Hành vi tổ chức chính sách động viên nhân viên trong tổ chức

Untitled ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ MARKETING HÀNH VI TỔ CHỨC CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Giảng viên ThS Nguyễn Văn Chương Mã lớp học phần 22D1MAN50200603 S[.]

lOMoARcPSD|17160101 ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETING HÀNH VI TỔ CHỨC CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Giảng viên: ThS Nguyễn Văn Chương Mã lớp học phần: 22D1MAN50200603 Sinh viên: Nguyễn Ngọc Thanh Ngân Khóa – Lớp: IBC06 – K46 MSSV: 31201026514 TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2022 lOMoARcPSD|17160101 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU NỘI DUNG I Dẫn nhập tình Bối cảnh xuất tình Khái quát tình I Giải tình .6 Cơ sở lý thuyết hành vi 1.1 Sự động viên nhân viên .6 1.2 Động lực làm việc nhu cầu nhân viên 1.2.1 Động lực làm việc 1.2.2 Nhu cầu 1.3 Lý thuyết tạo động lực làm việc 1.3.1 Lý thuyết Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow (1952) 1.3.2 Thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) Alderfer (1969) 1.3.3 Thuyết McClelland (1961) nhu cầu 1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 1.3.5 Thuyết X, thuyết Y Douglas McGregor (1960) .10 Đề xuất giải pháp .11 2.1 Tạo động lực cho nhân viên thơng qua vai trị lãnh đạo 11 2.2 Tạo động lực cho nhân viên thông qua công việc 12 2.3 Tạo động lực cho nhân viên thông qua thay đổi chất công việc 12 2.4 Tạo động lực cho nhân viên thơng qua sách phúc lợi, lương thưởng 13 KẾT LUẬN 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO 14 lOMoARcPSD|17160101 LỜI NĨI ĐẦU Đã có thời kỳ người thực lao động bị coi hàng hóa, thuê nhân công cho nhà máy hay nông dân trồng tựa việc mua tư liệu sản xuất Tuy nhiên, quan điểm chấm dứt nghiên cứu Elton Mayo đời vào kỉ XX Nghiên cứu chứng minh nhân viên không động viên tiền lương mà họ nhận mà suất họ cịn bị chi phối thái độ đóng góp - động viên nhân viên Động lực làm việc nhân viên tỉ lệ thuận với nhu cầu họ, có nghĩa nhu cầu thỏa mãn, họ cố gắng để hoàn thành mục tiêu chung tổ chức Doanh nghiệp tổ chức mà nhân viên đóng vai trò quan trọng Họ nhân tố để thúc đẩy phát triển tăng trưởng doanh nghiệp Sự thành công doanh nghiệp định phần vào đội ngũ nhân viên có thật động, nhiệt huyết hay khơng Vì vậy, ngày nay, để thúc đẩy hoạt động công ty, nhà quản trị cần tìm sách nội thích hợp nhằm động viên, khích lệ nhân viên mức Hay nói, động viên nhân viên kỹ cần thiết nhà lãnh đạo muốn nhân viên hồn thành tốt cơng việc nâng cao hoạt động tổ chức NỘI DUNG I Dẫn nhập tình Bối cảnh xuất tình Anh T nhân viên văn phịng bình thường, làm việc tồn thời gian từ 9h sáng đến tận 6h có phải tăng ca tới 9-10h tối chuyện bình thường Anh T tâm huyết, tận tâm với nghề, công việc văn phòng lặp lặp lại cách nhàm chán, cộng với khối lượng công việc nặng khiến cho anh liên tục phải tăng ca để hoàn thành hạn khiến cho anh cảm thấy chán nản với tình trạng Trước đó, thời sinh viên, anh ln ấp ủ muốn mở quán cà phê cho riêng mình, lOMoARcPSD|17160101 vừa lúc có người bạn thân thiết ngỏ lời muốn hợp tác anh quán cà phê, anh phụ trách việc quản lý nhân viên hoạt động quán Sau nhiều lần suy nghĩ cẩn thận, anh định nghỉ cơng việc văn phịng để bạn khởi nghiệp kinh doanh cà phê Ban đầu, quán cà phê anh T kinh doanh tốt, anh áp dụng nguyên tắc làm việc nghiêm túc khắt khe với nhân viên, nghiêm chỉnh phê bình cá nhân hoạt động khơng hiệu nên mà mối quan hệ anh nhân viên có phần cứng ngắc, phần lớn nhân viên e ngại trước T Tuy nhiên sau vài tháng kinh doanh, T nhận thấy doanh thu quán khơng cịn tốt trước nữa, T mà sinh tâm lý khó chịu bực dọc, nghiêm khắc với nhân viên mình, khiến cho phần lớn nhân viên sinh tâm lý chán nản, e sợ trước anh T Trong buổi họp tổng kết hàng tháng chi nhánh cà phê nọ, nhân viên bàn tán vấn đề lượng khách vào quán giảm nhiều so với tháng trước, mà doanh thu khơng cao mức kỳ vọng Trong lúc nhân viên sôi nói chuyện, chủ chi nhánh bước vào với vẻ mặt khó chịu Anh bày tỏ tức giận với nhân viên thấy doanh thu tháng tụt giảm không mong đợi, đối thủ cạnh tranh bên cạnh lượng khách lại vào tấp nập nhiều so với cửa hàng Chính vậy, chủ cửa hàng bày tỏ tức giận nhân viên nhấn mạnh tháng sau khơng cải thiện tình trạng nhân viên quán bị trừ lương Thái độ định người chủ khiến cho nhân viên vô khó chịu thất vọng, khơng khí làm việc tiệm từ trở nên u ám hơn, khơng nhiệt huyết trước nữ Nhiều khách hàng phàn nàn chất lượng phục vụ quán, chí nhiều người cịn thẳng thắn bình luận đánh giá so sánh quán anh với quán đối thủ cạnh tranh bên cạnh, khiến cho anh tị mị mà rõ ràng chất lượng sản phẩm khơng thua qn đối thủ, khơng gian bày trí quán rộng rãi đẹp lại khơng thu hút khách hàng tới Vì vậy, anh định khảo sát xem yếu tố đối thủ cạnh tranh lại Khi bước vào quán, anh để ý tất nhân viên quầy chào hỏi anh vô niềm nở bận rộn, thái độ nhân viên phục vụ tốt, người vui vẻ, chí chủ quan tham gia làm việc chung với nhân viên tất lOMoARcPSD|17160101 người thoải mái với Bên cạnh đó, lượng khách quán đông, người không bị rối với nhịp độ làm việc, tất phối hợp nhịp nhàng, khơng xảy tình trạng bị rối hay hỗn loạn nhân viên Sau tìm hiểu kĩ hơn, anh biết rằng, chủ quán cà phê đưa nguyên tắc nhân viên phải niềm nở với khách hàng, với đồng nghiệp Hơn nữa, chủ cửa hàng người quản lý nhiệt tình, sẵn sàng lắng nghe tâm nhân viên, ln đưa sách đãi ngộ tốt cho nhân viên để tạo động lực làm việc Quan sát anh chủ làm việc quán anh nhận thấy người chủ chẳng lộ vẻ khó chịu với nhân viên mình, hịa đồng ln tận tình bảo nhân viên làm việc, điều hướng cách nhẹ nhàng hỗ trợ nhân viên tận tình Ở qn mang lại khơng khí vui vẻ, chí anh chủ cịn nhiều lúc pha trị bắt chuyện với khách hàng khiến cho khơng khí ln mang tiếng cười nhận xét khách hàng quán tích cực Điều làm cho anh T bắt đầu nghi ngờ phương pháp quản lý tổ chức có thực hiệu quả, hay phương pháp phần nguyên nhân gây nên bất ổn môi trường kinh doanh tổ chức Khái quát tình Tình đề cập đến vấn đề quản lý xảy quán cà phê bối cảnh doanh thu quán bị giảm bị đối thủ cạnh tranh vượt mặt Sự canh tranh khốc liệt, ngành hàng F&B vốn cạnh tranh liệt cịn khó khăn Chính vậy, mà thành cơng hay thất bại chủ doanh nghiệp, phụ thuộc vào chất lượng sản phẩm, mà liên quan tới vấn đề quản trị tổ chức Cụ thể tình trên, phương pháp quản trị T nghiêm khắc kỷ cương với nhân viên, cộng thêm thái độ hay khó chịu có phải nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên áp lực với công việc ảnh hưởng tới phục vụ khách hàng từ tác động tiêu cực đến doanh thu Do nhận thấy tình hình kinh doanh quán đối thủ ngày tốt lên, anh T định tìm hiểu nguyên nhân Và nhận thấy phương pháp quản trị chủ quán bên cạnh hồn tồn trái ngược với Bằng việc quy định nhân viên lúc phải niềm nở với khách hàng, hay môi trường làm việc lOMoARcPSD|17160101 thoải mái, chủ quán lúc thoải mái, làm cho nhân viên quán tạo khơng khí hịa đồng mơi trường làm việc Phải cách quản lý nghiêm khắc anh T khiến cho nhân viên động lực cơng việc, khơng cịn hứng thú, ảnh hưởng tới thái độ làm việc Cùng lúc đó, khơng khí làm việc gị bó, trầm lắng tác động tiêu cực đến trải nghiệm khách hàng quán, khiến cho khách hàng phàn nàn bỏ qua quán đối thủ, điều tối kị kinh doanh F&B Vì vậy, để nâng cao hiệu hoạt động, anh T cần phải biết vấn đề cách làm việc mình, tìm cách yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên, khuyến khích họ làm việc hiệu Anh T phải cân nhắc kỹ lưỡng đưa giải pháp động viên khen thưởng thích hợp mối quan hệ anh nhân viên khơng tốt Nếu đưa giải pháp phù hợp, giải tình trạng cốt lõi tổ chức liên kết, chán nản công việc nhân viên, gắn kết mối quan hệ anh với người, từ góp phần giúp nhân viên làm việc tốt hơn, cải thiện danh tiếng khách hàng doanh thu quán I Giải tình Cơ sở lý thuyết hành vi 1.1 Sự động viên nhân viên Có nhiều định nghĩa khác động viên đưa nhiều nghiên cứu trước Động viên tạo hăng hái, hứng khởi, trách nhiệm nhiệt tình q trình thực cơng việc nhân viên qua mà hiệu hoạt động đạt cao Động viên biểu trình tâm lý tạo thức tỉnh, định hướng kiên trì thực hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu (Mitchell, 1982) Động viên trình người khuyến khích thực điều đặc biệt nhằm thỏa mãn nhu cầu khiến họ cảm thấy hài lịng hồn tồn (Butkus & Green, 1999) Hay theo Durbin (1995), động viên trình tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu người khác phát huy hết động lực nhằm đạt mục đích cá nhân hay tổ chức Bên cạnh đó, Baron (1983) cịn định nghĩa hoạt động chuỗi hành động thúc đẩy lôi kéo để tăng cường thành tích đạt nhiệm vụ nhân viên Động viên tập Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 hợp yếu tố công việc, tiền bạc, nghiệp, đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp ảnh hưởng đến thái độ làm việc, mức độ tập trung, nhiệt huyết người lao động Sự động viên nhân viên Robbins (1998) định nghĩa “sự sẵn lòng thể nỗ lực cao để hướng tới mục tiêu tổ chức, điều kiện số nhu cầu cá nhân thỏa mãn thể khả nỗ lực họ” Từ lý thuyết này, thấy, động viên tập hợp gồm hoạt động nhằm khuyến khích người lao động tăng nỗ lực để hồn thành cơng việc tốt Các nhà quản lý cần nắm rõ điều thúc đẩy động lực nhân viên làm việc hiệu hành động động viên hợp lý Bởi tổ chức, động viên nhân viên gắn liền với lực nhà quản lý có tạo hứng thú lao động cho nhân viên để đạt mục tiêu tổ chức hay không 1.2 Động lực làm việc nhu cầu nhân viên 1.2.1 Động lực làm việc Động lực làm việc gồm hai loại, động lực thúc đẩy từ bên động lực tác động từ bên Động lực thúc đẩy từ bên trong: Gồm yếu tố bắt nguồn từ nội tâm, quan điểm cá nhân, phần thưởng vơ cơng nhận từ cấp trên, đồng nghiệp, thành tích đạt được, trách nhiệm thăng tiến Động lực tác động từ bên ngoài: Đây nhu cầu hữu tiền bạc, điều kiện làm việc, cam kết lộ trình làm việc lâu dài, thăng tiến mối quan hệ cá nhân công việc 1.2.2 Nhu cầu Cơ chế tạo động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu lợi ích người lao động Nhu cầu hiểu tượng tâm lý người: đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng vật chất tinh thần để tồn phát triển Nhu cầu cảm giác thiếu hụt điều mà người cảm nhận Nhu cầu bao gồm hai loại: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Trong đó, nhu cầu vật chất nhu cầu hàng đầu, đảm bảo điều kiện sống nhân viên, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu Còn nhu cầu tinh thần trạng thái tâm lý nhân viên trình làm việc Tùy theo Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 hoàn cảnh, điều kiện mà nhu cầu ưu tiên nhân viên thể khác bị tác động yếu tố khác 1.3 Lý thuyết tạo động lực làm việc 1.3.1 Lý thuyết Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow (1952) Đây thuyết ứng dụng rộng rãi việc xác định mức độ nhu cầu người Trong lý thuyết này, Maslow xếp nhu cầu người thành hệ thống cấp bậc gồm nhóm nhu cầu, theo thứ tự từ thấp đến cao Trong đó, nhu cầu thấp phải thỏa mãn trước nhu cầu mức cao xuất Điều đồng nghĩa nhân viên nảy sinh nhu cầu cao nhu cầu cấp thấp họ thỏa mãn Nhóm nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, cịn nhu cầu cấp cao nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng cuối nhu cầu tự hoàn thiện Maslow khẳng định cá nhân đề hệ thống nhu cầu khác thỏa mãn cơng cụ khác Như vậy, nhà quản trị cần xác định nhân viên mức nhu cầu để từ xác định giải pháp động viên cao tốt Nhu cầu sinh lý tác động thông qua mức lương tốt, đảm bảo phúc lợi xã hội tốt Đáp ứng nhu cầu xã hội thông qua hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm, gắn kết quan hệ phịng ban cơng ty, bên cạnh cịn nâng cao ý thức cộng đồng tinh thần tập thể công ty Cịn để đáp ứng nhu cầu tự hồn thiện nhà quản trị tạo hội để cá nhân phát triển mạnh thân, nâng cao tay nghề, khuyến khích người lao động tham gia vào phát triển doanh nghiệp hay tổ chức 1.3.2 Thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) Alderfer (1969) Với thuyết này, Alderfer tiến hành xếp lại nhu cầu Maslow đưa trước Thay quan điểm nhu cầu thỏa mãn theo thứ bậc giống Maslow, Alderfer lại cho nhu cầu người thỏa mãn lúc không theo trật tự ưu tiên Alderfer ba dạng nhu cầu mà người tìm cách đáp ứng bao gồm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 phát triển Trong đó, nhu cầu tồn nhu cầu đáp ứng vật chất để sinh tồn, mong muốn sức khỏe tinh thần Nhu cầu quan hệ mong muốn kết nối với người khác, giao tiếp, địa vị xã hội công nhận Cuối nhu cầu phát triển, nhu cầu phát triển thân, yêu cầu sáng tạo cơng việc có ý nghĩa Ngồi ra, thuyết cho nhu cầu người không thỏa mãn bị cản trở họ có xu hướng dồn nỗ lực qua nhu cầu khác Thuyết ERG giải thích nhân viên thường tìm kiếm mức lương cao môi trường làm việc tốt điều kiện tốt đạt tiêu chuẩn chung thị trường lại động Điều giải thích họ thường tìm cách thỏa mãn với nhu cầu tăng trưởng nhu cầu giao tiếp nhu cầu chưa đáp ứng đủ 1.3.3 Thuyết McClelland (1961) nhu cầu Lý thuyết nhu cầu McClelland phát triển David McClelland cộng ông Trái ngược với hệ thống phân cấp Maslow, nhu cầu giống yếu tố thúc đẩy nhu cầu nghiêm ngặt để tồn Thuyết cho trình làm việc, cá nhân bị thúc đẩy ba yếu tố là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực nhu cầu liên minh; điều thú vị McClelland ba nhu cầu có nhu cầu thúc đẩy cá nhân hai nhu cầu cịn lại Vì mà hành vi cá nhân thể nơi làm việc bị ảnh hưởng mạnh mẽ nhu cầu mà họ cho ý nghĩa McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào hoạt động tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp, tranh thủ nhận ủng hộ, giúp đỡ, động viên đồng nghiệp nhằm vượt qua chướng ngại khó cơng việc với tham gia nhiều người đa dạng khắp lĩnh vực Việc tham gia hoạt động tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân có hội để đánh giá, so sánh thân để tạo động lực vươn lên nhu cầu đạt thành tích cao so với đồng nghiệp 1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Để xây dựng lý thuyết này, Herzberg tiến hành vấn 200 kỹ sư nhân viên kế toán lĩnh vực khác Lý thuyết lập luận hài lòng Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 công việc nhân viên chia thành hai nhóm khác nhac Hai nhóm yếu tố nhân tố thúc đẩy động lực nhân tố trì Nhóm nhân trì đẩy thuộc mơi trường làm việc, sách đãi ngộ, chế độ quản trị, tiền lương thưởng, mối quan hệ công ty điều kiện làm việc khác Các yếu tổ tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa bất mãn công việc nhân viên Khi làm việc môi trường động thoải mái, họ phát huy tốt lực để thích nghi với thay đổi doanh nghiệp Ngược lại, nhà quản trị thực sách hà khắc, lương thưởng không rõ ràng, môi trường làm việc kém, khiến cho người lao động bất mãn Tình trạng suy giảm động lực kéo dài, nghiêm trọng nhân viên khơng cịn ấn tượng tốt cơng ty Nhóm nhân tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến công việc gồm nhân tố thành đạt, thỏa mãn cơng việc, thừa nhận thành tích ý nghĩa công việc nhân viên, thăng tiến Đây nhu cầu tâm lý cấp cao nhân viên hoạt động tổ chức Trong nhóm thứ mang tính chất trì trạng thái làm việc bình thường, nhóm thứ hai yếu tố thúc đẩy động lực làm việc thực Sự vắng mặt yếu tố thuộc nhóm tác động tiêu cực đến tâm lý người lao động qua biểu khơng hài lịng, lười biếng chán nản công việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần Do vậy, lý thuyết Herzberg cho để cải thiện thái độ nhân viên suất làm việc, nhà quản trị phải tác động vào hai nhân tố định làm gia tăng hài lịng giảm khơng hài lòng 1.3.5 Thuyết X, thuyết Y Douglas McGregor (1960) Thuyết X cho rằng: Các cá nhân chưa trưởng thành hay nhân viên lười nhác khơng thích làm việc, có khuynh hướng làm bị ép buộc bị kiểm soát chặt chẽ Do yếu tố mà nhà quản lý tôn sùng thuyết X phải áp dụng biện pháp quản lý chặt chẽ động viên - khen thưởng (hay biện pháp gậy củ cà rốt) Môi trường làm việc thuyết X mà đặc trưng biện 10 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 pháp răn đe cấp trên, kiểm soát chặt chẽ cơng việc nhân viên mà cơng việc mang tính chất có phạm vi chun môn hẹp Ngược lại với thuyết X, thuyết Y đề cập đến nhân viên trưởng thành, chăm chỉ, có ý thức, trách nhiệm hồn thành cơng việc, họ muốn làm u thích cơng việc Quan điểm chất người họ mong muốn quan lý mang tính tác ép buộc, tức môi trường làm việc mà nhân viên tự suy nghĩ, phát triển khả tuân theo đạo cấp Đề xuất giải pháp 2.1 Tạo động lực cho nhân viên thông qua vai trò lãnh đạo Vai trò người lãnh đạo coi chất keo dính tạo nên kết nối nhân viên với công ty, chất xúc tác cho thay đổi tích cực tổ chức phát huy tối đa lực nhân viên Vai trò lãnh đạo việc nâng cao động lực làm việc nhân viên thể qua việc hỗ trợ, động viên, quan tâm đến quyền lợi nhân viên khéo léo đưa góp ý hay phê bình mang tính xây dựng cách tế nhị Vai trị cịn việc tơn trọng, biết lắng nghe ý kiến, khen ngợi khen thưởng rõ ràng nhân viên đạt thành tích tốt cơng việc Điều tốt kỵ không nên để cảm xúc cá nhân chi phối chỉnh chu chuyên nghiệp cơng việc Trong tình này, anh T để cảm xúc chi phối liên tục tỏ khó chịu nhân viên, tạo nên áp lực mơi trường làm việc mà vơ hình chung khiến cho nhân viên sinh tâm lý chán nản, thất vọng công việc Việc không lắng nghe hay thấu hiểu đến từ vị trí người quản lý nguyên nhân gây nên động lực nơi làm việc, nhu cầu nhóm nhân tố trì nhân viên khơng đảm bảo Vậy nên thay cáu gắt giận dữ, anh T nên điều chỉnh thái độ thay đổi sách làm việc Bắt đầu từ việc tạo môi trường tổ chức lành mạnh, thoải mái, cách mà chủ quán cà phê đối thủ làm Cần quán triệt lại phong cách làm việc “khen chê nhiều mình” kiềm chế nóng giận thân đặc biệt không trút giận vô cớ lên nhân viên Dựa theo thuyết Y Mcgregor, người quản lý nên 11 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 đóng vai trị người động viên để thực việc người quản lý nên biến chúng thành thói quen ngày Bên cạnh đó, nâng cao thấu hiểu nhân viên cách tạo dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, cởi mở nhằm tìm hiểu thêm nhu cầu mong muốn để phát triển sách quản trị phù hợp Phản hồi tích cực rõ ràng yếu tố cần thiết nhân viên nói họ có nhu cầu nhân phải hồi thông tin từ nhà quản lý Khi nhân viên mắc sai lầm khơng nên lao vào trích mà nên tìm hiểu ngun nhân kĩ càng, đưa phương án giải thích hợp sau góp ý phê bình phải mang tính xây dựng tránh phụ thuộc vào cảm xúc cá nhân, trừ vi phạm q lớn tiến hành phạt để làm gương, có tạo tâm lý an toàn thoải mái cho nhân viên làm việc 2.2 Tạo động lực cho nhân viên thông qua công việc Trên thực tế, việc có hứng thú hay khơng phụ thuộc vào cảm nhận nhân viên để can thiệp nhằm thay đổi hứng thú để mang lại lợi ích cho tổ chức lại vai trị người lãnh đạo Bắt đầu từ việc tạo dựng môi trường làm việc động, sáng tạo, nhân viên thoải mái đưa sáng kiến để nâng cao hiệu công việc, trao quyền định chịu trách nhiệm cơng việc, có đủ quyền hạn để đóng góp, tham gia xây dựng mục tiêu cơng ty Nhân viên có động lực làm việc tốt họ biết rõ xác phải làm việc gì, cơng việc có ý nghĩa đến hệ thống mục tiêu cơng ty, nhiệm vụ có danh sách đánh giá cụ thể trình tự thực rõ ràng, có thời gian hoàn thành định Các mục tiêu phương thức thực đánh giá đưa rõ ràng, minh bạch mức độ hài lịng, thoải mái nhân viên nâng cao bắt đầu làm việc Để thật mang lại hiệu việc đánh giá khơng mang tính chất hình thức, nhà quản trị cần ý xây dựng kế hoạch chuẩn hóa tiến trình thực logic, có việc đánh giá ghi nhận thật công tâm mang lại hiệu 2.3 Tạo động lực cho nhân viên thông qua thay đổi chất công việc Trong môi trường làm việc, để giúp cho kích thích tăng động cạnh tranh, nhà quản trị cần tìm phương pháp để khơi dậy phát huy hết khả 12 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 nhân viên Trong tình nêu trên, anh T mắc phải lỗi sai quy định môi trường làm việc cứng nhắc áp lực, điều khiến nhân viên anh trạng thái đề phòng, sợ bị mắc lỗi, gây nên tâm lý e ngại lười sáng tạo động, từ mà trở nên ù lì thiếu động môi trường kinh doanh Để khắc phục điểm này, anh T cần áp dụng hai tiêu thức sau Tiêu thức thứ kích thích thích thú cho nhân viên làm cho họ cảm thấy thú vị cách thay đổi vị trí cơng việc Tùy theo quy trình làm việc cụ thể tổ chức mà lãnh đạo cân nhắc chuyển đổi vị trí hay vai trị nhân viên khoảng thời gian định Điều nhắm luôn tạo cảm giác mẻ cho nhân viên, khuyến khích họ tận dụng nguồn lực để tìm sở trường thân Để làm điều địi hỏi cơng ty cần có hệ thống quản lý chuẩn hóa, sơ đồ tổ chức mơ tả cơng việc phải xếp tiến hành theo trình tự thực cụ thể, rõ ràng, xây dựng văn hóa hốn đổi doanh nghiệp Tiêu điểm thứ hai việc nhà quản trị chuyển sang quản lý tập trung theo dự án thay phương pháp quản lý theo phịng ban truyền thống Điều yêu cầu họ phải tổng hợp phát huy hết tất lực cá nhân nhân viên tạo thành nguồn lượng cốt lõi cho tổ chức 2.4 Tạo động lực cho nhân viên thơng qua sách phúc lợi, lương thưởng Lương thưởng yếu tố tác động đến nhu cầu làm việc nhân viên, yếu tố trì để làm nhiều nhân viên cho rằng, tiền bạc biểu tượng tôn trọng Họ thấy mức lương tăng lên biểu cho đánh giá cao thành mà họ đạt được, mà nhà quản lý nên suy nghĩ kỹ tầm quan trọng tiền lương nhân tố trì Bên cạnh đó, sách phúc lợi nhân tố quan trọng khơng Ngồi việc thực đầy đủ sách phúc lợi theo quy định pháp luật việc tăng cường thêm sách phù hợp cải thiện sách có điều nên làm để khích lệ động viên người lao động Cơng ty tổ chức linh hoạt phù hợp với nhu cầu hay mục tiêu nhân viên sách du lịch năm, thưởng cho nhân 13 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 viên bán hàng cao tháng, nhiên khuyến khích phải cơng Nếu việc thực khơng cơng khiến nhân viên khác cảm giác bất mãn, suy giảm tinh thần làm việc KẾT LUẬN Trong thời đại kinh tế tồn cầu có nhiều chuyển biến, tác động đại dịch tình hình phức tạp giới tại, tạo khơng khó khăn hội lớn cho doanh nghiệp Do vậy, để đứng vững thị trường đầy biến động này, doanh nghiệp đầu tư vào sở vật chất hay danh tiếng thị trường chưa đủ Một cốt lõi doanh nghiệp vốn người, khơng biết cách quản lý, giữ chân nhân tài, khơng có sách động viên khuyến khích nhân viên thích hợp tổ chức khó mà trụ vững Nguồn nhân lực hsinh chìa khóa quan trọng then chốt cho thành công hay thất bại doanh nghiệp, Vì mà việc khám phá nhu cầu nhân viên động lực làm việc ưu tiên hàng đầu hoạt động nhân tổ chức TÀI LIỆU THAM KHẢO Lý, P T M (2015, 16) Các nhân tố ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làm viê ̣c nhân viên doanh nghiê ̣p vừa nhỏ Thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(3), 64-81 Khoa, T Đ (2016) Quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp động viên nhân viên Việt Nam Tạp chí Phát triển Kinh tế, 27(7), 90-106 Sơn, T B (2016) Các nhân tố tạo động lực làm việc trường hợp phận kinh doanh Công ty Nutifood Việt Nam MA Thesis Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Mitchell, T R (1982) Motivation: new direction for theory, research and practices The Academy of Management Review, 7(1), 80-88 Butkus, R T., & Green, T B (1999) Motivation, beliefs and organizational transformation London Greenwood Publishing Group Robbins, S P (1993) Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Applications Prentice Hall PTR 14 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 Baron, R A (1983) Behavior in organizations New York: Allyn & Bacon Inc 15 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) ... động vi? ?n hợp lý Bởi tổ chức, động vi? ?n nhân vi? ?n gắn liền với lực nhà quản lý có tạo hứng thú lao động cho nhân vi? ?n để đạt mục tiêu tổ chức hay không 1.2 Động lực làm vi? ??c nhu cầu nhân vi? ?n... thuyết hành vi 1.1 Sự động vi? ?n nhân vi? ?n Có nhiều định nghĩa khác động vi? ?n đưa nhiều nghiên cứu trước Động vi? ?n tạo hăng hái, hứng khởi, trách nhiệm nhiệt tình trình thực cơng vi? ??c nhân vi? ?n... thuyết hành vi 1.1 Sự động vi? ?n nhân vi? ?n .6 1.2 Động lực làm vi? ??c nhu cầu nhân vi? ?n 1.2.1 Động lực làm vi? ??c 1.2.2 Nhu cầu 1.3 Lý thuyết tạo động lực