giải pháp quản trị nhân lực tại gas hà nội

Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp MỤC LỤC SV: Nguyễn Thành Chung 1 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt: Nguyên nghĩa: BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐGTTCV Đánh giá thành tích công việc ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc KHHNNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực KHKT Khoa học kỹ thuật QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TW Trung ương XHCN Xã hội chủ nghĩa SV: Nguyễn Thành Chung 2 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Những chuyến tàu xuất phát từ Ga Hà Nội Bảng 2.2 Thiết bị phục vụ hành khách tại Ga Hà Nội Bảng 2.3 Lượng hành khách luân chuyển trong ngày 23/1/2011 Bảng 2.4 Kết quả kinh doanh 3 năm (2009 – 2011) của Ga Hà Nội Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của các năm gần đây (2009- 2011) Bảng 2.6 Tình hình sử dụng ngày công bình quân trong năm/công nhân Bảng 2.7 Hệ số sử dụng giờ lao động bình quân/ca Bảng 2.8 Số lượng tuyển dụng từ năm 2009 – 2011 của Ga Hà Nội Bảng 2.9 Kết cấu theo trình độ độ tuổi bộ máy gián tiếp năm 2011 của Ga Hà Nội Bảng 2.10 Tiền lương bình quân của Ga Hà Nội SV: Nguyễn Thành Chung 3 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp LỜI MỞ ĐẦU Con người là nhân tố trung tâm, là nhân tố quyết định đến thành quả của quá trình sản xuất, dịch vụ. Bởi mọi hoạt động của doanh nghiệp suy cho cùng là do con người thực hiện, có thành công hay không, hiệu quả như thế nào đều do chính nguồn lực con người quyết định. Nó chính là nguồn tài nguyên có giá trị lâu dài, là tiềm năng phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó, “Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người”, nhận định quan trọng này đã được kiểm chứng bằng cả lý luận lẫn thực tiễn, và qua đó khẳng định tầm quan trọng của quản trị nguồn lực con người. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc; quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga Hà Nội”. Trong thời gian thực tập tại Ga Hà Nội, qua nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của Ga em thấy công tác này được Ga thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Ga vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này. Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga. 1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của đề tài là tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chế độ duy trì nguồn nhân lực của Ga, đồng thời đánh giá ưu nhược điểm của công tác này trong Ga. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm giúp Ga hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh của ngành như hiện nay để phát triển bền vững, tăng sức cạnh tranh cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Ga trong môi trường kinh doanh quốc tế. SV: Nguyễn Thành Chung 4 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đồ án là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu của đồ án là thực trạng và hiệu quả của công tác này tại Ga. 3. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, đồ án có sử dụng phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp… 4. Kết cấu đồ án Ngoài phần: Mở đầu, kết luận, đồ án bao gồm 3 chương:  Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp  Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga Hà Nội  Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga Hà Nội Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về kiến thức của bản thân cũng như khó khăn trong việc thu thập tài liệu nên không tránh khỏi những bỡ ngỡ, thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo thêm của thầy cô giáo để đồ án của em được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình tới các thầy, cô giáo trong bộ môn Quản Trị Kinh Doanh đã cung cấp cho chúng em những kiến thức bổ ích trong suốt quá trình học tập tại trường. Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cô chú, các phòng ban Ga Hà Nội đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. ĐỖ THỊ NGỌC ĐIỆP đã dành nhiều thời gian và trực tiếp hướng dẫn em rất tận tình, tỉ mỉ và khoa học về nội dung cũng như hình thức của đồ án lẫn phương pháp nghiên cứu đề tài để em có thể hoàn thành tốt đồ án này. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thành Chung SV: Nguyễn Thành Chung 5 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân lực, Quản trị nhân sự): Theo giáo sư ngưỡi Mỹ Dimock “Quản trị Nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Mirgo thì cho rằng: “ Quản trị Nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy Quản trị nguồn Nhân lực ( Human Resoure Management) là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn để cơ bản là “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nhà quản trị phải nắm vững kiến thức, kỹ năng quản trị cũng như có năng lực lãnh đạo bẩm sinh như khả năng ra quyết định, tài thuyết phục,… Nguồn nhân lực của một tổ chức thì được hình thành dựa trên các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của doanh nghiệp, do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân, có tiềm năng phát triển khác nhau, đồng thời bị ảnh hưởng bởi cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp nên hành vi của họ là rất khó nắm bắt. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. SV: Nguyễn Thành Chung 6 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách thuyết phục người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân; nâng cao hiệu quả tổ chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý – hiệu quả các nguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Như vậy, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xã hội đều do những hoạt động của con người tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho con người và xã hội. Nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực”, nếu biết khai thác và phát huy tốt, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Nền kinh tế và xã hội không thể phát triển nếu không có đội ngũ đông đảo những công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, những chuyên gia giỏi có chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà quản lý tài ba, những nhà lãnh đạo tận tụy biết nhìn xa trông rộng. Kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới trong mấy thập kỉ qua cho thấy, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố SV: Nguyễn Thành Chung 7 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học kỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản là một trong những nước minh chứng điển hình cho điều đó. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang “ Nền kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy sự giàu có của mỗi quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ con người, khác với trước đây là dựa trên sự giàu có của nguồn tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy, Đảng và nhà nước ta đã có những chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm, phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới của sự phát triển. Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, một hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động sẽ được hình thành và ngày càng phát triển. Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. Sự hình thành và phát triển thị trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động sẽ bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường; sẽ làm thay đổi sâu sắc quan hệ “biên chế” của cơ chế cũ. Thị trường lao động sẽ làm cho người lao động và cả người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động. 1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ, nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác. SV: Nguyễn Thành Chung 8 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mỗi quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định ( vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân lực của tổ chức. Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. Giữa các quốc gia khác nhau có sự quy địn về độ tuổi lao động khác nhau. “Hiện nay, nhiều nước lấy độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có sự khác nhau, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của từng nước. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi. Đặc biệt ở Úc không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi tối đa” 1. Ở nước ta quy định tuổi lao động là 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.38%, hàng năm nước ta có them từ 1.2 đến 1.4 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực của đất nước. Đây là nguồn lực quan trọng có tiềm năng rất lớn, góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong giai đoạn mới. 1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật ( kỹ năng ) của nguồn nhân lực. SV: Nguyễn Thành Chung 9 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp • Thể lực của nguồn nhân lực. Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng của nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác…Do đặc điểm về thể trạng của người châu Á nên người lao động Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số nước khác, nhất là các nước phương Tây. Người Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc và cường độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường cho người lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho người lao động. • Trình độ học vấn của nguồn nhân lực. Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề cẩn phải thường xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Vì vậy, cần có quan điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này. • Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau. SV: Nguyễn Thành Chung 10 Lớp: QTDNVT – K49 [...]... muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kì một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thê đều phải có quản trị nguồn nhân lực Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho một... và thành công Nhà quản trị phải thu thập và xử lí thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững Quản trị nguồn nhân lực vì quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân. .. SV: Nguyễn Thành Chung 32 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp Bảng 2.1: Những chuyến tàu xuất phát từ Ga Hà Nội Chuyến tàu Chiều dài (km) Tàu Thống Nhất: Hà Nội – Sài Gòn 1726 Tàu địa phương Hà Nội – Huế 442 Hà Nội – Hải Dương 71 Hà Nội – Lào Cai 296 Hà Nội – Hải Phòng 102 Hà Nội – Quán Triều 75 Hà Nội – Vinh 305 Hà Nội – Yên Bái 156 Tàu liên vận quốc tế Hà Nội – Bắc... trường, nhà quản trị không chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không còn con đường nào bằng con đường Quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy các doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này, các doanh nghiệp phải có chính sách nhân. .. triển của doanh nghiêp Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vật cho nên có thể nói rằng: “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Quản trị Nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn... Thành Chung 30 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GA HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu chung về Ga Hà Nội 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Ga Hà Nội là một đơn vị vận tải của Tổng Công ty Đường Sắt Việt Nam, hạch toán phụ thuộc, là đơn vị thành viên trực thuộc Công ty VTHKĐS Hà Nội, có trách nhiệm vận chuyển hành... tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh SV: Nguyễn Thành Chung 11 Lớp: QTDNVT – K49 Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp Ngày nay, các hoạt động của quản trị nhân lực đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người Trong doanh nghiệp Quản trị Nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ... vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực là làm cho các nhân viên... biệt lệ… của Ngành, của Công ty, bảo hành tốt các thiết bị phương tiện, bảo đảm chạy tàu an toàn, đúng giờ, chống được thất thu và chậm thu, phục vụ tốt hành khách, chủ hàng, nâng cao doanh thu, công suất thiết bị và năng lực vận tải - Ga Hà Nội có con dấu riêng, có tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Trụ sở tại 120 Lê Duẩn – Thành phố Hà Nội - Tên gọi: Ga Hà Nội - Tên quốc tế: Hanoi Railway Station... mặt với hàng loạt các tập đoàn và công ty lớn mạnh trên thế giới Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, đó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản SV: Nguyễn Thành Chung . nhau về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân lực, Quản trị nhân sự): Theo giáo sư ngưỡi Mỹ Dimock Quản trị Nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên. Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga Hà Nội  Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga Hà Nội Mặc dù đã hết sức cố gắng,. của quản trị nhân lực đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người. Trong doanh nghiệp Quản trị Nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị