Luận án phân tích rủi ro tài chính tại các doanh nghiệp viễn thông niêm yết trên thị trường chứng khoán việt nam

v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AC : Cam kết tình cảm CC : Cam kết lợi ích CPTPP : Hiệp định Đối tác Toàn diện Tiến xuyên Thái Bình Dương EC : Thù lao EFA : Phân tích nhân tố khám phá EVFTA : Hiệp định thương mại tự Việt Nam – EU HRM : Quản trị nhân NC : Cam kết đạo đức PE : Đánh giá nhân viên RS : Tuyển dụng TD : Đào tạo phát triển VITAS : Hiệp hội dệt may Việt Nam WE : Môi trường làm việc vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Một số định nghĩa cam kết tổ chức 14 Bảng 1.2: Tóm tắt ba thành phần mơ hình cam kết Meyer Allen .16 Bảng 1.3: Đặc trưng cam kết chuẩn vượt chuẩn 19 Bảng 1.4: Mơ hình Meyer Allen cam kết với tổ chức 23 Bảng 2.1 Tóm tắt nghiên cứu gần cam kết nhà quản trị cấp cao 31 Bảng 2.2 Các hoạt động HRM có ảnh hưởng đến cam kết 38 Bảng 3.1: Ví dụ bảng hỏi phần – Các hoạt động quản trị nhân .64 Bảng 3.2: Ví dụ bảng hỏi phần – Cam kết với tổ chức người lao động 65 Bảng 4.1: Kết thống kê tần suất thời gian làm việc 75 Bảng 4.2: Kết thống kê tần suất độ tuổi .76 Bảng 4.3: Kết thống kê tần suất giới tính 77 Bảng 4.4: Kết thống kê tần suất trình độ học vấn 78 Bảng 4.5: Kết thống kê tần suất vùng miền .79 Bảng 4.6: Kết thống kê tần suất loại công ty .80 Bảng 4.7: Kết thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết nhà quản trị cấp cao 82 Bảng 4.8: Kết thống kê mơ tả nhóm biến Tuyển dụng 82 Bảng 4.9: Kết thống kê mơ tả nhóm biến Đánh giá nhân viên .83 Bảng 4.10: Kết thống kê mơ tả nhóm biến Đào tạo phát triển 83 Bảng 4.11: Kết thống kê mơ tả nhóm biến Mơi trường làm việc 85 Bảng 4.12: Kết thống kê mô tả nhóm biến Thù lao 85 Bảng 4.13: Kết thống kê mô tả nhóm biến Cam kết tình cảm 86 Bảng 4.14: Kết thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết Đạo đức 86 Bảng 4.15: Kết thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết lợi ích 88 Bảng 4.16: Kết kiểm định Cronbach’s Alpha .91 Bảng 4.17: Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết tình cảm 94 Bảng 4.18: Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết đạo đức .95 Bảng 4.19: Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) với Cam kết lợi ích .97 Bảng 4.20: Các biến mơ hình cịn lại đưa vào kiểm định giả thuyết 98 Bảng 4.21: Kết phân tích hệ số tương quan Pearson 99 Bảng 4.22: Kết kiểm định mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao cam kết tình cảm 100 Bảng 4.23: Kết kiểm định mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao cam kết đạo đức 101 vii Bảng 4.24: Kết kiểm định mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao cam kết lợi ích .102 Bảng 4.25: Kết kiểm định mối quan hệ hoạt động quản trị nhân với cam kết tình cảm 103 Bảng 4.26: Kết kiểm định mối quan hệ hoạt động quản trị nhân với cam kết đạo đức 104 Bảng 4.27: Kết kiểm định mối quan hệ hoạt động quản trị nhân với cam kết lợi ích .105 Bảng 4.28: Kết kiểm định mối quan hệ điều tiết hoạt động quản trị nhân lên mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao cam kết tình cảm 106 Bảng 4.29: Kết kiểm định mối quan hệ điều tiết hoạt động quản trị nhân lên mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao cam kết đạo đức .107 Bảng 4.30: Kết kiểm định mối quan hệ điều tiết hoạt động quản trị nhân lên mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao cam kết lợi ích .108 Bảng 4.31: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết tình cảm 110 Bảng 4.32: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết đạo đức 111 Bảng 4.33: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết lợi ích.112 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mối quan hệ cam kết tổ chức với sách hoạt động quản trị nhân 27 Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất rút gọn .45 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất đầy đủ 54 Hình 4.1: Kết thống kê mô tả mẫu theo thời gian làm việc 74 Hình 4.2: Kết thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi .75 Hình 4.3: Kết thống kê mơ tả mẫu theo giới tính 76 Hình 4.4: Kết thống kê mơ tả mẫu theo trình độ học vấn .77 Hình 4.5: Kết thống kê mô tả mẫu theo vùng miền 78 Hình 4.6: Kết thống kê mô tả theo loại công ty 80 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Các công ty ngày nhận tầm quan trọng nhân họ việc tạo giá trị lợi cạnh tranh (Pfeffer, 1994) Tạo lợi cạnh tranh thông qua tài sản người đòi hỏi nhà quản trị phải ý đến biện pháp thực thi thực tiễn, điều thúc đẩy tốt nguồn tài sản Sự thay đổi tư người định điều hành doanh nghiệp, tổ chức thúc đẩy ngày nhiều nghiên cứu học thuật nhằm tìm hiểu mối quan hệ quản trị nhân lực mảng chịu ảnh hưởng từ có cam kết với tổ chức người lao động Ngày nay, việc có lực lượng lao động có mức cam kết cao với tổ chức ngày trở nên quan trọng Các tổ chức tìm kiếm cải thiện hiệu hoạt động lợi cạnh tranh bền vững giải pháp ứng phó với áp lực gia tăng từ thị trường yếu tố bên khác Theo Worman (1996) tổ chức cần đạt sẵn lịng đóng góp từ lực lượng lao động đa dạng nhằm thâm nhập vào thị trường mới, tiến hành khác biệt hóa sản phẩm dịch vụ họ so với đối thủ cạnh tranh Tuy nhiên, theo Wallace (1997) điều dễ thấy ngày người lao động cảm thấy khơng an tồn, thiếu tin tưởng trung thành với tổ chức Thay đổi môi trường thúc giục nhà quản trị cấp cao thực điều chỉnh nội từ tạo áp lực phải điều chỉnh tới nhân viên Nhà quản trị yêu cầu nhân viên phải cống hiến sức lực trí óc họ cho lợi ích tổ chức Tuy nhiên, khung giá trị chương trình ưu tiên quản trị cấp cao thể qua sách mảng có liên quan ảnh hưởng đến động lực cam kết nhân viên tổ chức họ Mối quan hệ diễn biến nào, mức độ ảnh hưởng có đáng kể hay khơng vấn đề cần nghiên cứu kỹ lưỡng để đưa kiến thức hữu ích cho thực tiễn quản trị Sự cần thiết nghiên cứu thể hai mặt riêng biệt tương đồng mức độ quan trọng là: 1) nghiên cứu hỗ trợ giải thích phát triển giao thoa mối quan hệ tổ chức khía cạnh xã hội tâm lý tổ chức cải thiện; 2) thực tiễn quản trị, tổ chức cần tối ưu hóa mức cam kết với tổ chức người lao động nhằm cải thiện lợi cạnh tranh chúng Như nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng hay nguyên nhân dẫn đến mức cam kết thấp người lao động sách biện pháp hành động thiết kế can thiệp lúc, chỗ Việc giữ chân nhân viên tốt, phù hợp với tổ chức trở thành thách thức lớn doanh nghiệp muốn thành công thị trường (Dunnagan cộng sự, 2013) Nhu cầu trì trạng thái thành viên với tổ chức thể thông qua mức cam kết với tổ chức người lao động Lãnh đạo doanh nghiệp cần liên tục đầu tư vào chiến lược, sách cải thiện mức cam kết với tổ chức người lao động nhằm giữ chân họ trì lợi cạnh tranh công ty thị trường quốc tế (Atif cộng sự, 2011; Oladapo, 2014) Các thay đổi kinh tế toàn cầu thách thức khả chuyên gia nhân việc trì ổn định lực lượng lao động, tính cạnh tranh hoạt động quản trị nhân nhằm cải thiện mức cam kết với tổ chức thông qua giữ chân nhân viên phù hợp (Mohd Daud cộng sự, 2013) Các doanh nghiệp bị thiếu hụt công nhân lành nghề, dần sụt giảm kinh nghiệm kiến thức làm việc nhiều lý (Mohd Daud cộng sự, 2013) Lãnh đạo doanh nghiệp phải cạnh tranh để tuyển dụng giữ chân nhân viên lành nghề có thị trường lao động chào mời họ với gói đãi ngộ hấp dẫn (George, 2015) Vì vậy, nghiên cứu dự định tìm hiểu cam kết với tổ chức người lao động thông qua ảnh hưởng từ cam kết nhà quản trị cấp cao hoạt động quản trị nhân lực Các nghiên cứu trước cho thấy cam kết nhà quản trị yếu tố quan trọng mang tính định hành vi nhân viên việc tạo nỗ lực xuất sắc sản xuất dịch vụ (Hartline Ferrell, 1996) Tuy nhiên, dù điều công nhận rộng rãi cịn chứng thực nghiệm cho thấy diễn biến mức độ mạnh yếu ảnh hưởng từ cam kết nhà quản trị cấp cao đến hành vi nhân viên (Boshoff Allen, 2000) Xuất phát từ tổng quan nghiên cứu trước đây, có quan sát bật cam kết nhà quản trị cấp cao vai trò hành vi nhân viên Thứ việc đào tạo phát triển, trao quyền cho nhân viên, làm việc nhóm, hệ thống đánh giá thù lao cho nhân viên báo tốt cho mối quan hệ (Hart cộng sự, 1990; Bowen Lawler, 1995; Forrester, 2000, Jun cộng sự, 2006) Tuy nhiên, nghiên cứu trước báo ảnh hưởng chúng nghiên cứu riêng lẻ, cần phải có thêm nghiên cứu kiểm tra tổng thể(đồng thời) mối quan hệ báo tới thái độ hành vi nhân viên (Forrester 2000; Rogg cộng 2001) Điều mục 214 chương luận án khoảng trống chưa nghiên cứu Thứ hai hầu hết nghiên cứu trước đây, cam kết nhà quản trị nói chung nhà quản trị cấp cao nói riêng nhìn nhận, nghiên cứu đánh giá, khái quát đo lường từ góc nhìn nhà quản trị (Ahmed Parasuraman; 1994; Hartline Ferrell, 1996; Sureshchandar cộng sự, 2002), vậy, cần có thêm nghiên cứu kiểm định vấn đề từ góc độ người lao động (Forrester, 2000) Vì vậy, luận án đặt vấn đề nghiên cứu ảnh hưởng cam kết nhà quản trị cấp cao đến cam kết với tổ chức người lao động, ảnh hưởng trực tiếp hoạt động quản trị nhân lực đến cam kết với tổ chức người lao động ảnh hưởng điều tiết hoạt động quản trị nhân đến mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức người lao động nhằm cung cấp thêm chứng thực nghiệm bối cảnh nghiên cứu Việt Nam, quốc gia cịn chưa có nhiều nghiên cứu lĩnh vực Mặt khác, luận án đặt vấn đề nghiên cứu mối quan hệ bối cảnh công ty may Việt nam trình phát triển hội nhập quốc tế sâu rộng Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam (2019), Việt Nam xếp thứ toàn cầu xuất dệt may có khoảng 3,5 triệu lao động làm việc ngành (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017) Ngành dệt may nước ta hưởng lợi nhiều từ tăng trưởng đầu tư trực tiếp nước vào ngành năm gần Kể năm kinh tế tồn cầu suy thối 2008-2009 đến kim ngạch xuất dệt may nước ta tăng trưởng đặn nhờ ưu lao động giá rẻ dân số trẻ lực lượng lao động ổn định Trong báo cáo trình bày năm 2017 Nguyễn Thị Lan Hương tồn ngành có 6.000 cơng ty 70% cơng ty may, khoảng 84% công ty tư nhân tập trung chủ yếu miền Đông Nam Bộ (khoảng 60% số công ty) Mặc dù vậy, số lượng công ty không nhiều (30% tổng số công ty) công ty có quy mơ lớn lại có mặt nhiều miền Bắc công ty May 10, công ty May Sông Hồng, công ty May Đức Giang, công ty may X20 v.v Việt Nam giới quan sát đánh giá quốc gia có tiềm lực phát triển mạnh mẽ dệt may (Nadvi & Thoburn, 2003) Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam (2015), hội cho ngành đến từ cam kết mạnh mẽ khối ASEAN khả lớn để tham gia FTA với chuyển dịch sản xuất dệt may từ Trung Quốc sang Việt Nam số nước phát triển khác môi trường đầu tư nước bớt hấp dẫn chi phí lao động tăng cao Dù vậy, cơng ty dệt may Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức lớn cạnh tranh khốc liệt, yêu cầu khách hàng ngày tăng cao v.v Việt Nam hội nhập vào kinh tế khu vực tồn cầu Do việc nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ tăng cường khả cạnh tranh địa phương quốc tế nhu cầu cấp thiết cho công ty dệt may Việt Nam Việt Nam biết đến điểm đến hấp dẫn cho nhà đầu tư ngành dệt may, đặc biệt chiến tranh thương mại Mỹ - Trung trở nên căng thẳng khiến lượng lớn đầu tư nước từ Trung Quốc chuyển hướng sang quốc gia lân cận Việt Nam Năm 2015, tác động hiệp định TPP, thuế quan áp lên mặt hàng dệt may Việt Nam giảm mạnh nhiều nhà nghiên cứu đánh giá Việt Nam có hội đàm phán để Hoa Kỳ nước thành viên mở cửa thị trường cho hàng hóa Việt Nam, tạo cú hích mạnh để thúc đẩy xuất khẩu, kiềm chế nhập siêu, việc tham gia Hiệp định TPP góp phần thúc đẩy nhà đầu tư Hoa Kỳ nước thành viên đầu tư vào Việt Nam Mặc dù Hiệp định TPP có thay đổi đổi tên thành CPTPP sau tân tổng thống Hoa Kỳ nhậm chức, vậy, hội thảo gần đây, nhiều chuyên gia khẳng định ngành dệt may Việt Nam có sức cạnh tranh quốc tế, có tiềm hưởng lợi từ Hiệp định Thương mại CPTPP, EVFTA v.v (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017) Một nghiên cứu khác hiệp định lưu hành ngành dệt may Việt Nam có mức độ tăng trưởng toàn ngành 28.4% (Prof Peter Peri, 2013 Nguyễn Thị Lan Hương, 2017) Đây lý mà dệt may ngành ưu tiên hàng đầu đàm phán hiệp định thương mại theo định số 36/2008/QĐ-TTg ngành dệt may ngành mũi nhọn phủ ưu tiên đầu tư phát triển thời gian tới Chính việc nghiên cứu vấn đề tồn ngành dệt may Việt Nam cấp thiết Thách thức lớn dệt may Việt Nam nhiều doanh nghiệp nước thừa nhận tình trạng lệ thuộc vào nguyên liệu nhập ngoại (VITAS, 2016), đặc biệt Trung Quốc (chiếm gần 50%) Đáng nói hơn, sản xuất nguyên liệu hỗ trợ cho ngành dệt may tập trung cho công đoạn giá trị gia tăng thấp cúc, nhựa cài, dây, khóa kéo… cịn khâu có giá trị gia tăng cao sợi, hóa chất, chất trợ nhuộm, nhuộm in hoa hoàn tất vải phải nhập Thách thức thứ hai dệt may Việt Nam tay nghề ổn định lực lượng công nhân Dệt may cần lực lượng lao động dồi mặt số lượng ngành có đặc trưng sử dụng nhiều lao động, quy trình nhiều cơng đoạn thủ cơng Theo số liệu Bộ Lao động, thương binh xã hội tồn ngành dệt may có tỷ lệ lao động chiếm 25% tổng số lao động khu vực sản xuất, 80% cơng nhân nữ giới (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017) Theo VITAS (2015) trình độ lao động dệt may nước ta hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu chưa có khả ứng phó với rủi ro xảy trình thực hợp đồng nhằm đảm bảo uy tín với người mua giới Trong khảo sát Bộ Lao động, thương binh xã hội tiến hành năm 2015 thời lượng cơng ty dệt may dành để đào tạo kỹ nghề cho công nhân tương đối thấp (55.1% số khóa đào tạo) Cũng khảo sát này, 80% cơng ty dệt may vi phạm quy định lao động, làm, lương tối thiểu v.v (Betterwork Report, 2016) Các báo cáo ngành dệt may từ VITAS (2015) hay FPT Securities (2015) cho thấy cơng nhân xin nghỉ phép liên tục nhiều lý cá nhân, ngày mùa chuyển việc có mức lương cao (dù chênh lệch khơng đáng kể) Những tư liệu tóm tắt thực trạng tỷ lệ cao công nhân nữ ngành dệt may tạo nhiều bất cập cho ổn định lực lượng lao động ngành, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng hàng dệt may Việt Nam Việc trì ổn định đội ngũ công nhân với cam kết gắn bó lâu dài nâng cao chất lượng lực lượng lao động trở nên quan trọng công ty trực thuộc ngành Vậy nhà quản trị cấp cao làm để tăng mức cam kết với tổ chức người lao động qua giữ chân người lao động, trì lực lượng lao động ổn định nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề này? Từ phát qua phân tích đặc điểm thực trạng biến động lực lượng lao động ngành, tác giả luận án đồng quan điểm với nhà nghiên cứu, nhà quản lý hoạch định sách cho rằng: cần thiết phải có thêm nhiều nghiên cứu nhằm giải bất cập đòi hỏi đội ngũ lao động để đẩy mạnh phát triển ngành dệt may, ngành lớn có tổng kim ngạch xuất nhập lớn nước ta Xuất phát từ phân tích nhận xét đây, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài : “Nghiên cứu mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty Việt nam” để nghiên cứu viết luận án Mục tiêu, câu hỏi nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Câu hỏi nghiên cứu: Cam kết nhà quản trị cấp cao có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức người lao động? Các hoạt động quản trị nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức người lao động có ảnh hưởng điều tiết mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức người lao động không? Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu phù hợp để nghiên cứu mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam? Các hàm ý khuyến nghị đề xuất để nâng cao cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam 2.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu luận án xây dựng mơ hình kiểm định mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam Từ khuyến nghị biện pháp nhằm nâng cao cam kết người lao động với tổ chức công ty may Việt nam 2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục tiêu trên, trình nghiên cứu cần thực nhiệm vụ cụ thể sau: Tổng quan cơng trình nghiên cứu cơng bố ngồi nước có liên quan đến đề tài luận án để hình thành khung lý thuyết làm sở nghiên cứu tồn luận án Xây dựng mơ hình nghiên cứu kiểm định mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam Trên sở kết nghiên cứu, đề xuất số hàm ý khuyến nghị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu mặt không gian: nghiên cứu thực khuôn khổ 32 công ty may thành viên Hiệp hội dệt - may Việt nam(VITAS) phân bố miền Bắc, Trung, Nam Phạm vi nghiên cứu mặt thời gian: Đối với số liệu thứ cấp (sử dụng không nhiều luận án) thu thập từ báo cáo VITAS, báo cáo Tập đồn Dệt-May Việt nam(VINATEX) cơng trình cơng bố nước Điều tra số liệu sơ cấp tiến hành vào tháng tháng năm 2020 với bảng hỏi điều chỉnh theo mơ hình đề xuất Phạm vi nghiên cứu mặt nội dung luận án xác định sau : Thứ nhất, theo logic nói đến “mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, 150 Jaiswal N, K (1982), ‘Performance evaluation studies for time-sharing computer systems’, Performance Evaluation, 2(4), 223-236 151 Jehanzeb K, Rasheed A and Rasheed M, F (2013), ‘Organizational commitment and turnover intentions: Impact of employee’s training in private sector of Saudi Arabia’, International Journal of Business and Management, 8(8), 79-90 152 Jernigan I, E, Beggs J, M and Kohut G, F (2002), ‘Dimensions of work satisfaction as predictors of commitment type’, Journal of managerial psychology,17,564-579 153 Jun M, Cai S and Shin H (2006), ‘TQM practice in maquiladora: Antecedents of employee satisfaction and loyalty’, Journal of operations management, 24(6), 791-812 154 Kalleberg A, L and Marsden P, V (1993), ‘Organizational commitment and job performance in the US labor force’, Research in the Sociology of Work, 235-257 155 Kalleberg A, L and Moody J, W (1994), ‘Human resource management and organizational performance’, American behavioral scientist, 37(7), 948-962 156 Kanter R, M (1972), ‘Commitment and the internal organization of Millennial Movements’, American Behavioral Scientist, 16(2), 219-243 157 Karl K, A and Sutton C, L (1998), ‘Job values in today's workforce: A comparison of public and private sector employees’, Public Personnel Management, 27(4), 515-527 158 Katou A, A (2009), ‘The impact of human resource development on organisational performance: Test of a causal model’, Journal of Behavioral and Applied Management, 10(3), 335 159 Katou A, A (2013), ‘Justice, trust and employee reactions: an empirical examination of the HRM system’, Management Research Review, 36(7),674-699 160 Kaynak H (2003), ‘The relationship between total quality management practices and their effects on firm performance’, Journal of operations management, 21(4), 405-435 161 Keisler C, A (1971), The Psychology of Commitment: Experiments Linking Behaviour to Belief, Academic Press, New York 162 Khuong M, N and Le Vu P (2014), ‘Measuring the effects of drivers organizational commitment through the mediation of job satisfaction: A Study in Ho Chi Minh City, Vietnam’, International Journal of Current Research and Academic Review, 2(2), 1-16 163 Kidd J, M and Smewing C (2001), ‘The role of the supervisor in career and organizational commitment’, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(1), 25-40 164 Kim H (2014), ‘Transformational leadership, organizational clan culture, organizational affective commitment, and organizational citizenship behavior: A case of South Korea's public sector’, Public Organization Review, 14(3), 397-417 165 Kim W, G and Brymer R, A (2011), The effects of ethical leadership on manager job satisfaction, commitment, behavioral outcomes, and firm performance, International Journal of Hospitality Management, 30(4), 1020-1026 166 Kinnie N, Hutchinson S, Purcell J, Rayton B and Swart J (2005), Satisfaction with HR practices and commitment to the organisation: why one size does not fit all, Human Resource Management Journal, 15(4), 9-29 167 Klein K, J (1987), ‘Employee stock ownership and employee attitudes: A test of three models’, Journal of applied psychology, 72(2), 319 168 Klenke-Hamel K, E and Mathieu J, E (1990), ‘Role strains, tension, and job satisfaction influences on employees' propensity to leave: A multi-sample replication and extension’, Human Relations, 43(8), 791-807 169 Koch M, J and McGrath R, G (1996), ‘Improving labor productivity: Human resource management policies matter’, Strategic management journal, 17(5), 335-354 170 Kooij D, T, Jansen P, G, Dikkers J, S and De Lange A, H (2010), ‘The influence of age on the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction: A meta‐analysis’, Journal of Organizational Behavior, 31(8), 1111-1136 171 Kreitner R and Kinicki A (1995), Organizational Behavior, Irwin, Chicago, IL, 172 Kreuger, L and Neuman, W, L (2006), Social work research methods: qualitative and quantitative approaches: with Research Navigator, Pearson/Allyn and Bacon 173 Kumar R (1996), ‘Research: A way of thinking’, Research Methodology, A step-by-step guide for beginners, Melbourne, VIC, Longman, 1-13 174 Kyndt E, Dochy, F, Michielsen, M and Moeyaert, B (2009), ‘Employee retention: Organisational and personal perspectives’, Vocations and Learning, 2(3), 195-215 175 Laabs J, J (1997), ‘HR initiatives support bell helicopter's new plant operations’, Personnel journal-baltimore then costa mesa, 72, 60-60 176 Lamba, S, and Choudhary, N (2013), ‘Impact of HRM practices on organizational commitment of employees’, International Journal of Advancements in Research & Technology, 2(4), 407-423 177 Langton N and Robbins S, P (2007), Organizational behaviour: Concepts, controversies, applications, Pearson Prentice Hall 178 Lee J, and Kim S (2011), ‘Exploring the role of social networks in affective organizational commitment: Network centrality, strength of ties, and structural holes’, The American Review of Public Administration, 41(2), 205-223 179 Lee S, Chua B, L and Han H (2017), ‘Role of service encounter and physical environment performances, novelty, satisfaction, and affective commitment in generating cruise passenger loyalty’, Asia Pacific Journal of Tourism Research, 22(2), 131-146 180 Levine D, M, Krehbiel T, C, Berenson M, L (2010), Business statistics: A first course, Pearson Education India 181 Lowman R, L (1993), Counseling and psychotherapy of work dysfunctions, American Psychological Association 182 Luthans F and Youssef C, M (2007), ‘Emerging positive organizational behavior’, Journal of management, 33(3), 321-349 183 Luthans F, , Norman, S, M, Avolio, B, J, and Avey J, B (2008), ‘The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate—employee performance relationship’, Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 29(2), 219-238 184 MacDuffie J, P (1995), ‘Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry’, Ilr Review, 48(2), 197-221 185 Manion, J (2004), ‘Strengthening organizational commitment: Understanding the concept as a basis for creating effective workforce retention strategies’, The Health Care Manager, 23(2), 167-176 186 Mankin D, P (2001), A model for human resource development, Human Resource Development International, 4(1), 65–85 187 Marchington M (1996), ‘Shopping down different aisles: a review of the literature on human resource management in food retailing’, Journal of Retailing and Consumer Services, 3(1), 21-32 188 Martin Jr T, N (1979), ‘A contextual model of employee turnover intentions’, Academy of Management Journal, 22(2), 313-324 189 Martin T, N and Hunt J, G (1980), ‘Social influence and intent to leave: a path‐ analytic process model 1’, Personnel Psychology, 33(3), 505-528 190 Mathieu J, E and Zajac D, M (1990), ‘A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment’, Psychological bulletin, 108(2), 171-194 191 McCracken, M and Wallace M (2000), Towards a redefinition of strategic HRD, Journal of European industrial training, 24(5), 281-290 192 McDonald D, J and Makin P, J (2000), ‘The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff’, Leadership & Organization Development Journal, 21(2), 84-91 193 McEvoy G, M (1997), ‘Organizational change and outdoor management education’, Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 36(2), 235-250 194 McGee G, W and Ford R, C (1987), ‘Two (or more?) dimensions of organizational commitment: Reexamination of the affective and continuance commitment scales’, Journal of applied psychology, 72(4), 638-641 195 McKay S, C (2002), Securing commitment in an insecure world: Power and the social regulation of labor in the Philippine electronics industry, PhD Thesis, The University of Wisconsin - Madison 196 McMorrow J (1999), ‘Future Trends in Human Resources’, HR Focus, 76(9), 7-9, 197 McNeese-Smith D (1995), ‘Job satisfaction, productivity, and organizational commitment: The result of leadership’, JONA: The Journal of Nursing Administration, 25(9), 17-26 198 Meyer J, P and Allen N, J (1991), ‘A three-component conceptualization of organizational commitment’, Human resource management review, 1(1), 61-89 199 Meyer J, P and Allen N, J (1984), ‘Testing the" side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations’, Journal of applied psychology, 69(3), 372-378 200 Meyer J, P and Allen N, J (1997), Commitment in the workplace: Theory, research, and application, Sage 201 Meyer J, P and Herscovitch L (2001), ‘Commitment in the workplace: Toward a general model’, Human resource management review, 11(3), 299-326 202 Meyer J, P and Smith C, A (2000), ‘HRM practices and organizational commitment: Test of a mediation model’, Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue canadienne des sciences de l'administration, 17(4), 319-331 203 Meyer J, P, Allen N, J and Gellatly I, R (1990), ‘Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations’, Journal of applied psychology, 75(6), 710-720 204 Meyer J, P, Stanley D, J, Herscovitch L, and Topolnytsky L (2002), ‘Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences’, Journal of vocational behavior, 61(1), 20-52 205 Meyer J, P, Stanley L, J and Parfyonova N, M (2012), ‘Employee commitment in context: The nature and implication of commitment profiles’, Journal of Vocational Behavior, 80(1), 1-16 206 Meyers L, S, Gamst G and Guarino A, J (2016), Applied multivariate research: Design and interpretation, Sage publications 207 Milgrom, P, Roberts, J (1992), Economics, organization and management, Pearson 208 Miller D and Lee J (2001), ‘The people make the process: commitment to employees, decision making, and performance’, Journal of management, 27(2), 163-189 209 Miller K (2003), ‘Values, attitudes and job satisfaction’, In Organisational Behaviour: Global and Southern African Perspectives, Cape Town: Pearson Education South Africa 210 Mintzberg H (1983), ‘A Note on the Unionization of Professionals from the Perspective of Organization Theory’, Industrial Relations Law Journal, 623-634 211 Mohamed I, Mohd Daud N, Mohd A, N, A, Nurul'Ashikin F, Z, I and Salwani I, M (2013), ‘Determining retention factors influencing executives to remain in Malaysian Organization’, Journal of Applied Sciences Research, 9(9), 55025511 212 Montes F, J, L, Jover A, V and Fernandez L, M, M (2003), ‘Factors affecting the relationship between total quality management and organizational performance’, International Journal of Quality & Reliability Management 213 Montes F, J, L, Moreno A, R and Fernández, L, M, M (2004), ‘Assessing the organizational climate and contractual relationship for perceptions of support for innovation’, International Journal of manpower 214 Moorman C, Zaltman G and Deshpande R (1992), ‘Relationships between providers and users of market research: The dynamics of trust within and between organizations’, Journal of marketing research, 29(3), 314-328 215 Morgan R, M and Hunt S, D (1994), ‘The commitment-trust theory of relationship marketing’, Journal of marketing, 58(3), 20-38 216 Morrow P, C (1993), The theory and measurement of work commitment, Jai Press 217 Mosadeghrad A, M, Ferlie, E and Rosenberg D (2008), ‘A study of the relationship between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention among hospital employees’, Health services management research, 21(4), 211-227 218 Mossholder K, W, Richardson H, A and Settoon R, P (2011), ‘Human resource systems and helping in organizations: A relational perspective’, Academy of Management Review, 36(1), 33-52 219 Mottaz C, J (1988), ‘Determinants of organizational commitment’, Human relations, 41(6), 467-482 220 Mottaz C, J (1989), ‘An analysis of the relationship between attitudinal commitment and behavioral commitment’, The Sociological Quarterly, 30(1), 143-158 221 Mowday R, Porter L and Steers R (1982), ‘Organizational linkages: the psychology of commitment’, Journal of Vocational Behavior, 14(4), 224-247 222 Mullins L (1996), ‘Measuring and improving organizational productivity’, Management and Organisational Behaviour, 4th edn, , London: Pitman Publishing 223 Nadvi K and Thoburn J (2003), ‘Vietnam in the global garment and textile value chain: implications for firms and workers’, doi=10, 1, 1, 499, 6426, Downloaded as of November 224 Nasurdin A, M, Hemdi M, A and Guat L, P (2008), ‘Does perceived organizational support mediate the relationship between human resource management practices and organizational commitment?’, Asian Academy of Management Journal of Accounting and Finance, 13(1), 15-36 225 Ng T, W (2015), ‘The incremental validity of organizational commitment, organizational trust, and organizational identification’, Journal of Vocational Behavior, 88, 154-163 226 Ng T, W and Sorensen K, L (2008), ‘Toward a further understanding of the relationships between perceptions of support and work attitudes: A metaanalysis’, Group & Organization Management, 33(3), 243-268 227 Nguyễn Ngọc Thắng (2015), ‘Tác động quản trị nhân đến cam kết nhân viên với tổ chức’, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, 212 (II) 228 Nguyễn Thị Lan Hương (2017), ‘Development for Vietnam Textile and Garment Industry’, seminar speech on 3rd Apr in Hanoi, Vinatex 229 Nicholls C, E and Lane H, W and Brechu M, B (1999), ‘Taking self-managed teams to Mexico’, Academy of Management Perspectives, 13(3), 15-25 230 Niehoff B, P and Enz C, A and Grover R, A (1990), ‘The impact of topmanagement actions on employee attitudes and perceptions’, Group & Organization Studies, 15(3), 337-352 231 Nkosi S, M (2015), ‘Effects of Training on Employee Commitment, Retention and Performance: A Case Study of a Local Municipality in SouthAfrica’, European Journal of Business and Management, 7(15), 104-108 232 Noe R, A, Hollenbeck J, R, Gerhart B and Wright P, M (2017), Human resource management: Gaining a competitive advantage, New York, NY: McGraw-Hill Education 233 Ogilvie J, R (1986), ‘The role of human resource management practices in predicting organizational commitment’, Group & Organization Studies, 11(4), 335-359 234 Oladapo, V, , (2014), ‘The impact of talent management on retention’, Journal of business studies quarterly, 5(3), 19-36 235 Oliver C (1997), ‘Sustainable competitive advantage: combining institutional and resource‐based views’, Strategic management journal, 18(9), 697-713 236 O'Reilly C (1989), ‘Corporations, culture, and commitment: Motivation and social control in organizations’, California management review, 31(4), 9-25 237 Ozden B (2003), ‘Total quality management (TQM) practices in Turkish manufacturing organizations’, The TQM Magazine, 15(5), 345-350 238 Pallant, J, (2007), SPSS survival manual: A step by step guide to data analysis using IBM SPSS, Routledge 239 Paré G, Tremblay M and Lalonde P (2001), ‘The role of organizational commitment and citizenship behaviors in understanding relations between human resources practices and turnover intentions of IT personnel’, Cahier du GReSI, 1(7) 240 Paul A, K and Anantharaman R, N (2004), ‘Influence of HRM practices on organizational commitment: A study among software professionals in India’, Human Resource Development Quarterly, 15(1), 77-88 241 Pettijohn C, E, Pettijohn L, S and d'Amico M (2001), ‘Characteristics of performance appraisals and their impact on sales force satisfaction’, Human Resource Development Quarterly, 12(2), 127-146 242 Pfeffer J (1994), ‘Competitive advantage through people’, California management review, 36(2), 9-28 243 Pfeffer J and Jeffrey P (1998), The human equation: Building profits by putting people first, Harvard Business Press 244 Pfeffer J and Veiga J, F (1999), ‘Putting people first for organizational success’, Academy of Management Perspectives, 13(2), 37-48 245 Porter L, W and Miles R, E (1974), ‘Motivation and management’, Contemporary management: Issues and viewpoints, 545-570 246 Porter L, W, Steers R, M, Mowday R, T and Boulian P, V (1974), ‘Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians’, Journal of applied psychology, 59(5), 603 247 Powell W, W and Colyvas J, A (2008), ‘Microfoundations of institutional theory’, The Sage handbook of organizational institutionalism, 276-298 248 Prahalad C, K (1983), ‘Developing strategic capability: An agenda for top management’, Human Resource Management (pre-1986), 22(3), 237-254 249 Price J, L and Mueller C, W (1981), ‘A causal model of turnover for nurses’, Academy of management journal, 24(3), 543-565 250 Prieto I, M and Pérez-Santana M, P (2014), ‘Managing innovative work behavior: the role of human resource practices’, Personnel Review, 43(2) 251 Rafferty A, E and Griffin M, A (2004), ‘Dimensions of transformational leadership: Conceptual and empirical extensions’, The leadership quarterly, 15(3), 329-354 252 Ramkumar N (2012), ‘A Study of HRD Practices and its Impact on Organizational Commitment and Performance in Auto Industry of TamilNadu’, Journal of Contemporary Research in Management, 7(2), 59-60 253 Ramlall S, J (2003), ‘Measuring Human Resource Management's Effectiveness 254 in Improving Performance’, Human Resource Planning, 26(1), 51-62 Randall D, M (1990), ‘The consequences of organizational commitment: Methodological investigation’, Journal of organizational Behavior, 11(5), 361-378 255 Reich M (1990), ‘Who is Them?’ Harvard Business Review, 69, 77-88 256 Reichers A, E (1985), ‘A review and reconceptualization of organizational commitment’, Academy of management review, 10(3), 465-476 257 Reichers A, E and Schneider B (1990), ‘Climate and culture: An evolution of constructs’, Organizational climate and culture, 1, 5-39 258 Rhoades L and Eisenberger R and Armeli S (2001), ‘Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support’, Journal of applied psychology, 86(5), 825 259 Richman A, L and Civian J, T, Shannon L, L, Jeffrey Hill E and Brennan R, T (2008), ‘The relationship of perceived flexibility, supportive work–life policies, and use of formal flexible arrangements and occasional flexibility to employee engagement and expected retention’, Community, work and family, 11(2), 183-197 260 Ritzer G and Trice H, M (1969), ‘An empirical study of Howard Becker's sidebet theory’, Social forces, 475-478 261 Rizvi Y (2010), ‘Human Capital Development Role of HR during Mergers and Acqusitions’, The South East Asian Journal of Management, 4(1), 17-28 262 Robinson D (2009), Defining and Creating Employee Commitment: a review of current research, Institute for Employment Studies, 1-16 263 Rogers H, Ghauri P and Pawar K, S (2005), ‘Measuring international NPD projects: an evaluation process’, Journal of Business & Industrial Marketing, 20(2), 79-87 264 Rogg K, L,Schmidt D, B, Shull C and Schmitt N (2001), ‘Human resource practices, organizational climate, and customer satisfaction’, Journal of management, 27(4), 431-449 265 Rose R, C, Kumar N and Pak O, G (2009), ‘The effect of organizational learning on organizational commitment, job satisfaction and work performance’, Journal of Applied Business Research (JABR), 25(6), 55-65 266 Rousseau D, M (1989), ‘Psychological and implied contracts in organizations’, Employee responsibilities and rights journal, 2(2), 121-139 267 Rowden R, W (2002), ‘The strategic role of human resource management in developing a global corporate culture’, International Journal of Management, 19(2), 155-160 268 Saal F, E and Knight P, A (1987), ‘Industrial-organizational psychology: science and practice’, Pacific Grove, CA: Brooks 269 Saks A, M (1996), ‘The relationship between the amount and helpfulness of entry thaining and work outcomes’, Human relations, 49(4), 429-451 270 Salaheldin S, I (2009), Critical success factors for TQM implementation and their impact on performance of SMEs, International journal of productivity and performance management, 58(3), 215-235 271 Salancik, G, R, , (1982), ‘Commitment is too easy!, in Tushman, M, L, and Moore, W, L, (eds)’, Readings in the management of innovation, Boston: Pitman, pp, 207-222 272 Salarian M, Baharmpour K and Habibi S (2015), ‘Organizational commitment and its relationship with organizational learning (case study: general directorate of ports and maritime of Mazandaran province)’, International Journal of Life Science, 5(6), 67-73 273 Sanders K, Dorenbosch L and de Reuver R (2008), ‘The impact of individual and shared employee perceptions of HRM on affective commitment’, Personnel Review, 37(4), 412-425 274 Saniewski L, L (2011), The impact of leadership on employee retention (Doctoral dissertation, University of Phoenix) 275 Saunders M, Lewis P and Thornhill A (2009), Research methods for business students, Pearson education 276 Savanevičienė A and Stankevičiūtė Ž (2011), ‘Human resource management practices linkage with organizational commitment and job satisfaction’, Ekonomika ir vadyba, (16), 921-928 277 Scheible A, C, F and Bastos A, V, B, (2013), ‘An examination of human resource management practices' influence on organizational commitment and entrenchment’, BAR-Brazilian Administration Review, 10(1), 57-76 278 Schmidt K, H (2007), ‘Organizational commitment: A further moderator in the relationship between work stress and strain?’, International Journal of Stress Management, 14(1), 26-40 279 Schuler R, S and Jackson S, E (1987), ‘Linking competitive strategies with human resource management practices’, Academy of Management Perspectives, 1(3), 207-219 280 Sheldon M, E (1971), ‘Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization’, Administrative science quarterly, 16(2), 143-150 281 Shields M, A and Ward M (2001), ‘Improving nurse retention in the National Health Service in England: the impact of job satisfaction on intentions to quit’, Journal of health economics, 20(5), 677-701 282 Shore L, M, Barksdale K and Shore T, H (1995), ‘Managerial perceptions of employee commitment to the organization’, Academy of Management journal, 38(6), 1593-1615 283 Shurbagi A, M, A (2014), ‘The relationship between transformational leadership style job satisfaction and the effect of organizational commitment’, International Business Research, 7(11), 126-138 284 Sila A, K (2014), ‘Relationship between training and performance: A case study of Kenya women finance trust eastern Nyanza region, Kenya’, European Journal of Business and Social Sciences, 3(1), 95-117 285 Singh V and Vinnicombe S (2000), ‘What does “commitment” really mean?’, Personnel Review, 29(2), 228-254 286 Sivadas E and Dwyer F, R (2000), ‘An examination of organizational factors influencing new product success in internal and alliance-based processes’, Journal of marketing, 64(1), 31-49 287 Snyder C, R (1994), The psychology of hope: You can get there from here, Simon and Schuster 288 Solinger O, N, Van Olffen W and Roe R, A (2008), ‘Beyond the threecomponent model of organizational commitment’, Journal of applied psychology, 93(1), 70 289 Soltani E and Wilkinson A (2010), ‘The effect of in congruency of senior and middle managers orientation on TQM programs’, International Journal of operations and Production Management, 30(4), 365-397 290 Song R, Daly B, J, Rudy E, B, Douglas S and Dyer M, A (1997), ‘Nurses' job satisfaction, absenteeism, and turnover after implementing a special care unit practice model’, Research in Nursing & Health, 20(5), 443-452 291 Spencer L, M, (2001), ‘The economic value of emotional intelligence competencies and EIC-based HR programs’, The emotionally intelligent workplace: How to select for, measure, and improve emotional intelligence in individuals, groups, and organizations, 45-82 292 Steers R, M and Spencer D, G (1977), ‘The role of achievement motivation in job design’, Journal of Applied Psychology, 62(4), 472-479 293 Steers, S, R, , Porter, L, , (1979), Motivation and the worker (2nd Ed, ), New York: McGrawHill 294 Stewart J, Gold, J and Hamlin B (2011), ‘What is HRD? A definitional review and synthesis of the HRD domain’, Journal of European Industrial Training, 35(3), 199-200 295 Stinglhamber F and Vandenberghe C (2003), ‘Organizations and supervisors as sources of support and targets of commitment: A longitudinal study’, Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 24(3), 251-270 296 Stone D, L (2010), ‘Creating knowledge that makes important contributions to society’, Journal of Managerial Psychology, 25(3), 192-200 297 Storey J(1995), ‘Human resource management: Still marching on, or marching out’, Human resource management: A critical text, 1, 3-32 298 Subramaniam N and Mia L (2001), ‘The relation between decentralised structure, budgetary participation and organisational commitment’, Accounting, Auditing & Accountability Journal, 14(1), 12-30 299 Suliman A, M and Iles P, A (2000), ‘The multi‐dimensional nature of organisational commitment in a non‐western context’, Journal of management development, 19(1), 71-83 300 Swailes S (2002), ‘Organizational commitment: a critique of the construct and measures’, International journal of management reviews, 4(2), 155-178 301 Swink M (2000), ‘Technological innovativeness as a moderator of new product design integration and top management support’, Journal of Product Innovation Management: An International Publication of the Product Development & Management Association, 17(3), 208-220 302 Tansky J, W and Cohen D, J (2001), ‘The relationship between organizational support, employee development, and organizational commitment: An empirical study’, Human resource development quarterly, 12(3), 285-300 303 Teagarden M, B, Butler M, C and Von Glinow M, A (1992), ‘Mexico's maquiladora industry: Where strategic human resource management makes a difference’, Organizational Dynamics, 20(3), 34-47 304 Tetrick L, E (1995), ‘Developing and maintaining union commitment: A theoretical framework’, Journal of Organizational Behavior, 16(6), 583-595 305 Thompson K, R and Terpening W, D (1983), ‘Job-type variations and antecedents to intention to leave: A content approach to turnover’, Human Relations, 36(7), 655-681 306 Thurston Jr P, W, , D'Abate C, P and Eddy E, R (2012), ‘Mentoring as an HRD approach: Effects on employee attitudes and contributions independent of core self‐evaluation’, Human Resource Development Quarterly, 23(2), 139-165 307 Tichy N, M (1983), Managing strategic change: Technical, political and cultural dynamics (Vol, 3), John Wiley and Sons 308 Tiessen J, H (1995), ‘Individualism, collectivism, and entrepreneurship: A framework for international comparative research’, Journal of Business Venturing, 12(5), 367-384 309 Tjosvold D, Sasaki S and Moy J, W (1998), ‘Developing commitment in Japanese organizations in Hong Kong: Interdependence, interaction, relationship and productivity’, Small Group Research, 29(5), 560-582 310 To W, M, Martin Jr E, F and Billy T, W (2015), ‘Effect of management commitment to internal marketing on employee work attitude’, International Journal of Hospitality Management, 45, 14-21 311 Torraco R, J and Swanson R, A (1995), ‘The strategic roles of human resource development’, Human resource planning, 18, 10-21 312 Ugboro I, O and Obeng, K (2000), ‘Top management leadership, employee empowerment, job satisfaction and customer satisfaction in TQM organizations: an empirical study’, Journal of quality management, 5(2), 247-272 313 Ulrich D (1996), Human resource champions: The next agenda for adding value and delivering results, Harvard Business Press 314 Usefi S, Nazari R and Zargar, T (2013), ‘The Relationship between organizational learning and organizational commitment in sport organizations’, Management and Administrative Sciences Review, 2(6), 682-688 315 Valle M and Witt L, A (2001), ‘The moderating effect of teamwork perceptions on the organizational politics-job satisfaction relationship’, The journal of social psychology, 141(3), 379-388 316 Vanaki Z and Vagharseyyedin S, A (2009), ‘Organizational commitment, work environment conditions and life satisfaction among Iranian nurses’, Nursing and health sciences, 11(4), 404-409 317 Vandenberghe C (1996), ‘Assessing organizational commitment in a Belgian context: Evidence for the three ‐ dimensional model’, Applied Psychology, 45 (4), 371-386 318 Vasudevan H (2014), ‘Examining the relationship of training on job satisfaction and organizational effectiveness’, International Journal of Management and Business Research, 4(3), 185-202 319 Venkatesh V, Brown S, A and Bala H (2013), ‘Bridging the qualitativequantitative divide: Guidelines for conducting mixed methods research in information systems’, MIS quarterly, 21-54 320 Wageman R (1995), ‘Interdependence and group effectiveness’, Administrative science quarterly, 145-180 321 Wallace J, E (1997), ‘Becker's side-bet theory of commitment revisited: Is it time for a moratorium or a resurrection?’, Human Relations, 50(6), 727-749 322 Walton R, E (1985), ‘From Control to Commitment in the Workplace: In factory after factory, there is a revolution under way in the management of work’, US Department of Labor, Bureau of Labor-Management Relations and Cooperative Programs 323 Welbourne T, M and Cable D, M (1995), ‘Group incentives and pay satisfaction: Understanding the relationship through an identity theory perspective’, Human Relations, 48(6), 711-726 324 Wetzels M, De Ruyter K and Van Birgelen M (1998), ‘Marketing service relationships: the role of commitment’, Journal of business and industrial marketing, 13(4/5), 406-423 325 Wheelen, T, L, and Hunger, J, D, (2006), Cases: Strategic management and business policy(10th ed, ), Upper Saddle River, NJ: Pearson Education Inc 326 Whitener E, M (2001), ‘Do “high commitment” human resource practices affect employee commitment? A cross-level analysis using hierarchical linear modeling’, Journal of management, 27(5), 515-535 327 Wiener Y and Vardi Y (1980), ‘Relationships between job, organization and career commitments and work outcomes—An integrative approach’, Organizational behavior and human performance, 26(1), 81-96 328 Williams L, J and Anderson S, E (1991), ‘Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors’, Journal of management, 17(3), 601-617 329 Wimalasiri J, S (1995), ‘An examination of the influence of human resource practices, organizational commitment and job satisfaction on work performance’, International Journal of Management, 12, 352-352 330 Wognum I and Fond Lam J (2000), ‘Stakeholder involvement in strategic HRD aligning: the impact on HRD effectiveness’, International Journal of Training and Development, 4(2), 98-110 331 Worman, D, (1996), ‘Take it or Leave it’, People Management, 2(21), p, 53 332 Wright P, M, Gardner T, M and Moynihan L, M (2003), ‘The impact of HR practices on the performance of business units’, Human resource management journal, 13(3), 21-36 333 Wright P, M, McMahan G, C and McWilliams A (1994), ‘Human resources and sustained competitive advantage: a resource-based perspective’, International journal of human resource management, 5(2), 301-326 334 Yoder, D, , (1972), Personnel management and industrial relations 6th Edition, Prentice-Hall of India 335 Youndt M, A, Snell S, A, Dean Jr J, W and Lepak D, P (1996), ‘Human resource management, manufacturing strategy and firm performance’, Academy of management Journal, 39(4), 836-866 336 Young R and Poon S (2013), ‘Top management support—almost always necessary and sometimes sufficient for success: Findings from a fuzzy set analysis’, International journal of project management, 31(7), 943-957 337 Zangaro G, A (2001, April), ‘Organizational commitment: A concept analysis’, In Nursing forum (Vol, 36, No, 2, p, 14), Blackwell Publishing Ltd 338 Zeffane, R, M, (1994), ‘Understanding employee turnover: The need for a contingency approach’, International journal of Manpower, 15, 22-38 ... cận Việt Nam Năm 2015, tác động hiệp định TPP, thuế quan áp lên mặt hàng dệt may Việt Nam giảm mạnh nhiều nhà nghiên cứu đánh giá Việt Nam có hội đàm phán để Hoa Kỳ nước thành viên mở cửa thị trường. .. động công ty may Việt nam Mặt khác kết nghiên cứu tài liệu tham khảo tốt cho công tác nghiên cứu giảng dạy viện nhà trường Bố cục luận án Luận án gồm chương phần mở đầu kết luận với cấu trúc... (Cronbach’s Alpha), EFA, tương quan Pearson phân tích hồi quy tuyến tính Chi tiết phương pháp nghiên cứu trình bày chương luận án 5.Những đóng góp luận án - Những đóng góp mặt học thuật, lý luận