Luật lao động ĐỀ SỐ 1 Anh K (cư trú tại huyện Lý Nhân, Hà Nam) vào làm việc tại doanh nghiệp T (100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại Mỹ Đức, Hà Nội với hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ngày 1182014, doanh nghiệp T tiến hành xử lý kỷ luật anh K vì lý do anh đã tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty Anh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức của công ty Tuy nhiên, cuộc họp vẫn được tiến hành Theo điều lệ của công ty, v.
Luật lao động ĐỀ SỐ 1: Anh K (cư trú huyện Lý Nhân, Hà Nam) vào làm việc doanh nghiệp T (100% vốn nước ngồi) có trụ sở Mỹ Đức, Hà Nội với hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ngày 11/8/2014, doanh nghiệp T tiến hành xử lý kỷ luật anh K lý anh tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh cơng ty Anh có tham dự phiên họp buổi họp anh bỏ bất đồng quan điểm với trưởng phịng tổ chức cơng ty Tuy nhiên, họp tiến hành Theo điều lệ công ty, việc khen thưởng xử lý kỷ luật lao động công ty giao cho phó giám đốc nhân nên ngày 12/8/2014, phó giám đốc phụ trách nhân công ty định số 13/QĐ sa thải anh K Quyết định có hiệu lực từ ngày 25/8/2014 Ngày 22/9/2014 anh K làm đơn khởi kiện doanh nghiệp T đến TAND thành phố Hà Nội Hỏi: Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội có thụ lý đơn anh K khơng? Vì sao? Thời điểm xác định khởi kiện anh K ngày nào? Vì sao? Việc sa thải anh K có khơng? Vì sao? Giải chế độ, quyền lợi cho anh K? Trả lời: Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội có thụ lý đơn anh K khơng? Theo quy định khoản – Điều 179 BLLĐ 2019 quy định “Tranh chấp lao động” Vụ việc tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân, thể sau: - Về số lượng NLĐ tham gia tranh chấp: Đây tranh chấp xảy anh K - NLĐ với doanh nghiệp T – NSDLĐ, khơng có khác NLĐ ngồi anh K tham gia vụ tranh chấp - Về mục đích tham gia tranh chấp: anh K cho việc doanh nghiệp T sa thải trái với quy định pháp luật việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp NLĐ Do đó, anh K gửi đơn kiện, u cầu Tịa án có thẩm quyền giải tranh chấp Theo quy định Điều 187 BLLĐ 2019 quy định “Cơ quan, tổ chức, cá nhân, có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân” Thứ có tranh chấp lao động cá nhân, bước tiến hành qua hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải, đưa phương án để bên xem xét Tuy nhiên có tranh chấp lao động sau khơng bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: (Khoản – Điều 188 BLLĐ 2019): Luật lao động Tranh chấp anh K doanh nghiệp T tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, theo điểm a – Khoản – Điều 188 BLLĐ 2019, tranh chấp khơng bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động mà trực tiếp yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải Theo Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân 2015, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải thủ tục sơ thẩm tranh chấp lao động cá nhân theo quy định khoản – Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân 2015, trừ trường hợp xảy tranh chấp mà đương tài sản nước cần ủy thác tư pháp cho quan đại diện nước CHXHCN Việt Nam nước ngoài, cho tịa án, quan có thẩm quyền nước (trừ trường hợp quy định khoản Điều này) Như vậy, tranh chấp lao động anh K doanh nghiệp T tranh chấp lao động có yếu tố nước ngồi Vì anh K công dân Việt Nam, doanh nghiệp T (100% vốn nước ngồi) có trụ sở Mỹ Đức, Hà Nội, Việt Nam Cùng với quan hệ lao động phát sinh, thay đổi chấm dứt theo pháp luật Việt Nam nên thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân xử lý kỷ luật Tòa án nhân dân cấp huyện Như vậy, anh K làm đơn khởi kiện lên Tòa án nhân dân huyện Mỹ Đức nơi đóng trụ sở cơng ty Ngồi ra, Tịa án nhân dân thành phố Hà Nội có quyền lấy để giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Tòa án nhân dân cấp huyện thấy cần thiết (Khoản – Điều 37 Bộ luật Tố tụng dân 20015) Theo khoản – Điều 190 BLLĐ 2019 : “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân 01 năm kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp bị vi phạm” thời hiệu để anh K giải tranh chấp Tòa án nhân dân cịn Tóm lại, Tịa án nhân dân thành phố Hà Nội thụ lý đơn anh K Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện anh K ngày nào? Theo khoản – Điều 190 BLLĐ 2019 quy định: “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân 01 năm kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp bị vi phạm.” Trong trường hợp đề nêu “ngày phát hiện” hành vi mà anh K cho công ty xâm phạm tới quyền lợi ngày định sa thải số 13/QĐ phó giám đốc phụ trách nhân doanh nghiệp T có hiệu lực Trước ngày 11/8/2014, công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật anh K lý tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh cơng ty Sau ngày 12/8/2014, phó Luật lao động giám đốc phụ trách nhân công ty định số 13/QĐ sa thải anh K Quyết định có hiệu lực từ ngày 25/8/2014 Ngày 22/9/2014 anh K làm đơn khởi kiện doanh nghiệp T đến Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội Việc định sa thải có hiệu lực thi hành vào ngày 25/8/2014 ảnh hưởng không nhỏ tới sống anh K, quyền lợi ích anh K hưởng từ cơng việc cơng ty khơng cịn Từ đây, anh K doanh nghiệp T chấm dứt quan hệ lao động xác lập trước tất nhiên anh K cho định sa thải doanh nghiệp T trái luật, ảnh hưởng đến quyền lợi nên khởi kiện đến Tịa án Vì vậy, ngày 25/8/2014 định sa thải số 13/QĐ phó giám đốc phụ trách nhân doanh nghiệp T anh K có hiệu lực thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện anh K Việc sa thải anh K có không? Khi định kỷ luật sa thải đủ điều kiện hợp pháp NSDLĐ phải có lý đáng việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tiếp thủ tục đưa định kỷ luật lao động NSDLĐ phải tuân theo quy định pháp luật • Về sa thải: theo khoản Điều 125 BLLĐ 2019 nội quy cơng ty lý sa thải anh K anh K “tiết lộ bí mật kinh doanh cơng ty” pháp luật mặt Tuy nhiên, mấu chốt • vấn đề đưa lý cáo buộc mà phải chứng minh lý đưa có sở Về ngun tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định Điều 122 – BLLĐ 2019 NSDLĐ phải chứng minh lỗi NLĐ Trong tình nêu, để chứng minh lỗi anh K, doanh nghiệp T phải có chứng như: nhân chứng, vật chứng tài liệu liên quan để tiến hành cáo buộc anh K tội tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh công ty phiên họp xử lý kỷ luật anh K ngày 11/8/2014 Trong phiên họp xử lý kỷ luật ngày 11/8/2014, anh K có tham dự phiên họp buổi họp anh tự ý bỏ về bất đồng quan điểm với trưởng phịng tổ chức cơng ty Việc K bỏ chừng anh K tự từ bỏ quyền bào chữa nên việc phiên họp tiếp tục diễn hợp pháp Sau đó, ngày 12/8/2014 phó giám đốc phụ trách nhân cơng ty định số 13/QĐ sa thải anh K; việc định nằm thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 BLLĐ 2019) Giải chế độ, quyền lợi cho anh K Theo quy định khoản – Điều 48 BLLĐ 2019 quy định trách nhiệm NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ, theo NSDLĐ có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà NSDLĐ giữ lại NLĐ Do đó, doanh nghiệp T phải có trách nhiệm xác nhận lại sổ bảo hiểm trả lại cho anh K với giấy tờ khác mà công ty giữ anh ta, anh K khơng phải đóng khoản tiền để lấy lại sổ bảo hiểm, nghĩa vụ NSDLĐ Anh K hưởng lương ngày làm việc theo quy định Anh K cơng ty tốn tiền lương ngày chưa nghỉ (khoản Điều 113 BLLĐ 2019) Như vậy, anh K có xin phép cơng ty khơng chấp thuận nghỉ số ngày quy định mà không xin phép công Luật lao động ty ngày nghỉ làm trái phép khơng hưởng lương, anh K hưởng lương với ngày làm không trái với quy định BLLĐ 2019 điều lệ cơng ty trước có định sa thải (Điều 115 – BLLĐ 2019 quy định Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương) Theo quy định BLLĐ 2019 người lao động bị kỷ luật sa thải (khoản 4- Điều 124 BLLĐ 2019) khơng hưởng trợ cấp thơi việc (Điều 46 BLLĐ 2019) trợ cấp việc làm (Điều 47 BLLĐ 2019) Anh K hưởng bảo hiểm thất nghiệp thỏa mãn quy định sau: Tại Điều 49 Luật Luật việc làm 2013 quy định điều kiện để NLĐ hưởng trợ cấp thất nghiệp quy định cụ thể sau: Đã chấm dứt HĐLĐ hợp đồng làm việc, trừ trường hợp: - NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng làm việc trái pháp luật - Hưởng lương hưu, trợ cấp sức lao động tháng Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp: - Từ đủ 12 tháng trở lên thời gian 24 tháng trước chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn/không xác định thời hạn - Từ đủ 12 tháng trở lên thời gian 36 tháng trước chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến 12 tháng Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp trung tâm dịch vụ việc làm quan quản lý nhà nước việc làm thành lập thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hợp đồng làm việc Như anh K hưởng bảo hiểm thất nghiệp đáp ứng đủ điều kiện Ngoài ra, anh K phải chịu bồi thường thiệt hại việc tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh công ty gây thiệt hại lớn (Điều 129 BLLĐ 2019) ĐỀ SỐ 2: Nguyễn Văn A làm việc doanh nghiệp T, từ tháng 1/2012, tiền lương 10 triệu đồng/ tháng Thời hạn hợp đồng kí 12 tháng Đến HĐLĐ hết hạn, A doanh nghiệp T không ký kết HĐLĐ doanh nghiệp T giao công việc cũ cho A Đến tháng 3/ 2014, doanh Luật lao động nghiệp T tiến hành thay đổi cấu tổ chức (sáp nhập phòng A vào phịng hành chính) nên cơng ty chấm dứt hợp đồng với A người lao động khác Hãy: Nhận xét việc ký HĐLĐ doanh nghiệp T anh A (1,5 điểm) Việc doanh nghiệp T chấm dứt HĐLĐ hay sai? Tại sao? (2,5 điểm) Giải chế độ quyền lợi cho A theo quy định pháp luật? (2 điểm) Trả lời: Nhận xét việc kí hợp đồng lao động doanh nghiệp T anh A: Theo đề bài, anh A làm việc cho doanh nghiệp T từ tháng 1/ 2012 kí với doanh nghiệp T HĐLĐ với thời hạn 12 tháng Vì vậy, vào Điểm b Khoản Điều 20 BLLĐ năm 2019 HĐLĐ HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng thời gian không 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực hợp đồng.) Khi HĐLĐ hết thời hạn (tháng 1/ 2013), đồng thời anh A doanh nghiệp T không ký HĐLĐ doanh nghiệp T giao công việc cũ cho A Do đó, vào Khoản Điều BLLĐ 2019, thời hạn 30 ngày, doanh nghiệp T anh A phải kí kết HĐLĐ mới; khơng kí kết HĐLĐ hợp đồng giao kết (nghĩa hợp đồng xác định thời hạn trên) trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn (hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng) Vì vậy, HĐLĐ (HĐLĐ xác định thời hạn) doanh nghiệp T anh A chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn Việc công ty chấm dứt hợp đồng hay sai? Tại sao? Theo đề “Đến tháng 3/2014, doanh nghiệp T tiến hành thay đổi cấu tổ chức nên công ty chấm dứt hợp đồng với A với NLĐ khác.” Việc doanh nghiệp T chấm dứt HĐLĐ Vì: Căn vào Khoản 11 Điều 34 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp chấm dứt HĐLĐ, theo NSDLĐ cho NLĐ thơi việc thay đổi cấu, cơng nghệ lí tài Do đó, doanh nghiệp T có quyền chấm dứt HĐLĐ với anh A NLĐ khác Đồng thời, vào Khoản Điều 42 BLLĐ 2019 nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế: “Trong trường hợp lý kinh tế mà nhiều người lao động có nguy việc làm, phải thơi việc người sử dụng lao động phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 44 Bộ luật này.” Theo đó, việc thay đổi cấu tổ chức doanh nghiệp T ảnh hưởng đến việc làm 10 người, có anh A Trước tiên, doanh nghiệp T phải có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Trong trường hợp có chỗ làm doanh nghiệp T phải ưu tiên đào tạo lại 10 NLĐ để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp giải việc làm doanh Luật lao động nghiệp T cho 10 NLĐ thơi việc, đồng thời phải trợ cấp việc làm quyền lợi khác cho họ Quyền lợi A theo quy định pháp luật: Anh A làm việc cho doanh nghiệp T từ tháng 1/2012 đến tháng 3/2014 Như vậy, thời gian làm việc anh A doanh nghiệp T là: 27 tháng = năm tháng Căn theo Điều NĐ 145/2020/NĐ-CP trợ cấp việc, trợ cấp việc làm, theo cách xác định thời gian làm việc để tính trợ caaos thơi việc, trợ cấp NLĐ tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ 06 tháng tính 1/2 năm, 06 tháng tính 01 năm làm việc Như vậy, anh A hưởng trợ cấp 2,5 năm Do đó, số tiền trợ cấp anh A nhận là: 2,5 năm x 10 triệu đồng = 25 triệu đồng Bên cạnh đó, anh A cịn hưởng quyền lợi khác như: Theo quy định khoản Điều 48 NLLĐ 20129 trách nhiệm NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ, anh A hưởng quyền: - Được tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên - Được toán nợ có - Được hồn thiện thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội Được trả lại hồ sơ giấy tờ khác mà doanh nghiệp T giữ anh A Ngoài ra, anh A cịn tốn tiền chưa nghỉ phép năm theo Điều 11 trợ cấp việc làm theo Khoản Điều 42 Điều 47 BLLĐ 2019 ĐỀ SỐ 3: B làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn công ty Y từ năm 2010 Năm 2015 công ty Y sáp nhập với công ty K thành công ty YK Sau kiện tồn tổ chức, số lao động dơi dư (trong có B) phải giải cho thơi việc Ban lãnh đạo công ty YK triệu tập phiên họp với đầy đủ thành phần (trong có đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở) số lao động tới dự Kết ban lãnh đạo công ty số lao động dôi dư đến thống nhất: người lao động đồng ý nghỉ việc, công ty trợ cấp việc làm cho họ, ngồi cịn trợ cấp thêm cho người với mức: năm làm việc 1,5 tháng lương Thoả thuận ghi vào biên bản, có chữ kí đầy đủ người tham dự phiên họp Nhưng sau tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, cho bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp B làm đơn yêu cầu trở lại làm việc đòi bồi thường tiền lương thời gian không làm việc a Công ty phải tiến hành thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với B Luật lao động b Yêu cầu B có giải khơng? Tại sao? Nếu B không đồng ý với định chấm dứt hợp đồng B gửi đơn tới quan, tổ chức nào? Trả lời: *Công ty phải tiến hành thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với B Theo khoản 11, điều 34 BLLĐ 2019, NSDLĐ cho NLĐ việc thay đổi cấu, cơng nghệ lí tài Hơn theo Khoản Điều 42 BLLĐ 2019 nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế: “Trong trường hợp lý kinh tế mà nhiều người lao động có nguy việc làm, phải thơi việc người sử dụng lao động phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 44 Bộ luật này.” Chính mà cơng ty chấm dứt hợp đồng với B hợp pháp cần thông qua thủ tục quy định (Điều 44 BLLĐ 2019) NLĐ tiếp tục sử dụng, NLĐ đưa đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, NLĐ chuyển sang làm việc không trọn thời gian doanh nghiệp sau chuyển QSH QSD tài sản theo phương án sử dụng lao động quy định Khoản Điều này, chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có trách nhiệm tính trả trợ cấp thơi việc theo quy định Điều 46 trợ cấp việc làm theo quy định Điều 47 Bộ luật Lao động thời gian người lao động làm việc thực tế cho trợ cấp thơi việc thời gian người lao động làm việc thực tế doanh nghiệp trước chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản, kể thời gian làm việc khu vực nhà nước tuyển dụng lần cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 -Biện pháp, nguồn tài đảm bảo thực phương án: Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở Trường hợp có việc làm đào tạo người lao động để sử dụng Trường hợp khơng có việc làm cho thơi việc: -Phải tham khảo ý kiến cơng đồn (cấp sở, cấp trên) -Báo cáo quan liên đoàn cấp tỉnh trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh -Trợ cấp việc làm quyền lợi khác Theo khoản 3, điều 48 Bộ luật lao động quy định “Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp trả lại với giấy tờ khác người sử dụng lao động giữ người lao động” Được tốn nợ (nếu có), tốn tiền nghỉ hàng năm (nếu chưa nghỉ) Vì HĐLĐ không xác định thời hạn nên đơn phương chấm dứt HĐLĐ, báo cho NSDLĐ biết trước 45 ngày (NSDLĐ phải Theo khoản 1, điều 35 BLLĐ 2019) Trường hợp sau sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà NLĐ chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp việc trợ cấp việc làm thời gian NLĐ Luật lao động làm việc cho thời gian NLĐ làm việc cho NSDLĐ trước sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc làm theo quy định Điều 47 BLLĐ 2019 Căn vào khoản Điều NĐ 145/2020/NĐ-CP, quy định… ( chép luật ra) b u cầu B có giải khơng? Tại sao? Nếu B không đồng ý với định chấm dứt hợp đồng B gửi đơn tới quan, tổ chức nào? B làm đơn yêu cầu trở lại làm việc đòi bồi thường tiền lương thời gian không làm việc điều khơng giải vì: -Cơng ty Y sáp nhập với công ty K thành công ty YK Sau kiện tồn tổ chức, số lao động dơi dư (trong có B) phải giải cho thơi việc - Ban lãnh đạo công ty YK triệu tập phiên họp với đầy đủ thành phần (trong có đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở) số lao động tới dự - Ban lãnh đạo công ty số lao động dôi dư đến thống nhất: người lao động đồng ý nghỉ việc, công ty trợ cấp việc làm cho họ, ngồi cịn trợ cấp thêm cho người với mức: năm làm việc 1,5 tháng lương Thoả thuận ghi vào biên bản, có chữ kí đầy đủ người tham dự phiên họp Công ty YK trả đầy đủ quyền lợi cho B nên yêu cầu B không giải *Nếu B không đồng ý với định chấm dứt hợp đồng B gửi đơn tới quan, tổ chức như: -Trước hết, B gửi đơn khiếu nại đến Ban lãnh đạo công ty YK để thương lượng công ty YK từ chối thương lượng, thương lượng không thành thương lượng thành hai bên khơng thực quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động (theo khoản 5, điều 180 BLLĐ 2019), điều không bắt buộc -Gửi tới hồ giải viên lao động -Nếu khơng giải B gửi tới tồ án để giải ĐỀ SỐ 4: Tháng 4/2011 công ty TY (trụ sở Hải Phịng) ký HĐLĐ khơng thời hạn với H, cơng việc kế tốn Trong thời gian thực hợp đồng, ngày 1/4/2014 H xin tạm hoãn tháng để chữa bệnh Hết thời hạn hoãn, H quay trở lại làm việc, công ty k bố trí cơng việc cho H nên định điều chuyển H làm chi nhánh Hà Nội Sau tuần làm việc HN, H tỏ thái độ k hợp tác, thường xuyên làm muộn, tháng 9/2014 giám đốc công ty TY họp kỷ luật định sa thải H H làm đơn gửi quan có thẩm quyền yêu cầu giải tranh chấp Luật lao động Hỏi: Quyết định điều chuyển H công ty TY có hợp pháp k? Vì sao? Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải đơn yêu cầu H Giải chế độ quyền lợi cho H theo quy định pháp luật Bài làm: Quyết định điều chuyển H công ty Ty k hợp pháp Vì: Trước hết, việc H xin tạm hoãn tháng để chữa bệnh phù hợp với điểm h khoản điều 30 BLLĐ 2019 có thỏa thuận với cơng ty Ty, đó, H phép xin tạm hỗn thực hợp đồg lao động H cty TY thỏa thuận Ngoài ra, theo quy định Điều 31 BLLĐ thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt nơi làm việc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động thời hạn,… Ban đầu H làm việc trụ sở Hải Phòng chứng tỏ hợp đồng lao động có ghi địa điểm làm việc Hải Phịng Nay cơng ty Ty điều chuyển H Hà Nội phải tuân theo Điều 33 BLLĐ q trình thực hợp đồng, bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng phải báo cho bên biết trước ba ngày làm việc nội dung cần sửa đổi, bổ sung Trong trường hợp hai bên thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động tiến hành việc ký kết phụ lục hợp đồng giao kết hợp đồng lao động Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết Như vậy, có thay đổi nơi làm việc cơng ty phải báo cho anh H biết trước ngày phải có đồng ý anh H Nếu công ty không báo trước anh H không đồng ý mà định điều chuyển anh H Hà Nội trái quy định Trong tình k nói đến việc báo trước cho anh H ngày anh H có đồng ý với định điều chuyển hay khơng Cộng với thái độ làm việc k hợp tác anh H chuyển chi nhánh Hà Nội ta thấy anh H khơng đồng tình với định điều chuyển Như vậy, việc công ty TY điều chuyển H k hợp pháp Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải đơn yêu cầu H - Trong tình trên, H có tranh chấp với công ty TY định sa thải H công ty TY Đây tranh chấp cá nhân,vì: + Về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp: sau nhận định sa thải, H viết đơn yêu cầu Vậy tranh chấp tranh chấp H (NLĐ) với cơng ty TY (NSDLĐ) +Về mục đích: Anh H địi quyền lợi cho thân H k đồng ý vs định sa thải công ty TY, anh cho quyền lợi ích H bị xâm phạm nên anh H viết đơn yêu cầu quan có thẩm Luật lao động quyền giải tranh chấp Nên mục đích bảo vệ quyền lợi anh H k phải lợi ích tập thể - Từ ta thấy, theo Điều 187 BLLĐ 2019 quan, cá nhân có thẩm quyền giải yêu cầu lao động Hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động; tòa án nhân dân Tức quan, tổ chức có thẩm quyền phịng lao động tịa án nhân dân cấp huyện nơi cơng ty TY đóng trụ sở Tuy nhiên, theo điểm a khoản điều 188 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động cá nhân phải giải thơng qua thủ tục hịa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải: a Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng” Vì tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên theo điểm a khoản Điều 188 BLLĐ 2019 tranh chấp k bắt buộc phải thông qua thủ tục hịa giải Hịa giải viên lao động Tóm lại, quan, tổ chức có thẩm quyền giải yêu cầu lao động phòng lao động tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp T đóng trụ sở Giải chế độ quyền lợi cho H theo quy định pháp luật - Trước hết ta phải đề cập đến việc công ty TY sa thải H chưa đủ Vì: Căn theo khoản Điều 126 quy định hình thức kỷ luật sa thải quy định “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn thời hạn 30 ngày 20 ngày cộng dồn thời hạn 365 ngày tính từ ngày tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng Trường hợp coi có lý đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động.” Trong TH anh H tự ý nghỉ việc k lý 10 ngày tháng (tháng 9/2014) k đúng, nhiên với mục đích “đi khám bệnh” (là lý đáng) mà anh H đưa giấy khám bệnh - hay xác nhận sở khám bệnh cơng ty Ty k sa thải anh H Bởi việc điều chuyển H chi nhánh Hà Nội sai quy định trình tự nên cơng ty Ty phải nhận anh H trở lại làm việc theo hợp đồng giao kết chi nhánh Hải Phòng (khoản điều 33) ĐỀ SỐ Doanh nghiệp T có trụ sở đóng quận – thành phố HCM Do tháng đầu năm 2014, công ty làm ăn thua lỗ nên Ban giám đóc cơng ty định thu hẹp sản xuất việc giải thể xưởng sản xuất Giám đốc công ty định chấm dứt hợp đồng 20 lao động thuộc phân xưởng giải chế độ trợ cấp việc cho họ Những lao động không đồng ý nên đồng loạt gửi đơn đến quan có thẩm quyền yêu cầu giải tranh chấp 10 Luật lao động động, xâm phậm đến quyền lợi NLĐ Vì định sa thải trái pháp luật xử lí trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định điều 41 BLLĐ 2019 Theo tình cơng ty K: - Phải nhận chị M, chị Y trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày chị M chị Y không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Sau nhận lại làm việc, chị M chị Y hoàn trả cho cty K khoản tiền trợ cấp việc, trợ cấp việc làm nhận Trường hợp không cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà chị M, chị Y muốn làm việc hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Công ty K vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho chị M, chị Y khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước - Trường hợp chị M chị Y khơng muốn tiếp tục làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản điều cơng ty K phải trả trợ cấp thơi việc quy định Điều 46 BLLĐ 2019 - Trường hợp công ty K không muốn nhận lại chị M, chị Y chị M , chị Y đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản điều trợ cấp việc theo quy định Điều 46, hai bên thỏa thuẩn khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Như vậy, tùy theo thỏa thuận bên tình hình cụ thể công ty K mà chị M, chị Y hưởng quyền lợi ĐỀ SỐ 14 Y kí kết hợp đồng lao động ko xác định thời hạn với doanh nghiệp T từ năm 2010 với công việc chuyên viên phòng nhân sự, Ngày 23/7/2014, đường từ nhà đến quan làm việc, Y bị tai nạn phải vào viện điều trị tháng Khi viện, với mức suy giảm khả lao động 40%, cơng ty bố trí cho Y làm việc phận kiểm tra sản phẩm với lý công việc cũ ko (doanh nghiệp tuyển người khác thay Y bị tai nạn phải điều trị) Y ko đồng ý cho ko phù hợp với sức khỏe chuyên môn cua Y ko đến làm việc Sau lần gửi thông báo yêu cầu Y đến làm việc, Y ko đến, Gíám độc doanh nghiệp định sa thải Y lý ko chấp hành định giám đốc Hỏi: Quyền lợi Y bị tai nạn ngày 23/7/2014 Căn theo điều 43, Luật BHXH 2014 tai nạn lao động tai nạn xảy phải thỏa mãn đủ điều kiện sau: Bị tai nạn thuộc TH sau: - Tai nạn nơi làm việc làm việc 30 Luật lao động - Tai nạn nơi làm việc ngồi làm việc thực cơng việc theo yêu cầu người sử dụng lao động - Tai nạn tuyến đường từ nơi làm việc khoảng thời gian tuyến hợp Suy giảm khả lao động từ 5% trở lên bị tai nạn TH nêu lý Như vậy, tai nạn xảy vào ngày 23/7/2014 Y đường từ nhà đến quan làm việc bị suy giảm 40 % khả lao động neen thảo mãn điều kiện nêu => Đây tai nạn lao động Y hưởng quyên lợi sau: - Được quỹ BHYT chi trả chi phí khám, chữa bệnh điều 21 Luật BHYT Như vậy, Y quỹ BHYT trả chi phí khám chữa bệnh, phục hồi chức - Được NSDLĐ tốn chi phí theo Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 sau: + Thanh tốn phần chi phí đồng chi trả chi phí khơng nằm danh mục bảo hiểm y tế chi trả người lao động tham gia bảo hiểm y tế + Thanh tốn tồn chi phí y tế người lao động không tham gia bảo hiểm y tế + Trả đủ tháng tiền lương tháng điều trị + Bồi thường cho Y tai nạn lao động khơng hồn tồn lỗi Y khoản tiền 1,5 háng tiền lương bị suy giảm từ % đến 10% khả lao động; sau tăng 1% cộng thêm 0,4 tháng tiền lương bị suy giảm khả lao động từ 11% đến 80% (điểm a khoản Điều 38) Y bị suy giảm 40% khả lao động, Y bồi thường số tiền tương ứng với 1,5 + (40-10)x 0.4 = 13.5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp tai nạn hoàn tồn lỗi Y người sử dụng lao động phải trợ cấp cho Y khoản tiền 13.5 x 40%= 5.4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động - Được BHXH trợ cấp: Căn vào kết giám định suy giảm khả lao động chị Y 40% > 31% nên chị Y hưởng trợ cấp tháng theo quy định Điều 49 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 Thông tư 26/2017/TT-BLĐTBXH: “1 Người lao động bị suy giảm khả lao động từ 31% trở lên hưởng trợ cấp tháng Mức trợ cấp tháng quy định sau: a) Suy giảm 31% khả lao động hưởng 30% mức lương sở, sau suy giảm thêm 1% hưởng thêm 2% mức lương sở; b) Ngoài mức trợ cấp quy định điểm a khoản này, tháng hưởng thêm khoản trợ cấp tính theo số năm đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, từ năm trở xuống tính 0,5%, sau thêm năm đóng vào quỹ tính thêm 0,3% mức tiền lương đóng vào quỹ tháng liền kề trước tháng bị tai nạn lao động xác định mắc bệnh nghề nghiệp; trường hợp bị tai nạn lao động tháng đầu tham gia đóng vào quỹ có thời gian 31 Luật lao động tham gia gián đoạn sau trở lại làm việc tiền lương làm tính khoản trợ cấp tiền lương tháng Việc tạm dừng, hưởng tiếp trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tháng, trợ cấp phục vụ thực theo quy định Điều 64 Luật bảo hiểm xã hội; hồ sơ, trình tự giải hưởng tiếp trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tháng thực theo quy định Điều 113 Điều 114 Luật bảo hiểm xã hội Trường hợp tạm dừng hưởng theo quy định điểm c khoản Điều 64 Luật bảo hiểm xã hội quan bảo hiểm xã hội phải thông báo văn nêu rõ lý do; việc định chấm dứt hưởng phải vào kết luận, định quan nhà nước có thẩm quyền.” Như vậy, mức trợ cấp hàng tháng Y hưởng (0.3 + (40-10) x 0.02) x 1.150.000= 1.035.000/tháng Ngoài mức trợ cấp trên, hàng tháng Y cịn hưởng thêm khoản trợ cấp tình theo số năm đóng bảo hiểm xã hội: 0.005 + x 0.003 = 0.014 mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội tháng liền kề trước nghỉ việc để điều trị Ngoài ra, chế độ hưởng bao hiểm xã hội tai nạn Y bao gồm: -> Giám định mức giảm khả lao động -> Dưỡng sức phục hồi sức khỏe tối đa ngày Nếu Y nghỉ dưỡng nhà mức hưởng dưỡng sức 0.25x1.150.000=278.500/ngày Nếu sở tập trung mức hưởng dưỡng sức 0.4x1.150.000=460.000/ngày Doanh nghiệp T sa thải Y có ko? Vì sao? - Căn vào khoản điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 “Điều 38 Trách nhiệm người sử dụng lao động người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận Hội đồng giám định y khoa người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau điều trị, phục hồi chức tiếp tục làm việc” Như vậy, sau bị tai nạn lao động, Y bị suy giảm khả lao đơng 40% , nên doanh nghiệp T có trách nhiệm xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận Hội đồng giám định y khoa lao động Ở đây, doanh nghiệp bố trí cho Y làm việc kiểm tra sản phẩm Để biết công việc có phù hợp với tình trạng sức khỏe Y hay ko cần có xác nhận Hồi đồng giám định y khoa lao động Tuy nhiên, theo quan điểm chủ quan Y, Y cho công việc ko phù hợp với sức khoẻ lực Y nên tự ý bỏ việc Dù ý kiến Y hay sai cần có kết luận Hội đồng giám định Doanh nghiệp T định giữ nguyên hay bố trí cơng việc khác cơng việc kiểm tra sản phẩm cho T Việc tự ý bỏ việc Y vi phạm kỷ luật lao động lý Y đưa công việc ko phù hợp lý đáng quy định khoản điều 125 BLLĐ 2019 32 Luật lao động Nếu Y tự ý nghỉ việc ngày doanh nghiệp T áp dụng hình thức kỷ luật khác nhẹ sa thải Giả sử, đây, Y tự ý nghỉ việc ngày Trong thời gian Y tự ý nghỉ việc, doanh nghiệp T lần gửi thông báo yêu cầu Y đến làm việc Y khơng đến Điều chứng tỏ, Y khơng có tinh thần hợp tác tự từ bỏ quyền lợi quay lại làm việc Vì thế, doanh nghiệp T hồn tồn sa thải Y lý tự ý nghỉ việc từ năm ngày trở lên ko có lý đáng theo khoản điều 125 BLLĐ 2019 Tuy nhiên, định sa thải Y giám đốc doanh nghiệp lại đưa lý Y ko chấp hành định phân công Y làm bên kiểm tra sản phẩm Lý ko hợp lý để sa thải Y khơng thuộc trường hợp áp dụng sa thải quy định điều 125 Do đó, việc doanh nghiệp T sa thải Y không Giải chế độ quyền lợi cho Y Như phân tích định sa thải trái pháp luật nên để bảo vệ quyền lợi theo quy định Điều 131 BLLĐ 2019 anh Y có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với quan có thẩm quyền theo quy định pháp luật yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định Theo đó, sau định sa thải doanh nghiệp T phải hủy định sa thải đó, đồng thời quyền lợi Y doanh nghiệp T định sa thải trái pháp luật đặt trường hợp sau: Trường hợp 1: Doanh nghiệp T nhận Y trở lại làm việc Y đồng ý với định Khi theo khoản Điều 41 BLLĐ 2019 Y nhận được:Một khoản tiền tương ứng với tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày mà Kkhông làm việc (Kkhông làm việc từ 10/7/2013) tính đến ngày Y làm lại Cộng với tháng lương theo hợp đồng lao động Trường hợp 2: Doanh nghiệp T nhận Y trở lại làm việc Y không đồng ý quay lại Theo khoản Điều 41 BLLĐ Y nhận được: Khoản tiền bồi thường thường hợp 1, NSDLĐ phải trả trợ cấp việc quy định điều 46 BLLĐ Trong trường hợp anh M nhận số tiền trợ cấp việc tương ứng với tháng tiền lương Theo khoản Điều 48 BLLĐ 2019 doanh nghiệp T có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà công ty giữ Y Trường hợp 3: Doanh nghiệp T không nhận Y trở lại làm việc, Y đồng ý với định này.Theo khoản Điều 41 BLLĐ 2019, Y nhận được: Khoản tiền trường hợp Một khoản tiền bồi thường thêm cho Y để chấm dứt hợp đồng phải tháng tiến lương theo hợp đồng.Ngoài ra, theo quy định Điều 47 BLLĐ thời hạn ngày (trường 33 Luật lao động hợp đặc biệt không 30 ngày) Y doanh nghiệp T tốn đầy đủ khoản tiền nói đồng thời cơng ty có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm, sổ lao động cho Y Trường hợp 4: Khơng cịn cơng việc giao kết hợp đồng mà K muốn làm việc Y nhận được: Ngồi khoản tiền bồi thường trường hợp Doanh nghiệp T có trách nhiệm với Y thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động ĐỀ SỐ 15 A doanh nghiệp PH, kinh doanh lĩnh vực chế biến nước mắm ký kết hợp đồng lao động ko xác định thời hạn vào 9/2011 với mức lương khởi điểm triệu/ tháng, mức lương tăng hàng năm, năm tăng 500.000đ/tháng Sau năm làm việc ko thấy tăng lương, A làm đơn yêu cầu doanh nghiệp thực cam kết bị từ chối lý doanh nghiệp gặp khó khăn, làm ăn thua lỗ Ngaỳ 21/7/2014, đường từ nơi làm việc nhà chị A bị tai nạn giao thông phải vào viện điều trị tuần Sau đó, A quay trở lại làm việc Giám đốc đưa cho chị A định nhằm chấm dứt hợp đồng lao động với lý vị trí chị có người thay Hỏi: Doanh nghiệp chấm dứt hay sai? Vì sao? Doanh nghiệp chám dứt sai Trong pháp luật lao động quy định trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động điều 34 BLLĐ 2019 Ở tình này, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng nêu lí vị trí chị A có người thay Đây lí khơng nằm trường hợp nêu điều 34 nên thấy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Như phần giải tình trên, ta giải thích việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp PH chị A trái pháp luật nên theo BLLĐ 2019 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ người lao động theo điều 41 luật này, quyền lợi mà chị A hưởng bị chấm dứt hợp đồng trái luật (xem luật) Đối với tình này, thấy có trường hợp chị A lựa chọn để nhận quyền lợi : - Trường hợp người lao động đồng ý tiếp tục công việc, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội tiền bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc (sau gọi tắt tiền lương tiền bảo hiểm) với tháng tiền - lương theo hợp đồng lao động Nếu công việc vị trí giao kết hợp đồng lao động khơng cịn, người sử dụng lao động phải bồi thường tiền lương tiền bảo hiểm cho người lao động Đồng thời, người 34 Luật lao động sử dụng lao động phải thương lượng với người lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục cơng việc, ngồi khoản tiền người sử dụng - lao động phải bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm trả trợ cấp việc cho người lao động người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc cho người lao động theo quy định Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động đồng ý - người lao động (bắt buộc), người sử dụng lao động bồi thường số tiền tương tự trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục công việc nêu Đồng thời, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm khoản tiền hai bên thỏa thuận - tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động bị vi phạm Và trường hợp nào, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả nợ ( nợ nghĩa tháng lương chưa trả, khoản đóng góp có, tiền lương ngày nghỉ hàng năm chưa trả ) Để trả lời câu hỏi tai nạn ngày 27/7/2014 chị A có phải tai nạn lao động hay không Căn theo điều 43, Luật BHXH 2014 tai nạn lao động tai nạn xảy phải thỏa mãn đủ điều kiện sau: Bị tai nạn thuộc TH sau: - Tai nạn nơi làm việc làm việc - Tai nạn nơi làm việc ngồi làm việc thực cơng việc theo yêu cầu người sử dụng lao động - Tai nạn tuyến đường từ nơi làm việc khoảng thời gian tuyến hợp lý Suy giảm khả lao động từ 5% trở lên bị tai nạn TH nêu Ở đây, tai nạn chị A thuộc trường hợp theo điểm c khoản điều 43 luật bảo hiểm xã hội quy định xong quãng đường chị A từ nơi làm việc vè nhà quãng đường khoảng thời gian tuyến đường hợp lí Tuy nhiên cần phải đáp ứng điều kiện khoản Để xác định tai nạn lao động chưa đủ Nếu không đông ý với cách giải doanh nghiệp PH chị A gửi đơn đến quan tổ chức nào: để xác định việc trước hết cần xác định rõ chị A không đồng ý với định giám đốc doanh nghiệp PH ta xác định tranh chấp chị A doanh nghiệp PH tranh chấp lao đơng tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh giưuã bên quan hệ lao động ( theo giải thích k7 điều luật lao động ) Khi trình tự thủ tục giải tranh chấp tiến hành theo quy định pháp luật lao động theo điều 187 điều 188 : Chị A gửi đơn đến quan, cá nhân có thẩm quyền sau : “Điều 187 Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hòa giải viên lao động; 35 Luật lao động Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân ” Thông thường để giải tranh chấp lao động cá nhân trước hết phải thơng qua thủ tục hịa giải hịa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải trừ trường hợp theo khoản điều 188 “Điều 188 Trình tự, thủ tục hịa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;” Có thể thấy trường hợp chị A thuộc điểm a khoản điều 188 nên xảy tranh chấp lao động ngồi hịa giải viên lao động chị A nộp đơn yêu cầu cho Tịa án nhân dân mà khơng cần qua thủ tục hòa giải ĐỀ SỐ 16 A ký hợp đồng xác định thời hạn năm với công ty X từ ngày 1/6/2013 Theo hợp đồng lao động, công việc anh A làm nhân viên pháp chế với mức tiền lương 6,5 triệu/tháng Cuối năm 2014, công ty X sáp nhập với cơng ty Y nên có số người lao động khơng bố trí cơng việc, có anh A (lúc mức lương anh 8,5 triệu) Ngày 1/12/2014, công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động anh A kể từ ngày 31/12/2014 Anh A cho công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật anh nên làm đơn yêu cầu cấp có thẩm quyền giải với nội dung: cơng ty phải trả khoản tiền, chi phí để tìm việc 10 triệu đồng, tiến ngày nghỉ hàng năm mà anh A chưa nghỉ Hỏi: Cơng ty X chấm dứt hợp đơng lao động vs anh A ko? Vì sao? Yêu cầu A có chấp nhận ko ? Vì sao? Hãy giải quyền lợi anh A theo quy định pháp luật lao động hành Cơng ty X chấm dứt hợp đơng lao động vs anh A ko? Vì sao? Trong pháp luật lao động quy định trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động điều 34 BLLĐ 2019 Căn theo điều ta thấy việc doanh nghiệp T chấm dứt hợp đồng lao động với A chấp nhận được, theo khoản 11 điều 34 người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, sáp nhập với công ty khác Ở ta xác định doanh nghiệp T chấm dứt hợp đồng lao động với anh A với lí do thay đổi cấu, sáp nhập với công ty khác Về mặt hình thức để chấm dứt hợp đồng lao động 36 Luật lao động với anh A doanh nghiệp T phải tuân thủ theo điều 38 BLLĐ 2012: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; Ngày 1/12/2014, doanh nghiệp T thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với anh A kể từ ngày 31/12/2014, thời gian 30 ngày Như thấy doanh nghiệp T làm trình tự thủ tục nội dung việc chấm dứt hợp đồng Còn đơn anh A gửi lên cấp có thẩm quyền , anh A cho hợp đồng chấm dứt trái pháp luật nội dung anh đưa đơn : cơng ty phải trả chi phí dể tìm việc làm 10 triệu đồng, toán ngày nghỉ hàng năm mà anh A chưa nghỉ, yêu cầu chấp nhận lí hồn tồn chấp nhận được, đồng thời đưa đơn đến quan có thẩm quyền bên có quyền thương lượng tự thỏa thuận đưa cách giải kể đơn chấp nhận Anh A chấm dứt hợp đồng pháp luật nên hưởng quyền lợi sau: Điều 47: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản tiền có liên quan đến quyền lợi bên, trừ trường hợp sau kéo dài khơng 30 ngày: a) Người sử dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa dịch bệnh nguy hiểm Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp trả lại với giấy tờ khác người sử dụng lao động giữ người lao động; b) Cung cấp tài liệu liên quan đến trình làm việc người lao động người lao động có yêu cầu Chi phí sao, gửi tài liệu người sử dụng lao động trả ” Đồng thời A kí kết hợp đồng lao động sau ngày 1/1/2009 nên thay hưởng trợ cấp thơi việc A hưởng trợ cấp thất nghiệp A kí kết hợp đồng làm việc từ ngày 1/6/2013 đến ngày 31/12/2014 anh chấm dứt hợp đồng lao động nên anh A có thời hạn 12 tháng làm việc, thời gian anh phải đóng đầy đủ bảo hiểm thất nghiệp nên anh hưởng trợ cấp thất nghiệp Mức hưởng trợ cấp : 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng liền kề trước thất nghiệp - tháng đóng BHTN đủ 12 tháng đến 36 tháng; 37 Luật lao động ĐỀ SỐ 17 Tháng 5/ 2002, anh T bắt đầu làm việc công ty X Trong thời gian 12 năm công tác công ty, T ký với công ty HĐLĐ có thời hạn năm Tháng 1/2012, cơng ty cử anh đào ạo công ty M thời gian tháng với tổng chi phí 20 triệu Tuy nhiên, công ty hỗ trợ triệu Trong hợp đồng đào tạo, T cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Tuy nhiên, ngày 11/5/2013, T thông báo chấm dứt HĐLĐ với công ty Ngày 21/7/2013, anh ko đến công ty làm việc Hỏi: Hơp đồng lao động T công ty X trước xảy tranh chấp thuộc loại HĐLĐ nào? Vì sao? Việc chấm dứt HĐLĐ T hay sai? Vì sao? T hưởng chế độ, quyền lợi gì? Hợp đông lao động T cty X trước xảy tranh chấp thuộc loại hợp đồng không xác định thời hạn lẽ : Mặc dù tình thời gian 12 năm công tác công ty T ký HĐLĐ có thời hạn năm hợp đồng xác thời hạn luật lao động hành việc kí hợp đồng lao động xác định thời hạn trái pháp luật, hợp đồng lao động xác định hợp đồng lao động xác định thời hạn theo điều 20 BLLĐ 2019 Pháp luật quy định rõ : “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng lao động xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn…” việc kí liên tiếp HĐLĐ xác định thời hạn trái quy định pháp luật hợp đồng xác định hợp đồng không xác định thời hạn Như xét tình này, hợp đồng lao động T công ty X hợp đồng không xác định thời hạn nên việc chấm dứt hợp đồng lao động xét với trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo khoản điều 35 BLLĐ 2019, cụ thể : “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động sau: Ít 45 ngày làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ” Như T có quyền đơn phương chấm dứt hợp đơng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày T thơng báo từ ngày 11/5/2013 đến 21/7/2013 anh T không đến công ty làm việc nữa, khoảng thời gian vào tầm 61 ngày Như thấy anh T làm 38 Luật lao động quy định pháp luật châm dứt họp đồng nên việc anh T chấm dứt hợp đồng quy định pháp luật Vì T chấm dứt hợp đồng lao động pháp luật pháp luạt nên T hưởng chế độ quyền lợi theo điều 47, điều 48 luật lao động Ngoài kể từ ngày 1/1/2009 anh T không hưởng trợ cấp việc mà thay vào hưởng trợ cấp thất nghiệp theo luật bảo hiểm xã hội: Từ 01/01/2009, quan bảo hiểm xã hội trả Trợ cấp thất nghiệp Mức hưởng bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng 60% bình quân tiền lương tháng gần trước chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài khoản trợ cấp người sử dụng lao động cịn có trách nhiệm trả khoản nợ (có thể nợ lương, khoản anh T đóng góp cho cơng ty, toán tiền ngày nghỉ hàng năm) ĐỀ SỐ 18 Công ty X tổ chức sản xuất địa bàn Cầu Giấy, HN từ năm 1997 Tháng 6/2013, gặp khó khăn kinh tế nên cơng ty phải bán trị sở quận để vùng thành thuộc địa bàn huyện Thanh Trì, cách khoảng 10 km Doanh nghiệp dự kiến cho khoản 20 người lao động nghỉ việc ko thể bố trị việc làm Hỏi: Giả sử 20 lao động khác làm xa công ty lại ko có xe dưa đón nên tự nguyện viết dơn gửi lên Giám đốc xin chấm dứt hợp đồng Giám đốc công ty đồng ý Theo anh chị, việc chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp trường hợp chấm dứt hợp đồng hai bên thỏa thuận trường hợp ngươì lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng? Tại sao? Công ty phải tiến hành thủ tục để chấm dứt hợp đồng hợp pháp vs 20 lao động nói trên? Nếu ko đồng ý với định chấm dứt HĐLĐ cơng ty X người lao động cơng ty gửi đơn đén chủ thể nào? Trường hợp 20 lao động làm q xa cơng ty lại khơng có xe đưa đón nên tự nguyện viết đơn lên Giám đốc xin chấm dứt hợp đồng Giám đốc công ty đồng ý Theo em, việc chấm dứt HĐLĐ trường hợp trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Vì: Việc chấm dứt hợp đồng lao động ý chí người lao động, khơng tồn ý chí người sử dụng lao động NLĐ nộp xin đơn chấm dứt hợp đồng lao động, chấp thuận công ty Việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động, dựa tình hình cơng ty tự nguyện NLĐ Trong trường hợp khơng có thỏa thuận việc chấm dứt hợp đồng lao động, hay nói cách khác việc cơng ty (NSDLĐ) đồng ý thuộc chức năng, quyền hạn họ sơ sở tự nguyện NLĐ 39 Luật lao động Để chấm dứt hợp đồng hợp pháp với 20 người lao động nghỉ việc khơng bố trí việc làm , công ty phải tiến hành thủ tục Doanh nghiệp T gặp khó khăn kinh tế nên phải bán trụ sở quận để vùng ngoại thành thuộc địa bàn huyện Thanh Trì, cách khoảng 10km Nên việc cơng ty cho 20 người lao động nghỉ việc khơng bố trí việc làm lý kinh tế Cơng ty phải tiến hành thủ tục theo Khoản 4, Khoản Điều 42 BLLĐ 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp Theo đó, cơng ty phải: - Xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 44 BLLĐ 2019 - Trong trường hợp giải việc làm, phải cho người lao động thơi việc phải: +Trao đổi với tổ chức tập thể lao động sở + Thông báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh + Trợ cấp việc làm theo quy định Điều 47 BLLĐ 2019 trợ cấp khác - Trả sổ BHXH - Thanh toán tiền chưa nghỉ hàng năm - Trả hồ sơ, giấy tờ - Thanh toán nợ (nếu có) Nếu khơng đồng ý với định chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp T, người lao động cơng ty gửi đơn đến chủ thể nào? Đây tranh chấp lao động tập thể quyền vì: - Tranh chấp tập thể NLĐ (20 người lao động) với NSDLĐ - Nội dung tranh chấp lao động liên quan đến quyền nghĩa vụ tập thể người lao động Mục đích hướng đến 20 người lao động giải vấn đề cho nghỉ việc khơng bố trí việc làm doanh nghiệp T - Giữa 20 người lao động tham gia tranh chấp có liên kết chặt chẽ với - Tranh chấp phát sinh từ việc thực khác quy định pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động 20 người lao động không đồng ý với định chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp Theo Khoản Điều 191 BLLĐ 2019: Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền bao gồm: - Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân Trường hợp thứ nhất: Sauk hi tập thể người lao độngvà doanh nghiệp T khơng tự thương lượng hịa giải viên lao động quan trước tiên có thẩm quyền giải tranh chấp Nhưng tranh chấp trương hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải Trong trường hợp, hòa giải viên lao động tham gia hịa giải quan phải 40 Luật lao động đưa phương án giải cho hai bên dựa tinh thần tạo điều kiện để hai bên thương lượng đến hịa giải Nếu hịa giải khơng thành hết thời hạn ngày mà hịa giải khơng thành tập thể người lao động có quyền yêu cầu Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện giải Trường hợp thứ hai, tập thể người lao động gửi đơn yêu cầu Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện giải yêu cầu theo quy định Điều 205 BLLĐ 2012 Trường hợp thứ ba, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải tranh chấp Tóm lại, hòa giải viên lao động, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện, tịa án nhân dân có thẩm quyền giải yêu cầu 20 người lao động ĐỀ SỐ 19 Q làm việc cho công ty B theo hợp đồng hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng, 10/5/2008 Hết hạn hợp đồng, công ty tiếp tục ký hợp đồng lần cới thời hạn 24 tháng Hết hạn hợp đồng ngày 10/5/2013, ko thấy cơng ty có ý kiến nên ngày sau Q làm giao việc bình thường Do khó khăn hđ kinh doanh, tháng 9/2013, công ty B sáp nhập vs cơng ty X Sau hồn tất thủ tục sáp nhập, công ty X tiến hành xếp lại nhân Khi rà soát hợp đồng lao động, công ty X phát hợp đồng lao động Q hết hạn mà chưa ký hợp đồng nên ngày 15/9/2013, công ty X triệu tập Q làm thủ tục chấm dứt hợp đồng với lý HĐLĐ hết hạn Hỏi: Việc chấm dứt HĐLĐ công ty X vs Q hay sai? Tại sao? Cơng ty X chấm dứt HĐLĐ vs Q ko? Vì sao? Hãy tư cho cơng ty X để chấm dứt HĐLĐ với Q cách hợp lý Hợp đồng lao động mà B ký với doanh nghiệp T có hiệu lực từ ngày 10/05/2008 hợp đồng lao động xác định thời hạn (Điểm b Khoản Điều 20 BLLĐ 2019) Hết hạn hợp đồng lao động, công ty tiếp tục ký hợp đồng lần với thời hạn 24 tháng Hợp đồng lần hợp đồng xác định thời hạn Theo Khoản Điều 20 BLLĐ 2019, hết thời hạn lao động mà người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Theo quy định Khoản Điều 20 BLLĐ 2019 hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trong tình này, cơng ty B thời hạn ký hợp đồng (là 30 ngày) lại với Q chưa ký hợp đồng nên hợp đồng lao động Q công ty B hợp đồng lao động không xác định thời hạn Do khó khăn hoạt động kinh doanh nên tháng 9/2013 công ty B sáp nhập với doanh nghiệp T Ngày 15/09/2013 doanh nghiệp T triệu tập Q làm thủ tục chấm dứt hợp đồng với lý HĐLĐ 41 Luật lao động hết thời hạn sai Vì theo quy định Khoản Điều 43 BLLĐ 2019 doanh nghiệp T phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 44 BLLĐ 2019 Doanh nghiệp T chấm dứt hợp đồng lao động với Q theo quy định Điều 43 BLLĐ 201 Lí việc chấm dứt phù hợp với quy định pháp luật: Do khó khăn hoạt động kinh doanh Tháng 9/2013 cơng ty B sáp nhập với doanh nghiệp T Việc gặp khó khăn kinh doanh phải sáp nhập anh hưởng nhiều đến hoạt động, doanh thu khả tiếp tục trì, vận hành cơng ty Khi đó, khó khăn khơng đến với người lao động mà gián tiếp ảnh hưởng đến người lao động: người sử dụng lao động khơng có đủ kinh phí để chi trả lương, khoản tiền khác để trì quan hệ lao động tất người lao động công ty Chính vậy, pháp luật cho phép người sử dụng lao động phép chấm dứt hợp đồng lao động tình Tư vấn cho doanh nghiệp T để chấm dứt HĐLĐ với Q hợp pháp - Tham khảo ý kiến cơng đồn Trong trường hợp người sử dụng lao động cơng đồn khơng thể trí với người sử dụng lao động phải báo cho quan quản lý Nhà nước lao động địa phương sau 30 ngày sau báo người sử dụng lao động quyền định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động - Vì hợp đồng lao động anh Q với công ty B hợp đồng khơng xác định thời hạn phân tích trên, nên theo quy định điểm a khoản điều 36 BLLĐ 2019 cơng ty phải có nghĩa vụ báo trước cho anh Q 30 ngày trước chấm dứt hợp đồng - Theo quy định Khoản Điều 43 BLLĐ 2019 doanh nghiệp T phải trả trợ cấp việc làm cho Q theo quy định Điều 47 luật - Trách nhiệm NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 48 BLLĐ 2019 + Trong thời hạn 14 ngày, doanh nghiệp T phải tốn đầy đủ khoản tiền có liên quan đến quyền lợi anh Q; trường hợp đặc biệt, doanh nghiệp T kéo dài khơng vượt 30 ngày + Doanh nghiệp T có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm giấy tờ khác mà công ty giữ lại anh Q ĐỀ SỐ 20 Tháng 8/2014, tập thể lao đông doanh nghiệp P cử người đại diện đưa đơn yêu cầu giám đốc điều chỉnh lại định mức lao động cao Người lao động ko thực theo làm việc tiêu chuẩn Giám đốc ko đồng ý, đồng thời lại chấm dứt hợp đồng với người số người ban đại diện tập thể lao động vs lý người tổ chức lãnh đạo tập thể lao động gây vất ổn doanh nghiệp Sau yêu cầu, Hòa giải viên lao động hòa giải ko thành, Ban đại diện tập thể lao động đưa vụ việc lên Hội đông trọng tài lao động Hội đồng trọng tài lao động ko nhận hồ sơ với lý do: 42 Luật lao động 1) Ko có sở giải tỏng việc địi thay đổi định mức lao động tập thể lao động 2) Tranh chấp lao động vs công nhận bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân ko thuộc thẩm quyền giải Hồi đồng trọng tài lao động Hỏi: Hãy xác định tranh chấp lao động phát sinh vụ việc Hội đồng trọng tài lao động đưa lý có ko? Vì sao? Căn vào quy định pháp luật lao động hành, giải vụ việc Hãy xác định tranh chấp lao động phát sinh vụ việc - Tranh chấp thứ tranh chấp người đại diện tập thể lao động công ty nhằm điều chỉnh lại định mức lao động người lao động không thực theo làm việc tiêu chuẩn Đây tranh chấp lao động tập thể lợi ích vì: + Đây tranh chấp tập thể lao động người sử dụng lao động công ty + Tập thể lao động yêu cầu xác lập lại điều kiện lao động (định mức lao động) - Tranh chấp thứ hai tranh chấp người lao động bị công ty cho việc với công ty Đây tranh chấp lao động cá nhân, vì: tranh chấp người lao động định cho việc cơng ty mình, liên quan tới quyền lợi ích người lao động Hội đồng trọng tài đưa lý có khơng? - Đây tranh chấp lao động tập thể lợi ích nên thuộc quyền hạn nhiệm vụ giải tranh chấp hội đồng trọng tài sau hòa giải viên lao động hòa giải không thành Xảy tranh chấp tức phải có hành vi sai phạm hai bên tranh chấp, việc hội đồng trọng tài đưa lý “khơng có sở giải việc đòi thay đổi định mức lao động tập thể lao động” không - Theo quy định Điều 187 BLLĐ 2019 thẩm quyền giải tranh chấp lao động đất đai hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động tòa án nhân dân Tuy nhiên, theo điểm a khoản điều 188 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động cá nhân phải giải thơng qua thủ tục hịa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng” Do đó, lý “Tranh chấp công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền giải Hội đồng trọng tài lao động” sai Căn vào quy định pháp luật hành giải vụ việc * Tranh chấp lao động tập thể: 43 Luật lao động - Tiến hành thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao dộng theo quy định điều 188 - Nếu hòa giải ko thành thành hai bên không thực có quyền u cầu Hồi đồng trọng tài lao động giải theo điều 192 - Hội đồng trọng tài có quyền yêu cầu hai bên cung cấp tài liệu, chứng cứ, mời người làm chứng người có liên quan để làm giải tranh chấp * Tranh chấp lao động cá nhân: - Đây tranh chap lao dộng cá nhân theo dierm a khoản điều 188 nên ko cần thiết phải qua thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động - cơng nhân có quyền u cầu Tịa án nhân dân cấp huyện giải - Tòa án nhân dân cấp huyện phải tìm để chứng minh việc chấm dứt hồi đồng lao động với ba người lý sai Việc chứng minnh dưạ tài liệu, chứng cứ, thông tin mà hai bên đưa ra, người làm chứng người có quyền lợi ích liên quan 44 ... Đây tranh chấp lao động tập thể lợi ích vì: + Đây tranh chấp tập thể lao động người sử dụng lao động công ty + Tập thể lao động yêu cầu xác lập lại điều kiện lao động (định mức lao động) - Tranh... lao động ko nhận hồ sơ với lý do: 42 Luật lao động 1) Ko có sở giải tỏng việc đòi thay đổi định mức lao động tập thể lao động 2) Tranh chấp lao động vs công nhận bị đuổi việc tranh chấp lao động. .. xảy tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao? _ Tranh chấp lao động xảy tranh chấp lao động cá nhân Có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động cá nhân