Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6

Luận Văn: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là nhân tố quan trọng và cần thiết nhất trong mọi thời đại, mọi xã hội Hầu hết mọi thứ đều được làm ra dưới bàn tay con người và do con người điều khiển Con người làm nên năng suất lao động và thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của tự nhiên & xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Chính vì vậy việc tìm kiếm, chọn lọc & sử dụng những người có trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn… là vô cùng cần thiết và là một vấn đề nan giải, không thể thực hiện trong phút chốc mà nó đòi hỏi nhiều thời gian, kiến thức, kinh nghiệm… của những nhà tuyển dụng

Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển và đi lên khi có đội ngũ cán bộ với đủ các yếu tố cần thiết về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… vì thế khâu tuyển dụng là

vô cùng quan trọng, có thể nói đó là công tác cơ bản nhất làm nên một doanh nghiệp vững mạnh Song trên thực tế, công tác tuyển dụng vẫn chưa được chú ý sát sao đặc biệt là các doanh nghiệp trong nước, đôi khi họ còn coi nhẹ việc tuyển dụng nhân lực

và làm không đúng quy trình… Cho nên một số các doanh nghiệp đã phải bỏ ra kinh phí lớn để thực hiện đào tạo nhân viên từ đầu một cách bài bản Điều đó không những làm giảm tình hình tài chính của doanh nghiêp mà còn làm mất thời gian trong khi năng suất lao động thực tế không đạt yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh Chính vì thế, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề cần thiết và cấp bách

Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Vinaconex 6, được tiếp cận với các hoạt động quản trị nhân lực ở đây, em đã có sự phân tích và mong muốn cho các hoạt động đó được hoàn thiện hơn, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực Chính vì vậy

em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6”

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

cổ phần Vinaconex 6

3 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Tại Công ty cổ phần Vinaconex 6.

Về thời gian: Từ khi Công ty cổ phần hóa năm 2000 cho đến nay

4 Mục đích nghiên cứu

Làm rõ cơ sở lý luận của tuyển chọn nhân lực đồng thời phân tích thực tế quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Vinaconex 6 để thấy được những mặt tích cực và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại đây

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp: Phương pháp tra cứu tài liệu, phương pháp

so sánh, phân tích và tổng hợp số liệu, quan sát thực tế và phỏng vấn bằng bảng hỏi…

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Chương 2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6

Chương 3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

1.2 Tuyển mộ

1.2.1 Vai trò của tuyển mộ

Tuyển mộ là bước đầu tiên có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển chọn, công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều người nộp đơn xin việc từ đó phục vụ cho quá

trình sàng lọc các thí sinh để đến với công ty, công ty sẽ có nhiều cơ hội để tìm kiếm nhân tài Khi mà khâu tuyển mộ kém, các thông tin tuyển dụng không đến được với người lao động thì những người có năng lực thực sự sẽ không nắm bắt được cơ hội

để nộp đơn thi tuyển vào tổ chức, như thế sẽ bị bỏ phí nhân tài

Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động của tổ chức, một ngũ cán bộ sẽ đồng đều hơn, có năng lực hơn khi quá trình tuyển mộ thu hút đươc nhiều người xin việc Bởi số lượng người xin việc đông sẽ là sự hội tụ của những người có kinh nghiệm, năng lực chuyên môn… công tác tuyển mộ tốt, đưa ra được các chế độ phù hợp với thông tin kịp thời sẽ là một điểm nhấn thu hút những người lao động tự

do, lao động từ tổ chức khác về với công ty tạo ra nguồn lao động dồi dào để chọn lọc một đội ngũ nhân viên tốt nhất về kinh nghiệm, chuyên môn…

• Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các công tác nhân lực khác

- Đánh giá thực hiện công việc: Công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều người xin việc, khi đó tỷ lệ người có năng lưc chuyên môn sẽ được gia tăng, thông qua quá trình tuyển chọn công ty sẽ có được đội ngũ người lao động lành nghề, những công nhân này với trình độ cao sẽ thực hiện công việc một cách tốt hơn, và làm đơn giản cho công ty trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, hơn nữa sự thực hiện công việc tốt là cơ sở để nhà tuyển dụng đánh giá quá trình tuyển dụng của mình

- Mức lương: Tuyển mộ tốt, số lượng người tham gia nộp đơn xin việc lớn, khi

đó mức cung lao động lớn sẽ tạo ra sự cạnh tranh để về làm cho công ty, mức cung lao động mà lớn sẽ làm giảm mức lương bởi lúc này công ty có nhiều sự lựa chọn nhân lực hơn trong khi cơ hội được về làm tại công ty của mỗi thí sinh lại mỏng manh hơn Hơn nữa, tuyển mộ thu hút được đông đảo người tham gia nộp đơn với trình độ nhất định thì làm cho đội ngũ cán bộ được đồng đều hơn và lúc này công ty sẽ đưa ra mức lương tương xứng hơn cho sự cống hiến và năng lực của các nhân viên

- Đào tạo và phát triển: Như chúng ta thấy, công tác tuyển mộ là vô cùng quan trọng, nó quyết định lớn đến khâu tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực cho tổ

chức Khi công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được không những lao động tự do,

mà còn là lao động từ các tổ chức khác, họ đã tích lũy trong mình được những kinh nghiệm nhất định, như thế công ty sẽ giảm bớt được thời gian, chi phí đào tạo họ Những nhân viên này sẽ hòa nhập với môi trường và công viêc mới nhanh hơn, vì thế công việc sẽ đạt năng suất hơn

- Quan hệ lao động: Tuyển mộ tốt sẽ mang lại cho công ty những nhân viên tài năng, phù hợp với công việc của công ty, tạo ra sự hứng thú trong công việc,

từ đó sẽ giảm bớt được sự thay đổi công việc, tạo mối quan hệ mật thiết giữa người lao động và công ty

1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

• Nguồn bên ngoài tổ chức: Là nguồn lao động hiện không làm việc cho tổ chức, đó có thể là lao động tự do trên thị trường lao động hoặc cũng có thể là lao động hiện đang làm việc cho các tổ chức khác

 Phương pháp tuyển mộ

• Nguồn bên trong: Đối với nguồn bên trong thì tuyển mộ sẽ được thực hiện

chủ yếu bằng ba phương pháp cơ bản

- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: Phương pháp này được thực hiện dưới dạng công ty viết thông báo và đăng trên bảng tin của công ty nhằm thông báo đến các nhân viên trong công ty để những ai có nhu cầu sẽ tham gia vào quá trình tuyển chọn vị trí trống trong công ty Trong thông báo sẽ nêu một cách cụ thể về công việc cần tuyển bao gồm nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức: Thông qua

sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty để có được người phù hợp, sự giới thiệu

của các cán bộ trong công ty nhằm đem lại thông tin nhanh chóng và phong phú Quá trình làm việc với nhau, các nhân viên có thể hiểu rất rõ về tính cách cũng như kỳ vọng và năng lực đồng nghiệp của mình, vì thế cùng với thông báo tuyển mộ của công ty thì sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty sẽ là một phương pháp tương đối hiệu quả.

Ưu điểm: Phương pháp này có ưu điểm là đem lại được thông tin tương đối chính xác, tốn kém ít chi phí và thời gian

Nhược điểm: Đối với một tổ chức mà ở đó có sự phân biệt chia rẽ, thì phương pháp này sẽ không mang lại hiệu quả cao, đôi khi sự giới thiệu còn bị sai lệch, những người không có năng lực thực sự nhưng có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ được tâng bốc, trong khi những người có năng lực thực sự lại không được giới thiệu… Hơn nữa, phương pháp này sẽ làm hạn chế việc thu hút và sử dụng nhân tài ngoài tổ chức từ đó thực hiện công việc trong tổ chức sẽ kém phần đa dạng

- Phương pháp thu hút thông qua danh mục kỹ năng lập về từng cá nhân: Thông qua phần mềm quản lý, công ty lập danh mục các kỹ năng của các nhân viên trong công

ty với những thông tin về trình độ năng lực, đào tạo và quá trình làm việc… từ danh mục kỹ năng, công ty sẽ chọn lọc ra người phù hợp với công việc đang cần tuyển, những người này đã làm việc tại công ty nên sẽ bắt đầu công việc tốt hơn, và tổ chức tiết kiệm được thời gian đào tạo mà vẫn đạt năng suất cao trong công việc

Ưu điểm: Lấy danh mục kỹ năng các nhân viên làm căn cứ nên sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc để đạt được kết quả tốt trong danh mục kỹ năng, vì

họ mong muốn mình được nhìn nhận là một nhân viên có năng lực trình độ, có trách nhiệm trong công việc… để thuận lợi cho quá trình thăng tiến của họ Bên cạnh đó là tính tiết kiệm về thời gian, chi phí cho việc đào tạo mới đối với tổ chức

Nhược điểm: Hạn chế việc tuyển dụng nhân tài từ thị trường lao động và văn hóa, phong cách làm việc trong tổ chức không được đa dạng, bị bó hẹp bởi những nhân viên trong tổ chức

• Nguồn bên ngoài: Có năm phương pháp chủ yếu.

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các kênh truyền hình

- Thông qua các hội chợ việc làm, công ty sẽ quảng bá được hình ảnh đến với người lao động, và người lao động được trực tiếp gặp gỡ với tổ chức, giúp tổ chức và người lao động hiểu nhau hơn.

- Thu hút từ các trường cao đẳng, đại học bằng cách cử các cán bộ nhân sự đến tận trường để tuyển mộ

- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là một hình thức tuyển mộ gián tiếp, các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ tiếp nhận hồ sơ của người lao động và chuyển sang cho tổ chức khi tổ chức có nhu cầu tuyển mộ

- Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ trong tổ chức Đó có thể là con em, bạn bè của các cán bộ trong tổ chức

1.2.3 Quá trình tuyển mộ

Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình tuyển mộ

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐHKTQD Hà Nội, 2007.

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

• Lập kế hoạch tuyển mộ

Cần xác định tuyển mộ bao nhiêu người trong từng vị trí cần tuyển Tổ chức cần thu hút được số người nộp đơn xin việc nhiều hơn số người cần tuyển để đảm bảo cho việc lựa chọn ứng viên sao cho hiệu quả Trong kế hoạch tuyển mộ, tổ chức phải xác định rõ tiêu chuẩn đối với từng chức danh, từng công việc, bước này cần

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tìm kiếm người xin việc

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Các giải pháp thay thế

phải thực hiện chính xác và đặc biệt tổ chức phải chú ý tới sự công bằng về cơ hội việc làm, tránh sự thiên vị, định kiến.

• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức phải cân nhắc xem ở một vị trí thiếu người nào đó nên tuyển người trong tổ chức hay người ngoài tổ chức Nhà tuyển dụng cần phân tích kỹ lưỡng xem ở vị trí ấy người ngoài hay trong tổ chức mang lại nhiều thuận lợi cho tổ chức hơn để đưa ra quyết định đúng đắn

- Nguồn bên trong: Bao gồm toàn bộ những người hiện đang làm việc trong tổ chức Mặc dù đây là nguồn được ưu tiên hàng đầu song tổ chức cần phải xem xét và thấy được lợi ích của tổ chức là hơn hết Tuyển mộ bên trong tổ chức cũng có những ưu, nhược điểm nhất định

Ưu điểm: Trước hết, khi tuyển họ vào công viêc ở vị trí cao hơn vị trí cũ sẽ tạo động lực cho họ làm việc, làm tăng sự thỏa mãn trong công việc đối với họ, tuyển

mộ từ nguồn bên trong tổ chức sẽ làm cho những người khác trong tổ chức không được tuyển kỳ vọng vào tương lai, họ sẽ thật cố gắng để có cơ hội vào vị trí cao hơn, tạo ra sự tin tưởng gắn bó đối với tổ chức Hơn nữa tuyển mộ những người trong tổ chức sẽ giảm bớt được thời gian làm quen với đồng nghiệp, công việc và môi trường mới, bởi những người này ít nhiều đã gắn bó với tổ chức, họ hiểu những đồng nghiệp của mình, văn hóa tổ chức mình… nên họ dễ dàng thực hiện công việc một cách tốt nhất

Nhược điểm: Bên cạnh những ưu điểm thì nguồn bên trong có những nhược điểm nhất định, khi sử dụng nguồn này sẽ hạn chế nhân tài bên ngoài đến với công

ty, không thay đổi được chất lượng lao động cũng như cung cách làm việc không được đa dạng Mặt khác, trong số những người trong tổ chức không được tuyển, ngoài những người sẽ kỳ vọng vào công ty để rồi cố gắng hoàn thiện mình thì lại có những người ghen tỵ, không khâm phục và họ trở nên phân biệt, chia rẽ và không tận tụy nhiệt tình với công việc, với công ty Họ sẽ không ủng hộ tổ chức và những đồng nghiệp được nhận công việc mới Thông thường con người thường đánh giá cao những gì mình đã thực hiện vì thế họ luôn nghĩ dù có làm tốt cũng không được thăng

chức và từ đó họ phó mặc, không cố gắng và chểnh mảng công việc Đây quả thực là một điều khó khăn đối với nhà tuyển dụng cũng như tổ chức vì thế nhà tuyển dụng cần phải đưa ra được quyết định một cách công bằng và sáng suốt nhất.

- Nguồn bên ngoài: Gồm những người hiện không làm việc trong tổ chức Đó có thể

là lao động tự do hoặc lao động hiện đang làm việc tại tổ chức khác

Ưu điểm: Nguồn này sẽ mang những kinh nghiệm mới, phong cách mới và sự sáng tao mới đến cho tổ chức tạo nên một môi trường làm việc đa dạng hơn Đây là những người đã được trang bị một lượng kiến thức tương đối và họ làm việc với phong cách không bị ảnh hưởng và ràng buộc bởi những nhân viên trong tổ chức

Nhược điểm: Với những nguồn này tổ chức sẽ phải mất thời gian để tao điều kiện cho họ làm quen với công việc, môi trường mới, ngay từ ban đầu sẽ không thể tránh khỏi những bỡ ngỡ nên hiệu quả công việc sẽ không thể đạt cao trong thời gian đầu Hơn nữa những người này có thể sẽ không nhận đươc sự ủng hộ của các nhân viên trong tổ chức bởi những ý nghĩ cá nhân cũng như phong cách văn hóa khác nhau Những người lao động hiện đang làm viêc trong tổ chức sẽ không có động lực

để làm việc

• Xác định không gian và thời gian tuyển mộ

Vùng tuyển mộ là một yếu tố quan trọng, nó quyết định lớn đến hiệu quả của công tác tuyển mộ cũng như quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Tuỳ thuộc vào tính chất công việc ta có thể lựa chọn vùng tuyển mộ khác nhau, đối với những công việc đòi hỏi lao động chân tay thi ta nên khoanh vùng tuyển mộ tại các khu vực nông thôn, ngược lại những công việc đòi hỏi lao động trí óc nhiều hơn thì ta nên khoanh vùng các khu vực đô thị, các trường cao đẳng, đại học… Sau khi đã xác định được vùng tuyển mộ nhà tuyển dụng tiếp tục xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ phù hợp để tạo điều kiện cho quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và công việc được đảm bảo tính liên tục

 Tìm kiếm người xin việc

Tìm kiếm người xin việc là một quá trình rất quan trọng Được quyết định bởi các phương pháp thu hút ứng viên, đặc biệt là các nguồn tuyển mộ Nhà tuyển mộ

phải đưa ra các phương pháp thu hút thích hợp bên cạnh đó là có những yếu tố hấp dẫn để thu hút người xin việc Một sự trung thực trong thông báo sẽ mang đến cho tổ chức nhiều nhân viên trung thành hơn, sẽ không có sự ra đi của những nhân viên do thất vọng bởi những gì mà tổ chức tô vẽ, nói quá trong thông báo tuyển mộ Để có được nguồn nhân lực với chất lượng cao thì không những quá trình tìm kiếm người xin việc cần xác định nguồn tuyển mộ đúng đắn mà nhà tuyển dụng phải là những người am hiểu, có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt…

 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Kết thúc quá trình tuyển mộ tổ chức cần phải đánh giá xem quá trình tuyển mộ của mình đã thực hiện tốt khâu nào để phát huy và khâu nào còn yếu kém để sửa chữa cho lần sau, nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển mộ, vì đây là một yếu tố quyết định đến chất lượng lao động cũng như kết quả kinh doanh của tổ chức Việc đánh giá quá trình tuyển mộ, tổ chức cần chú ý vào những tiêu chí như: Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa? tỷ lệ hợp lý là tỷ lệ mà thấp nhất có thể song vẫn đảm bảo yêu cầu về chất lượng lao động được tuyển Hiệu quả công tác tuyển mộ có đạt không?;

Ở đó đã có sự công bằng cho tất cả các ứng viên tham gia xin việc chưa?; Các thông tin để xét tuyển cũng như để loại bỏ các thí sinh đã chính xác chưa?; Và quan trọng hơn cả là chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ đã hợp lý và ở mức cho phép chưa?

 Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ

Một tổ chức không thể tiến hành tuyển dụng ngay khi thiếu nhân lực, mà phải đánh giá xem các vị trí này có thực sự cần thiết tuyển thêm người không? Hay nguồn lực tài chính của công ty có đảm bảo để tuyển mới không? Đối với những vị trí công việc mà không mang tính ổn định lâu dài thì tổ chức nên xét đến các phương án khác thay cho tuyển mộ mà vẫn đảm bảo cho công việc được hoàn thành tốt Các phương án đó có thể là: Hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ các công ty cho thuê Với những phương án này công ty sẽ tiết kiệm được các khoản mục chi phí liên quan đến nhân sự như: Chi phí đào tạo, các phúc lợi…

1.3 Tuyển chọn

1.3.1 Vai trò của tuyển chọn

Tuyển chọn là một khâu quan trọng tiếp theo của tuyển mộ, tuyển chọn giúp nhà tuyển dụng ra quyết định đúng đắn Thông qua những bước tuyển chọn nhà tuyển dụng sẽ chọn lọc và lựa chọn được những thí sinh phù hợp Quyết định tuyển chọn là rất quan trọng, một quyết định đúng đắn sẽ làm giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo cho doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả công việc Tuyển chọn giúp tổ chức có một đội ngũ cán bộ với đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực, trải qua các bước sàng lọc

và thi tuyển, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được những nhân tài và đưa ra quyết định tuyển chọn những ai phù hợp với tiêu chuẩn của công việc Từ đó, công ty sẽ có được một đội ngũ cán bộ tương đối ổn định về năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp

và sự tâm huyết trong công việc tạo ra hiệu quả cao cho công việc cũng như công tác tuyển dụng Quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ làm giảm chi phí cho tổ chức ở khâu tuyển dụng, đào tạo lại đồng thời giúp cho công việc kinh doanh của tổ chức đi lên mang lại nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp

1.3.2 Quá trình tuyển chọn

Sơ đồ 1.2: Các bước của quá trình tuyển chọn

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐHKTQD Hà Nội, 2007.

Quá trình tuyển chọn được thực hiện tuần tự theo từng bước để loại bỏ dần các thí sinh không đạt yêu cầu và lựa chọn ra những thí sinh thích hợp với yêu cầu của công việc cũng như của tổ chức

• Tiếp đón ban đầu

Bước này thường kéo dài 5 – 10 phút là sự gặp gỡ ban đầu giữa nhà tuyển dụng và ứng viên nhằm mục đích làm quen và thông qua buổi gặp gỡ nhà tuyển dụng

Tiếp đón ban đầu

Sàng lọc qua đơn xin việc

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển chọn

Kiểm tra sức khỏe

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm định thông tin

Tham quan thử việc

Ra quyết định tuyển chọn

có thể đánh giá được phần nào ứng viên về các mặt như: Sự tự tin, tố chất, giao tiếp… buổi gặp mặt này cũng là để tạo mối quan hệ giữa hai bên nhà tuyển dụng và ứng viên.

• Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là một hình thức phỏng vấn gián tiếp, giúp nhà tuyển dụng nhận biết được một phần năng lực và tố chất của người xin việc thông qua những thông tin

về bản thân với những kinh nghiệm, quá trình học tập làm việc… mà ứng viên khai trong đơn do tổ chức thiết kế Đơn xin việc cũng đánh giá được phần nào các ứng viên, với những đơn không đạt yêu cầu về quy cách là thể hiện sự không linh hoạt kém hiểu biết của ứng viên, từ đó giúp nhà tuyển dụng loại bỏ những ứng viên này

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả hơn tổ chức nên có bộ mẫu hồ sơ tuyển dụng riêng cho từng vị trí chức vụ, công việc khác nhau để hoạt động tuyển dụng chuyên nghiệp hơn Việc sàng lọc qua đơn xin việc giúp giảm bớt chi phí tuyển dụng cho tổ chức song cũng không tránh khỏi việc khai các thông tin không trung thực của ứng viên

• Tiến hành trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Tiến hành trắc nghiệm nhân sự giúp nhà tuyển dụng nắm bắt được tâm lý, khả năng của ứng viên vì vậy việc xây dựng các mẫu bài trắc nghiệm đòi hỏi người xây dựng phải am hiểu và nắm bắt kỹ công việc thường ngày đặc biệt là công việc đang cần tuyển Nội dung bài trắc nghiệm phải cho ra câu trả lời bao quát về ứng viên: Tính cách, sự trung thực, sức khỏe, năng khiếu, trình độ… Sử dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm đối với ứng viên để lựa chọn các ứng viên xuất sắc nhất, muốn vậy tổ chức cần thiết kế và sử dụng các bài trắc nghiệm có độ chính xác, tin cậy cao, song sẽ không tránh khỏi sự trả lời thiếu trung thực của các ứng viên

• Phỏng vấn tuyển chọn

Là sự gặp mặt và trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, giúp nhà tuyển dụng thu thập thêm thông tin về ứng viên ở các mặt: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, phẩm chất… Song kết quả phỏng vấn không chỉ phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng của người phỏng vấn và ứng viên mà còn chịu tác động của môi trường xung

quanh Vì thế để phỏng vấn đạt hiệu quả cao cần phải tổ chức chu đáo, đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, cung cấp cơ sở vật chất tốt.

• Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Các ứng viên cần có thể lực tốt để đáp ứng được yêu cầu của công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai Không nên tuyển dụng những người lao động có sức khỏe kém cho dù họ đáp ứng được các yêu cầu về trình độ kiến thức vì thể lực yếu kém không những làm giảm năng suất mà còn kéo theo những vấn đề như thủ tục làm bảo hiểm…

• Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Đây là bước quan trọng nhằm có được sự đánh giá cụ thể hơn ứng viên, lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá sự phù hơp của ứng viên với công việc, khâu phỏng vấn này khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi người được tuyển vào làm việc

• Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Các thông tin mà các ứng viên đưa ra trong khâu phỏng vấn cũng như trong hồ

sơ không phải lúc nào cũng trung thực, để đảm bảo cho quá trình tuyển dụng đạt hiêu quả cao thì buộc tổ chức phải thẩm tra các thông tin mà các ứng viên đưa ra bằng nhiều phương pháp hình thức khác nhau, có thể là liên hệ với chỗ làm trước đây của ứng viên để thẩm tra, khẳng định lại tính trung thực về thông tin của các ứng viên Hơn nữa, việc thẩm tra lại các thông tin còn có thể giúp tổ chức phát hiện những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng

• Tham quan công việc

Để thực hiện công việc một cách suôn sẻ và liên tục thì tổ chức nên tạo điều kiện cho ứng viên tham quan công việc mà tổ chức đang cần tuyển để họ làm quen và nhận thức được những gì cần làm và từ đó chuẩn bị tốt tâm lý cũng như hiểu biết sâu hơn về vị trí công việc đang cần tuyển

• Ra quyết định tuyển chọn

Là bước cuối cùng và quan trọng nhất của công tác tuyển chọn nhân lực, nhà tuyển dụng cần phải ra quyết định lựa chọn chính xác và công bằng để đảm bảo cho công viêc của tổ chức đạt hiệu quả cao nhất.

Nên dựa vào các hành vi trong quá khứ của các ứng viên để dự đoán các hành

vi trong tương lai của họ

Cần thu thập thông tin đa chiều với độ tin cậy cao bằng nhiều phương pháp khác nhau, các thông tin liên quan đến thị trường cạnh tranh, liên quan đến thị trường lao động…

Việc lưa chọn ứng viên phải trên cơ sở thỏa mãn các tiêu chuẩn tuyển chọn và tiêu chuẩn công việc của tổ chức

Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo tính công bằng, dân chủ và công khai

 Các lỗi thường gặp trong công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một khâu quan trọng, nó quyết định sự thành bại của công ty Một công ty kinh doanh có đạt hiệu quả, năng suất hay không phụ thuộc nhiều vào công tác tuyển dụng nhân sự Song hiện nay có rất nhiều các công ty làm công tác tuyển dụng nhân sự một cách qua loa hoặc không có kinh nghiệm nhiều về tuyển dụng nên đã không tránh được những sai lầm đáng tiếc

- Không xem xét hồ sơ cẩn thận: Các nhà tuyển dụng xem xét hồ sơ của ứng viên một cách qua quýt và chấp nhận với những gì ứng viên đó khai trong hồ sơ Nhưng trên thực tế, không phải tất cả những thông tin mà ứng viên khai trong hồ sơ đều trung thực Vì vậy nhà tuyển dụng cần xác minh lại độ chính xác của thông tin thông qua việc gọi điện trao đổi với những người quản lý của ứng viên trước kia để nghe họ đánh giá về ứng viên và những thông tin họ cung cấp liên quan đến ứng viên

- Quá xem trọng bằng cấp: Các nhà tuyển dụng thường chú ý đến bằng cấp của ứng viên, họ sẽ đánh giá ứng viên thông qua bằng cấp Nhưng trong thực tế hiện nay bằng cấp không nói lên tất cả mọi điều về ứng viên, hiện tượng chạy theo thành tích tiêu cực trong thi cử là rất nhiều.

- Tuyển dụng kiểu lấp chỗ trống: Khi một nhân viên nghỉ vì một lý do nào đó thì vị trí đó sẽ thiếu người, giống như thiếu một mắt xích trong dây truyền sản xuất, nhà tuyển dụng thường hấp tấp tuyển người để đảm bảo công việc mà không quan tâm đến việc nhân viên đó có thành thạo công việc, kỹ năng chuyên môn hay có phù hợp với công việc đó không

- Hứa suông: Thật sai lầm nếu doanh nghiệp hứa hẹn quá nhiều với ứng viên lúc tuyển dụng mà sau này không thực hiện được Điều đó không chỉ gây ra thái độ bất mãn ở cấp dưới mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ doanh nghiệp Đặc biệt, những tin xấu về thực tế ấy sẽ lan đi rất nhanh, theo cấp số nhân Vì vậy, hãy thận trọng khi đưa ra lời hứa, trả lời dứt khoát những gì bạn có thể và không thể đáp ứng đối với yêu cầu của ứng viên

- Thiếu kỹ năng phỏng vấn: Việc đặt ra những câu hỏi và ra quyết định tuyển chọn một ứng viên thích hợp là kỹ năng không phải nhà tuyển dụng nào cũng thực hiện được Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên

- Không cho ứng viên đề xuất: Đừng áp đặt những qui định sẵn có của công ty lên các ứng viên mà hãy để họ tự do đưa ra những đề xuất quan trọng về lương khởi điểm, thưởng, ngày bắt đầu làm việc, ngày nghỉ phép, làm ngoài giờ… Việc làm này vừa thể hiện sự tôn trọng họ, vừa giúp nhà tuyển dụng nắm được ứng viên nào có những mong muốn phù hợp với doanh nghiệp mình

- Tuyển người quen biết: Để tiết kiệm thời gian và chi phí, nhà quản lý thường sử dụng những mối quan hệ riêng hoặc tuyển dụng thông qua mối quan hệ của các nhân viên hiện tại Đây là sai lầm phổ biến nhất Hãy nhớ rằng nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là tìm những ứng viên thích hợp nhất với công việc

- Tuyển nhân viên không phù hợp: Nếu công việc cần tinh thần đồng đội thì không thể tuyển ứng viên có khả năng làm việc độc lập, tính tự chủ cao Thiết lập ra những yêu cầu riêng ứng với từng công việc sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn ra ứng viên sáng giá Ví dụ cần tuyển một nhân viên PR (quan hệ công chúng) thì ứng viên không thể là một người khép kín, rụt rè, còn tuyển nhân viên bán hàng thì cần người lanh lợi, hoạt bát…

- Không chuẩn bị đầy đủ thông tin: Việc cung cấp thông tin không đầy đủ về công ty cũng như trách nhiệm công việc trong tương lai cho các ứng viên sẽ làm cho họ lúng túng, không tự tin trước đòi hỏi của công việc Hơn nữa, sự thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn sẽ làm cho các ứng viên giỏi thất vọng và rút lui vì không được thể hiện mình

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

1.5.1 Yếu tố thuộc môi trường bên trong

Uy tín và thương hiệu của công ty trên thị trường là một yếu tố quan trọng hàng đầu tác đông đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, một công ty có uy tín trên thị trường với thương hiệu được quảng bá rộng rãi sẽ là điểm chú ý đối với người xin việc Họ cho rằng một công ty với thương hiệu nổi tiếng, uy tín cao trên thị trường sẽ là môi trường tốt để họ có thể thăng tiến và đáp ứng được mong muốn của họ

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của tổ chức, chiến lược quảng cáo tốt sẽ thu hút nhiều ứng viên đến với tổ chức, hơn nữa tổ chức có các mối quan hệ xã hội tốt thì đó là một thuận lợi trong việc quảng bá hình ảnh của tổ chức

Khả năng tài chính của công ty là một yếu tố quyết định trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Khả năng tài chính cho phép công ty nâng cao được chất lượng công tác tuyển dụng Với tình hình tài chính hiện có công ty sẽ phải cân nhắc lực chọn hình thức phương pháp tuyển dụng sao cho phù hợp, tiết kiệm chi phí

mà vẫn đảm bảo hiệu quả công tác tuyển dụng

Định hướng và chiến lược phát triển của công ty tốt sẽ hứa hẹn một sự phát triển nhanh chóng và ổn định, tương lai sẽ là một môi trường làm việc tiềm năng Ở

đó sẽ có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, sẽ là một tổ chức mang lại sự ổn định cho người lao động, vì thế người lao động rất quan tâm đến điều này Công tác tuyển dụng của tổ chức sẽ đạt hiệu quả khi mà định hướng và chiến lược phát triển của tổ chức được xây dựng chặt chẽ và nhìn thấy tương lai

Ban lãnh đạo công ty, công đoàn, bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của tổ chức, các quan điểm, chiến lược… mà các nhà lãnh đạo đưa ra góp phần tạo nên thành công trong công tác tuyển dụng của tổ chức

Một ứng viên đi xin việc sẽ quan tâm đến công việc cũng như những yêu cầu của công viêc đó, tính chất và yêu cầu công việc quá cao sẽ hạn chế người xin việc bởi không phải ai cũng có trình độ chuyên môn vững vàng Mặt khác một công việc nặng nhọc làm trong điều kiện không thuận lợi cũng sẽ làm tổ chức khó khăn trong việc tuyển dụng mặc dù các chế độ đãi ngộ là hấp dẫn, và ngược lại

Địa bàn hoạt động của công ty đây cũng là một nhân tố đáng để người lao động quan tâm Tổ chức được đặt trên địa bàn đông đúc, giao thông thuận lợi sẽ gây

sự chú ý cho các ứng viên vì ít ra việc đi lại của họ được dễ dàng Ngay cả những doanh nghiệp mà ở đó có chế độ đãi ngộ tốt, cơ hội thăng tiến cao… nhưng nằm trên địa bàn hẻo lánh, không thuận tiện giao thông… thì cũng khó có thể thu hút được các ứng viên

Một môi trường làm việc tốt, thuận lợi và có cơ hội thăng tiến sẽ là sự lựa chọn của người lao động, cơ hội thăng tiến sẽ tạo động lực rất nhiều cho người lao động, một tổ chức mà ở đó không có cơ hội thăng tiến người lao động sẽ không hứng thú và quan tâm

Người lao động thường quan tâm đến các chế độ đãi ngộ của tổ chức dành cho

họ như lương, thưởng… đây là một trong những mục đích chính khi người lao động quyết định xin vào làm việc

1.5.2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Thị trường lao động là rất quan trọng đối với công tác tuyển dụng nhân lực Khi cung lớn hơn cầu thì tổ chức sẽ dễ dàng tuyển đủ nhân lực mà không cần phải đưa ra các mức tiền lương cạnh tranh quá cao mà còn tiếp cận được với những nhân tài Ngược lại, khi trên thị trường lao động cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp khó có thể tuyển đủ chỉ tiêu theo kế hoạch, và tổ chức sẽ phải có các chiến lược cạnh tranh

về lương, các chế độ đãi ngộ để thu hút ứng viên về với doanh nghiệp

Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước ảnh hưởng đến thị trường lao động, tác động đến cung cầu lao động từ đó ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Đối thủ cạnh tranh là nhân tố gián tiếp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực, khi mà nhiều các doanh nghiệp mọc lên, nhu cầu nhân lực tăng cao, để thu hút người lao động thì hầu hết các tổ chức đều cố gắng đưa ra những ưu đãi thỏa mãn cho người lao động trong khi trên thị trường số người lao động có chuyên môn trình

độ là không nhiều, vì thế cơ hội tìm kiếm được người lao động đặc biệt là những người giỏi của tổ chức là thấp Do đó công tác tuyển dụng trở lên khó khăn hơn

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của tổ chức Một nghề được đón nhận bởi xã hội sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn là một nghề mà không được xã hội đồng tình và ủng hộ, như thế khâu tuyển dụng sẽ là không hiệu quả đối với một công việc không được xã hội đón nhận

Hành lang pháp lý, các quy định của Nhà nước góp phần thuận lợi cho tổ chức khi làm công tác tuyển dụng, những quy định quá nghiêm ngặt sẽ làm tổ chức gặp khó khăn trong khâu tuyển dụng

1.6 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quản trị nhân lực mà tất cả các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phải thực hiện Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng giúp cho doanh nghiệp lựa chọn được người lao động phù hợp nhất cho công việc,có được đội ngũ lao động với số lượng và chất lượng đáp ứng đầy đủ, kịp thời các yêu cầu

của tổ chức Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng, việc tuyển dụng đúng người, bố trí đúng công việc giúp cho quá trình kinh doanh của công ty liên tục tăng trưởng và phát triển.

Hiện nay, có rất nhiều các doanh nghiệp mới hình thành, kéo theo đó là sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động đặc biệt là giữa các doanh nghiệp cùng ngành Mỗi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển ngoài những chiến lược kinh doanh riêng, họ còn chú trọng đặc biệt đến khâu tuyển dụng để xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp làm cơ sở cho sự phát triển trong tương lai Các doanh nghiệp thường đưa ra các điều kiện hấp dẫn để thu hút người lao động về với mình,

họ luôn quan tâm đến hoàn thiện công tác tuyển dụng để làm nền tảng cho sự tăng trưởng và phát triển bền vững của công ty

Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực còn giúp giảm bớt và ngăn chặn những chi phí không đáng có trong quá trình sản xuất kinh doanh như: Lao động bỏ việc, người lao động làm sai quy trình công nghệ hay chi phí tuyển dụng lại lao động… đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực khác

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

VINACONEX 6 2.1 Một số đặc điểm của Công ty cổ phần Vinaconex 6 có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

Công ty Vinaconex số 6 tiền thân là xí nghiệp xây dựng số 2 trực thuộc Công

ty xây dựng và dịch vụ nước ngoài Vinaconex, ngày 05/05/1993 được thành lập theo quyết định số 168A/BXD- TCLĐ Ngày 30/06/2000 theo quyết định số 890/QĐ-BXD của Bộ trưởng Bộ xây dựng, Công ty Vinaconex số 6 chính thức chuyển sang hình thức công ty cổ phần

Vinaconex 6 hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ phần số 0103000087 được Sở kế hoạch và đầu tư Thành Phố Hà Nội cấp ngày 17/07/2000, đăng ký thay đổi lần thứ 2 vào ngày 15/12/2004 và lần thứ 4 là vào ngày 28/06/2007, trong thời gian họat động bằng khả năng của mình Vinaconex 6 đã tạo dựng được uy tín và lòng tin với các khách hàng trên toàn quốc cũng như các nhà cung cấp vốn và nguyên vật liệu xây dựng

Bảng 2.1: Cơ cấu cổ đông của Công ty tính đến thời điểm ngày 30/11/2007

Danh mục Số lượng sở hữu Giá trị (VND) Tỷ lệ (%)

3 Cán bộ công nhân viên 749.935 7.499.350.000 18,75

4 Cổ đông ngoài công ty 1.012.935 10.129.350.000 25,32

Nguồn: Tài liệu của Công ty cổ phần Vinaconex 6

HĐQT, BKS, BGĐ, KTT, 4.93%

CBCNV, 18.75%

Cổ đông khác, 25.32%

TCT Vinaconex,51.00%

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu cổ đông của Vinaconex 6 Tầm nhìn: Vinaconex 6 là một công ty có khả năng vươn ra thị trường quốc

tế, trở thành tập đoàn phát triển lớn mạnh được xếp hạng nhất nhì trong ngành xây dựng

Mục tiêu: Ngay từ những ngày đầu ra đời công ty đã đề ra cho mình một mục

tiêu đó là trở thành một doanh nghiệp dẫn đầu về kinh doanh trong ngành xây dựng, luôn luôn mang lại những công trình chất lượng, bền vững đến bạn hàng nhằm đáp ứng những kỳ vọng của khách hàng Vinaconex 6 đánh giá sự thành công dựa trên tính an toàn ở nơi công trường thi công, giá thành hợp lý và các công trình nghiệm thu đúng tiến độ cũng như yêu cầu kỹ thuật

Sứ mệnh: Mang khả năng của mình tạo ra những công trình mới, sản phẩm

mới để góp phần phát triển cho đất nước

Văn hóa: Mỗi tổ chức thường xây dựng cho mình một văn hóa riêng, và

Vinaconex 6 cũng vậy, họ đã xây dựng văn hóa cho tổ chức mình đó là sự cởi mở với khách hàng, sự thân thiết giúp đỡ lẫn nhau giữa những thành viên trong công ty để cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức

Để duy trì và phát triển không ngừng, Vinaconex 6 đã đề ra những mục tiêu chủ yếu liên quan đến quyền lợi nhân viên, mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức cũng như đối với sản phẩm:

- Trước hết là làm cho Vinaconex 6 trở thành một khối thống nhất, tập trung sức mạnh tập thể và có sự nhất trí trong khối cán bộ công nhân viên, đó là mục tiêu cốt lõi để đưa đến thành công

- Vinaconex 6 quan tâm nhiều đến con người, tập trung vào nâng cao chất lượng đời sống cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng nâng cao năng lực Bên cạnh đó công ty còn chú ý đầu tư chiều sâu cho thiết bị máy móc, áp dụng các công nghệ mới, đối với công ty đây là một mục tiêu hết sức quan trọng, làm nền tảng để nâng cao các mặt khác.

- Phát triển đa dạng sản phẩm, đa doanh nhằm đáp ứng thị hiếu của khách hàng xong vẫn đảm bảo tiến độ, chất lượng, sự an toàn nơi công trường

- Tăng cường sự hợp tác với các đơn vị bạn để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường thông qua hình thức liên doanh liên kết trong kinh doanh

- Đảm bảo kinh doanh có lãi, phát triển vốn để giúp công ty duy trì và phát triển đồng thời tạo niềm tin cho các cổ đông cũng như quyền lợi của các cổ đông

- Xây dựng để thương hiệu của công ty trở thành thương hiệu mạnh trong ngành xây dựng, đây cũng là mục tiêu chủ chốt của công ty

Vinaconex 6 có vốn điều lệ ban đầu là 6,5 tỷ đồng trong năm 2000, trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh Vinaconex 6 không ngừng tăng thêm vốn điều lệ, nâng cao khả năng tài chính để đáp ứng nhu cầu đầu tư, thi công các công trình thuộc hạng lớn, thể hiện đó là việc 3 lần tăng vốn để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Theo Đại hội cổ đông năm 2004 và Nghị quyết ngày 16/11/2004 số 0556QĐ/VC6 – HĐQT của Hội đồng quản trị Vinaconex 6 đã tăng vốn điều lệ lên thành 15 tỷ đồng Tiếp đến theo Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2006 ngày 19/04/2006 vốn của Vinaconex 6 đã tăng từ 15 tỷ đồng lên 20 tỷ đồng và lần cuối cùng là tăng lên thành 50 tỷ đồng theo Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông thường niên ngày 24/03/2007

Trải qua gần 20 năm xây dựng và phát triển, công ty cổ phần Vinaconex 6 đã

có sự trưởng thành đáng kể, những bước tiến theo hướng hiện đại, điều đó không chỉ được thể hiện trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc, quy hoạch, mà còn cả ở những lĩnh vực như: Phát triển đô thị, nhà ở… năng lực ngày càng được nâng cao, đáp ứng tốt nhu cầu về xây dựng, tư duy nhạy bén, chủ động, sáng tạo, hòa nhập nhanh với cơ chế thị trường

Với sự cố gắng, nỗ lực phấn đấu của công ty và sự chỉ đạo đúng đắn của ban lãnh đạo công ty, tình hình sản xuất kinh doanh của Vinaconex 6 qua các năm không ngừng phát triển và luôn ổn định Bằng những sản phẩm là các công trình với chất lượng cao, đảm bảo chất lượng, đúng tiến độ Vinaconex 6 đã tạo được lòng tin đối với khách hàng và làm tăng uy tín trên thị trường, số lượng hợp đồng cũng như giá trị hợp đồng ngày càng tăng giúp cho lĩnh vực hoạt động của Công ty ngày càng được

mở rộng

Trong suốt quãng thời gian hoạt động, Vinaconex 6 đã thu hút được nhiều khách hàng, tạo được sự tin cậy đối với khách hàng và nâng cao được vị thế của mình trên thị trường ngành xây dựng Điều này được thể hiện rất rõ ở sự tăng trưởng các chỉ tiêu sau khi cổ phần hóa

- Năm 2008 đã đảm bảo thu nhập cho hàng trăm cán bộ công nhân viên và đóng đủ cho ngân sách nhà nước với số tiền xấp xỉ 20 tỷ đồng

- Hàng năm các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tăng trưởng ở mức độ nhanh và đều đặn,

từ khoảng 15% đến 30% Giá trị tài sản năm 2008 tăng so với năm 2007 khoảng 1,4 lần

2.1.2 Tổ chức bộ máy Công ty

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Vinaconex 6

Nguồn: Tài liệu Phòng tổ chức hành chính công ty Vinaconex 6

Tổng công ty VINACONEX

Văn phòng công ty VINACONEX 6

Các ban quản

lý dự ánCác đội xây

dựng Các đội công trình huy công trìnhCác ban chỉ

Về tổ chức sản xuất công ty trực thuộc sẽ điều hành đơn vị sản xuất trực thuộc theo kiểu: công ty – các đội xây dựng; công ty – các đội công trình; công ty – ban chỉ huy công trình Nhiệm vụ chức năng các phòng ban:

- Đội xây dựng, đội công trình, ban chỉ huy công trình:

Chức năng: Trước hết là thi công các công trình do công ty giao, giao khoán

và đồng thời tiến hành mở rộng hoạt động, tìm kiếm các công trình xây dựng để làm tăng khả năng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Nhiệm vụ: Quá trình thi công các đơn vị sản xuất này phải có nhiệm vụ đảm bảo về chất lượng cũng như yêu cầu kỹ thuật, tiến độ công trình, bên cạnh đó là phải đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, vệ sinh môi trường… thực hiện đúng các quy trình, tiêu chuẩn do cơ quan có thẩm quyền ban hành và có nhiệm vụ tự chịu trách nhiệm cũng như hạch toán kinh tế trong giới hạn được giao

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu bộ máy và chức năng các phòng ban Vinaconex 6

Nguồn: Tài liệu Phòng tổ chức hành chính công ty Vinaconex 6

Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong công ty, có vai trò đưa ra những quyết định liên quan đến phương hướng hoạt động, vốn điều lệ, Ban kiểm soát cũng như nhân sự Hội đồng quản trị và một số vấn đề đã quy định trong điều lệ

Hội đồng quản trị: Được bầu ra bởi Đại hội đồng cổ đông, là cơ quan quản lý công ty có quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc và các Ủy viên, Giám đốc sẽ điều

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trịBan kiểm soát

Phòng KHKT

kế toán

Ban an toàn lao động

Ban quản lý

dự án

Giám đốc

Các đội xây dựng Các công ty trực thuộc

hành công việc thường ngày và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật.

Ban kiểm soát: Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ giám sát kiểm tra các báo cáo tài chính thường kỳ và một số nhiệm vụ khác như đã quy định trong điều lệ

Ban giám đốc: Bao gồm Giám đốc, Phó giám đốc và Kế toán trưởng Giám đốc có nhiệm vụ điều hành công việc kinh doanh thường ngày của công ty, tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị cũng như các phương án đầu tư sau khi đã được phê duyệt bởi Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị

Phó giám đốc: Được bổ nhiệm bởi Hội đồng quản trị theo yêu cầu của Giám đốc, Phó giám đốc làm nhiệm vụ giúp Giám đốc thực hiện các công việc đã giao, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, tham gia tiếp thị kiếm tìm các công trình, quản lý chất lượng tiến độ sản phẩm cũng như công tác an toàn trong lao động, chương trình thi đua và đào tạo

Kế toán trưởng: Được bổ nhiệm bởi Hội đồng quản trị do đề nghị của Giám đốc, Kế toán trưởng giúp Giám đốc thực hiện các báo cáo tài chính, quản lý mảng tài chính kế toán

Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ thực hiện công việc giao tiếp về mảng hành chính, chịu trách nhiệm theo dõi, cập nhật, phổ biến các văn bản pháp quy liên quan đến vấn đề nhân sự, tiền lương, bảo hộ lao động… đồng thời tham gia góp phần cùng Ban giám đốc để đưa ra những biện pháp giúp nâng cao đời sống cho cán

bộ công nhân viên

Phòng đầu tư: Có nhiệm vụ tham mưu với giám đốc trong việc tìm kiếm, đánh giá cũng như thực hiện các dự án đầu tư

Phòng kế hoạch kỹ thuật và quản lý dự án: Có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc về các kế hoạch sản xuất, chiến lược phát triển công ty Tìm hiểu và cập nhật các thiết bị công nghệ để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh, đồng thời tìm kiếm,

tiếp thị và đấu thầu các dự án Làm nhiệm vụ quản lý đối với dự án, chất lượng, tiến

độ công trình, tham mưu giúp Giám đốc triển khai công tác an toàn trong lao động

Phòng tài chính kế toán: Giúp đỡ Giám đốc về mảng tài chính kế toán, quản lý

và theo dõi quá trình sử dụng vốn của công ty rồi báo cáo với Giám đốc

Ban vật tư thiết bị cơ giới: Làm nhiệm vụ quản lý các máy móc thiết bị, bảo tu sửa chữa các thiết bị phương tiện thi công như: Giàn giáo, cốp pha… ngoài ra còn phụ trách khâu cho thuê, cho mượn, đi thuê, đi mượn máy móc thiết bị để đáp ứng nhu cầu thi công

Ban quản lý dự án: Làm nhiệm vụ quản lý các dự án công trình của công ty, tiến hành đấu thầu, nghiệm thu các dự án và công trình

Ban an toàn lao động: Có nhiệm vụ quán xuyến các vấn đề về vệ sinh an toàn lao động nơi công trường cho công nhân, đưa ra các quy định về an toàn lao động và đôn đốc công nhân thực hiện để giảm thiểu tai nạn tránh kéo theo những chi phí khác

Các đội xây dựng: Tiến hành thi công công trình dưới sự chỉ đạo giám sát của cấp trên, có nhiệm vụ hoàn thành các công trình sao cho đảm bảo yêu cầu kỹ thuật, chất lượng và tiến độ, giữ an toàn lao động tại nơi làm việc

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của Công ty

Là một công ty xây dựng, Vinaconex số 6 có truyền thống về đa dạng hóa công tác xây lắp, hoạt động trong lĩnh vực xây lắp công trình dân dụng công nghiệp, công trình kỹ thuật hạ tầng, các khu đô thị, khu công nghiệp, thi công các nền móng công trình có quy mô lớn, các công trình giao thông, cầu đường bộ, các loại nền móng ,thủy lợi quy mô vừa (cống, kênh, mương…), xây dựng các đường dây và trạm biến thế đến 35KV, lắp đặt kết cấu thép, các thiết bị cơ điện – nước Vinaconex 6 còn đảm nhận việc dịch vụ tư vấn, quản lý dự án các công trình và đồng thời kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa, xuất khẩu xây dựng và kinh doanh bất động sản

- Hoạt động xây lắp công trình dân dụng: Đây là một hoạt động mang lại doanh thu

và lợi nhuận chủ yếu cho công ty, trong những năm hoạt động Vinaconex 6 đã thi công nhiều công trình tiêu biểu: Trung tâm báo chí 37 Hùng Vương, Trung tâm giao dịch H2 Láng Hạ, Viện kinh tế học H10 Thanh Xuân, tòa nhà Hitech tòa nhà trung

tâm, bệnh viện Trung ương Huế, Trường đại học Công đoàn Hà Nội, Khách sạn Vị Hoàng Nam Định… Ngoài ra công ty còn cho ra nhiều sản phẩm thuộc các lĩnh vực khác nhau, đây là những con số đáng kể so với các đơn vị cùng ngành:

+ Công trình công nghiệp: Nhà máy nhiệt điện Phả Lại, Nhà máy phân đạm và hóa chất Bắc Giang, Nhà máy xi măng Chifon Hải Phòng, Nhà máy đường Hòa Bình, Nhà máy ô tô FORD Hải Dương, Nhà máy TOYOTA Phúc Yên, Nhà máy YAMAHA, Nhà máy linh kiện điện tử STANLEY Hà Nội, Nhà máy MATSUO Việt Nam, Nhà máy steel Center…

+ Công trình giao thông: Cải tạo nâng cấp Quốc Lộ 5, Đường khu công nghiệp Biên Hòa 2, Đường và hạ tầng khu chế xuất Tân Thuận TP Hồ Chí Minh, Đường nội bộ nhà máy nước Cáo Đỉnh Hà Nội, Đường nội bộ nhà máy nước Nam Dư – Hà Nội, Đường Đồng Sơn – Hoành Bồ - Quảng Ninh…

+ Công trình về cấp thoát nước: Nhà máy nước Nam Dư, hệ thống cấp nước Hà Nội

Dự án cấp nước giai đọan 1 tuyến phân phối, truyền dẫn, dịch vụ, đầu nối vào nhà các khu vực Yên Phụ, Lạc Long Quân, Hoàng Văn Thụ, Mai Động Mơ, Trích Sài Bưởi, Bắc Nghĩa Đô, Quảng An…

+ Công trình dân dụng: Trụ sở chi nhánh xăng dầu Hà Nam, Học viên hành chính Quốc Gia Hà Nội, Trụ sở khối Đảng đoàn thể huyện Phú Lương – Thái Nguyên, Trụ

sở Bảo hiểm xã hội TP Hồ Chí Minh, Chung cư cao cấp Syrena Hồ Tây, Nhà CT3 Vimeco, khu đô thị Trung Hòa Nhân Chính…

Đây quả là một thành tích đáng tự hào của Vinaconex 6, điều này chứng tỏ công ty đã được đón nhận bởi khách hàng, tạo cho khách hàng lòng tin… Cùng với

sự phấn đấu nỗ lực của toàn thể công ty và sự lãnh đạo của cấp trên, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty khá ổn định và đang trên đà đi lên Hàng năm có sự gia tăng về số lượng khách hàng, số lượng hợp đồng Năm 2005 sản lượng xây lắp là 150

tỷ đồng, năm 2006 là 204 tỷ đồng và năm 2007 là khoảng 250 tỷ đồng Doanh thu luôn đạt trên 80% tổng giá trị sản lượng xây lắp Lợi nhuận mà công ty có được cũng

là những con số lớn, năm 2006 đạt 4,3 tỷ đồng, năm 2007 khoảng 6,2 tỷ đồng

Hiện nay Vinaconex 6 là một trong những doanh nghiệp hàng đầu của Tổng công ty Vinaconex đồng thời là đơn vị xây lắp đầu tiên của Tổng công ty Vinaconex được chuyển đổi thành công ty cổ phần từ tháng 7/2000 với số vốn điều lệ ban đầu là 6,5 tỷ đồng, trong đó Nhà nước nắm giữ 51% Nhờ sự phát triển mạnh mẽ trong kinh doanh và chú trọng công tác đa dạng hóa sản phẩm, Vinaconex số 6 đã nâng cao được uy tín của mình trên thị trường.

- Đầu tư và kinh doanh bất động sản: Đây là một lĩnh vực tuy không phải là chủ chốt song nó là một hoạt động triển vọng, hứa hẹn mang đến nhiều lợi nhuận cho công ty Vinaconex 6 đã thực hiện hai dự án lớn là khu biệt thự, nhà vườn Vinaconex 6 – Đại Lải và dự án công trình hỗn hợp văn phòng kết hợp nhà ở cao tầng H10 Thanh Xuân Nam

Ngoài hai hoạt động xây lắp và kinh doanh bất động sản Vinaconex 6 cũng triển khai mở rộng hoạt động sang một số các lĩnh vực khác như: Đầu tư góp vốn kinh doanh và cho thuê thiết bị, cầu tháp, cốp pha cho đến nay công ty đã góp vốn vào ba công ty khác đó là: Công ty cổ phần ống sợi thủy tinh Vinaconex – Viglafico, Công ty cổ phần vật tư ngành nước – Viwapico, Công ty cổ phần trang trí nội thất – Vinadecor với giá trị hơn 5 tỷ đồng

Vinaconex số 6 hoạt động trên địa bàn rộng rãi, khắp các tỉnh thành như: Hà Nội, Quảng Ninh, Hòa Bình, Yên Bái, Cao Bằng, Thanh Hóa, Huế, TP Hồ Chí Minh… nhờ vậy mà các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh luôn tăng trưởng cao và ổn định

từ 15% đến 30% hàng năm

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm vừa qua

Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm

qua của Công ty Vinaconex 6

Đơn vị: triệu đồng

2008/2007Tổng giá trị tài sản 98.636 116.161 190.069 265.930 139,9

Nguồn: Báo cáo tài chính do công ty cổ phần Vinaconex 6 lập

Nhận xét: Từ bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Vinaconex 6 ta thấy tổng giá trị tài sản tăng lên qua các năm cụ thể tăng từ 98.636 triệu đồng năm 2005 lên 265.930 triệu đồng năm 2008, so với năm 2007 tổng giá trị tài sản năm 2008 đã tăng 175.861 triệu đồng tương ứng 139,9 % có thể do công ty đã gia tăng nguồn vốn cho năm 2008 Doanh thu thuần tăng từ 116.399 triệu đồng năm 2005 lên 301.087 triệu đồng năm 2008, so với năm 2007 doanh thu thuần năm 2008 tăng gấp 1,4 lần Giá vốn hàng bán, lợi nhuận trước thuế, lợi nhuận sau thuế và lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh đều tăng lên qua các năm, năm 2008 so với năm 2007 các chỉ số này tăng tương ứng là 142,8%; 204,18%; 201%; 205,4% Trong khi các chỉ số này đều có xu hướng tăng lên thì chỉ tiêu lợi nhuận khác lại giảm đi, năm 2008 lợi nhuận khác nhỏ nhất, chỉ với 41 triệu đồng, giảm so với năm

2007 khoảng 0,58 % Song nhìn chung tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã đi lên rất nhiều, đạt hiệu quả cao, mang đến cho Công ty một con số lợi nhuận đáng kể

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

Vinaconex 6 tính đến thời điểm ngày 5/1/2009 có 511 nhân viên chính thức do công ty quản lý, so với năm 2008 thì số nhân viên của Công ty đã tăng lên

Bảng 2.3: Số lượng và chất lượng công nhân (có đến ngày 31/12/2008) tại

Nguồn: Tài liệu Phòng tổ chức hành chính công ty Vinaconex 6

Trong quá trình thi công công trình, để đáp ứng được tiến độ công trình công

ty đã tuyển thêm công nhân, với hình thức hợp đồng thời vụ, số công nhân này phát sinh gắn liền với số lượng công trình cũng như nhu cầu về công trình Công ty sẽ có trách nhiệm với những công nhân này trong thời hạn ký hợp đồng, thường là dưới 3

tháng Song công ty không trực tiếp quản lý, những lao động này không được xếp vào diện nhân viên chính thức, sau khi hết hạn hợp đồng thời vụ những công nhân này sẽ không còn là lao động của công ty Tính cả những lao động theo hợp đồng thời vụ thì trung bình hàng năm công ty có khoảng 1300 người, và chủ yếu là lao động nam để đáp ứng nhu cầu công việc là xây dựng Đây là một con số không nhỏ

và nó phát sinh một số vấn đề khó khăn đối với công ty

- Tính chất công việc: Xây dựng là công việc nặng nhọc, thủ công nửa cơ giới, một phần cơ giới, lúc làm trên cao, khi ở dưới hầm, và đa số phải làm việc ngoài trời Đó

là công việc đòi hỏi thường xuyên phải tiếp xúc với môi trường tự nhiên bên ngoài như nắng, gió, nhiệt độ, độ ẩm… nên việc gây nên những bệnh nghề nghiệp là không thể tránh khỏi nhưng công ty cũng đã đưa ra được những chính sách và điều khoản hợp lý theo hướng có lợi để bù đắp cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần

- Trình độ chuyên môn lao động: Vinaconex 6 tập trung tất cả các loại lao động từ trên đại học đến trung học, ở đó lao động có trình độ từ đại học và trên đại học nhiều nhất là 171 lao động, tiếp theo là công nhân kỹ thuật là 324 lao động, trình độ cao đẳng chỉ với 3 lao động, đó là một con số tương đối nhỏ, ở trình độ trung học chuyên nghiệp có 13 người

- Trình độ công nghệ: Sự phức tạp và đa dạng về thiết bị công nghệ của Vinaconex 6

đã được tăng dần theo thời gian để đáp ứng nhu cầu về xây dựng Vinaconex 6 đầu tư

hệ thống máy móc thiết bị thi công đồng bộ từ máy xúc, máy ủi, ô tô vận tải, cần trục, máy phát điện để phục vụ quá trình thi công công nghiệp, các công trình có quy mô lớn, giá trị cao và có tính chất phức tạp Trong 9 tháng đầu năm 2007 công ty

đã đầu tư 6,2 tỷ đồng cho thiết bị công nghệ Bên cạnh đó công ty thường xuyên nhập các công nghệ thi công mới, hiện đại từ các nước láng giềng

Công ty cổ phần Vinaconex 6 đã đầu tư công nghệ, thiết bị tiên tiến để nâng cao hơn nữa năng lực thi công tất cả các lĩnh vực: Dân dụng, công nghiệp, hạ tầng, điện nước… bên cạnh đó còn liên doanh, liên kết với các đơn vị trong và ngoài Vinaconex để tiến hành thi công các công trình có yêu cầu cao về công nghệ cũng