong muốn bên bên giao kết việc giao kết coi tự nguyện Tuy nhiên, để đánh giá hợp đồng có phải ý chí tự nguyện bên hay không công việc tương đối phức tạp khó khăn thực tế Nguyên tắc địi hỏi bên phải bình đẳng với Ko lấy lý khác biệt thành phần XH, dân tộc, giới tính, tơn giáo, hồn cảnh KT,… để làm biến dạng quan hệ Mặt khác, chủ thể tự nguyện giao kết hợp đồng phải thể thiện chí trước chủ thể khác Ngoài việc thực tốt quyền nghĩa vụ phải tạo điều kiện để bên thực tốt quyền nghĩa vụ họ Bên cạnh đó, giao kết hợp đồng chủ thể không bên lừa dối bên Thiện chí, hợp tác, trung thực điều định việc người sử dụng lao động người lao động xích lại với nhau, đồng thuận để thiết lập trì quan hệ lao động cách giao kết thực hợp đồng lao động Thiện chí biểu cách đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau; Hợp tác thể phối hợp thỏa thuận, bàn bạc giải vấn đề Khi khơng có thiện chí khơng muốn hợp tác khơng có việc giao kết hợp đồng lao động Trong trình thực hợp đồng lao động, bên khơng cịn thiện chí không muốn tiếp tục hợp tác lúc quan hệ lao động vào chỗ bế tắc đổ vỡ Thứ hai, tự giao kết hợp đồng lao động không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội Theo nguyên tắc này, cá nhân, tổ chức có đủ tư cách chủ thể có quyền tham gia giao kết hợp đồng họ muốn mà khơng có quyền ngăn cản Bằng ý chí tự mình, chủ thể có quyền giao kết hợp đồng lao động, có quyền tự lựa chọn đối tác ký kết hợp đồng quyền tự thỏa thuận nội dung cụ thể hợp đồng Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức XH yêu cầu tất yếu việc giao kết HĐLĐ Nguyên tắc liên quan nhiều đến việc xác định nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng giao kết HĐLĐ Điều không ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người sử dụng lao động người lao động suốt q trình thực HĐ, mà cịn ảnh hưởng đến lợi ích chủ thể khác có liên quan lợi ích chung XH Thực nguyên tắc cho thấy, hợp đồng lao động kết tự thỏa thuận người lao động người sử dụng LĐ, tự có giới hạn Giới hạn là chuẩn mực tối thiểu quyền, tối đa nghĩa vụ người lao động quy định văn quy phạm pháp luật Nhà nước, điều cấm pháp luật lợi ích bên lợi ích chung xã hội (Ví dụ quy định cấm người sử dụng lao động giữ chỉnh giấy tờ tùy thân, văn chứng người lao động), chuẩn mực đạo đức xã hội… Ngun tắc có tính ngoại lệ, trường hợp (người lao động từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi, việc giao kết hợp đồng lao động phải đồng ý người đại diện theo pháp luật người lao động) ngồi ý chí bên quan hệ ý chí cịn bị chi phối ý chí người thứ ba, nghĩa quan hệ xác lập với thống ý chí người thứ ba VII TRÌNH TỰ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 18) 7.1 Đề nghị giao kết hợp đồng Đề nghị giao kết hợp đồng việc bên biểu lộ ý chí trước người khác cách bày tỏ cho phía bên biết ý muốn tham gia giao kết với người hợp đồng lao động Trước giao kết hợp đồng lao động cần xác định rõ loại hợp đồng lao động dự định giao kết vào mục đích doanh nghiệp, tính chất cơng việc điều kiện pháp luật quy định, xác định rõ thông tin cá nhân người lao động, người đề nghị phải đưa điều khoản hợp đồng cách cụ thể, rõ ràng Về phía người lao động sau tiếp nhận thơng tin nói trên, có nhu cầu làm việc xét thấy phù hợp trực tiếp đến doanh nghiệp thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng Khi muốn giao kết hợp đồng người lao động phải có nghĩa vụ cung cấp thơng tin cho người sử dụng lao động như: Họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe,… Có thể thấy giai đoạn bên chưa có chi phối lẫn họ chấm dứt quan hệ lần gặp gỡ mà khơng có ràng buộc mặt pháp lý 7.2 Giai đoạn thương lượng đàm phán nội dung hợp đồng lao động Xét phương diện pháp lý, giai đoạn chưa hình thành quan hệ hợp đồng, chưa làm nảy sinh quyền nghĩa cụ thể, hai bên cần tuân thủ nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Còn thương lượng không đạt kết quả, bên khơng có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý Ví dụ, thương lượng hợp đồng lao động không đến kết quả, người sử dụng lao động khơng thể địi người lao động bồi thường làm thời gian họ hay người lao động yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường chi phí lại Xét mặt thực tế, giai đoạn quan trọng Quan hệ lao động có ổn định hài hịa, bền vững hay khơng phụ thuộc lớn vào thái độ, thiện chí ý thức bên thương lượng Tuy nhiên, thực tế trình thương lượng, đàm phán hợp đồng hai bên khơng có Nếu có, thường đơn vị, doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người lao động sở hợp đồng lao động chuẩn bị sẵn nội dung Người lao động xem xét đồng ý ký vào hợp đồng lao động Cách làm thật khơng có vi phạm mặt pháp lý nhiên khơng phản ánh chất quan hệ nhiều có chứa đựng mầm mống bất lợi cho quan hệ tương lai Tuy nhiên phải thấy để thương lượng hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thật bình đẳng từ tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ quyền lợi ích hợp pháp điều kiện với người lao động hồn tồn khơng dễ dàng 7.3 Giai đoạn chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán việc thống thỏa thuận chuyển sang giao kết hợp đồng lao động Đối với hợp đồng lao động lời nói (bằng miệng) giao kết cần thiết có người làm chứng Đối với hợp đồng văn bản, bên thể thỏa thuận vào điều khoản hợp đồng lao động sau tiến hành ký kết hợp đồng lao động Về mặt thực tế hành vi giao kết bên thống ý chí dường tất yếu Song mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng hành vi giao kết hợp đồng lao động coi pháp lý làm phát sinh quan hệ hợp đồng lao động Hợp đồng lao động ký kết người sử dụng lao động với người ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động Trong trường hợp này, người ủy quyền hợp pháp để ký kết hợp đồng phải kèm theo danh sách ghi họ tên, tuổi, địa thường trú, nghề nghiệp chữ ký người lao động, hợp đồng có hiệu lực ký kết với người Tuy nhiên, theo quy định BLLĐ năm 2012 có cơng việc theo mùa vụ, cơng việc định có thời hạn 12 tháng nhóm người lao động ủy quyền cho người lao động nhóm để ký kết hợp đồng lao động văn VIII THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Theo quy định Điều 25 BLLĐ năm 2012 “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác pháp luật có quy định khác” Theo nội dung hợp đồng, bên tiến hành hành vi mang tính nghĩa vụ với tính chất đối tượng, thời hạn, phương thức địa điểm mà nội dung hợp đồng xác định Vì vậy, thực hợp đồng lao động hành vi pháp lý bên tham gia hợp đồng nhằm thực nội dung cam kết hợp đồng lao động Đối với người lđ quyền nghĩa vụ quy định Điều BLLĐ năm 2012 IX THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 31) Thay đổi HĐ hành vi pháp lý mà bên tham gia nhằm điều chỉnh lại cam kết hợp đồng lao động nhằm đảm bảo quyền nghĩa vụ thực cách đẩy đủ tốt Đây kiện khách quan trình thực hợp đồng X TẠM HOÃN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 32) Trong trình trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động tạm hoãn thực thời gian định mà hợp đồng không bị huỷ bỏ hay hiệu lực Trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động người sử dụng lao động không phát sinh quyền nghĩa vụ lao động Ngoài ra, pháp luật giải hậu pháp lý tạm hỗn hợp đồng lao động Theo đó, hết thời hạn tạm hoãn thực hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt nơi làm việc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác,… Quy định nhằm hạn chế bên lợi dụng việc tạm hoãn thực hợp đồng lao động để không tiếp tục thực quan hệ lao động XIX CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chấm dứt hợp đồng lao động kiện pháp lý mà hai bên không tiếp tục thực hợp đồng lao động hậu kết thúc quan hệ lao động, chấm dứt quyền nghĩa vụ hai bên quan hệ hợp đồng Theo quy định BLLĐ năm 2012, cần tiếp cận vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động chấm dứt hai khía cạnh sau đây: 11.1 Sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động Thứ nhất, hợp đồng lao động chấm dứt theo thoả thuận hai bên ý chí người thứ ba (Điều 36 BLLĐ năm 2012) Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận hai bên việc bên thể ý chí mong muốn chấm dứt quan hệ hợp đồng Chấm dứt hợp đồng lao động ý chí người thứ ba trường hợp chấm dứt hợp dong không phụ thuộc vào ý bên quan hệ hợp đơng, trường hợp quy định Khoản 5, 6, Điều 36 BLLĐ năm 2012 Ngoài ra, hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt hết hạn hợp đồng lao động (trừ trường hợp quy định Khoản 6, Điều 192 BLLĐ năm 2012); Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương hưu theo quy định Điều 187 BLLĐ năm 2012 Lưu ý: Đối với trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn, trước hết hạn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước 15 ngày cho người lao động biết Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí người sử dụng LĐ (Điều 38 BLLĐ năm 2012) Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 44 Điều 45 BLLĐ năm 2012 11.2 Giải hậu pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động a Đối với người sử dụng lao động (Điều 42) b Đối với người lao động (Điều 43) c Thời gian thực trách nhiệm pháp lý (Khoản 2, Điều 47) CHƯƠNG 3: ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ I ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC 10 ... đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng lao. .. lao động để không tiếp tục thực quan hệ lao động XIX CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chấm dứt hợp đồng lao động kiện pháp lý mà hai bên không tiếp tục thực hợp đồng lao động hậu kết thúc quan hệ lao. .. .30 CHƯƠNG 10: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 32 I KỶ LUẬT LAO ĐỘNG .32 Khái niệm, ý nghĩa kỷ luật lao động .32 Nội dung kỷ luật lao động