Tuyển dụng trong công ty đa quốc gia potx

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU1.1.Lý Do Chọn Đề TàiTuyển dụng là một tronh những kĩ năng thiết yếu của nhà quản lí,và cũng nền tảng vững chắc cho sự thịnh vuợng và bền vững của một tổ chức.Thành cô

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU1.1.Lý Do Chọn Đề Tài

Tuyển dụng là một tronh những kĩ năng thiết yếu của nhà quản lí,và cũng nền tảng vững chắc cho sự thịnh vuợng và bền vững của một tổ chức.Thành công của hầu hết công

ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý, và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền Không sắp xếp được đúng người, đúng việc, phòng ban hay tổ chức không thể làm việc hiệu quả được Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ tổ chức Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh

Xuất phát từ vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự, em đã lựa chọn đề tài “Tuyển Dụng Trong Công Ty Pepsico Việt Nam” nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty

1.2 Mục Đích Nghiên Cứu

- Nghiên cứu, hệ thống hoá lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

nhân sự

1.3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu

- Phương pháp: phân tích, đánh giá, tổng hợp từ tài liệu thu thập, quan sát

và phỏng vấn.

- Phạm vi nghiên cứu: công ty Pepsico Việt Nam

1.4.Kết cấu của đề tài

- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân sự

- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty pepsico Việt Nam

- Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng của công ty Pepsico Việt Nam

PHẦN II: NỘI DUNG ChươngI:Cơ Sở Lý Luận Chung Về Tuyển Dụng Nhân Sự

1.1 Các Khái Niệm Công Ty Đa Quốc Gia

Công ty đa quốc gia, thường viết tắt là MNC (từ các chữ Multinational corporation) hoặc MNE (từ các chữ Multinational enterprises), là khái niệm để chỉ các công ty sản xuất hay cung cấp dịch vụ ở ít nhất hai quốc gia Các công ty đa quốc gia lớn có ngân sách vượt cả ngân sách của nhiều quốc gia Công ty đa quốc gia có thể có ảnh hưởng lớn đến các mối quan hệ quốc tế và các nền kinh tế của các quốc gia Các công ty đa quốc gia đóng một vai trò quan trọng trong quá trình toàn cầu hóa; một số người cho rằng một dạng mới của MNC đang hình thành tương ứng với toàn cầu hóa – đó là xí nghiệp liên hợp toàn cầu

Công ty đa quốc gia (Multinational Company : định hướng của nó là hướng ngoại, thiết lập các chiến lược kinh doanh riêng căn cứ trên nhận thức về những sự khác biệt trên thị trường của từng khu vực, từng quốc gia

Tiêu chuẩn của một MNC

* Về mặt định lượng:

- Số lượng các quốc gia hoạt động là 2 trở lên

- Tỉ lệ lợi nhuận thu từ những hoạt động ở nước ngoài phải từ 25 - 30%

-Mức độ thâm nhập thị trường nước ngoài phải vững chắc đủ để ra quyết định

- Nhiều quốc gia cùng sở hữu công ty

Khái Niệm tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng

Tuyển dụng là việc thu hút, đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp với nhu cầu về nhân sự của công ty

Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động

xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên dựa vào yêu cầu công việc để tìm được người phù hợp trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận

trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi

1.2.Nguồn và các phương pháp tuyển dụng

1.2.1 Các nguồn nhân sự tuyển dụng

Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh

nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn Khi tuyển dụng

từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp

2.2 Phương pháp tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng.Do động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bên trong thường được

ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn

1.2.1 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau

1.2.1.1.Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công

việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

1.2.1.2 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

1.2.2 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây

1.2.2.1 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức Phương pháp này giúp phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng

1.2.2.2 Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như:

Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các

ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng

1.2.2.3 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm :

Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực .các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương

1.2.2.4 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm :

Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và

các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn

để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

1.2.2.5 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

Đối với các nguồn khác nhau sẽ có các ưu, nhược điểm khác nhau Do đó, tuỳ điều kiện của từng tổ chức khác nhau mà áp dụng các phương pháp tuyển mộ cho hợp lý,nhắm tuyển được những người có trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức

và giảm các chi phí tuyển dụng

1.3 Cơ Sở Của Tuyển Dụng Nhân Sự

1.3.1 Nghiên Cứu, Kiểm Tra Nền Tảng Học Vấn, Kinh Nghiệm Và Các Lời Giới Thiệu

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng

nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man

1.3.2 Cho Làm Bài Kiểm Tra, Sát Hạch

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản

lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

- Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả

năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào

đó là bằng chứng tốt nhất

- Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng

về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ

Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ

hồ Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá

1.3.3 Phỏng Vấn

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có

“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng Có hai phương pháp phỏng vấn:

Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

* Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp

* Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế

* Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?

* Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai

Tham khảo cách tuyển dụng ở các công ty Đa Quốc Gia

Cách tuyển dụng thường theo các bước: nộp hồ sơ xin việc, đến công ty làm bài kiểm tra chỉ số thông minh, bài thi trình độ Anh văn, và phỏng vấn trực tiếp bởi nhà tuyển dụng

Dưới đây là vài hình thức kiểm tra được tổ chức trong các cuộc tuyển dụng đang được các công ty đa quốc gia thực hiện:

1. Tất cả các ứng cử viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ được triệu tập đến cùng một thời gian và địa điểm ở công ty, được chia ra theo nhóm, từ 4 đến 5 người Nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn cho mỗi nhóm:

- 1 cây kéo

- 1 cuộn băng keo

- 1 miếng bìa carton cứng

- 1 thau có đầy nước

- 5 trái banh chơi đánh golf (đặc điểm banh này khá nặng)

Nhà tuyển dụng cho tình huống: Giả sử các bạn đang sống trên một hòn đảo, trong

10 phút nữa sẽ có núi lửa phun trào, các bạn hãy tìm cách thoát khỏi hòn đảo trong vòng

8 phút Sử dụng thau nước là hòn đảo, các banh golf là từng thành viên trong nhóm Các bạn có những dụng cụ cho sẵn nêu trên Hãy làm sao để tất cả banh golf trên bìa carton nổi trên mặt nước trong thau trong thời gian 2 phút Nếu được như vậy, các bạn sống sót

và nhóm của bạn chiến thắng

Nhà tuyển dụng quan sát và đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của từng thành viên Sau thời gian quy định, có nhóm thành công và có nhóm thất bại Nhà tuyển dụng cho tiếp một câu hỏi chung và từng ứng cử viên phải trả lời cho câu hỏi “Bạn chọn ai làm trưởng nhóm sau tình huống này và tại sao?” Từng ứng cử viên trả lời câu hỏi trên trước mặt nhà tuyển dụng và các ứng cử viên còn lại Ứng cử viên được chọn thường là người biết lắng nghe, giải quyết xung đột và có óc hài hước

2.Tương tự như tình huống 1, tất cả các ứng cử viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ được triệu tập đến cùng một thời gian và địa điểm ở công ty và được chia ra theo nhóm từ 4 đến 5 người Tưởng tượng là các bạn đang làm việc cho công ty kinh doanh cà phê Mỗi người trong nhóm bạn làm việc cho mỗi phòng ban khác nhau như phòng kinh doanh, phòng tiếp thị, phòng kế toán Thị trường cà phê tại Việt Nam đã bão hòa nhưng công ty bạn là sản xuất và kinh doanh mặt hàng này hàng đầu tại Việt Nam Công ty bạn hãy bàn bạc và trình bày trên powerpoint chiến lược của công ty bạn trong 2 năm tới

Nhà tuyển dụng cho thời gian khoảng 20 phút chuẩn bị và mỗi nhóm sẽ trình bày ý tưởng của mình trong 5 phút Thông thường nhà tuyển dụng chấm điểm dựa trên sự sáng tạo và đưa ra ý tưởng độc đáo Ví dụ trong trường hợp này, với tình hình thực tế tại Việt

Nam thì ý tưởng đưa ra chương trình du lịch mang tên coffee tour là độc đáo Công ty vận hành tour du lịch kép kín, có cả khu nghỉ dưỡng tại nơi trồng cà phê Du khách tham quan tour này được giới thiệu cách trồng, cách chế biến cà phê trên nông trại và nhà máy thực sự trong khu nghĩ dưỡng Du khách sẽ xem cách chế biến và nếm thử cà phê của Ý, Brazin, Thổ Nhĩ Kỳ… và so sánh vị cà phê của công ty mình khác, ngon hơn và hợp khẩu vị hơn Công ty mang quảng cáo coffee tour tại các trường đào tạo du lịch khách sạn nhà hàng bằng cách tổ chức hội thảo giới thiệu coffee tour, truyền bí quyết phân biệt

cà phê, cách pha 1 ly cà phê ngon và tuyển dụng nhân viên tiềm năng tại các trường này.Trên đây chỉ là vài tình huống trong số vô vàn tình huống (tùy công ty, tùy công việc) được các công ty đa quốc gia đang áp dụng Dĩ nhiên tiếng Anh được sử dụng hoàn toàn trong các tình huống trên, ngay cả trao đổi giữa các ứng cử viên với nhau Ứng cử viên được chọn qua các tình huống như thế sẽ được công ty thông báo làm bài thi tiếng Anh (thường là dạng TOEIC- chứng chỉ tiếng Anh dành cho người đi làm việc) và bài kiểm tra chỉ số thông minh IQ trên mạng sau đó vài ngày (úng cử viên ngồi làm bài thi bất cứ chỗ nào, ở nhà, ngoài tiệm net) Dĩ nhiên thoải mái nơi làm bài thi như thế thì bài thi rất dài và thời gian rất ngắn

1.4 Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Tuyển Dụng Nhân Sự

1.4.1 Hình Ảnh Và Uy Tín Của Tổ Chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác

1.4.2 Kế Hoạch Hoá Nhân Lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng

1.4.3 Công Tác Chuẩn Bị Tuyển Dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao

Chính sách tuyển dụng

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực

và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

1.4.5 Văn Hóa Công Ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá

và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng

1.4.6 Các Điều Kiện Về Thị Trường Lao Động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của

tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng

1.4.7 Sự Cạnh Tranh Của Các Doanh Nghiệp Khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài

1.4.8 Các Xu Hướng Kinh Tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế

toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra

Chương II:Tiêu Chuẩn Và Quy Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty Đa Quốc Gia 2.1.Tiêu Chuẩn Tuyển Dụng

2.1.1 Khả Năng Thích Nghi

Một trong những tiêu chuẩn để kiểm tra là khả năng thích ứng của cá nhân đối với những thay đổi về văn hóa Nghiên cứu cho thấy rằng nhiều nhà quản trị đầu tiên cảm thấy hài lòng khi biết là họ sẽ được gủi ra công tác ở nước ngoài Tuy nhiên sau vài tháng

họ bắt đầu bị sốc về văn hóa do có nhiều thay đổi điều này thường dẫn đến kết quả là làm giảm sự hài lòng trong công việc tuy nhiên khi nhà quản trị tiếp tục công tác của họ

ở hải ngoại, họ sẽ thích nghi dần và sẽ lại hài lòng với công việc Ví dụ, Torbiorn báo cáo rằng đến cuối năm đầu tiên, hầu hết các nhà quản trị đều vượt qua giai đoạn khó khăn do

sự thay đổi về văn hoá và bắt đầu thích nghi với những điều kiện mới đới với những ngưới ở hải ngoại trên hai năm thì sự hài lòng của họ sẽ càng cao hơn và tiếp tục tăng lên trong những năm sau Nghiên cứu còn cho thấy đàn ông thích nghi tương đối nhanh hơn phụ nữ và những người trên 35 tuổi có mức độ hài lòng cao hơn sau năm đầu tiên

Nhằm xác định khả năng thích nghi của một cá nhân đối với sự thay đổi văn hóa, các công ty đa quốc gia kiểm tra một số đặc điểm bao gồm:

• Khinh nghiệm làm việc với các văn hóa khác

• Đã đi du lịch ở nước ngoài

• Khả năng về ngoại ngữ ( không nhất thiết phải thông thạo).

• Khả năng giải quyết những vấn đề khác nhau với những tầm nhìn khác nhau

• Tính nhạy cảm đối với những thay đổi của môi trường

2.1.2.Sự Tự Tin.

Các nhà quản trị được gửi đi công tác ở nước ngoài phải tự tin và độc lập bởi vì họ phải thường xuyên có các quyết định kịp thời mà không được cố vấn từ công ty mẹ Nhằm xác định tính tự tin của các quản trị viên, các công ty sẽ đánh giá qua số lượng các lĩnh vự mà cá nhân đó đã có kinh nghiệm, cũng như kinh nghiệm làm việc ở các đơn vị tác chiến đặc biệt và các dự án đặc biệt, bởi vì đây là những công tác đòi hỏi sự tự tin cao Ngoài ra còn phải xem xét đến những công việc và sở thích cá nhân đỏi hỏi mức độ độc lập cá nhân cao

2.1.3.Tuổi Tác, Kinh Nghiệm Và Giáo Dục.

Các công ty đa quốc gia nhận thấy những quản trị viên trẻ thường hăng hái nhận công tác ở nước ngoài và muốn học hỏi nhiều hơn từ những nền văn hóa khác Tuy nhiên những nhà quản trị lớn tuổi lại có nhiều kinh nghiệm và chín chắn hơn Nhằm mục đích cân bằng ưu thế của hai nhóm này, nhiều công ty phối hợp các nhân sự trẻ tuổi và lớn tuổi cùng làm việc để học hỏi lẫn nhau Một số công ty đa quốc gia cho rằng một bằng cấp tốt nghiệp trường cao đẳng chuyên sâu dạy nghề tốt hơn là một bằng đại học tổng quát và quan trọng đối với một quản trị viên quốc tế Tuy nhiên đến nay vẫn chưa có một quan điểm thống nhất về vấn đề này

Một số công ty chuyên bán các sản phẩm kỹ thuật cao có khuynh hướng thích tuyển những người tốt nghiệp những ngành khoa học kỹ thuật Một số công ty đa quốc gia khác nhận thấy một hệ thống giáo dục tốt sẽ phát triển các tư duy lô gich, các ý tưởng sáng tạo

và một tầm nhìn rộng mang tính quốc tế, do đó những công ty này thích các cá nhân đã được hệ thống giáo dục khoa học xã hội tự do Tuy nhiên tốt nhất là phối hợp giữa một bằng đại học vời một bằng MBA được cấp bởi một trường đại học kinh doanh đã được công nhận.

2.1.4.Tình Trạng Sức Khỏe Và Gia Đình.

Một quản trị viên nhận công tác ở nước ngoài phải có sức khỏe thể chất tinh thần tôt Những người có các vấn đề về sức khỏe làm giới hạn khả năng hoạt động sẽ được kiểm tra xem xét kỹ Bởi vì những người này sẽ khó chịu đựng được sốc do sự thay đổi môi trường văn hóa

Các công ty đa quốc gia còn xem xét đến tình trạng gia đình của các cá nhân Một cuộc sống gia đình hạnh phúc sẽ có ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả lao động Một kết quả điều tra của các công ty đa quốc gia của Mỹ cho thấy lý do thất bại trước tiên của các quản trị viên công tác ở nước ngoài là do người vợ hoặc người chồng không có khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường tự nhiên và văn hóa Vì lý do này, một số công

ty tiến hành phỏng vấn cả chồng hoặc vợ và nhà quản trị trước khi quyết định đưa đi công tác ở nước ngoài

2.1.5.Động Lực Và Khả Năng Lãnh Đạo.

Một tiêu chuẩn tuyển chọn khác là mong muốn được làm việc ở nước ngoài của cá nhân và khả năng tận tụy với công việc mới Nhiều người cảm thầy không hài lòng với vị trí hiện tại thì họ sẽ xem xét đến khả năng nhận một công tác ở nước ngoài, nhưng không được xem là một động lực thích đáng Những nhân tố động lực ở đây bao gồm mong muốn mạo hiểm, khám phá; tinh thần tiên phong; mong muốn tìm kiếm cơ hội thăng tiến;

và cơ hội để cải thiện tình trạng king tế

Các ứng viên còn được đánh giá trên cơ sở khả năng lãnh đạo của họ, bởi vì đa số sẽ trở thành những người nhận công tác giám sát, lãnh đạo Do đây là một nhân tố khó đánh giá nên người ta có thể xác định một số các đặc điểm như sự chính chắn, sự ổn định về tinh

thần, khả năng giao tiếp, tính độc lập, khả năng khởi xướng, dẫn đầu và khả năng sáng tạo Đây là những đăc điểm biểu hiện khả năng lãnh đạo của cá nhân.

2.2.Cách thức tuyển chọn.

Cách thức tuyển chọn thông thường nhất là phỏng vấn Tuy nhiên, một số công ty còn sử dụng các hình thức kiểm tra trước khi đi đến quyết định lựa chon cuối cùng cho công tác

ở hải ngoại

Một số chuyên viên quản trị quốc tế báo cáo cho biết hình thức mở rộng các ứng viên và

vợ hoặc chồng của họ vẫn là phướng pháp tuyển chọn tốt nhất.các nhà nghiên cứu khác cũng đồng ý với ý kiến này Chẳng hạn, 52% các công ty đa quốc gia của Mĩ được điều tra đã thực hiện phỏng vấn với cả quản trị viên và vợ hoặc chồng của họ, trong khi 47% các công ty chỉ phỏng vấn quản trị viên, trong trường hợp tuyển chọn cho các vị trí về kĩ thuật, tỉ lệ này là 40% và 59% Các công ty đa quốc gia khác cũng theo hình thức tương

tự kết quả nghiên cứu đi đến kết luận rằng cá công ty đa quốc gia đã ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của hình thức phỏng vấn nhằm thực hiện hữu hiệu các công tác

Quy trình tuyển dụng

 Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của GĐ, Phòng Nhân sự

đề nghị, theo yêu cầu của các Bộ phận sử dụng

1) Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì

2) Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ưng được về: Tay nghề, trình

độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc.

3) Số lượng cần tuyển dụng.

4) Loại lao động: chính thức hay thời vụ.

5) Thời gian cần nhân sự

Các Bộ phận căn cứ vào kế hoạch sxkd và nhu cầu công việc phát sinh để lập kế hoạch

tuyển dụng vào Phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự theo mẫu NS - 01 - BM01

 Tập hợp nhu cầu:

Trưởng Phòng/ban/đơn vị tập hợp nhu cầu nhân sự của các Bộ phận trực thuộc

vào phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự và chuyển cho Phòng Nhân sự theo biễu mẫu

mã số: NS - 01 - BM01 Phòng Nhân sự phải tiến hành các bước sau:

a. Xác định lại nhu cầu tuyển dụng về số lượng, yêu cầu phục vụ cho công việc

b. Nếu xét thấy còn có một vài chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với Trưởng Phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng

c. Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển

d. Lập kế hoạch tuyển dụng chuyển cho GĐ để xin ý kiến tuyển dụng lao động (có phân tích và thuyết minh cụ thể); Nếu không đảm bảo các yêu cầu thì sẽ thống nhất lại với các Trưởng Bộ phận liên quan theo ý kiến của

GĐ, nếu có những điểm chưa đồng ý thì phải thuyết minh cụ thể trình GĐ giải quyết

 Lên kế hoạch tuyển dụng:

Sau khi được GĐ phê duyệt tuyển dụng, Phòng Nhân sự tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng theo biểu mẫu: NS - 01 - BM02 bao gồm:

a. Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc

b. Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo)

c. Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

d. Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng đối tượng

để bố trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ chuyên môn)

e. Thời gian phỏng vấn