Quản trị nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự

Luận Văn: Quản trị nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự

Lời mở đầuTrong thời đại hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, yếu tố con ngời ngày càng phát huy vai trò của nó trong sản xuất cũng nh trong mọi hoạt động xã hội. Nếu nh ở vài thập kỷ trớc ngời ta còn coi công nghệ là trung tâm, trông cậy vào công nghệ mới thì ngày nay triết lý kinh doanh đã có một bớc ngoặt coi con ngời là trung tâm, u tiên con ngời ở các khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động.Cùng với quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc, các doanh nghiệp bao gồm cả các doanh nghiệp quốc doanh và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đều đứng trớc vấn đề chuyển dịch cơ cấu và đổi mới công nghệ tự vơn lên khẳng định mình. Do nền kinh tế nhà nớc chuyển sang nền kinh tế thị trờng, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trơng đổi mới quản lý, đổi mới hoạt động theo hớng hiện đại hoá, hiện đại hoá cả về chức năng tổ chức, thiết bị nghiệp vụ, nhất là yếu tố con ngời. Ngày nay ở các nớc phát triển ngời ta đã thừa nhậnvai trò không thể thiếu của con ngời, con ngời quyết định sự tồn tại, sự vận động và phát triển của tổ chức. Tính hoàn thiện của tổ chức phụ thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực mà trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định.Trong bối cảnh đó, trớc những yêu cầu bức xúc của quá trình đổi mới, bản thân công tác quản trị nhân lực ở Công ty cơ khí Ngô Gia Tự đang có nhiều chuyển biến mới với những công trình nghiên cứu nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức. Từ đó tạo ra môi trờng hoạt động thuận lợi, các chính sách thoả đáng, các biện pháp kích thích nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đạt mục tiêu đã đề ra của công ty. Việc sắp xếp bố trí nhân viên và điều hành quản lý sao cho có hiệu quả, việc đầu t cho vấn đề đào tạo sao cho phù hợp đang là vấn đề hết sức phức tạp đối với doanh nghiệp nhà nớc đang trong quá trình đổi mới, chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trờng nh Công ty cơ khí Ngô Gia Tự và cũng nh các doanh nghiệp khác hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn trên em đã chọn đề tài Quản trị nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.Bài viết gồm 3 phần chính:Chơng 1 : Những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lực. Chơng 2 : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự .Chơng 3 : Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự. Với những kiến thức đã học ở trờng, kinh nghiệm tích luỹ cha nhiều, đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong đợc sự góp ý chân tình của thầy, cô giáo và bạn bè cũng nh những ngời quan tâm tới đề tài này.2 Chơng 1Những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lựcI . Khái niệm, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân lực 1. Khái niệm quản trị nhân lực:Nhân lực đợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngời đợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên, và có thể nói nh đã hoặc gần tới mức cạn kiệt, còn mặt khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngời cũng đợc chú ý nhng còn ở mức mới mẻ, cha bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con ngời.Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngời lao động làm việc trong doanh nghiệp.Khái niệm quản trị nhân lực đợc trình bày dới các góc độ khác nhau:+ ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất( năng lợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên( công cụ lao động, đối tợng lao động, năng lợng, ).Trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngời.+ Với t cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì Quản trị nhân lực bao gồm cả việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp 3 và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức.+ Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng duy trì và phát triển cũng nh cung cấp các tiện nghi cho ngời lao động trong các tổ chức .+ Hiện nay, ở các nớc phát triển, ngời ta đã đa ra các định nghĩa hiện đại sau: Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt đợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân .Quản trị nguồn nhân lực có nguồn gốc sơ khai từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên, những ngời thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành những phờng hội và những ngời già nhất đã điều hành phân công lao động. Khi đó mối quan hệ mang tính chất phờng hội và còn giản đơn chủ yếu là cùng làm cùng hởng.Tiếp đó, sự phát triển các xởng thủ công thành công trờng thủ công đa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động lao động, quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc ( giữa ngời nắm giữ t liệu sản xuất, hàng hoá và ngời làm thuê ).Đối tợng của quản lý, chức năng quản trị nhân lực ( điều kiện lao động chung, tổ chức hệ thống tiền lơng, chế độ làm việc, theo dõi kiểm tra việc thực hiện ) là của ngời chủ sản xuất - ngời thuê mớn lao động .Bớc ngoặt công nghiệp thế kỷ 18,19, từ công trờng thủ công chuyển sang sản xuất bằng máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lợng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hoá lao động, từ đó hình thành nên quản trị nhân lực theo kỹ thuật dựa trên cơ sở phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá công nhân, công xởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hớng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động.Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá t bản ở Mỹ, Đức, Anh, Nga và nhiều nớc khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn, đông đảo quần 4 chúng công nhân gồm nhiều ngành nghề khác nhau, làm những công việc chuyên môn hóa hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề, quản lý trực tuyến đã trở nên phức tạp hơn, đòi hỏi có sự tăng cờng nghiên cứu các phơng pháp làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phơng pháp tuyển chọn đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của ngời lao động, việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học.Tiến bộ khoa học kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản trị nhân lực. Tuy nhiên quyền kiểm soát và lãnh đạo nhân lực vẫn nằm trong tay các chủ doanh nghiệp( tổ chức).Cuộc khủng hoảng kinh tế những năm 1930 - 1940 đặt ra yêu cầu tăng cờng sự can thiệp của nhà nớc vào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê. Quan hệ giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động đợc điều chỉnh bằng những điều luật không chỉ xuất phát từ lợi ích của ngời thuê mớn lao động mà còn tính đến áp lực từ ngời lao động, công đoàn, các lực lợng chính trị khác, chủ quyền chung của toàn diện Có thể nói sau những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới. Sự thay đổi trong các quan hệ giữa con ngời đã chỉ ra sự tham gia tích cực của công nhân trong tham gia bàn bạc, ra các quyết định, chế độ ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều.Ngời ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu con ngời tăng cờng sức mạnh của lao động đợc tổ chức. Các chơng trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát đợc tổ chức để họ hiểu rõ hơn những ngời dới quyền họ.Nói chung, những nghiên cứu của thập kỷ 1960 - 1970 nhằm thu hút những công nhân có trình độ chuyên môn, có học vấn tham gia các vấn đề tổ chức, quản lý doanh nghiệp, nghiên cứu áp dụng các phơng pháp làm phong phú nội dung lao động, mở rộng các chức năng lao động,phản ánh không chỉ yêu cầu chính trị chung của quần chúng công nhân trong quan hệ dân chủ, mà còn cả kinh tế, sử dụng các tiềm năng về tổ chức và tri thức của công nhân viên chức, khuyến khích những tìm kiếm thí nghiệm theo hớng này. ở Mỹ, Nhật, những hình thức hợp đồng tập thể ở Tây Âu, các Hội đồng xí nghiệp , 5 Hội đồng sản xuất , Uỷ ban nhà máy . tạo ra sự thỏa thuận thống nhất hoạt động giữa công nhân, công đoàn và lãnh đạo nhà máy.Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân lực, là chỗ cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích cực cuả con ngời, sử dụng những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ của con công nhân, không phải nh những tiềm năng hiện có, mà là những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức.Đổi mới quản trị nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức quản lý truyền thống tạo ra, là một trong những vấn đề hiện nay của tổ chức quản lý cho phù hợp với cơ chế thị trờng cũng nh xu hớng toàn cầu hoá đang ngày càng mở rộng.2. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngời trong các tổ chức ở tầm vi mô với 2 mục tiêu cơ bản sau:- Sử dụng có tính hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức .- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đợc kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của các quản trị nhân lực theo 3 chức năng chủ yếu sau:a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đ-ợc đúng ngời cho đúng việc, trớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đợc những công việc nào cần tuyển thêm ngời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu ngời và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nh thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng 6 tuyển dụng nh trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn đợc nhân viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thờng có hoạt động nh: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.b. Nhóm chức năng lãnh đạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên , đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chơng trình hớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định các năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thờng lập ra các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có những thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghê kỹ thuật, nhóm chức năng đào tạo và phát triển th-ờng thực hiện các hoạt động nh: hớng nghiệp, huấn luyện và đào tạo các kỹ năng thực hành cho công nhân, bôì dỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp : Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lợng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đợc sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức hoàn thành công 7 việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lơng cao, công bằng, kịp thời khen thởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v là những biện pháp hữu hiệu để thu hút, duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp, do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên nguồn nhân lực. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên cải thiện môi trờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể với các giá trị truyền thống tốt đẹp vừa làm cho nhân viên đợc thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.Trong thế kỷ 21 các chức năng của quản trị nhân lực đợc u tiên phát triển trong các lĩnh vực sau: - áp dụng thành quả cách mạng thông tin vào trong quản trị con ngời trong doanh nghiệp. - Phát triển và áp dụng chiến lợc nguồn nhân lực phối hợp với chiến lợc kinh doanh trong doanh nghiệp. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp và chi phí ngày càng gia tăng của quản trị nhân lực ( trong các lĩnh vực trả công lao động), kích thích đào tạo.8 - Phát triển môi trờng văn hoá phù hợp với môi trờng kinh doanh của doanh nghiệp.Để thực hiện tốt các chức năng quản trị nhân lực, bộ phận quản trị nhân lực bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng đều có những nhiệm vụ chủ yếu sau:*Cụ thể hoá tuyên truyền chủ trơng hớng dẫn thực hiện các chủ trơng chính sách các văn bản, bản pháp qui của nhà nớc, đồng thời thu thập ý kiến, nguyện vọng của quần chúng, phản ánh lên trên nhằm hoàn thiện các chủ tr-ơng chính sách đó.*Nghiên cứu để tham mu cho lãnh đạo theo tuyến về trình độ, phong cách, tình hình nhân lực của đơn vị, áp dụng các biện pháp nhằm quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của đơn vị thông qua các khâu công việc.+ Tuyển chọn nhân lực. + Xác định kỹ năng cần có cho một công việc.+ Quan tâm lợi ích và phục vụ ngời lao động. + Chăm sóc sức khoẻ và chữa bệnh.+ Qui chế an toàn và ngăn ngừa tai nạn lao động.*Đánh giá quá trình quản trị nhân lực thông qua. + Đánh giá thành tích từng ngời, từng tập thể nhỏ và toàn đơn vị doanh nghiệp nói chung. + Mức đáp ứng yêu cầu nguyện vọng của ngời lao động. + Thu thập, phân tích số liệu thống kê về nhân lực,+ Phối hợp những bộ phận của quản trị nhân lực với các bộ phận quản lý chức năng khác trong cơ cấu quản lý chung trên các lĩnh vực.+ Thuê mớn tuyển chọn phân công nhân lực.+ Đào tạo cán bộ nhân viên. + Bổ sung lợi ích phúc lợi phụ.9 + Tiền lơng và quản lý quĩ lơng (xếp bậc, mức lơng, cấp phát lơng).+ Sức khoẻ, an toàn, ngăn chặn sự sa sút sức khoẻ của ngời lao động và phát triển công tác an toàn lao động. + Các dạng phục vụ ngời lao động. * Đánh giá và phân loại công việc ( nghề nghiệp mức độ phức tạp mức lơng) giúp giải quyết những tranh chấp về tiền lơng, về công việc và những phụ cấp tiền lơng, tiền thởng, phân chia lợi nhuận,* Dự đoán những biến động về nhân lực có ảnh hởng đến những hoạt động sản xuất kinh doanh qua đó đề xuất những giải pháp khắc phục.* Dự trữ ngân sách chi phí cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực. * Xây dựng kế hoạch nhân lực hớng dẫn thực hiện tổng kết báo cáo quản trị nhân lực. * Xây dựng và thực hiện chơng trình đào tạo nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng. * Chăm lo sức khoẻ ngời lao động, xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.* Xây dựng chế độ tuyển chọn, bổ nhiệm, cho thôi việc công bằng hợp lý. * Đảm bảo an toàn về mặt xã hội luật pháp cho ngời lao động.II. nội dung và những yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực 1. Nội dung công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những hoạt động nhằm xây dựng phát triển sử dụng đánh giá bảo toàn lực lợng lao động nói chung, nó đợc thể hiện qua những nội dung cơ bản sau:a. Hoạch định nhân lực: 10 [...]... và điều này ảnh hởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực của Công ty Để nghiên cứu sâu hơn vấn đề này, chúng ta xem xét các đặc điểm liên quan đến quản trị nhân lực của Công ty từ khi thành lập đến nay 2 Những đặc điểm cơ bản liên quan đến quản trị nhân lực a.Về lực lợng lao động của công ty: Trớc năm 1995, Công ty cơ khí Ngô Gia Tự là một đơn vị đợc Bộ Giao Thông Vận Tải xếp là doanh nghiệp nhà... + Cơ cấu nguồn nhân lực + Đầu t cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Chỉ số phát triển nguồn nhân lực HDI + Giá trị gia tăng bình quân đầu ngời + Chi phí lao động + Mức độ sử dụng quĩ thời gian lao động + Tỷ lệ nghỉ việc trong lực lợng lao động của doanh nghiệp + ý thức thực hiện kỷ luật lao động Chơng 2 20 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cơ khí ngô gia tự I.khái quát về công. .. Ngô Gia Tự đợc đổi tên thành Công ty cơ khí Ngô Gia Tự trực thuộc Tổng Công Ty cơ khí và vận tải Bộ Giao Thông Vận Tải Nh vậy, cùng với sự vận động của nền kinh tế thị trờng và trớc sự biến đổi của nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, Công ty cơ khí Ngô Gia Tự đã từng bớc biến đổi bộ máy tổ chức của mình cho phù hợp với 22 điều kiện hiện tại và điều này ảnh hởng không nhỏ đến công. .. tài chính, quản trị nhân lực mỗi bộ phận chuyên môn đó phải dựa vào mục tiêu, mục đích của công ty để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình N h vậy bộ phận quản trị nhân lực phải nắm rõ mục tiêu của công ty để đa ra những chính sách về nhân lực cho phù hợp từng giai đoạn, ví dụ nh một công ty khi mới thành lập và mục đích của nó là chiếm lĩnh thị phần thì nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực là làm... luật bảo hộ lao động, hợp đồng lao động, tổ chức đội tự quản tham gia quản lý, ) e.Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực ( phòng quản trị nhân lực và quản trị viên nhân lực, thông tin hạch toán, đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp) f Các nội dung không đứng độc lập mà có quan hệ qua lại với nhau Tổng thể đó làm thành một hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ tác động qua lại giữa những... tại công ty cơ khí ngô gia tự I.khái quát về công ty cơ khí ngô gia tự 1.Quá trình hình thành và phát triển Nhà máy ô tô Ngô Gia Tự( nay là Công ty cơ khí Ngô Gia Tự ) đợc thành lập ngày 13-7-1968 theo quyết định 2081/QĐ-CB-LĐ của Bộ giao thông vận tải, là doanh nghiệp nhà nớc, là đơn vị hạch toán kinh tế độc lập, có t cách pháp nhân, đợc mở tài khoản tại ngân hàng và đợc sử dụng con dấu riêng Vào những... nghiệp cơ khí giao thông vận tải.Với lực lợng lao động trên 1000 ngời gồm nhiều chuyên môn cơ khí đợc đào tạo từ trờng cơ khí ô tô, cơ khí đóng tàu và đặc biệt là đợc đào tạo, kèm cặp tại trờng kèm cặp của Công ty cơ khí Ngô Gia Tự Học sinh tốt nghiệp các trờng trên đa số trẻ nhng cũng không ít là lao động lớn tuổi đợc đào tạo lại sau khi ở chiến trờng về ( nh quân đội, thanh niên xung phong, cán bộ công. .. cộng Nguồn: Báo cáo cán bộ khoa học kỹ thuật -Công ty cơ khí Ngô Gia Tự Nh vậy, cán bộ ở trình độ đại học chiếm đa số điều này phản ánh nhu cầu sử dụng cán bộ có trình độ của Công ty tơng đối lớn Nam giới chiếm đa số phản ánh tính nghề nghiệp phù hợp với một Công ty cơ khí Việc phân loại lao động là một công việc thực sự cần thiết đối với Công ty, giúp cho Công ty xác định nhu cầu lao động và giải quyết... việc quản trị + Chính sách chiến lợc của doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp thờng là các lĩnh vực thuộc về dân sự, vì thế nó ảnh hởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực, ngợc lại quản trị nhân lực dựa vào tình hình thực tế cũng có những tác động ngợc trở lại điều chỉnh các chính sách của doanh nghiệp cho phù hợp Sau đây là một số chính sách ảnh hởng đến quản trị nhân lực: - Cung cấp cho nhân. .. do không chịu đợc sự áp bức bóc lột của bọn chủ t bản, công nhân nhà máy dới sự lãnh đạo của Đảng, đứng đầu là đồng chí Ngô Gia Tự đã đứng lên đấu tranh chống lại sự bóc lột dã man của bọn chủ t bản , Ngô Gia Tự là tấm gơng sáng soi đờng cho công nhân vừa đấu tranh vừa tổ chức sản xuất giành lấy hãng AVIAT về tay công nhân và đã lấy tên Ngô Gia Tự làm tên nhà máy bây giờ Nhiệm vụ chủ yếu của nhà máy . quản trị nhân lực. Chơng 2 : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự .Chơng 3 : Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản. động, tổ chức đội tự quản tham gia quản lý,..).e.Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực ( phòng quản trị nhân lực và quản trị viên nhân lực, thông tin hạch