Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở việt nam

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NỮ GIẢNG VIÊN

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và các yếu tố ảnh hưởng 7

1.1.1 Các hướng tiếp cận về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

Mặc dù vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Work Family Conflict - WFC) đã được xây dựng trong thuyết vai trò từ những năm 1964 (Greenhaus and Beutell, 1985), các khái niệm hóa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình những năm 1980 và hiện tại đã có nhiều thay đổi Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and Rosenthal (1964) đã định nghĩa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như là một hình thức xung đột liên vai trò, trong đó những áp lực từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không tương thích nhau ở một vài khía cạnh Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình xảy ra khi một cá nhân phải thực hiện đồng thời nhiều vai trò như: trong gia đình, một cá nhân có thể vừa là vai trò người vợ hoặc người chồng, vai trò làm cha hoặc làm mẹ và trong nhiều trường hợp với vai trò là người chăm sóc cha mẹ già; trong công việc, một cá nhân có thể có những vai trò như vừa là lãnh đạo, vừa là nhân viên của lãnh đạo cấp trên, về mặt chuyên môn vừa với vai trò giảng dậy, vai trò tư vấn, vai trò nghiên cứu…Với mỗi vai trò đều đòi hỏi các cá nhân về thời gian, năng lực và sự cam kết để hoàn thành trách nhiệm trong mỗi vai trò khác nhau. Những yêu cầu cùng lúc của nhiều vai trò trong cả lĩnh vực gia đình và lĩnh vực công việc có thể dẫn đến những áp lực về thời gian, sự căng thẳng, hành vi trong mỗi vai trò dẫn tới xung đột ở cả hai vai trò công việc và vai trò gia đình.

Trong những năm 1980, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình chỉ là “cấu trúc một chiều” (Kopelman và cộng sự, 1983; Cooke and Rousseau, 1984; Bedeian và cộng sự, 1988) Các nghiên cứu ban đầu đã nghiên cứu cấu trúc một chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình mà không phân biệt chiều hướng của xung đột.

Có nghĩa là, không có sự phân biệt trong việc xung đột bị gây ra bởi vai trò công việc can thiệp vào vai trò trong gia đình hay xung đột bị gây ra bởi vai trò gia đình can thiệp vào vai trò công việc Hay nói cách khác là không xem xét kết quả của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình nằm trong phạm vi tiếp nhận xung đột từ khía cạnh công việc hay từ khía cạnh gia đình Theo cách tiếp cận của Kopelman và cộng sự (1983), nhóm nghiên cứu đã thử nghiệm mô hình gồm ba biểu hiện của xung đột vai trò và được đo lường ở cấp độ cá nhân: công việc; gia đình và xung đột vai trò. Nhóm nghiên cứu giả định rằng nơi làm việc và gia đình là hai nơi tách biệt nhau, các cá nhân sẽ trải qua xung đột tại nhà với một nhóm như vợ hoặc chồng và tại nơi làm việc với một nhóm như đồng nghiệp và lãnh đạo Người có vai trò giao việc tại nhà (vợ/chồng/cha/mẹ) có thể gây áp lực lên những thành viên khác trong gia đình, yêu cầu họ phải thực các công việc trong gia đình, trong khi cá nhân đó phải chịu một áp lực khác về việc thực các yêu cầu trong công việc khác từ lãnh đạo ở nơi làm việc. Những người giao việc về cơ bản sẽ giám sát các cá nhân thực hiện công việc tại môi trường thực thi vai trò đó (Kopelman và cộng sự, 1983, tr.198-215) với những áp lực, vấn đề xung đột vai trò ở hai môi trường tách biệt nhau và không có sự can thiệp hai chiều trong vai trò công việc hay vai trò gia đình Bên cạnh đó, nghiên cứu của Kopelman và cộng sự chỉ nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình theo chiều cạnh thời gian và sự căng thẳng mà không xem xét tới chiều cạnh hành vi.

Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu chỉ xem xét xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như là cấu trúc một chiều có thể là không đủ vì bằng chứng thực nghiệm đã cho thấy mỗi chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có những tiền đề và hệ quả khác nhau (Greenhaus and Beutell, 1985) Để hiểu rõ hơn về tiền đề và hệ quả của hai hướng của xung đột này, các nhà nghiên cứu cho rằng rất cần thiết để nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua cấu trúc hai chiều của xung đột (Frone và cộng sự, 1992) Vì vậy, trong những năm 1990, các nhà nghiên cứu cũng đã bắt đầu quan tâm và xác định các hình thức khác nhau của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hai cấu trúc riêng biệt: Xung đột công việc - gia đình (Work to Family Conflict - WIF) và Xung đột gia đình - công việc (Family to Work Conflict - FIW) với hai hình thức thời gian và sự căng thẳng (Gutek và cộng sự, 1991; Frone và cộng sự, 1992; Stephens and Sommer, 1993; Williams and Alliger, 1994; Netemeyer, Boles and McMurrian, 1996; Kelloway và cộng sự, 1999; Haines và cộng sự, 2013; Allen và cộng sự, 2013).

Có lẽ đóng góp quan trọng nhất là công trình của nhóm nghiên cứu Greenhaus and Beutell (1985) đã đưa ra định nghĩa về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là “Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một kiểu xung đột tương tranh giữa các vai trò, trong đó áp lực từ vai trò công việc và vai trò trong gia đình không tương thích nhau ở một vài khía cạnh” Theo cách tiếp cận này, Greenhaus và cộng sự cho rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có tính hai chiều, nghĩa là công việc ở nơi làm việc ảnh hưởng đến công việc ở gia đình (xung đột công việc – gia đình) và công việc ở gia đình ảnh hưởng đến công việc ở nơi làm việc (xung đột gia đình – công việc), xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ xuất hiện khi: 1) thời gian cần thiết cho việc hoàn thành một vai trò sẽ gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi của vai trò khác; 2) sự căng thẳng, gắng sức trong việc hoàn thành một vai trò sẽ gây khó khăn trong việc hoàn thành trách nhiệm của một vai trò khác; 3) những hành vi ứng xử cần thiết của một vai trò này sẽ gây nên những khó khăn trong việc thực hiện những hành vi ứng xử cần thiết của một vai trò khác theo sự kỳ vọng và mong đợi của xã hội.

Năm 2000, Carlson và cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu và phát triển hai cấu trúc khác biệt của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình: xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) với ba hình thức (dựa trên thời gian, căng thẳng và hành vi) dẫn đến một mô hình sáu chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Mỗi hình thức trong ba hình thức xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ có hai hướng: (a) Xung đột do vai trò trong công việc ảnh hưởng tới vai trò trong gia đình (WIF) và (b) Xung đột do vai trò trong gia đình ảnh hưởng tới vai trò trong công việc (FIW) Khi đó ba hình thức và hai hướng kết hợp thành mô hình sáu chiều gồm: (1) Ảnh hưởng về thời gian dành cho các vai trò trong công việc tới các vai trò trong gia đình (time-base WIF), (2) Ảnh hưởng về thời gian dành cho các vai trò trong gia đình tới các vai trò trong công việc (time-base FIW), (3) Sự căng thẳng của công việc ở nơi làm việc ảnh hưởng tới gia đình (strain-based WIF), (4) Sự căng thẳng của những yêu cầu trong gia đình ảnh hưởng tới những yêu cầu trong công việc (strain-based FIW), (5) Hành vi yêu cầu trong công việc không tương thích với hành vi trong gia đình (behavior-based WIF), (6) Hành vi trong gia đình không tương thích với hành vi trong công việc (behavior-based FIW).

Năm 2006, Lu và cộng sự đã đề xuất thêm hình thức khác của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình “xung đột dựa trên sự lo lắng”, Lu cho rằng trong xã hội hiện đại xung đột dựa trên sự lo lắng sẽ đáng chú ý và quan trọng hơn xung đột dựa trên hành vi, họ lập luận rằng tỷ lệ thất nghiệp ngày càng cao, chi phí sinh hoạt tăng, lo lắng trong hôn nhân, căng thẳng của cha mẹ có thể dẫn tới sự bất ổn trong cuộc sống gia đình và gây cản trở tới công việc (Lu và cộng sự, 2006) Những nghiên cứu trước đây chủ yếu tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố áp lực trong gia đình hay áp lực trong công việc riêng lẻ đối với mỗi xung đột vai trò công việc hay vai trò gia đình Hiếm khi có nghiên cứu về ảnh hưởng phối hợp giữa công việc chuyên môn với áp lực gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985) Trong thời kỳ đương đại, rất nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng cả hai hướng xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) cần được xem xét và nghiên cứu thêm để hiểu đầy đủ và toàn diện về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Carlson và cộng sự, 2000; Anafarta, 2009).

Các nhà nghiên cứu đã xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và phân loại thành các yếu tố ảnh hưởng liên quan đến công việc, các yếu tố liên quan đến gia đình và yếu tố nhân khẩu học.

Yếu tố liên quan đến công việc

Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng làm việc thêm giờ hay tăng ca làm việc có thể là yếu tố thúc đẩy sự xung đột vai trò trong gia đình (Shamir, 1983; Greenhaus và cộng sự, 1987; Carlson and Perrewe, 1999; Grzywacz and Marks, 2000; Nielson và cộng sự, 2001; Fagan, 2001; MacInnes, 2005; Boyar và cộng sự, 2008; Russell và cộng sự, 2009; Allen and Finkelstein, 2014) Hơn nữa, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ gia tăng nếu thúc đẩy các yêu cầu cao về công việc (Yang và cộng sự, 2000), thời gian làm việc kéo dài, làm việc theo ca hay tăng ca làm việc (Parasurman và Simmers, 2001; Shamir, 1983), sự ghi nhận và đánh giá không công bằng của lãnh đạo hoặc tổ chức tại nơi làm việc (Greenhaus và cộng sự, 1987) và người lao động thường xuyên phải làm việc cuối tuần (Shamir, 1983), những yếu tố đó có khả năng ảnh hưởng đến mức độ cam kết và lòng trung thành của các nhân viên với tổ chức (Tenbrunsel, 1995).

Cousins và Tang (2004) đã tiến hành một nghiên cứu ở Hà Lan, Thụy Điển và Vương quốc Anh nhằm nghiên cứu về sự linh hoạt trong thời gian làm việc, kinh nghiệm làm việc và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Nghiên cứu cho thấy, thời gian làm việc ở ba quốc gia là khác nhau Giờ làm việc của nam giới là 40,5 giờ, 41,7 giờ và 43,5 giờ mỗi tuần tương ứng ở Hà Lan, Thụy Điển và Vương quốc Anh Giờ làm việc của nữ giới là 26,0 giờ, 36,5 giờ và 29,1 giờ mỗi tuần tương ứng.

Rõ ràng là khoảng cách về thời gian làm việc trung bình của nam giới lớn hơn nữ giới rất nhiều Hơn nữa, các nhà nghiên cứu ở Anh cũng cho rằng làm việc nhiều giờ sẽ ảnh hưởng lớn đến cuộc sống gia đình của người lao động Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu một nền văn hóa có sự hỗ trợ của xã hội như sự hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình, đồng thời có sự tham gia hỗ trợ từ tổ chức trong việc giám sát, tư vấn, xây dựng thời gian làm việc linh hoạt sẽ cải thiện đáng kể mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của người lao động (Carlson and Perrewe, 1999; Nielson và cộng sự, 2001; Clark, 2001).

Yếu tố liên quan đến gia đình

Trong các nghiên cứu gần đây cho thấy một số yếu tố thuộc về gia đình có liên quan chặt chẽ với xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như: sự có mặt của những đứa trẻ trong gia đình, số lượng người phụ thuộc trong gia đình (Carlson, 1999; Grzywacz and Marks, 2000), các cá nhân nhận được ít sự hỗ trợ của các thành viên trong gia đình (Carlson and Perrewe, 1999; Grzywacz and Marks, 2000), phải dành nhiều thời gian chăm sóc, nuôi dưỡng trẻ nhỏ và người phụ thuộc (Fox and Dwyer,

1999), phải tham gia nhiều các hoạt động trong gia đình (Carlson and Perrewe, 1999), các cá nhân phải giành nhiều thời gian hơn để hoàn thành và đáp ứng được những yêu cầu về các công việc khác trong gia đình (Carlson and Perrewe, 1999; Yang và cộng sự, 2000) Bên cạnh đó, những áp lực trong việc bất đồng về quan điểm sống, bất đồng về việc chăm sóc và nuôi dạy con cái trong gia đình hay không hạnh phúc trong hôn nhân (Kinnunen, Feldt, Mauno, và Rantanen, 2010; Carlson and Perrewe, 1999; Grzywacz và Marks, 2000) cũng được cho là một trong những nguyên nhân gây căng thẳng và làm tăng mức độ xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình của các cá nhân.

Nghiên cứu của Herman and Gyllstrom (1977) cho thấy những người đã kết hôn thường có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn những người chưa kết hôn Tương tự, những cặp vợ chồng đã có con sẽ có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn những cặp vợ chồng chưa có con Ủng hộ với các kết quả nghiên cứu trên, Bohen và Viveros-Long (1981) cũng cho rằng những trách nhiệm trong việc chăm sóc và nuôi dạy trẻ cũng như những trách nhiệm trong vai trò của người vợ, người chồng hay làm cha/mẹ cũng có thể là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Tuy nhiên, các kết quả nghiên cứu không đồng nhất và cần tiếp tục làm rõ thêm trong các nền văn hoá khác nhau (Holahan and Gilbert, 1979a; Pleck và cộng sự, 1980).

Yếu tố nhân khẩu học

Trong các nghiên cứu xem xét sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình giữa nam và nữ, một số nghiên cứu cho thấy phụ nữ thường có xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn nam giới (Loerch và cộng sự,1989; Gutek và cộng sự, 1991; Lundberg và cộng sự, 1994; Nielson và cộng sự, 2001).Trong khi một số nghiên cứu khác cho thấy đàn ông và phụ nữ có mức độ xung đột vai trò tương tự nhau (Eagle và cộng sự, 1997; Emslie và cộng sự, 2004; Winslow, 2005).Ngược lại, nghiên cứu của Parasurman and Simmers (2001) lại cho rằng đàn ông có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn phụ nữ Trong những nghiên cứu này sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình theo giới tính được nhận thấy là do các yếu tố liên quan đến công việc như thời giờ làm việc, sự quá tải trong công việc; các yếu tố liên quan đến gia đình như số người phụ thuộc trong gia đình, sự hỗ trợ xã hội hay các yếu tố về nhân khẩu học, trình độ giáo dục và những khía cạnh khác Bên cạnh đó, cũng có những nghiên cứu đã không tìm thấy sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình giữa nam giới và nữ giới (Duxbury and Higgins, 1991; Frone và cộng sự, 1992; Eagle và cộng sự, 1997; Grandey and Cropanzano, 1999).

Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc

1.2.1 Các hướng tiếp cận về hài lòng công việc

Hài lòng công việc cũng đang là một chủ đề được các nhà nghiên cứu quan tâm gần đây, đặc biệt xem xét mức độ hài lòng công việc của nhân viên dưới sự tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Những thay đổi về kinh tế xã hội không chỉ tác động tới các ngành kinh tế mà còn gây áp lực lớn đến hệ thống giáo dục đại học, yêu cầu giáo dục đại học mà trực tiếp là các giảng viên đại học phải nâng cao trình độ chuyên môn và kiến thức để trang bị cho sinh viên những kiến thức mới nhằm đáp ứng được những yêu cầu cao của công việc ở những lĩnh vực mới và hiện đại Sự thay đổi về kinh tế xã hội cũng sẽ dẫn đến sự thay đổi trong cấu trúc gia đình và vai trò của người phụ nữ Châu Á như Việt Nam mà điển hình là những người lao động trí thức như nữ giảng viên đại học.

Giáo dục đại học luôn yêu cầu sự tận tâm và cam kết với tổ chức của những người giảng viên bởi nghề nghiệp về giảng dạy và nghiên cứu đòi hỏi sự tích luỹ tri thức thông qua thời gian và kinh nghiệm làm việc lâu dài Do đó, điều quan trọng là làm thế nào để phát triển nền văn hoá cam kết, gắn bó và trung thành với tổ chức (Rashid and Rashid, 2011) đối với các giảng viên trong môi trường giáo dục đại học. Để làm được điều này, nhà quản lý là phải thấu hiểu được bản chất và nguyên nhân tại sao có những giảng viên luôn kiên định trong nghề nghiệp hay có những giảng viên phải đưa ra những quyết định rời bỏ tổ chức (Marston and Brunetti, 2009) Hiểu rõ vấn đề này không chỉ có ích cho giảng viên mà còn cho các nhà quản lý trong việc định hướng và phát triển các chính sách giúp tăng cường mức độ cam kết và trung thành của giảng viên, gia tăng sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc (Malik và cộng sự, 2010), đồng thời tác động trực tiếp đến kết quả học tập của sinh viên (Marston and Brunetti, 2009).

Trong nhiều nghiên cứu gần đây được cho rằng giảng viên không hài lòng với công việc của họ Keigher and Cross (2010) chỉ ra trong số 3.380.300 giảng viên trường công lập ở Mỹ, có 84.5% giảng viên tiếp tục giảng dậy tại trường, 7.6% chuyển tới giảng dậy tại một trường khác, 8% giảng viên từ bỏ công việc Trong khi, ở trường dân lập tỷ lệ tiếp tục ở lại trường chiếm 79.2%, tỷ lệ chuyển trường chiếm 4.9%, tỷ lệ từ bỏ công việc chiếm 15.9% trong tổng số 487.300 giảng viên Một điều rất thú vị rằng, mặc dù tỷ lệ trường công lập và dân lập là tương tự nhau nhưng tỷ lệ chuyển việc và từ bỏ công việc ở trường dân lập cao hơn Điều này cho thấy rằng trong số các nguyên nhân không hài lòng công việc thì lương chưa phải là yếu tố quan trọng nhất.Trong môi trường làm việc ở các trường đại học dân lập và tự chủ tài chính, những yêu cầu cao về trách nhiệm công việc dẫn đến những áp lực hoặc quá tải vai trò của mỗi giảng viên có thể là một trong những nguyên nhân khiến tỷ lệ chuyển trường và từ bỏ công việc cao hơn so với những trường công lập Bên cạnh đó, những người trẻ và ít kinh nghiệm hơn được cho là có xu hướng chuyển sang các trường khác hoặc từ bỏ công việc cao hơn so với những người lớn tuổi và nhiều kinh nghiệm.

Nghiên cứu của Wells (2011) xem xét mức độ giáo viên được hỗ trợ các chính sách về lương, thưởng chủ yếu dựa trên thành tích học tập của sinh viên và hiệu suất làm việc của giảng viên Một số nghiên cứu trước đã chứng minh rằng, các giảng viên thường hoài nghi và ít ủng hộ những chương trình mới Mặc dù, mục đích cơ bản của các chính sách hỗ trợ lương thưởng nhằm cải thiện thành tích học tập của sinh viên, các nhà chức trách cho rằng chính sách này có thể tác động trực tiếp đến giảng viên và đồng thời có thể tác động đến những cơ hội và thành tích học tập của sinh viên Bộ giáo dục Hoa Kỳ đã thành lập chương trình này năm 2006 để hỗ trợ các nỗ lực phát triển và thực hiện các hệ thống bồi dưỡng giảng viên Việc phân tích kết quả dự án mang lại cho Wells những kết luận rằng, mặc dù giảng viên nhận được sự hỗ trợ của các chính sách lương thưởng cao, tuy nhiên có nhiều ý kiến đa chiều về những thay đổi mà chương trình mang lại nhưng phần lớn trong số họ cho rằng chương trình đã hỗ trợ cho giảng viên các cơ hội phát triển.

Ayan and Kocacik (2010) đã nghiên cứu quá trình giáo dục ở Thổ Nhĩ Kỳ (1036 giáo viên làm việc tại 25 trường của Quận Sivas) và kết luận rằng nhân cách có ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến nhận thức, đánh giá công việc và môi trường của cá nhân, bởi vì hành vi của một cá nhân được hình thành như là kết quả của sự tương tác liên tục giữa môi trường sống của họ và các cá nhân khác trong cùng môi trường. Nghiên cứu chỉ ra rằng, các cá nhân có mức độ hài lòng cao có tính cách linh hoạt hơn và rõ ràng hơn, trong khi những người không hài lòng với công việc là những cá nhân thiếu thực tế khi lựa chọn mục tiêu của họ, họ không thể đối phó với các vấn đề xẩy ra trong môi trường xung quanh và khá cứng nhắc Ayan and Kocacik (2010) đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng như: cơ cấu, chính sách của tổ chức, quản lý, văn hóa, trình độ học vấn, nguồn lực, chức năng và nhiệm vụ của trường, quy mô lớp, năng lực của sinh viên, không khí trong lớp học, hay mối quan hệ và sự tương tác giữa sinh viên và giảng viên.

Sự đa chiều của hài lòng công việc đã được khẳng định cả trong lý thuyết và thực nghiệm (Waqas và cộng sự, 2012), với mức độ tương quan cao giữa sự hài lòng công việc và chất lượng công việc thì việc nghiên cứu sự hài lòng công việc là rất quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức Một số nhân viên có thể cảm thấy rất hài lòng về công việc được giao, trong khi những người khác lại hài lòng với sự tương tác của họ với đồng nghiệp, với giám sát hoặc môi trường giao tiếp trong tổ chức Tuy nhiên,những người khác có thể cảm thấy hài lòng và có động lực hơn với mức lương cao ngay cả khi họ cảm thấy ít hài lòng về các khía cạnh khác trong công việc của họ, chẳng hạn như về phúc lợi, điều kiện hoạt động của tổ chức hay những áp lực cao từ những yêu cầu trong công việc Sự hiểu biết sâu sắc về những khác biệt này và nhận thức rõ các nguyên nhân tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động sẽ giúp cho tổ chức xây dựng những chiến lược phù hợp và mang lại lợi ích cho việc phát triển của tổ chức.

Hài lòng về nhiệm vụ công việc được giao, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với những công việc mà họ có cơ hội phát huy hết các kỹ năng và khả năng của họ (Barrick và cộng sự, 2013) Những công việc đơn giản, không cần nhiều nỗ lực sẽ gây ra sự nhàm chán, ngược lại, những công việc quá khó và phức tạp sẽ làm cho họ cảm thấy thất vọng (Webster và cộng sự, 2010) Nhiều nhà nghiên cứu (Gutierrez và cộng sự, 2012; Malik và cộng sự, 2010; Mehboob, và cộng sự, 2012; Na, Amzat and Abolhaija, 2011) đã nhận thấy rằng sự ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc chính là bản thân công việc mà người lao động được giao Nếu công việc được giao phù hợp với năng lực và khả năng của họ thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn và ngược lại.

Hài lòng về lương và phúc lợi, tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng công việc của hầu hết những người lao động trong mọi loại hình tổ chức Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012) Một số vấn đề liên quan đến tiền lương bao gồm thái độ của người lao động đối với việc trả lương, mức lương dự kiến và mức lương thực tế (Balzer và cộng sự, 2000) Rất nhiều nghiên cứu đã tập trung xem xét vấn đề tiền lương và ảnh hưởng của nó đối với sự hài lòng công việc (Cornelissen và cộng sự, 2011; Fila và cộng sự, 2014; Rotbart và cộng sự, 2012; Jugde và cộng sự, 2010; Till and Karren, 2011), tuy nhiên các kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt ở những môi trường làm việc hay vị trí làm việc là khác nhau.

Một số nghiên cứu nhận thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc của giảng viên ảnh hưởng đến tỷ lệ cam kết với tổ chức của giảng viên (Till and Karren, 2011) Khalid, Irshad and Mahmood (2012) cho rằng khi mức tiền lương được trả cao hơn sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc và tỷ lệ cam kết với tổ chức cao hơn (Young và cộng sự, 2012) Ngược lại, trong khi nhiều nghiên cứu cho rằng tăng lương sẽ tự động làm tăng sự hài lòng trong công việc thì nghiên cứu của Sauer and Valet (2013) lại cho rằng tăng lương sẽ dẫn đến giảm mức độ hài lòng công việc bởi những áp lực trong công việc tương ứng với mức thu nhập tăng cao Bozeman andGaughan (2011) cho rằng đàn ông hài lòng với mức lương của họ hơn phụ nữ và ủng hộ kết quả nghiên cứu của Bellou (2010) về mối quan hệ tiêu cực giữa thanh toán tiền lương theo giới tính và sự hài lòng trong công việc.

Chế độ phúc lợi là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức mang lại cho người lao động bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm cho người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất Phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của tổ chức cũng như sự quan tâm của lãnh đạo trong tổ chức đó (Ví dụ như: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, các chương trình đào tạo, du lịch, chế độ cho các ngày lễ tết, ăn trưa, đi lại ) Spector

(1997) định nghĩa chế độ phúc lợi là những thanh toán bằng tiền hoặc phi tiền tệ (cung cấp dịch vụ) của người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên Các phúc lợi bao gồm nghỉ phép, nghỉ hưu và bảo hiểm, cũng như hỗ trợ giáo dục và các bữa ăn Một số nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa chế độ phúc lợi với hài lòng công việc (Poulin, 1995; Elpers and Westhuis, 2008) Kết quả nghiên cứu của Marriott và cộng sự (1994) cũng cho rằng việc thiếu các chế độ đầu tư giáo dục cho nhân viên cũng là một trong những nguyên nhân làm giảm hài lòng công việc.

Hài lòng về cơ hội thăng tiến, sự hài lòng của nhân viên với các cơ hội thăng tiến bao gồm thái độ của người lao động đối với chính sách thăng tiến của tổ chức và cách thức mà tổ chức đó thực hiện (Balzer và cộng sự, 2009) Kinh nghiệm làm việc cũng là một trong những yếu tố giúp người lao động có cơ hội thăng tiến và liên quan đến việc xem xét tăng lương cho người lao động (Kosteas, 2011) Các nhà nghiên cứu cho rằng có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa sự bình đẳng trong cơ hội thăng tiến và sự hài lòng trong công việc (Lumley và cộng sự, 2011) Trong các nghiên cứu ở cả khu vực nhà nước và tư nhân (Khalid và cộng sự, 2012; Kosteas, 2011) đều thấy rằng sự thỏa mãn về các cơ hội thăng tiến ở các khu vực tư nhân cao hơn khu vực công Thêm vào đó, họ nhận thấy rằng đây là yếu tố đứng vị trí thứ hai quyết định sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trái ngược với những phát hiện này, Johnston and Wang Sheng

(2013) nhận thấy rằng người lao động cảm thấy hài lòng công việc hơn so với thời điểm trước khi họ được thăng chức, tuy nhiên, chỉ ba năm sau đó thì sự hài lòng công việc lại giảm đáng kể Các nhà nghiên cứu đã nhận thấy những nhân viên được thăng chức không còn cảm thấy mức độ an toàn cao hơn và sự hài lòng công việc chung của họ đã trở lại bằng với mức độ trước khi họ thăng chức.

Hài lòng về sự ghi nhận, các phần thưởng ngẫu nhiên được định nghĩa là sự đánh giá cao, công nhận và khen thưởng của tổ chức đối với người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc (Spector, 1997; Watson, Thompson and Meade, 2007) Phần thưởng có thể mang tính biểu tượng hoặc cụ thể, có thể bằng vật chất hoặc giá trị tinh thần Người lao động cảm thấy hài lòng về những giá trị công việc mà họ mang lại được tổ chức ghi nhận, đánh giá và tôn trọng Trong khi, một số ít nghiên cứu nhận thấy phần thưởng làm tăng sự hài lòng thì các nhân viên bảo vệ ở gia đình lại có mức độ hài lòng thấp đối với sự công nhận (Tracy, Bean, Gwatkin and Hill, 1992) Ngoài ra, phần thưởng lại được cho là một trong những yếu tố không làm tăng mức độ hài lòng công việc nhất đối với các nhân viên dịch vụ xã hội ở Anh (Coffey và đồng nghiệp, 2004) và các nhân viên chăm sóc trẻ em cũng có mức độ hài lòng về phúc lợi thấp hơn chuẩn mực quốc gia (Strand and Dore, 2009).

Rất nhiều những phát hiện cho thấy rằng phần thưởng hay sự ghi nhận về giá trị công việc của nhân viên có mối tương quan tích cực với sự hài lòng công việc tổng thể (Mackain và cộng sự, 2010) Nghiên cứu của các nhân viên xã hội ở Anh đã tìm ra mối liên quan giữa việc đánh giá giá trị công việc của người sử dụng lao động và sự hài lòng tổng thể (Evans và cộng sự, 2006), sự tôn trọng và ghi nhận về chuyên môn liên quan đến sự hài lòng chung của các nhân viên xã hội tâm thần ở Canada (Marriott và cộng sự, 1994) Có thể thấy rằng, sự ghi nhận và tôn trọng của tổ chức là rất quan trọng đối với người lao động ngay cả khi họ thực hiện những nhiệm vụ khó khăn với mức thù lao thấp. Điều kiện hoạt động là các quy tắc và thủ tục được thực hiện tại nơi làm việc (Spector, 2007) Bao gồm các chính sách quản lý, sự khác biệt về đặc điểm công việc, khối lượng công việc tổng thể và các văn bản giấy tờ cần thiết Một số nghiên cứu về nhân viên xã hội cho thấy sự không hài lòng với điều kiện hoạt động chung hoặc cách thức tổ chức và quản lý của tổ chức (Strand and Dore, 2009) Thêm vào đó, một vài nghiên cứu của các nhà tâm lý giáo dục cho rằng các chính sách về tổ chức là một trong những nguyên nhân gây ra sự không hài lòng công việc (VanVoorhis and Levinson, 2006; Worrell, Skaggs and Brown, 2006) và cho rằng các giảng viên công tác xã hội ở Anh hài lòng hơn với việc thực hiện chính sách và chỉ có 40% là không hài lòng. Đối với yêu cầu về khối lượng công việc, một số nghiên cứu về các nhân viên dịch vụ xã hội cho thấy rằng khối lượng công việc lớn có tác động tiêu cực đến sự hài lòng công việc tổng thể (Acker, 2004; Jayaratne và cộng sự, 1991; Rauktis andKoeske, 1994) Một số nghiên cứu cho thấy rằng sự chủ động trong công việc là một trong những yếu tố rất quan trọng đối với hài lòng công việc tổng thể, đây là một trong những yếu tố về điều kiện hoạt động được đề cập khá nhiều trong các nghiên cứu về hài lòng công việc (Abu-Bader, 2000, Haj-Yahia, Bargal and Guterman, 2000).

Hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc

1.3.1 Hỗ trợ xã hội và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

Với một số lượng lớn nhân viên cảm thấy không hài lòng công việc ngày càng tăng trong những thập kỷ qua đã thôi thúc các học giả, các nhà quản lý quan tâm và tìm kiếm những cách thức đạt hiệu quả nhất nhằm giúp các tổ chức hỗ trợ người lao động hài lòng hơn với công việc (Kossek và cộng sự, 2011) Trong các nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thì hỗ trợ xã hội được xác định như là sự nhận thức của xã hội về việc quan tâm, chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và hỗ trợ xã hội từ gia đình được xem như là yếu tố then chốt trong các tổ chức nhằm cải thiện sự hài lòng công việc của nhân viên (Adams và cộng sự, 1996; Ferguson và cộng sự, 2012).

Một trong những quan điểm phổ biến là các tổ chức nên hỗ trợ các chính sách về công việc và gia đình, các dịch vụ nhằm hỗ trợ người lao động trong các vấn đề liên quan đến các vai trò trong gia đình và vai trò công việc Các chương trình được thiết kế nhằm hỗ trợ vai trò gia đình của nhân viên như: nuôi dạy con cái, chăm sóc người cao tuổi, các chương trình nhằm hỗ trợ vai trò công việc của nhân viên như: xây dựng văn hoá chia sẻ tri thức, hỗ trợ trong các tình huống cần thiết từ các đồng nghiệp và các chương trình giáo dục cho con cái họ Bên cạnh đó, sự hỗ trợ từ tổ chức có thể làm gia tăng sự cam kết của họ đối với các tổ chức và làm giảm các áp lực từ các vai trò và giảm mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Ryan and Kossek, 2008).Tuy nhiên, trong một vài nghiên cứu cho thấy việc thực hiện các chính sách hỗ trợ trong lĩnh vực công việc và gia đình đang giảm đáng kể (Shellenbarger, 2008; Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực, 2010), điều này có nghĩa là các chính sách của tổ chức đã không đạt được các kết quả như mong đợi, nguyên nhân chính có thể các chính sách về sự hỗ trợ chưa phù hợp hoặc chưa phát huy được hiệu quả của các chính sách hỗ trợ này trong các tổ chức (Kossek và cộng sự, 2011).

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ảnh hưởng tiêu cực không chỉ với cá nhân mà còn ảnh hưởng tới cả tổ chức, do đó trách nhiệm của tổ chức trong các vấn đề liên quan đến công việc và gia đình là rất quan trọng Dựa trên những hiểu biết về nguyên nhân gây xung đột, xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình có thể được giảm bằng cách thiết lập các chính sách dành cho gia đình tại nơi làm việc Một trong số các chính sách như thời gian làm việc linh hoạt (Milliken và cộng sự, 1998; Baltes và cộng sự, 1999), linh hoạt trong các hoạt động giám sát, hỗ trợ (Clark, 2001; Allen, 2001, lợi ích về tài chính (Milliken và cộng sự, 1998), sắp xếp lịch làm việc, sắp xếp chỗ ở gần nơi làm việc, xây dựng không gian cho trẻ ở gần nơi làm việc (Behson, 2002), hỗ trợ chăm sóc trẻ (Goff và cộng sự, 1990; Kossek and Nichol,

1992) Một số chính sách khác bao gồm hỗ trợ chăm sóc người già (Wagner and Hunt, 1994; Goodstein, 1995), làm việc từ xa, làm việc tại nhà và các chính sách linh hoạt khác giúp nhân viên có thể kiểm soát lịch trình của họ (Bailey and Kurland, 2002). Năm 1995, Grover and Crooder cũng đánh giá những ảnh hưởng tích cực của sự hỗ trợ xã hội nhằm làm giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như: các chính sách về thời gian làm việc linh hoạt, chính sách hỗ trợ chăm sóc trẻ, hỗ trợ chi phí chăm sóc trẻ và nghỉ thai sản.

Trong một vài nghiên cứu gần đây cũng cho thấy các chính sách hỗ trợ của tổ chức, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình có liên quan đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên (Clark, 2001; Allen, 2001), hỗ trợ xã hội giúp làm giảm mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Allen, 2001), doanh thu dự kiến cao hơn (Allen, 2001), người lao động gắn kết hơn với tổ chức (Allen, 2001), năng suất của tổ chức được nâng lên (Perry-Smith and Blum, 2000), mức độ cân bằng các chức năng, vai trò giữa công việc và gia đình được cải thiện (Clark, 2001), và lợi nhuận bán hàng tốt hơn (Perry-Smith and Blum, 2000) Nói chung, các chính sách hỗ trợ xã hội làm giảm bớt các tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Behson, 2002).

Bên cạnh đó, một số nghiên cứu khác đã khám phá những ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến việc áp dụng các chương trình, chính sách nhằm hỗ trợ người lao động trong việc làm giảm những tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như các cấu trúc nhân tố, niềm tin của người lao động, và các yếu tố ngành nghề (Milliken và cộng sự, 1998) Tuy nhiên, các chính sách xã hội nhằm làm giảm mức độ xung đột là không đồng đều ở các quốc gia, chính sách phúc lợi được thực hiện trên cơ sở các chính sách đã tồn tại từ trước và theo văn hóa của từng quốc gia (Cousins and Tang, 2004).

Trong bối cảnh giáo dục đại học ở Việt Nam, các giảng viên luôn chịu nhiều áp lực trong các hoạt động giảng dậy và nghiên cứu khoa học Theo Thông tư số 47 quy định chế độ làm việc như sau: “Tổng quỹ thời gian làm việc của giảng viên trong một năm học để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác trong nhà trường là 1760 giờ sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định” Như vậy, trong một năm học, mỗi giảng viên đại học đều phải thực hiện nhiệm vụ: giảng dậy là 270 giờ chuẩn (trong đó, giờ chuẩn trực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức), nghiên cứu khoa học ít nhất 1/3 tổng quỹ thời gian làm việc trong năm học, và tổng quỹ thời gian trong một năm học cho học tập bồi dưỡng và các thực hiện các nhiệm vụ khác trong nhà trường là 1.760 giờ Theo TS Lê Minh Toàn

(2018), làm giảng viên đại học, cao đẳng là nghề nhiều áp lực Trong phân tích về áp lực của giảng viên tác giả cho rằng giảng viên lương thấp, nhưng áp lực của yêu cầu về giảng dạy và nghiên cứu khoa học luôn đè nặng “Áp lực bủa vây các thầy cô lên lớp ngay những buổi học đầu tiên với xoay vòng: điểm danh, giảng dạy, thảo luận, kiểm tra giữa kỳ, ôn tập, ra đề thi, coi thi, chấm thi hết môn, ra đề thi lại, chấm thi lại, giải quyết các thắc mắc và khiếu nại của sinh viên”; về hoạt động NCKH, một số trường tính định mức giờ chuẩn và giờ NCKH bằng cách quy đổi định định mức quy định tại Khoản 2 Điều 4 của thông tư số 47 theo công thức: 1 giờ chuẩn tương đương

1 giờ hành chính Theo đó, 270 giờ chuẩn xấp xỉ 900 giờ làm việc hành chính Việc tính toán định mức NCKH thông qua việc các giảng viên phải có các bài báo khoa học đăng trên các tạp chí có phản biện trong và ngoài nước, hoặc các bài báo khoa học không có phản biện làm tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên cũng đặt ra nhiều áp lực lên giảng viên Ngoài ra, các quy định bắt buộc các giảng viên đáp ứng chuẩn ngoại ngữ, chuẩn tin học và học tập liên tục để nâng cao trình độ chuyên môn cũng vô hình trung tạo tâm lý căng thẳng và áp lực đối với các giảng viên Do đó, các giảng viên luôn mong muốn nhận được sự hỗ trợ và chia sẻ từ đồng nghiệp Hỗ trợ đồng nghiệp là sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc của các giảng viên khác bằng cách chia sẻ kiến thức và chuyên môn trong giảng dậy và nghiên cứu cũng như sự khuyến khích và hỗ trợ (Zhou and George, 2001) Đồng nghiệp có thể chia sẻ kiến thức và chuyên môn của họ khi một giảng viên phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn và mới (Scott and Bruce, 1994b) Các giảng viên cũng có thể có được kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc từ sự hỗ trợ của các đồng nghiệp, điều này có thể tạo ra những phương pháp giảng dậy tích cực, sinh động và những cách tiếp cận mới trong nghiên cứu giúp tăng hiệu quả làm việc (Perry Smith, 2006).

1.3.2 Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội

Kết quả của một loạt các nghiên cứu được thực hiện trên các quốc gia và nền văn hóa khác nhau đã chứng minh rằng xung đột vai trò công việc và gia đình có thể gây hậu quả bất lợi cho nhân viên cũng như cho tổ chức Cụ thể, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có liên quan đến việc giảm doanh thu, tăng số người có ý định từ bỏ công việc, giảm sự gắn kết với tổ chức và giảm mức độ hài lòng công việc (Beutell, 2010; Lu và cộng sự, 2010; Spector và cộng sự, 2007). Mối tương quan được nghiên cứu rộng rãi nhất liên quan đến vấn đề công việc – gia đình là những ảnh hưởng tiêu cực của vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với lĩnh vực công việc như: hiệu suất làm việc, hài lòng công việc Theo lý thuyết vai trò, mối quan hệ được mong đợi giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và sự hài lòng công việc là khi xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tăng, sự hài lòng về công việc giảm (Kahn và cộng sự, 1964) Tiếp tục mở rộng quan điểm này, Grandey và cộng sự (2005, trang 317) đề xuất rằng trong số các vai trò khác nhau thì vai trò công việc và vai trò gia đình là hai vai trò quan trọng nhất đối với hầu hết mọi người Họ cho rằng sự không tương thích giữa các vai trò này có thể tạo ra những căng thẳng và cảm giác tiêu cực liên quan đến cả vai trò công việc và vai trò gia đình. Chẳng hạn, nếu vai trò gia đình rất quan trọng đối với một cá nhân và là một phần không thể thiếu trong bản sắc của một người thì nhận thức của cá nhân đó cho rằng công việc đang rút cạn thời gian và năng lượng cần thiết cho vai trò gia đình (xung đột công việc - gia đình) và có thể tạo ra cảm giác về mối đe dọa đối với vai trò gia đình (xung đột gia đình - công việc) Nghiên cứu cho thấy rằng nếu công việc được coi là nguồn gốc của sự can thiệp này thì nhân viên có thể phát triển thái độ và những phản ứng tình cảm tiêu cực đối với công việc của mình, dẫn đến sự hài lòng về công việc thấp hơn (Beutell, 2010; Grandey và cộng sự, 2005; Judge và cộng sự, 2006) Mặt khác, nếu vai trò công việc được một cá nhân đánh giá cao và là một phần quan trọng trong bản sắc của người đó thì nhận thức cá nhân của họ cho rằng vai trò trong gia đình sẽ là mối đe dọa đối với thời gian và năng lượng dành cho công việc Điều này có thể dẫn đến những thái độ và phản ứng tình cảm tiêu cực đối với các vai trò trong gia đình do vai trò gia đình được coi là nguồn gốc của sự can thiệp (Beutell, 2010; Grandey và cộng sự, 2005), và vì vậy có thể dẫn đến sự hài lòng về gia đình thấp hơn.

Nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc có liên quan đến sự hỗ trợ xã hội.Carlson and Perrewe (1999) cho rằng hỗ trợ xã hội có vai trò làm giảm các ảnh hưởng tiêu cực của sự căng thẳng và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét sự hỗ trợ xã hội với vai trò là các nhân tố ảnh hưởng (Aryee, 1992; Carlson and Perrewe, 1999; Granrose và cộng sự, 1992; Greenhaus and Beutell, 1985; Parasuraman và cộng sự, 1996) hoặc như một vai trò trung gian kiểm soát (Carlson and Perrewe, 1999; Paden and Buehler, 1995; Parasuraman và cộng sự,

1992) Bên cạnh đó, một số nghiên cứu xem xét sự hỗ trợ xã hội bao gồm hỗ trợ của đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình trong vai trò điều tiết mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc, tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây đã cho thấy có những kết quả không đồng nhất Ví dụ, trong một nghiên cứu theo chiều dọc, O’Driscoll và cộng sự (2004) nhận thấy rằng sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp đã làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng gia đình mà không làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực đó tới sự hài lòng công việc Trong khi, nghiên cứu được thực hiện bởi Ng và Sorensen

(2008) chứng minh rằng sự hỗ trợ đồng nghiệp lại kiểm soát đáng kể mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và sự hài lòng công việc.

Khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của tác giả

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đã được các nhà nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài bởi những ảnh hưởng của nó có tác động không nhỏ tới các vấn đề liên quan đến gia đình và công việc của các cá nhân Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố áp lực vai trò trong gia đình hay áp lực vai trò trong công việc riêng lẻ đối với mỗi xung đột vai trò công việc hay vai trò gia đình và chỉ xem xét mang tính đơn hướng (Kopelman và cộng sự, 1983) Không có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng phối hợp giữa công việc chuyên môn với áp lực gia đình và bản chất đa chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985).

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cũng được tìm thấy bằng chứng về mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc (Kossek and Ozeki, 1998; Allen và cộng sự, 2001) Một số ít nghiên cứu xem xét những ảnh hưởng tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cho người lao động và tổ chức như sự hài lòng công việc, từ bỏ công việc, hiệu suất làm việc (Rathi and Barath, 2013; Greenhaus andBeutell, 1985) Trong khi nghiên cứu của Linh Nguyen Thi Thuy và cộng sự (2016) báo cáo mức độ hài lòng công việc có sự khác biệt đáng kể, nhưng không có sự khác biệt nhiều về xung đột công việc - gia đình, xung đột gia đình - công việc giữa các nhân viên trong trong doanh nghiệp nhà nước (SOEs) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FIEs) cho thấy các kết quả của các nghiên cứu về mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hài lòng công việc không nhất quán Mặt khác, trong những nghiên cứu về mối quan hệ này chỉ mới xem xét tính đơn hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, đồng thời cũng chưa làm sâu sắc thêm về cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội bao gồm hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình tới sự hài lòng công việc Trong thời kỳ đương đại, rất nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp thông qua vai trò điều tiết hỗ trợ xã hội của cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc cần được xem xét và nghiên cứu để hiểu đầy đủ và toàn diện về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Carlson và cộng sự, 2000; Anafarta, 2009).

Lý thuyết nguồn nhân lực (Nguyen and Nguyen, 2011) cho rằng nhân viên chính là tài sản quan trọng trong một tổ chức “nhân viên sở hữu kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ còn các công ty không sở hữu chúng” Đặc biệt những người lao động có trình độ cao như các giảng viên nếu sự hài lòng công việc thấp sẽ dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực khác nhau về hiệu suất làm việc của cá nhân cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức (Davar and Bala, 2012) Trong bối cảnh kinh tế - xã hội mới và trước những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng giáo dục cũng như trình độ chuyên môn của giảng viên khiến cho tính chất công việc của họ đã dần thay đổi và chịu nhiều áp lực hơn Bên cạnh đó, phụ nữ Việt Nam nói chung và nữ giảng viên đại học nói riêng cùng chịu áp lực cao từ vai trò trong công việc như nam giảng viên nhưng họ còn phải đối mặt với áp lực từ vai trò giới trong gia đình và định kiến xã hội. Các nữ giảng viên khi nắm nhiều vai trò tất yếu sẽ phải chịu những tác động tiêu cực từ phía gia đình và xã hội, trong tình huống những mong đợi và ước muốn trong vai trò gia đình không tương thích hoặc không đáp ứng đầy đủ với những mong đợi và ước muốn trong vai trò ở nơi làm việc sẽ gây nên tình trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và làm giảm mức độ hài lòng công việc.

Mặc dù có ý nghĩa quan trọng như vậy, nhưng hầu hết các nghiên cứu về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong khi đã được tiến hành ở các nước phát triển Phương Tây nhưng chưa có nhiều nghiên cứu về vấn đề này được tiến hành ở nước đang phát triển như ở Việt Nam (Joplin và cộng sự, 2003; Hassan và cộng sự,

2010), và có rất ít các nghiên cứu làm rõ bản chất đa chiều cũng như cơ chế tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học, đặc biệt theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành vi, một số các nghiên cứu về ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc trong các bối cảnh khác nhau cũng cho thấy có kết quả không đồng nhất.

Do đó, đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam” là rất quan trọng và cần thiết nhằm lấp đầy khoảng trống trong nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và sự hài lòng công việc trong ngữ cảnh của tổ chức giáo dục và đào tạo đại học của các nước đang phát triển, đặc biệt là ở Việt Nam.

1.4.2 Định hướng nghiên cứu của tác giả

Trên cơ sở kết quả tổng quan nghiên cứu và những khoảng trống lý thuyết , luận án sẽ tập trung (1) làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học, cụ thể theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành vi, (2).đánh giá mức độ và cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam thông qua việc kiểm định tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội gồm sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình nhằm (3).đưa ra các gợi ý giúp giảm bớt xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam theo định hướng tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình.

Trong chương này tác giả đã trình bầy kết quả tổng quan nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên trong các trường đại học để làm rõ khoảng trống nghiên cứu về ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và sự hài lòng công việc của nữ giảng viên Nội dung chính của chương này bao gồm: (1) Xung đột công việc - gia đình (WIF), Xung đột gia đình - công việc (FIW) (2) tập trung trình bầy các kết quả nghiên cứu liên quan tới ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến hài lòng công việc của người lao động Đồng thời (3) xem xét vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội cụ thể là hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình trong việc làm giảm mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và tăng mức độ hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết liên quan tới xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học

2.1.1 Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) là thuật ngữ thường được sử dụng để mô tả xung đột giữa vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and Rosenthal (1964) đã định nghĩa “xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như là một hình thức xung đột liên vai trò, trong đó những sức ép từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình mẫu thuẫn nhau ở một vài khía cạnh” Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình xảy ra khi một cá nhân phải thực hiện nhiều vai trò: vai trò của người lao động, vai trò người vợ hoặc người chồng trong gia đình và trong nhiều trường hợp là vai trò làm cha, vai trò làm mẹ hay người chăm sóc cha mẹ già Mỗi vai trò này đều đòi hỏi về thời gian, năng lượng và sự cam kết đối với mỗi vai trò Những yêu cầu cùng lúc của nhiều vai trò có thể dẫn đến sự căng thẳng vai trò theo hai hình thức: sự quá tải vai trò và sự giao thoa giữa các vai trò (Kelly and Voydanoff, 1985) Quá tải vai trò xẩy ra khi tất cả các yêu cầu về thời gian, năng lượng và nguồn lực trong cả hai vai trò là vai trò ở nơi làm việc và vai trò trong gia đình được xem là quá lớn để thực hiện một cách thích hợp Sự giao thoa vai trò xẩy ra khi các yêu cầu về trách nhiệm của hai vai trò gia đình và vai trò ở nơi làm việc xảy ra đồng thời, yêu cầu của các vai trò công việc và vai trò gia đình xung đột lẫn nhau làm cản trở việc thực hiện đầy đủ các trách nhiệm trong các yêu cầu của cả hai vai trò. Renshaw (1976) cho rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một kết quả của các tương tác giữa áp lực trong gia đình và trong công việc Bên cạnh đó, Kopelman và cộng sự (1983, tr 198-215) cũng cho rằng xung đột vai trò trong công việc sẽ xuất hiện khi một người phải chịu áp lực quá lớn từ những vai trò tại nơi làm việc và xung đột vai trò trong gia đình sẽ xuất hiện khi một cá nhân phải chịu áp lực quá lớn từ những vai trò trong gia đình.

Theo Netemeyer và cộng sự (1996), xung đột công việc tới gia đình là “một hình thức xung đột giữa các vai trò, trong đó nhu cầu chung, thời gian và căng thẳng xuất phát từ phía công việc ở nơi làm việc và do công việc tạo ra gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến gia đình” trong khi xung đột gia đình tới công việc là “một hình thức xung đột giữa các vai trò trong đó nhu cầu chung, thời gian và căng thẳng xuất phát từ phía các vai trò trong gia đình và do các vai trò gia đình tạo ra ảnh hưởng đến việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến công việc”.

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình do Greenhaus and Beutell (1985) đề xuất Định nghĩa này phù hợp với quan điểm của rất nhiều các nhà nghiên cứu khác (Kahn, 1964; Holahan and Gilbert, 1979; Kopelman, 1983; Bedian and Mossholder, 1989, Duxbury and Higgins, 1991; Netemeyer và cộng sự, 1996) Greenhaus and Beutell (1985, p.77) định nghĩa

“Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một kiểu xung đột tương tranh giữa các vai trò, trong đó áp lực từ vai trò công việc và vai trò trong gia đình không tương thích nhau ở một vài khía cạnh” (P.77) Greenhaus và đồng nghiệp cho rằng, xung đột vai trò công việc gia đình có thể biểu hiện ở 3 hình thức: thời gian, sự căng thẳng và hành vi (Greenhaus and Beutell, 1985) Xung đột về thời gian xảy ra khi thời gian dành cho các hoạt động trong một vai trò cản trở việc thực hiện các trách nhiệm trong một vai trò khác, nói cách khác xung đột về thời gian xẩy ra khi một người nào đó phải thực hiện hai vai trò tại cùng một thời điểm ở cả gia đình và nơi làm việc (Ví dụ: yêu cầu giảng viên giảng dạy ngoài giờ gây khó khăn cho họ làm nghĩa vụ với gia đình, như đưa đón con ở trường) Xung đột từ sự căng thẳng xẩy ra khi sự căng thẳng của vai trò này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của vai trò khác (Ví dụ: một người mẹ đang lo lắng cho đứa con nhỏ đang ốm ở nhà có thể sẽ không hoàn toàn tập trung vào việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học Ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy, nội dung bài giảng và kết quả nghiên cứu khoa học) Xung đột dựa trên hành vi xảy ra khi hành vi trong một vai trò không thể được điều chỉnh để tương thích với các hành vi khác (Ví dụ: một người giảng viên đòi hỏi phải linh hoạt, có khả năng diễn thuyết và không dễ dàng chấp nhận sự phản biện khác với quan điểm của họ… nhưng đôi khi hành vi, cách ứng xử như vậy ở nhà có thể dẫn tới xung đột với các thành viên khác trong gia đình).

Nhiều nhà nghiên cứu đã cố gắng xây dựng một mô hình thể hiện bản chất của vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Các nghiên cứu xem xét các dạng thức của xung đột vai trò công việc gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985); nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới xung đột vai trò công việc, vai trò gia đình, sự kỳ vọng của gia đình và kỳ vọng ở nơi làm việc ảnh hưởng tới sự hài lòng cuộc sống(Duxbury và cộng sự, 1991); nghiên cứu xung đột công việc gia đình, xung đột liên vai trò tác động tới sự hài lòng công việc, hài lòng gia đình và hài lòng cuộc sống(Kopelman và cộng sự, 1983); nghiên cứu về các áp lực về vai trò công việc và vai trò gia đình ảnh hưởng tới các chỉ báo về hạnh phúc gồm: hài lòng công việc, hài lòng gia đình, hài lòng về nghề nghiệp (Parasuraman và cộng sự, 1996) Hầu hết các nghiên cứu đều xây dựng mô hình và xem xét từng khía cạnh của xung đột vai trò công việc hay vai trò gia đình với cấu trúc một chiều, đồng thời chưa xem xét các hình thức theo thời gian, căng thẳng và hành vi Bốn mô hình gốc được phát triển bởi Kopelman và cộng sự (1983); Greenhaus and Beutell (1985); Duxbury và cộng sự (1991); Parasuraman và cộng sự, (1996) được làm cơ sở lý thuyết nền tảng về xung đột vai trò công việc và vai trò gia trong việc xây dựng và phát triển mô hình nghiên cứu của tác giả.

Các biểu hiện của áp lực

Giờ làm việc Thời gian

Lịch làm việc linh hoạt

Xung đột vai trò Căng thẳng

Làm việc căng thẳng kéo dài

Kỳ vọng về: Hành vi

Bí mật (Secretiveness) và khách quan Áp lực vai trò không tương thích

Thời gian cần thiết cho việc hoàn thành một vai trò này sẽ gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi của một vai trò khác

Sự căng thẳng tạo ra do gắng sức hoàn thành công việc của vai trò này gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi của một vai trò khác

Hành vi ứng xử cần thiết đối với vai trò này gây nên khó khăn để có thể có hành vi ứng xử cần thiết đối với một vai trò khác theo sự kỳ vọng của xã hội

Các biểu hiện của áp lực

Vai trò làm chồng/vợ Gia đình lớn

Căng thẳng Xung đột gia đình

Thiếu sự hỗ trợ của chồng/vợ

Hành vi Kỳ vọng về:

Sự thân thiện và cởi mở

Hình 2.1: Mô hình các dạng thức xung đột giữa công việc và gia đình

Nguồn: Greenhaus, J.H and Beutell, N.J (1985), trang 78

Mô hình xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và xung đột liên vai trò của Kopelman và cộng sự (1983) đã nghiên cứu ba biểu hiện của xung đột vai trò công việc và được đo lường ở cấp độ cá nhân và chỉ xem xét khía cạnh thời gian và khía cạnh hành vi trong cả hai vai trò Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã giả định rằng nơi làm việc và gia đình là hai nơi tách biệt nhau, các cá nhân trải qua xung đột tại nơi làm việc và tại gia đình là hai nhóm khác biệt đồng thời những người giao việc về cơ bản sẽ giám sát các cá nhân thực hiện công việc tại môi trường thực thi vai trò đó.Những nguyên nhân dẫn đến xung đột giữa các vai trò thường liên quan tới việc làm thêm giờ, mẫu thuẫn về lịch làm việc hay sự mệt mỏi, cụ thể: xung đột công việc được đo lường với các nội dung liên quan đến cấp trên của cá nhân, ví dụ như: “Ở cơ quan, tôi nhận được sự chỉ đạo trái ngược nhau từ hai lãnh đạo cấp trên” và xung đột gia đình được đo lường bởi phần lớn các nội dung về xung đột vai trò có nguồn gốc từ người vợ hoặc người chồng của họ, ví dụ như: “Vợ tôi và tôi có quan điểm khác nhau về việc dành thời gian cho họ hàng và những người thân trong gia đình” Nghiên cứu xem xét xung đột vai trò công việc và xung đột vai trò gia đình như là nhân tố ảnh hưởng tới xung đột liên vai trò đồng thời nghiên cứu hệ của xung đột liên vai trò tới sự hài lòng công việc, hài lòng gia đình và hài lòng cuộc sống.

Hình 2.2: Mô hình Xung đột công việc gia đình và Xung đột liên vai trò

Nguồn: Kopelman, Greenhaus and Connolly (1983)

Trong mô hình nghiên cứu của Duxbury and Higgins (1991), các nhà nghiên cứu xem xét các nhân tố theo từng khía cạnh của công việc và từng khía cạnh của gia đình ảnh hưởng đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với cấu trúc một chiều.

Cụ thể, theo khía cạnh công việc gồm: các vấn đề liên quan đến công việc, sự kỳ vọng trong vai trò công việc của xã hội và nơi làm việc đối với vị trí công việc đó là một trong những nguyên nhân dẫn đến xung đột vai trò trong công việc, theo khía cạnh gia đình gồm: các yếu tố liên quan đến gia đình, sự kỳ vọng của các thành viên trong gia đình và xã hội về các vai trò trong gia đình mà một cá nhân sẽ phải đảm trách, sự quá tải trong vai trò gia đình sẽ làm tăng áp lực đối với những vấn đề trong gia đình, dẫn đến những xung đột vai trò trong gia đình.

Thang đo để đo lường cấu trúc một chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong nghiên cứu này được kế thừa từ hai thang đo: thang đo sự căng thẳng vai trò công việc - gia đình của Bohen và Viveros-Long (1981) và thang đo về sự can thiệp giữa công việc và gia đình của Pleck (1979) Thang đo căng thẳng vai trò

Xung đột công việc Chất lượng cuộc sống

Xung đột Công việc – Gia đình Hài lòng cuộc sống

Xung đột gia đình Chất lượng gia đình

Kỳ vọng gia đình của Bohen và Viveros-Long nhằm đánh giá 5 trong số 6 hình thức của Komarovsky

(1977) (mơ hồ vai trò, đặc điểm cá nhân và vai trò xã hội, cấu trúc xã hội và nguồn lực để hoàn thành vai trò, đánh giá sự ghi nhận và quá tải vai trò) Thang đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong mô hình của Duxbury and Higgins (1991) được sử dụng 14 câu hỏi từ Bohen và Viveros-Long's scale và 5 chỉ báo từ thang đo của

Fleck (1979) và chỉ đo lường cấu trúc 1 chiều của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình Các chỉ báo của thang đo được thiết kế để khai thác sự căng thẳng liên quan đến các giá trị và cảm xúc bên trong chứ không đo lường hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình để hiểu rõ bản chất của xung đột công việc gia đình và xác định rõ phạm vi tiếp nhận xung đột từ vai trò công việc hay từ vai trò trong gia đình.

Hình 2.3: Mô hình tiền thân và hệ quả của Xung đột vai trò công việc - gia đình

Parasuraman and Simmers (1996) đề xuất mô hình về các loại hình xung đột công việc gia đình là nhân tố ảnh hưởng tới các chỉ báo về hạnh phúc, trong đó gồm các nhân tố về vai trò và áp lực công việc; vai trò và áp lực gia đình; loại hình công việc và yếu tố giới ảnh hưởng tới các chỉ báo hạnh phúc thông qua nhân tố trung gian xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo để đo lường xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua sự kết hợp hai thang đo riêng lẻ trên cở sở thang đo của chính tác giả đề xuất trong nghiên cứu trước đó (Parasuraman và cộng sự, 1992) và kết hợp thành một thang đo chung với cấu trúc một chiều (alpha=0,84) để đo lường xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình.

Kết quả nghiên cứu cho thấy loại hình công việc và giới tính có tác động độc lập đối với một vài biến nghiên cứu, người tự kinh doanh được hưởng quyền tự chủ cao hơn và có sự linh hoạt hơn trong công việc và mức độ hài lòng cao hơn những người làm việc trong các tổ chức nhưng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn so với các nhân viên trong tổ chức.

Hình 2.4: Mô hình loại hình xung đột công việc - gia đình và chỉ báo hạnh phúc

Nguồn: Parasuraman and Simmers (1996) 2.1.2 Hài lòng công việc

Các trường phái lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu

Với nghiên cứu Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam, các cơ sở lý thuyết làm nền tảng lý luận được lựa chọn gồm: Lý thuyết vai trò (Role Theory - Katz and Kahn - 1978); Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory - Goode

- 1960); Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of resources Theory – Stevan E. Hobfoll - 1989).

2.2.1 Lý thuyết vai trò (Role Theory)

Khái niệm “vai trò” có nguồn gốc từ lĩnh vực sân khấu, trong đó vai trò của cá nhân như là một vai diễn đòi hỏi người diễn viên phải nhập tâm, học cách đóng vai và có những hành vi thể hiện phù hợp với những nhân vật trên sân khấu Còn vai trò xã hội của một cá nhân là người đó phải đảm nhận hay thể hiện đầy đủ các hành vi, nghĩa vụ trên cơ sở vị thế của họ, vai trò cá nhân là một hay nhiều chức năng mà cá nhân phải đảm trách trước xã hội Hiểu một cách đơn giản thì vai trò là tập hợp các hoạt động hàng ngày của con người (Lattimore và cộng sự, 2004) Theo định nghĩa của Linton (1945;1995), vai trò là tập hợp các quyền và nghĩa vụ được xác định bởi vị thế tổ chức của cá nhân, vai trò là hành vi của người nắm giữ vị thế mà hành vi đó hướng vào việc đáp ứng những kỳ vọng của người khác về quyền và trách nhiệm gắn với vị thế.

Theo cách tiếp cận hành vi, Barker (1999) định nghĩa vai trò là nhóm các khái niệm dựa trên điều tra văn hoá xã hội và nhân chủng học, trong đó những cách thức mà con người bị ảnh hưởng trong hành vi của họ do sự đa dạng của các vị trí xã hội khác nhau mà họ đang nắm giữ và những kỳ vọng gắn liền với những vị trí đó Theo Kahn và đồng nghiệp (1964) cho rằng vai trò là kết quả của sự mong đợi của người bên ngoài đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể Ở phạm vi tổ chức, Katz and Kahn (1977) coi vai trò là một hệ thống hành vi liên quan đến vị trí cụ thể trong hệ thống xã hội Với nhiều cách tiếp cận khác nhau, năm 1994, Abercrobie và cộng sự đã giải thích rằng, khi mỗi cá nhân nắm giữ những vị trí xã hội thì hành vi của họ được xác định chủ yếu bởi những kỳ vọng liên quan đến vị trí đó, mà không phải do đặc điểm của cá nhân đó quyết định Mỗi vai trò xã hội là một tập hợp các quyền, nghĩa vụ, sự kỳ vọng, hành vi và định mức mà một cá nhân đó phải đối mặt và thực hiện đầy đủ.

Mỗi cá nhân có rất nhiều vai trò khác nhau, các vai trò xã hội của mỗi cá nhân sẽ tương ứng với bấy nhiêu mối quan hệ xã hội của họ Vị thế và vai trò của mỗi cá nhân trong xã hội được bắt nguồn từ vị trí kinh tế, chính trị, xã hội của họ Các vai trò khác nhau cho các vị thế khác nhau, tuỳ theo vai trò của mình mà các cá nhân sẽ có những cách ứng xử, hành vi và hành động tương ứng với vai trò mà mỗi cá nhân đảm trách. Những chuẩn mực hành vi khác nhau từ nhiều vai trò xã hội mà một người nắm giữ có thể xung đột lẫn nhau, điều này được biết đến như xung đột vai trò Cụ thể như, một người giảng viên đồng thời cũng là một người mẹ, có thể sẽ gặp khó khăn khi vừa phải đảm trách các công việc giảng dậy, nghiên cứu ở trường và vừa đòi hỏi phải cần dành thời gian chăm sóc con trong vai trò người mẹ.

Các nhà nghiên cứu nhận định rằng, mỗi nhóm xã hội có những loại xung đột vai trò khác nhau, ở những cấp độ và lĩnh vực khác nhau Trong đó, các vấn đề liên quan đến công việc và gia đình là những lĩnh vực rất quan trọng trong đời sống của mỗi cá nhân và mức độ xung đột vai trò trong lĩnh vực công việc – gia đình sẽ khác nhau qua các nền văn hoá, về nhận thức vai trò giới trong gia đình và xã hội Joachim Quah & K.M.Campbell (1994:2(21)-33) đã định nghĩa xung đột vai trò là “tình trạng các nhân chịu áp lực khi phải thực hiện công việc theo hai hay nhiều cách thức không tương thích nhau ở một vài khía cạnh; hậu quả của nó gắn liền với tình trạng căng thẳng nghề nghiệp” Lý thuyết vai trò là một quan điểm xã hội học và tâm lý học xã hội xem xét hầu hết các hoạt động hàng ngày về các vai trò trong xã hội ví dụ như: vai trò người mẹ, người vợ, người quản lý, giáo viên mỗi vai trò xã hội là một tập hợp các quyền, nghĩa vụ, kỳ vọng, định mức và hành vi mà một người phải đối mặt và thực hiện đầy đủ, trong đó “vai trò công việc và vai trò gia đình là hai vai trò quan trọng nhất trong cuộc sống của hầu hết mọi người” (Grandey và cộng sự, 2005).

Xung đột vai trò được xem là tình trạng cá nhân phải chịu áp lực khi thực hiện từ hai công việc trở lên theo cách thức không tương thích nhau và hậu quả của nó gắn liền với tình trạng căng thẳng nghề nghiệp (J Quad and K M Campbell, 1994) Katz and Kahn, (1987) cũng mô tả xung đột vai trò như là một loại căng thẳng tâm lý khởi phát từ áp lực của các vai trò Xung đột xảy ra khi các cá nhân kiêm nhiệm nhiều vai trò không tương thích nhau có nghĩa là nếu thực hiện vai trò tại nơi làm việc thì sẽ gặp khó khăn khi thực hiện vai trò trong gia đình và ngược lại Nói chung, xung đột liên vai trò sẽ xảy ra khi áp lực của vai trò này mâu thuẫn với áp lực của vai trò khác Xung đột trong vai trò công việc sẽ xuất hiện khi một người phải chịu áp lực quá lớn từ những vai trò tại nơi làm việc; Xung đột vai trò trong gia đình sẽ xuất hiện khi một cá nhân phải chịu áp lực quá lớn từ vai trò trong gia đình (Kopelman và cộng sự, 1983).

Dựa trên quan điểm của lý thuyết vai trò cho rằng xung đột xẩy ra khi một người có quá nhiều vai trò khác khau và các vai trò đó không tương thích nhau ở một vài khía cạnh, xung đột vai trò công việc và gia đình được xác định như là một kiểu xung đột mang tính can thiệp giữa các vai trò; trong đó những áp lực vai trò công việc cản trở cá nhân đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu từ vai trò công việc gia đình ở một vài khía cạnh và ngược lại, áp lực vai trò công việc gia đình làm cản trở cá nhân đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu từ vai trò công việc (Greenhaus và cộng sự, tr.76-88,1985).

2.2.1.2 Kỳ vọng về vai trò trong công việc và vai trò gia đình

Kỳ vọng về vai trò được định nghĩa là áp lực của một cá nhân nhận thức được trách nhiệm vai trò tăng lên (Cooke and Rousseau, 1984) Các kỳ vọng về vai trò công việc càng cao dẫn tới các xung đột vai trò trong công việc càng cao (Greenhaus and Beutell, 1985; Gupta and Jenkins, 1985; Piotrkowski, 1979; Pleck, 1979; Staines và cộng sự, 1978; Voydanoff, 1988) Tương tự, những kỳ vọng cao về các vai trò trong gia đình cũng dẫn đến gia tăng mức độ xung đột vai trò trong gia đình (Bohen and Viveros-Long, 1981; Holahan and Gilbert, 1979; Keith and Schafer, 1980; Pleck và cộng sự, 1980).

Theo lý thuyết vai trò, những kỳ vọng về vai trò công việc và vai trò gia đình có thể dẫn đến những căng thẳng về thể chất và tâm lý theo hai cách Thứ nhất, kỳ vọng về vai trò có thể dẫn đến tình trạng quá tải vai trò trong công việc hoặc trong gia đình. Thứ hai, những kỳ vọng về một trong hai vai trò này có thể gây ra áp lực về mặt thời gian của một cá nhân và cản trở những kỳ vọng liên quan đến việc thực hiện vai trò khác.

Xã hội gán cho mỗi vai trò những chuẩn mực, giá trị nhất định Nữ giảng viên sẽ rơi vào tình trạng xung đột vai trò khi những kỳ vọng (mong đợi và ước muốn) của vai trò trong gia đình không tương thích với kỳ vọng (mong đợi và ước muốn) của những vai trò trong công việc họ đang đảm trách trong môi trường giáo dục đại học.

Theo Vũ Thế Dũng (2008) cho rằng vai trò của các giảng viên đại học trong nhà trường được định nghĩa trong ba chức năng chính: (1) Nhà giáo (Giảng viên với vai trò là nhà giáo phải là người uyên bác về kiến thức chuyên môn; nắm vững kiến thức chuyên ngành; kiến thức về chương trình đào tạo; kiến thức và kỹ năng về dạy và học;kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu và giá trị giáo dục), (2)Nhà khoa học (Giảng viên với vai trò là nhà khoa học sẽ tham gia và thực hiện các nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng), và (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội(Giảng viên với vai trò là nhà cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, sinh viên, các tổ chức đoàn thể và cho xã hội nói chung Với vai trò này họ có thể tham gia các công tác quản lý, hành chính, liên hệ thực tập, cố vấn cho sinh viên Ngoài ra họ cũng có thể đóng vai trò như phản biện trong hội đồng/các tạp chí khoa học, hoặc với vị trí chuyên gia thực hiện các dịch vụ tư vấn) Bên cạnh đó, nữ giảng viên đồng thời phải thực hiện vai trò người con, người vợ, người mẹ… trong gia đình Có thể thấy, mỗi giảng viên đồng thời đảm trách nhiều vai trò khác nhau cả trong gia đình và nơi làm việc, do đó, sẽ có sự đa dạng trong hành vi tương ứng với mỗi vai trò đó Những nữ giảng viên rất có khả năng rơi vào tình trạng xung đột vai trò do họ luôn được mong đợi và kỳ vọng cao ở cả vai trò trong gia đình và nơi làm việc.

2.2.1.3 Hướng tiếp cận và quan điểm vai trò giới

Theo cách tiếp cận giới, vai trò giới được xác định như là một hệ thống những chuẩn mực hành vi đã được nhận thức là có liên quan đặc biệt đến nam và nữ, trong một nhóm hoặc một hệ thống xã hội nhất định.

Moser, Caroline cho rằng phụ nữ thường đảm nhận ba vai trò: sinh sản, sản xuất và hoạt động xã hội Trong khi nam giới chỉ phải đảm nhận hai vai trò: sản xuất và hoạt động xã hội Nam giới chủ yếu chú trọng vào thực hiện vai trò sản xuất còn nữ giới thường xuyên phải đảm nhận đồng thời nhiều vai trò do vậy họ thường xuyên phải tự sắp xếp các nhu cầu của bản thân và của gia đình để có thể thực hiện được cả vai trò sản xuất và hoạt động xã hội Cùng với quan điểm của vai trò giới, Gutek và cộng sự

(1991) cho rằng nam giới đi làm và có trách nhiệm gánh vác kinh tế trong gia đình còn phụ nữ chịu trách nhiệm về các công việc nội trợ trong gia đình.

Theo quan điểm của Talcott Parson (Parson, 2004) về vai trò giới, vai trò của nữ giới là một vai trò mang ý nghĩa về mặt cảm xúc trong khi đó vai trò của nam giới mang tính chất công cụ Parson cho rằng những hoạt động có ý nghĩa, cảm xúc của nữ giới nhằm hoàn thành những chức năng “bên trong”, ví dụ như: dạy dỗ con cái, chăm sóc các thành viên trong gia đình và củng cố thêm những mối rằng buộc giữa các thành viên trong gia đình Mặt khác, nam giới thực hiện những chức năng “bên ngoài” của một gia đình, ví dụ như: phát triển sự nghiệp và đảm bảo về mặt tài chính cho gia đình.

Ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc

Mối tương quan được nghiên cứu rộng rãi nhất của WFC là sự hài lòng công việc Theo lý thuyết về vai trò, mối quan hệ được mong đợi giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và sự hài lòng công việc (JS) là khi WFC tăng, hài lòng công việc giảm (Kahn và cộng sự, 1964), song kết quả của các nghiên cứu không nhất quán Xem xét các nghiên cứu liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc, Allen và cộng sự, (2001); Kossek and Ozeki, (1998) cho thấy rằng sự hiểu biết chính xác hơn về mối quan hệ giữa WFC và sự hài lòng công việc có thể bị cản trở bởi các hình thức đã được sử dụng để đo lường hai cấu trúc này. Một vấn đề quan tâm là phần lớn các nghiên cứu trước đây đã bỏ qua tính đa chiều của WFC.

Những vấn đề này cho thấy sự cần thiết phải tiến hành phân tích chi tiết hơn mối quan hệ giữa WFC và sự hài lòng về công việc Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành kiểm tra ba hình thức khác nhau của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) theo từng chiều cạnh xung đột dựa trên thời gian, dựa trên sự căng thẳng, dựa trên hành vi từ cả góc nhìn xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) Hầu hết các nghiên cứu trước đây chỉ tiến hành xem xét các hoạt động tổng quát của WFC mà có rất ít nghiên cứu về các khía cạnh cụ thể của

WFC có thể có mối quan hệ khác nhau đến sự hài lòng công việc Như được ghi nhận bởi Frone, Yardley and Markel (1997), nghiên cứu trước đây thường có kết quả liên quan đến sự hài lòng công việc hoặc hài lòng gia đình với một phép đo tổng quát về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Để có một bức tranh rõ ràng hơn về các khía cạnh cụ thể về mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc Hơn nữa, việc tìm hiểu rõ hơn về các khía cạnh của WFC liên quan ít nhiều đến sự hài lòng về công việc có thể giúp cho các trường đại học có những sự hỗ trợ cần thiết cho việc ưu tiên và thiết lập các chính sách phù hợp với các nữ giảng viên.

Như được nhấn mạnh bởi các mô tả về các chiều cạnh của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC), bản chất của WFC cũng được cho là có hai hướng: xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) Một số nghiên cứu đã tìm thấy sự hỗ trợ cho mối quan hệ tích cực giữa WIF và FIW (Aryee, Fields and Luk, 1999; Frone, Russell and Cooper, 1992) Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của họ, Kossek and Ozeki (1998) đã phát hiện ra rằng trong thang đo WFC hai chiều có mối tương quan của xung đột công việc - gia đình với sự hài lòng công việc là mạnh hơn so với mối tương quan của xung đột gia đình - công việc với hài lòng công việc (WIF: r = -.27; FIW: r = -18).

Tương tự, vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cho đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình được cho rằng có liên quan đến sự hài lòng công việc thấp hơn (Babin and Boles, 1996; Good, Sisler andGentry, 1988) Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có mối quan hệ trung gian giữa căng thẳng về vai trò và sự hài lòng công việc Bacharach và cộng sự, (1991) cho rằng xung đột gia đình công việc dẫn đến tình trạng kiệt sức về tình cảm, dẫn đến mức độ hài lòng công việc thấp hơn Một nghiên cứu khác chỉ ra rằng cả xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc có liên quan đến những hậu quả tại nơi làm việc như cam kết của tổ chức, sự hài lòng công việc và ý định từ bỏ công việc (Netemeyer và cộng sự, 1996) Rice, Frone and McFarlin (1992) đã chỉ ra trong nghiên cứu của họ rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có mối quan hệ trực tiếp và tiêu cực liên quan đến hài lòng công việc và hài lòng cuộc sống Tương tự như vậy, Greenglass và cộng sự, (1988), nhận thấy trong một phân tích về giáo viên và quản trị viên rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có mối quan hệ tiêu cực đến sự hài lòng công việc của phụ nữ, chứ không phải đối với nam giới Cung cấp thêm bằng chứng cho thấy xung đột giữa công việc và gia đình có liên quan đến sự hài lòng trong công việc, Allen (2001) đã cho thấy mối tương quan giữa sự linh hoạt trong công việc, hài lòng công việc và cân bằng công việc - gia đình Hơn nữa, các nhà nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ tiêu cực đáng kể giữa sự hài lòng công việc và hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình: WIF và FIW (Bruck và cộng sự, 2002; Kossek and Ozeki, 1998) Trong nghiên cứu 103 phụ nữ ở bang Arizona, Kelly and Marin (1998) nhận thấy rằng sự gia tăng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ dẫn đến hài lòng công việc giảm Beehr (1976) cho rằng WIF và FIW có thể được coi như là nguyên nhân gây căng thẳng và không hài lòng công việc là một thước đo chung của sự căng thẳng.

Người Việt Nam, với nền văn hoá tập thể họ luôn coi trọng trách nhiệm xã hội và gia đình của họ Họ luôn cảm thấy hạnh phúc khi dành thời gian bên gia đình, bạn bè và người thân Các thành viên trong gia đình của các giảng viên nữ luôn mong đợi họ dành thời gian tham gia các hoạt động và trách nhiệm của gia đình Tuy nhiên, do yêu cầu công việc, nữ giảng viên vừa phải đảm bảo trách nhiệm giảng dậy theo định mức (cả trong giờ và ngoài giờ) vừa phải tham gia nghiên cứu khoa học Nữ giảng viên có rất ít thời gian dành cho gia đình và để hoàn thành trách nhiệm gia đình Do, cả hai lĩnh vực gia đình và công việc đều yêu cầu và mong đợi cao từ họ nên dễ dẫn đến những xung đột giữa vai trò ở nơi làm việc và vai trò trong gia đình Điều này cũng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, các yêu cầu về vai trò trong gia đình được cho là sẽ gây trở ngại cho việc hoàn thành vai trò và trách nhiệm trong công việc và ngược lại Dựa vào điều này, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau:

Giả thuyết 1: Xung đột công việc - gia đình (WIF) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên.

Giả thuyết 2: Xung đột gia đình - công việc (FIW) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên.

Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc và hài lòng công việc

Dựa trên lý thuyết vai trò và bắt nguồn từ giả thuyết khan hiếm, mọi người hoạt động với một nguồn lực cố định về thời gian và năng lượng Lý thuyết xung đột cho rằng các vấn đề liên quan đến công việc và gia đình có thể không tương thích vì chúng được xác định bởi các định mức và yêu cầu khác nhau (Zedeck and Mosier, 1990).Hơn nữa, lý thuyết về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cho rằng khi tăng hiệu suất vai trò trong một lĩnh vực (ví dụ như công việc) sẽ dẫn đến mối bận tâm với vai trò đó, đồng thời làm giảm hiệu suất vai trò trong các lĩnh vực khác (ví dụ: gia đình; Greenhaus và Beutell, 1985) Sự xung đột này được coi là xung đột hai chiều và tạo ra các hiệu ứng tiêu cực từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác (Frone và cộng sự,

1992) Với những yêu cầu cao từ công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đặc biệt, do đặc điểm của công việc giảng dậy cả trong giờ hành chính và ngoài giờ (ví dụ: lịch giảng dạy có thể được sắp xếp vào sáng sớm, buổi tối hoặc ở các tỉnh vào cuối tuần…) những nữ giảng viên thường không có nhiều thời gian hoặc thời gian nghỉ không phù hợp với lịch của các thành viên trong gia đình (ví dụ: đầu giờ sáng phải lên lớp hoặc dạy buổi tối không thể đưa con tới trường, thời gian cuối tuần không thể tham gia các hoạt động cùng gia đình…) Bên cạnh đó, lý thuyết bảo toàn nguồn lực cho rằng các cá nhân cố gắng đạt được và duy trì những nguồn lực mà họ coi trọng, việc mất các nguồn lực sẽ khiến cho các cá nhân rơi vào tình trạng căng thẳng nhất định và dẫn đến mức độ xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình ngày càng cao Ví dụ, khi một giảng viên nhận thấy rằng họ chưa thực hiện tốt vai trò trong công việc của mình như nâng cao chất lượng giảng dậy, công bố các công trình nghiên cứu khoa học thể hiện năng lực nghiên cứu, cập nhật các kiến thức mới và trau dồi kiến thức chuyên môn… đồng thời lo sợ sẽ bị mất các cơ hội liên quan tới công việc nếu không hoàn thành tốt nhiệm vụ Điều đó thúc đẩy họ phải đầu tư nhiều thời gian và công sức hơn cho công việc sẽ dẫn đến tình trạng cạn kiệt nguồn lực để thực hiện vai trò trong gia đình Vận dụng lý thuyết bảo toàn nguồn lực để luận giải vai trò quan trọng của hỗ trợ xã hội nhằm giúp bảo toàn nguồn lực của con người (Hobfoll, 1989), đồng thời hỗ trợ xã hội trong cả lĩnh vực công việc và lĩnh vực gia đình là một tiền đề quan trọng giúp làm giảm những xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Michel và cộng sự, 2011). Đặc biệt là khi nhận thấy nguồn lực của cá nhân không đủ để đáp ứng cùng lúc các vai trò, thông qua sự hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình họ có thể nhận được sự hỗ trợ về nguồn lực mà bản thân đang thiếu nhằm tăng cường nguồn lực và thực hiện tốt cả hai vai trò trong gia đình và vai trò trong công việc.

Hỗ trợ xã hội trong lĩnh vực công việc thường đề cập đến sự hỗ trợ về các công cụ hỗ trợ, sự quan tâm về mặt tình cảm, sự chia sẻ thông tin của đồng nghiệp nhằm làm tăng sự hài lòng của giảng viên (House, 1981; Michel và cộng sự, 2011) Các nghiên cứu về tổ chức trước đây đã xác định được một số những nhân tố ảnh tới sự hài lòng trong công việc bao gồm nhận thức và thái độ liên quan đến công việc Ví dụ, sự hỗ trợ giám sát có liên quan đến sự gia tăng hài lòng công việc (Netemeyer và cộng sự,

1990) Tương tự, các khía cạnh hỗ trợ khác của môi trường làm việc có thể dẫn đến mức độ hài lòng công việc cao hơn (Babin and Boles, 1996) nhưng căng thẳng vai trò,xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có thể làm giảm sự hài lòng công việc của người lao động (Fisher and Gitelson, 1983).

Trong thực tế, xung đột vai trò và sự mơ hồ vai trò có thể là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cá nhân Hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc có thể giảm xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình theo các cách sau Thứ nhất, hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc có thể cung cấp các công cụ hỗ trợ trực tiếp giảm thiểu nguồn lực hạn chế trong việc đáp ứng yêu cầu cao từ công việc Bởi vì nhân viên cần có nguồn lực để giải quyết các yêu cầu từ lĩnh vực công việc và gia đình, áp lực vai trò nảy sinh khi nhân viên cảm thấy không đủ thời gian và năng lượng để đáp ứng các yêu cầu của công việc Chính vì vậy, hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc sẽ là một nguồn lực quan trọng giúp nhân viên dễ dàng hơn trong việc đáp ứng các yêu cầu công việc, qua đó sẽ giảm thiểu mối đe dọa bị rơi vào tình trạng xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình Ví dụ, hỗ trợ xã hội trong việc thực hiện các nhiệm vụ công việc, nếu trách nhiệm công việc được xác định rõ ràng hơn sẽ giúp nhân viên tập trung vào việc thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của tổ chức Hỗ trợ về thông tin như sự phản hồi về hiệu quả và kinh nghiệm làm việc sẽ tạo điều kiện về mặt giao tiếp giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới nhằm tăng cường khả năng giải quyết vấn đề trong công việc Thứ hai, quan tâm đến cảm xúc của người lao động như một hình thức hỗ trợ xã hội có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên (ví dụ, kịp thời động viên và chia sẻ những khó khăn của nhân viên) Xung đột giữa công việc và gia đình dựa trên căng thẳng được cho là một trong những loại áp lực chính (Greenhaus and Beutell 1985), chính vì vậy, các nghiên cứu đã chứng minh rằng sự hỗ trợ về mặt tình cảm của người giám sát như khuyến khích và sự ghi nhận của tổ chức có thể làm tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và làm giảm căng thẳng của nhân viên trong công việc (Cohen and Wills, 1985; Crawford và cộng sự, 2010) Ngoài ra, người giám sát thường xuyên lắng nghe và thảo luận các vấn đề liên quan đến công việc sẽ giúp tháo gỡ các khó khăn của nhân viên và ngăn chặn các hình thức đối phó trong việc giải quyết các yêu cầu công việc (Lazarus and Folkman 1984) Quan tâm đến tâm tư, tình cảm của nhân viên sẽ giảm thiểu cảm giác căng thẳng, lo lắng và mệt mỏi và sẽ thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời làm giảm áp lực và căng thẳng đến các vấn đề trong gia đình Những chứng minh từ phân tích meta cho thấy sự hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc có khả năng kiểm soát được vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Byron, 2005; Michel và cộng sự, 2011).

Bên cạnh những nghiên cứu về cơ chế tác động trực tiếp của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc, một số nhà nghiên cứu cũng cho rằng việc xem xét vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc là cần thiết Tuy nhiên, phần lớn các nhà nghiên cứu đã xem xét vai trò điều tiết của sự hỗ trợ tổ chức (Karatepe and Kilic, 2007; Lu và cộng sự, 2010; Hsu, 2011) Trong khi chỉ có một vài nhà nghiên cứu đã xem xét sự hỗ trợ của đồng nghiệp như một biến điều tiết mối quan hệ của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc (Ng and Sorensen, 2008; O'Driscoll và cộng sự, 2004) Các nhà nghiên cứu cho rằng sự hỗ trợ xã hội nhận được tại nơi làm việc đóng vai trò trung gian và làm giảm ảnh hưởng tiêu cực của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc. Beutell (2010) cho rằng hỗ trợ xã hội có thể giúp giảm những khó khăn trong thực hiện những yêu cầu cao của công việc Bên cạnh đó, để giải thích những hiệu quả tích cực của hỗ trợ xã hội mang lại, Kamerman và Kahn (1987) cho rằng sự hỗ trợ xã hội nhận được tại nơi làm việc sẽ có thể làm giảm xung đột giữa các vai trò và có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc cao hơn.

Tuy nhiên, O'Driscoll và cộng sự (2004) cho rằng tác động điều tiết của sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp đã làm giảm mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng của gia đình, nhưng lại ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Mặt khác, nghiên cứu được thực hiện bởi Ng and Sorensen (2008) cho thấy sự hỗ trợ đồng nghiệp đã làm giảm đáng kể mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc.

Như vậy, sự hỗ trợ của đồng nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ Một vài nghiên cứu gần đây ủng hộ tuyên bố này và đã tìm thấy sự hỗ trợ xã hội là một trong những tiền đề quan trọng nhất trong việc giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Michel và cộng sự, 2011) Hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc vừa giúp làm giảm xung đột giữa gia đình và công việc đồng thời làm tăng sự hài lòng công việc bởi hài lòng công việc chính là thước đo đại diện cho tất cả các đánh giá về công việc của họ (Judge and Kammeyer-Mueller,

2012) Trong khi nguồn lực của mỗi cá nhân để thực hiện tất cả các vai trò là hữu hạn thì những yêu cầu để đáp ứng vai trò của công việc sẽ khiến cho các yêu cầu đồng thời của gia đình khó được đáp ứng Điều này sẽ dẫn đến những xung đột giữa vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình, đồng thời tác động tới mức độ hài lòng công việc của người lao động Như đã trình bầy ở trên, hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc cung cấp những công cụ hỗ trợ và quan tâm đến cảm xúc của người lao động làm giảm bớt xung đột về thời gian, sự căng thẳng và áp lực công việc do sự quá tải trong cả hai vai trò công việc và gia đình Khi nhân viên nhận thức sự hỗ trợ xã hội có thể giảm thiểu áp lực công việc, họ sẽ giảm bớt cảm giác trách cứ và tạo ra thái độ tích cực đối với công việc của họ (Buonocore and Russo 2013) Do đó, các nhà nghiên cứu đề xuất rằng hỗ trợ xã hội có thể làm giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình theo hai cách; (1) hỗ trợ xã hội có thể giảm áp lực trong một số vai trò nhất định, hoặc (2) hỗ trợ xã hội điều tiết mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc nhằm làm giảm bớt những tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của người lao động (Allen và cộng sự 2000; Shockley and Singla 2011; Amstad và cộng sự 2011).

Theo quan điểm trên, trong nghiên cứu này tác giả thực hiện phân tích sự điều tiết của hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa cả hai hướng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WIF, FIW) và sự hài lòng công việc với hai nguồn hỗ trợ khác nhau (hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình) Từ các phân tích trên, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

Giả thuyết 3 (H3): Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên.

Giả thuyết 4 (H4): Sự hỗ trợ gia đình sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên.

Giả thuyết 5 (H5): Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên.

Giả thuyết 6 (H6): Sự hỗ trợ của gia đình sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên.

Các đặc tính cá nhân và một số yếu tố khác

Cùng với những chiều cạnh của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình,các nhà nghiên cứu đã tìm ra các mối quan hệ đáng kể tồn tại giữa các biến nhân khẩu học và sự hài lòng công việc tổng thể (Noordin and Jusoff, 2009, Paul and SeokKheng, 2011, Qayyum, 2013) Các nhân khẩu học như tuổi, vị trí công việc, trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc, thu nhập có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc tổng thể của các giảng viên (Ghafoor, 2012, Noordin and Jusoff, 2009, Paul and Seok Kheng, 2011, Qayyum, 2013) Các nhà nghiên cứu đã cố gắng hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa mỗi nhân khẩu học và sự hài lòng trong công việc và hầu như đã có rất nhiều các nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ này Tuy nhiên các nghiên cứu trước cho thấy những kết quả nghiên cứu không đồng nhất Đồng thời, các nhà nghiên cứu cũng cho rằng phân tích mối quan hệ giữa nhân khẩu học và hài lòng công việc là rất cần thiết để có những hiểu biết sâu sắc thêm trong từng loại hình tổ chức khác nhau và nắm bắt được những mong muốn của người lao động (Khan, Nawaz, and Ali Jan,

Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Theo kết quả nghiên cứu và mô hình đề xuất của Greenhaus, J.H and Beutell, N.J (1985) về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình được biểu hiện ở 3 hình thức: thời gian, sự căng thẳng và hành vi Hơn nữa, Carlson và cộng sự

(2000) đã chỉ ra hai cấu trúc khác biệt của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) là: xung đột công việc tới gia đình (WIF) và xung đột gia đình tới công việc (FIW), với ba hình thức (dựa trên thời gian, căng thẳng và hành vi) dẫn đến một mô hình sáu chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Đặc biệt, các nghiên cứu trước cũng chỉ ra rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có mối quan hệ với sự hài lòng công việc (Boles và Babin, 1996) Theo lý thuyết vai trò, có mối quan hệ tích cực giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và sự hài lòng công việc, khi WFC tăng lên thì hài lòng công việc sẽ giảm (Kahn và cộng sự, 1964) Kossek and Ozeki (1998) đã tìm ra sự tương quan trung bình giữa sự hài lòng công việc và WFC, WIF và FIW -31, -27, -18 Từ kết quả tổng quan cho thấy mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc thường xuyên được thảo luận và nghiên cứu, tuy nhiên các kết quả nghiên cứu không đồng nhất với nhau về mối quan hệ giữa hai cấu trúc (Choi and Kim, 2012; Rathi and Barath, 2013) Vì vậy, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm hiểu rõ hơn những ảnh hưởng của cả WIF và FIW đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học ở Việt Nam.

Giả thuyết 1(H1): Xung đột công việc - gia đình (WIF) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên.

Giả thuyết 2(H2): Xung đột gia đình - công việc (FIW) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên.

Giả thuyết 3 (H3): Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên.

Giả thuyết 4 (H4): Sự hỗ trợ gia đình sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên.

Giả thuyết 5 (H5): Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên.

Giả thuyết 6 (H6): Sự hỗ trợ của gia đình sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 2 đã hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, hài lòng công việc Trên cơ sở phân tích rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc, nghiên cứu cũng xem xét vai trò điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình, xung đột gia đình - công việc và sự hài lòng công việc của sự hỗ trợ xã hội bao gồm: hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình có làm giảm tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc. Đồng thời, tác giả cũng hệ thống hoá lý thuyết vai trò, lý thuyết khan hiếm và lý thuyết bảo toàn nguồn lực, từ đó chỉ ra mỗi cá nhân có rất nhiều vai trò khác nhau, mỗi vai trò khác nhau cho các vị thế khác nhau, tuỳ theo vai trò của mình mà các cá nhân sẽ có những cách ứng xử, hành vi và hành động tương ứng với vai trò mà mỗi cá nhân đảm trách Những chuẩn mực hành vi khác nhau và sự quá tải từ nhiều vai trò xã hội mà một người nắm giữ có thể xung đột lẫn nhau.

Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết tác giả đã đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu để làm cơ sở nghiên cứu ở các nội dung tiếp theo của luận án.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Theo Creswell và cộng sự, (2003) khi nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh doanh thì có 3 phương pháp nghiên cứu thường được sử dụng đó là: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và hỗn hợp (gồm cả nghiên cứu định tính và định lượng). Creswell and Clark (2011) cho rằng phương pháp hỗn hợp dựa trên cơ sở hệ nhận thức thực dụng, ứng dụng sản phẩm khoa học để giải quyết vấn đề kinh doanh Việc kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ làm cho nhà nghiên cứu thấm nhuần hơn về vấn đề nghiên cứu so với sử dụng định tính hay định lượng riêng lẻ. Để giải quyết được mục tiêu của luận án, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng Theo đó, nghiên cứu định tính được thực hiện trước nhằm khám phá các nhân tố để từ đó làm cơ sở cho việc tiếp cận nghiên cứu định lượng tiếp theo. Để đảm bảo các mục tiêu nghiên cứu sâu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, luận án được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:

Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tổng hợp các kết quả nghiên cứu trước có liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng của xung đột đó tới sự hài lòng công việc Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, tác giả tiến hành tổng hợp và phân tích theo quan điểm và khuynh hướng nghiên cứu của các tác giả nhằm xác định những vấn đề đã được thống nhất, những vấn đề còn có sự khác biệt trong quan điểm, những vấn đề còn hạn chế trong các nghiên cứu nhằm xác định khoảng trống nghiên cứu và cần được tiếp tục làm rõ trong các nghiên cứu tiếp theo.

Bước 2: Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc thu thập các dữ liệu sẵn có liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong môi trường giáo dục đại học và thực hiện phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với ba nhóm đối tượng:nhóm chuyên gia, nhóm các nhà quản lý, nhóm giảng viên nữ về các nội dung nghiên cứu Kết quả nghiên cứu định tính giúp tác giả khám phá và nhận thức thêm về vấn đề nghiên cứu nhằm hoàn thiện, chỉnh sửa mô hình nghiên cứu, thang đo về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, hài lòng công việc của nữ giảng viên trong ngữ cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam.

Bước 3: Nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện nghiên cứu sâu tình huống tại một trường đại học tại Hà Nội nhằm làm rõ hiện trạng của xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học.

Bước 4: Thu thập dữ liệu và thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức nhằm làm rõ hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học tại Việt Nam, kiểm định cơ chế tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong cả hai hướng xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc tới sự hài lòng công việc để khẳng định các giả thuyết nghiên cứu Đồng thời đánh giá vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội bao gồm sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hỗ trợ gia đình tới mối quan hệ của xung đột công việc - gia đình, xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc Trên cơ sở dữ liệu thu thập được qua khảo sát, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá chất lượng thang đo, độ tin cậy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), mô hình hồi quy thứ bậc MMR.

Bước 5: Phân tích kết quả nghiên cứu

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng và các dữ liệu thứ cấp liên quan, tác giả thực hiện phân tích, tổng hợp để làm rõ các kết quả nghiên cứu liên quan tới ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam Kết quả nghiên cứu này sẽ phản ánh rõ đóng góp của luận án về mặt lý thuyết và thực tiễn, cũng như rút ra được các hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Quy trình nghiên cứu gồm các bước sau:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tác giả thực hiện việc nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu.Mục tiêu đầu tiên của nghiên cứu định tính thông qua phương pháp phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu, khảo sát cảm nhận của nữ giảng viên về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, sự quá tải vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình có làm ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ, thông qua đó cho thấy mức độ phù hợp của việc áp dụng lý thuyết vai trò trong thực hiện mục tiêu nghiên cứu Thông qua phần trả lời trong các cuộc phỏng vấn này, tác giả tiến hành sàng lọc, xây dựng các biến độc lập trong mô hình lý thuyết ban đầu và xác định sơ bộ mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Bên cạnh đó, biến điều tiết sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình cũng được đề xuất nhằm xem xét sự điều tiết của các biến hỗ trợ tới mối quan hệ của xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc có giúp cân bằng vai trò cho các nữ giảng viên Các nhân tố trong mô hình đề xuất đã được nhiều tác giả nghiên cứu, tuy nhiên việc áp dụng lý thuyết vai trò xem xét các chiều cạnh của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và tác động của các chiều cạnh này đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên, đặc biệt là bối cảnh giáo dục tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu đề cập Do vậy, việc phỏng vấn sâu sẽ giúp tác giả xác định được những nhân tố phù hợp với bối cảnh của Việt Nam và ban đầu tìm hiểu được sự tác động của xung đột công việc - gia đình đến hài lòng công việc của nữ giảng viên.

Mục tiêu tiếp theo của phỏng vấn sâu là kiểm tra sự phù hợp của các thang đo. Thang đo được tác giả đề xuất trong nghiên cứu này là những thang đo đã được kiểm định và sử dụng trong nhiều nghiên cứu trên thế giới Tuy nhiên, như đã đề cập ở trên có rất ít nghiên cứu liên quan đến đề tài này đặc biệt trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Do vậy, những thang đo này cũng cần được xem xét để điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp Trong quá trình phỏng vấn sâu, các chuyên gia cũng góp ý và cho ý kiến để hoàn thiện về cấu trúc và từ ngữ phù hợp, dễ hiểu cho các câu hỏi được sử dụng trong phiếu khảo sát định lượng.

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.2.1 Đối tượng phỏng vấn sâu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu tác giả thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn với 3 nhóm đối tượng: Nhóm chuyên gia, nhóm lãnh đạo của trường đại học và nhóm giảng viên nữ Các cuộc phỏng vấn được thực hiện độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia phỏng vấn, thời gian phỏng vấn cho mỗi đối tượng khoảng 60 phút Kỹ thuật phỏng vấn là quan sát và thảo luận tay đôi.

Nhóm chuyên gia: Tác giả tiếp cận và xin ý kiến của hai chuyên gia có kinh nghiệm về lĩnh vực này là giảng viên của Trường đại học Kinh tế quốc dân và chuyên gia nghiên cứu Viện Xã hội học nhằm thăm dò sự phù hợp của việc ứng dụng lý thuyết vai trò trong nghiên cứu xung đột công việc - gia đình và đánh giá tác động của các khía cạnh xung đột công việc - gia đình đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên;tìm hiểu xem trong bối cảnh nghiên cứu các trường đại học tại Việt Nam, các chiều cạnh nào của xung đột công việc - gia đình tác động đến sự hài lòng của nữ giảng viên.

Nhóm lãnh đạo của các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ: Tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn với bốn lãnh đạo khoa thuộc khối ngành kinh tế và kỹ thuật của trường Đại học Công đoàn, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, Đại học Đà Lạt và Đại học Tôn Đức Thắng nhằm tìm hiểu và khẳng định về những vai trò trong công việc mà giảng viên đảm nhận trong công việc, những áp lực trong giảng dậy và nghiên cứu của giảng viên, mức độ hài lòng của giảng viên trong tổ chức.

Nhóm giảng viên: Nhóm đối tượng thứ 3 tác giả thực hiện phỏng vấn sâu là 10 giảng viên nữ của 6 trường đại học Trong đó có 06 giảng viên các trường công lập chưa tự chủ và 04 giảng viên của trường công lập đã tự chủ (Trường Đại học Lao động xã hội, Đại học Đà Lạt, Học viện Nông nghiệp, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Hải Phòng, Đại học Tôn Đức Thắng) Trong các cuộc phỏng vấn, tác giả thực hiện việc tìm hiểu về vai trò công việc, vai trò gia đình, quá tải vai trò… của nữ giảng viên; xác nhận một lần nữa cảm nhận của giảng viên về các vấn đề liên quan đến sự xung đột giữa vai tṛ trong công việc và vai trò trong gia đình; tác động của sự xung đột công việc - gia đình đến hài lòng công việc của nữ giảng viên Trong cuộc phỏng vấn này, tác giả cũng thực hiện phỏng vấn về sự hỗ trợ của các đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình trong quá trình giảng dậy, nghiên cứu khoa học; đồng thời tác giả cũng xin ý kiến của các giảng viên về kết cấu, ngôn ngữ được dùng trong bảng hỏi khảo sát.

3.2.2.2 Thu thập và xử lý thông tin

Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã thiết kế một dàn thảo luận gồm các câu hỏi mở với nội dung liên quan đến đến mô hình nghiên cứu và thang đo Nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi chép hoặc ghi âm (nếu cuộc phỏng vấn được sự cho phép của người được phỏng vấn) Tác giả thực hiện gỡ băng và phân tích các cuộc phỏng vấn, dựa trên sự tổng hợp quan điểm chung của các đối tượng phỏng vấn Kết quả tìm được sẽ được so sánh với mô hình lý thuyết, thang đo ban đầu để xác định mô hình chính chức cho nghiên cứu Bảng hỏi nghiên cứu định tính được chia làm ba phần:

- Phần 1: Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc phỏng vấn

- Phần 2: Nội dung các câu hỏi nhằm tìm hiểu sự đánh giá của đối tượng phỏng vấn về sự phù hợp của lý thuyết được áp dụng trong nghiên cứu; giới thiệu các thang đo của biến độc lập, biến phụ thuộc và xin ý kiến đóng góp điều chỉnh, bổ sung.

- Phần 3: Xin ý kiến về sự phù hợp của các câu hỏi thông kê, giúp có thêm thông tin của người được phỏng vấn trên diện rộng nhằm luận giải thêm trong kết quả nghiên cứu sau này.

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn sâu tham khảo ý kiến chuyên gia, các lãnh đạo khoa và giảng viên nữ như sau:

Sự phù hợp của lý thuyết vai trò và lý thuyết về sự khan hiếm trong nghiên cứu xung đột công việc - gia đình: kết quả cho thấy lý thuyết vai trò, lý thuyết về sự khan hiếm được đánh giá là phù hợp trong việc xem xét các chiều cạnh của xung đột gia đình công việc, vai trò của người phụ nữ trong gia đình và vai trò trong công việc Mô hình nghiên cứu về xung đột vai trò công việc - gia đình được đánh giá là phù hợp và là một góc nhìn mới để tìm hiểu, nghiên cứu tác động của nó tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học.

Về mức độ hài lòng công việc của nữ giảng viên: Phần lớn các cá nhân tham gia phỏng vấn cho rằng các giảng viên nữ có mức độ hài lòng công việc không cao, đặc biệt là các giảng viên trẻ có con nhỏ dưới 6 tuổi, những giảng viên nhận được ít sự hỗ trợ từ gia đình hoặc đồng nghiệp của mình.

Cảm nhận của giảng viên về xung đột công việc - gia đình và tác động của nó đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên: Hầu hết các giảng viên được hỏi cho rằng họ được gia đình và xã hội đặt quá nhiều kỳ vọng vào cả vai trò làm con, làm vợ và làm mẹ trong gia đình và vai trò người thầy trong công việc Những áp lực từ cả hai vai trò thường dẫn đến những sự xung đột trong cả hai vai trò công việc - vai trò gia đình và có tác động không nhỏ đến sự hài lòng công việc Một số giảng viên cho rằng mức thu nhập chưa xứng đáng với công sức mà họ đã đóng góp cho tổ chức, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận của tổ chức chưa thoả đáng… Các ý kiến này khá tương đồng với ý kiến của các chuyên gia và các giảng viên là lãnh đạo khoa.

Về sự phù hợp của thang đo: Phần lớn chuyên gia và các giảng viên được hỏi và xin ý kiến về sự phù hợp của các thang đo đều cho rằng thang đo Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của Carlson và cộng sự (2000) là phù hợp để đo lường hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với ba chiều cạnh thời gian, sự căng thẳng, hành vi; thang đo Hài lòng công việc của Cammann và cộng sự (1979) cũng phù hợp để đo lường mức độ hài lòng công việc của các giảng viên đại học Đối với thang đo về Hỗ trợ xã hội của Caplan và cộng sự (1980) bao gồm sự hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình và hỗ trợ của giám sát, hầu hết các chuyên gia và giảng viên đại học đều cho rằng do đặc điểm và tính chất công việc của giảng viên luôn tự chủ, độc lập, có lòng tự trọng và trách nhiệm nghề nghiệp cao nên việc chịu sự giám sát của người quản lý cũng như sự hỗ trợ của người giám sát dường như không có nhiều ý nghĩa đối với nghề nghiệp giảng viên Do đó, đối với nghiên cứu về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các giảng viên thì nghiên cứu vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình sẽ là rất phù hợp và ý nghĩa.

Về kết cấu bảng hỏi và ngôn từ, ngữ nghĩa của các thang đo: Thông qua ý kiến góp ý của nhóm được phỏng vấn chuyên sâu, tác giả đã điều chỉnh một số câu từ và làm rõ nghĩa một số phát biểu trong bảng hỏi khảo sát chính thức.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ

Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện nghiên cứu khám phá tại 1 trường đại học công lập tại Hà Nội Nghiên cứu khám phá tại trường Đại học Công đoàn nhằm làm rõ hiện trạng của vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) của các nữ giảng viên đại học và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng công việc của họ Trên cơ sở kết quả nghiên cứu theo tình huống trên từ đó làm cơ sở cho việc hoàn thiện mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và các thang đo cho nghiên cứu với quy mô lớn hơn tại các trường đại học ở Việt Nam Bên cạnh đó, với số liệu thu thập và phân tích trong chuyên đề này tác giả có thể đưa ra các khuyến nghị chung với lãnh đạo trường Đại học Công đoàn liên quan tới việc cân bằng công việc - gia đình, giúp các giảng viên hài lòng hơn với công việc và góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường.

3.3.2 Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ dựa trên việc khảo sát 140 cán bộ quản lý và giảng viên những người đã có trên 3 năm kinh nghiệm giảng dậy về các nội dung liên quan đến mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu để đánh giá độ tin cậy của các thang đo đã được điều chỉnh, sửa chữa trong bước nghiên cứu định tính. Để đảm bảo chất lượng thang đo cho kiểm định các giả thuyết nghiên cứu định lượng chính thức, tác giả sử dụng kết hợp 2 phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Tác giả tiến hành kiểm định thang đo thông qua việc kiểm tra tính đơn hướng, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 là có thể chấp nhận được, thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được, các thang đo có độ tin cậy từ 0.8 đến gần 1 là thang đo lường tốt.

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu đã được công bố trước đây liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc Để phát triển thang đo phù hợp giúp cho việc kiểm định các giả thuyết trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đã thực hiện phát triển thang đo theo các bước sau:

 Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu đề xuất.

 Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn và thảo luận nhóm với các nữ giảng viên, các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu.

 Nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua việc thực hiện nghiên cứu khám phá tại 1 trường đại học tại Hà Nội.

 Điều chỉnh và hoàn thiện thang đo phục vụ cho quá trình nghiên cứu trên diện rộng.

3.3.3.1 Thang đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

Một số thang đo của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đã được phát triển bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Đa số các thang đo đều xem xét bản chất của xung đột theo hai chiều: xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và xung đột gia đình - công việc Thang đo được trích dẫn nhiều nhất trong những năm 1980 của Kopelman, Greenhaus and Connolly (1983), trong khi ở những năm 1990 người ta thường trích dẫn thang đo của Frone và cộng sự, (1992) Netemeyer và cộng sự,

(1996) đã xây dựng thang đo với 10 chỉ báo cho cả hai chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WIF và FIW) Tuy nhiên, trong nghiên cứu của mình, Netemeyer và cộng sự đã không xem xét tất cả ba hình thức của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Một thang đo khác gần đây cũng đã được phát triển bao gồm các chỉ báo của cả ba hình thức của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Stephens and Sommer, 1996) Trong nghiên cứu này, tác giả xem xét các hình thức chỉ từ một hướng (WIF) và tác giả cũng thừa nhận rằng “các nghiên cứu tương lai cần đo lường đầy đủ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình” (p.485) Cho đến năm

2000, Carlson và cộng sự xây dựng thang đo đa chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hiện nay đã trở nên rất phổ biến (O’Driscoll và cộng sự, 2003;Allen and Armstrong, 2006; Spector và cộng sự, 2007; Matthews và cộng sự, 2010;Halbesleben và cộng sự, 2012; Liu và cộng sự, 2013; Cowlishaw và cộng sự, 2014).

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo đa chiều của Carlson và cộng sự,

(2000) để đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) Mỗi hướng của WFC (WIF: xung đột công việc - gia đình hoặc FIW: xung đột gia đình - công việc) được lồng trong ba hình thức của WFC (thời gian, căng thẳng, và hành vi) Mỗi hình thức của mô hình 6 chiều bao gồm 3 biến quan sát hình thành 18 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 1 đến 5, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5) Ví dụ cho mỗi hình thức, WIF theo thời gian, “Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình”; FIW theo thời gian, “Do bận việc gia đình tôi không có nhiều thời gian tham gia các hoạt động để phát triển cho sự nghiệp”; căng thẳng dựa trên WIF, “Tôi thường cảm thấy mệt mỏi khi xong việc trở về nhà”; căng thẳng dựa trên FIW, “Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi những vấn đề gia đình ở nơi làm việc”; WIF theo hành vi, “Những hành vi ứng xử cần thiết của tôi trong công việc đôi khi không phù hợp trong gia đình”; FIW theo hành vi, “Những hành vi ứng xử rất hiệu quả trong gia đình nhưng không phù hợp trong công việc” Carlson và cộng sự báo cáo độ tin cậy cho từng quan sát dao động 0,76-0,89, các hệ số α dao động 0,79-0,89.

3.3.3.2 Thang đo hài lòng công việc

Mức độ thỏa mãn công việc là một thước đo tổng thể về mức độ mà một cá nhân hài lòng hoặc không hài lòng với công việc của mình Để đo lường sự hài lòng công việc Spector (1997) đã chia ra hai phương pháp đo lường phổ biến cho Hài lòng công việc chung (Global job satisfaction) và Hài lòng công việc tổng hợp (Composite job satisfaction) Các phương pháp tiếp cận chung đánh giá sự hài lòng của công việc dựa trên phản ứng tình cảm chung của một cá nhân với công việc của mình Ngược lại, cách tiếp cận tổng hợp xem xét các mô hình thái độ của một người liên quan đến các khía cạnh khác nhau của công việc như lương và thù lao, cơ hội thăng tiến, sự giám sát, phúc lợi, phần thưởng, điều kiện hoạt động, đồng nghiệp, tính chất công việc riêng của mình, giao tiếp trong tổ chức Hài lòng công việc tổng hợp (Composite job satisfaction) sử dụng thang đo Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985) JSS đánh giá 9 khía cạnh của sự hài lòng công việc: Hài lòng với lương và thù lao; Hài lòng với cơ hội thăng tiến; Hài lòng với sự giám sát; Hài lòng với phúc lợi; Hài lòng với thưởng khác; Hài lòng với điều kiện hoạt động; Hài lòng với đồng nghiệp; Hài lòng với nhiệm vụ công việc; Hài lòng với giao tiếp Mỗi khía cạnh gồm 3 biến quan sát hình thành 36 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 1 đến 6, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (6) Biến quan sát mẫu đánh giá khía cạnh phúc lợi

“Tôi không hài lòng với phúc lợi mà tôi được nhận” Dựa trên một mẫu 3067, Spector báo cáo hệ số tin cậy cho mỗi khía cạnh từ 0,60-0,91 và hệ số tin cậy composite coefficient 0,91 Hài lòng công việc chung (Global job satisfaction), bảng câu hỏi đánh giá của Hackman and

Oldham (1975) và tổ chức Michigan (Cammann và cộng sự, 1979) đã được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc chung Nó bao gồm các biến quan sát để đo lường sự hài lòng chung Các biến quan sát là “Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của tôi”, “Tôi thích làm việc ở đây” Sử dụng thang đo từ 1 đến 7, từ rất không đồng ý

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo hài lòng công việc chung (Global job satisfaction) để đo lường mức độ hài lòng công việc chung của các nữ giảng viên đại học.

3.3.3.3 Thang đo hỗ trợ xã hội

Thang đo Hỗ trợ xã hội của Caplan và cộng sự (1980) đánh giá 3 khía cạnh: Hỗ trợ của gia đình, hỗ trợ của giám sát và hỗ trợ của đồng nghiệp Mỗi khía cạnh gồm 4 biến quan sát hình thành 12 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 0 đến

4, từ rất không đồng ý (0) đến rất đồng ý (4) Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu và kết quả nghiên cứu định tính về sự phù hợp của thang đo, đồng thời nghiên cứu và tìm hiểu về tính chất, đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên rất độc lập, tự chủ trong công việc và với lòng tự trọng và có trách nhiệm nghề nghiệp cao nên với nghề nghiệp giảng viên vai trò giám sát cũng như sự hỗ trợ của người giám sát không có nhiều ý nghĩa đối với các giảng viên đại học so với việc nhận được sự hỗ trợ bởi các đồng nghiệp và các thành viên trong gia đình Đặc biệt trước những yêu cầu cao từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình khiến các nữ giảng viên thường mong muốn nhận sự chia sẻ và hỗ trợ từ phía các đồng nghiệp cũng như các thành viên trong gia đình Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn xem xét tác động của sự hỗ trợ xã hội gồm hỗ trợ của đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình với vai trò là biến điều tiết mối quan hệ của cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học Biến quan sát gồm: “Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc”.

3.3.3.4 Tổng hợp thang đo trong mô hình nghiên cứu

Trong mô hình nghiên cứu được đề xuất ở chương 2, các nhân tố bao gồm:

Biến độc lập: (1) Xung đột công việc - gia đình (WIF); (2) Xung đột gia đình - công việc (FIW);

Biến phụ thuộc: Hài lòng công việc (JS);

Biến điều tiết: Hỗ trợ của đồng nghiệp (SS-W); Hỗ trợ của gia đình (SS-F);

Biến kiểm soát: tuổi, vị trí làm việc, trình độ đào tạo, kinh nghiệm, thu nhập, mô hình quản trị đại học.

Thang đo sử dụng cho các biến trong mô hình theo thang đo Likert 5 cấp độ: từ 1 đến 5, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5) để đo lường cảm nhận của nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam theo các giả thuyết nghiên cứu. Tổng hợp thang đo được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 3.1: Các thang đo sử dụng trong mô hình

STT Biến tiềm ẩn Mã biến Biến quan sát Nguồn gốc thang đo

Xung đột công việc - gia đình

 Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình

 Đôi khi tôi không thể tham gia các hoạt động gia đình vì công việc

 Thời gian chuẩn bị bài giảng và nghiên cứu khoa học khiến tôi không có nhiều thời gian dạy con học Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Carlson và cộng sự (2000)

WIF-T4  Do lịch dạy ngoài giờ nên tôi không thường xuyên đưa đón con đến trường

Tác giả (dựa trên lý thuyết vai trò được đề xuất bởi Katz và Kahn, 1978) WIF-S1

 Tôi thường cảm thấy mệt mỏi khi xong việc trở về nhà

 Tôi cảm thấy quá căng thẳng do áp lực hoàn thành định mức nghiên cứu khoa học và giảng dậy

Nghiên cứu định lượng chính thức

3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Theo thống kê của Bộ Giáo dục đào tạo, năm 2017-2018 cả nước có 242 trường đại học Số lượng trường đại học ngoài công lập là 49 trường (chiếm 20%), số lượng trường đại học công lập chiếm 80% là 193 trường (bao gồm các trường đại học công lập tự chủ tài chính) Tổng số cán bộ giảng viên của các trường đại học công lập là:59.232 người Trong đó, giảng viên nữ là: 29.942 người chiếm 50,6% trong tổng số cán bộ giảng viên của các trường đại học công lập trong cả nước.

Bảng 3.2: Thống kê số lượng các trường đại học công lập theo khu vực

STT Khu vực Số lượng trường đại học công lập

9 Đồng bằng Sông Cửu Long 11

Nguồn: Số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo tháng 5/2018

Trong nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập, tác giả tiến hành nghiên cứu nhằm làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam Đồng thời, đánh giá ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập với hai mô hình quản trị đại học: Mô hình quản trị đại học chưa tự chủ và mô hình quản trị đại học tự chủ Theo số liệu của

Bộ Giáo dục đào tạo, tính đến hết tháng 9 năm 2017 có 19 trường đã thực hiện tự chủ theo nghị quyết 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 của Chính phủ trong tổng số 193 trường đại học công lập.

Bảng 3.3: Danh sách các trường đại học tự chủ tài chính

STT Khu vực Trường ĐH tự chủ tài chính Thời điểm tự chủ

2 Trường ĐH Kinh tế quốc dân 3/2015

3 Trường ĐH Công nghiệp dệt may HN 6/2015

5 Học viện Nông nghiệp VN 7/2015

7 Học viện Công nghệ BCVT 1/2016

Trường ĐH Kinh tế TP.HCM 12/2014

2 Trường ĐH Tôn Đức Thắng 1/2015

3 Trường ĐH Tài chính-Marketing 3/2015

4 Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM 6/2015

5 Trường ĐH Công nghiệp thực phẩm

6 Trường ĐH Mở TP.HCM 6/2015

7 Trường ĐH Luật TP.HCM 4/2017

1 Nam Trung Bộ Trường ĐH Kinh tế - ĐH Đà Nẵng 12/2016

2 Trường ĐH Y dược Cần Thơ 4/2017

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017 3.4.1.2 Phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu định lượng chính thức với tổng thể mẫu trong phạm vi cả nước và mục đích của nghiên cứu này nhằm làm rõ về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam và tác giả mong muốn nghiên cứu theo nhóm các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tự chủ tài chính và các trường đại học chưa tự chủ Để đảm bảo độ tin cậy về dữ liệu nghiên cứu có tính chất đại diện cho tổng thể với độ tin cậy là 95% và chất lượng nghiên cứu thể hiện qua mức độ sai số cho phép +/- 5% cũng như yêu cầu về số lượng mẫu nghiên cứu cho các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Wolf và cộng sự (2013) cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số chỉ báo trong các thang đo Bảng hỏi của nghiên cứu này bao gồm 35 chỉ báo dùng trong phân tích nhân tố Do vậy, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là: 35 * 5 = 175 quan sát

Theo Nguyễn Thị Tuyết Mai và cộng sự, 2015, quy mô mẫu nghiên cứu được tính theo công thức sau:

- n: quy mô mẫu nghiên cứu

- N: quy mô tổng thể nghiên cứu

- z: giá trị phân phối hai bên tương ứng với độ tin cậy lựa chọn (nếu độ tin cậy là 95% thì z = 1,96)

- e: sai số chọn mẫu cho phép (thường e trong khoảng +/- 1% tới +/- 5%). Sai số này càng lớn thì kích thước mẫu càng nhỏ và ngược lại.

- p: lỷ lệ trong tổng thể của biến nghiên cứu (thông thường tỷ lệ tối đa là 50/50 hay 0,5)

Với mục tiêu nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò của các nữ giảng viên đại học trong các trường đại học công lập trong phạm vi cả nước với tổng thể mẫu nghiên cứu gần 30.000 nữ giảng viên đại học trong hai nhóm trường công lập tự chủ và và trường công lập chưa tự chủ và kiểm định cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội nhằm đánh giá mức độ tác động của xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học. Với mục tiêu trên, phương pháp phân tích dữ liệu chính thức được sử dụng cho nghiên cứu này phân tích trên mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Để đạt ước lượng tin cậy cho phương pháp này, mẫu thường phải có kích thước lớn n>300 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Theo Bollen (1989 – trích dẫn từ Nguyễn Khánh Duy, 2009), với tối thiểu là 5-10 mẫu cho một tham số cần ước lượng, mô hình lý thuyết nghiên cứu của tác giả có 35 tham số cần ước lượng, đồng thời nghiên cứu thực hiện so sánh với 02 nhóm trường: nhóm các nữ giảng viên thuộc các đại học tự chủ và nhóm các nữ giảng viên thuộc các đại học chưa tự chủ Do đó kích thước mẫu cần thiết cho nghiên cứu là 560 (8x35x2).

Theo đó, với tổng thể xác định là khoảng 30.000 nữ giảng viên , sai số +/-5% Để đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, và đảm bảo tỷ lệ bảng hỏi thu về khoảng

70 -80%, 900 bảng hỏi được phát ra.

3.4.2 Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu

3.4.2.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi

Bảng hỏi được xây dựng theo trình tự sau:

(1) Xác định khái niệm lý thuyết của các biến và cách đo lường các biến trong mô hình lý thuyết trên cơ sở các nghiên cứu trước.

(2) Xây dựng phiên bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách dịch các thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt.

(3) Cùng với người bản ngữ có chuyên môn sâu về lĩnh vực nghiên cứu dịch lại phiên bản tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh, sau đó chỉnh sửa bản tiếng Việt.

(4) Bảng hỏi tiếng Việt được đưa ra thảo luận và xin ý kiến của các giảng viên tại các trường đại học công lập và dân lập đánh giá, nhận xét để đảm bảo không có sự hiểu lầm về ngôn ngữ và nội dung của các câu hỏi.

(5) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và gửi tới 140 giảng viên theo hình thức trực tuyến và trực tiếp để kiểm định độ tin cậy của các thang đo.

(6) Hiệu chỉnh lần cuối cùng để hoàn thiện bảng hỏi chính thức.

Trên cơ sở kết quả xây dựng thang đo cho các biến số trong mô hình nghiên cứu qua các bước nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả tiến hành xây dựng bảng hỏi khảo sát sau các bước dự thảo, hiệu chỉnh và hoàn thiện Nội dung bảng hỏi gồm 3 phần chính (phụ lục 1 kèm theo)

Thông tin mở đầu: Nội dung này giới thiệu mục đích, ý nghĩa và hướng dẫn cách trả lời bảng hỏi

Thông tin thống kê: nhằm thu thập thêm một số thông tin khác liên quan tới người trả lời và trường đại học mà họ đang công tác để thống kê và làm cơ sở để nghiên cứu sâu và luận giải kết quả nghiên cứu.

Thông tin chính: Trong phần này sẽ bao gồm các phát biểu để ghi nhận ý kiến đánh giá của người trả lời Tổng số 35 câu hỏi thuộc 4 nội dung nghiên cứu, trong đó xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và xung đột gia đình công việc (FWC) gồm 24 câu hỏi (phản ánh 2 biến nghiên cứu và 6 chiều cạnh của xung đột công việc và gia đình: thời gian, căng thẳng và hành vi), hài lòng công việc gồm 03 câu hỏi và sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình gồm 08 câu hỏi.

Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp (phiếu hỏi được gửi tới các trường đại học bằng cách gửi bản cứng qua đường bưu điện tới một đầu mối tại mỗi trường hoặc được phát ra và thu về qua các đợt khảo sát trực tiếp của tác giả) và trực tuyến đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ ở Việt Nam Mỗi trường đại học, tác giả gửi xin ý kiến của 25 - 40 giảng viên nữ.

Do khó khăn trong việc tiếp cận đối tượng khảo sát nên tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng không theo tỷ lệ và phương pháp “quả bóng tuyết” nhằm đảm bảo quy mô mẫu theo yêu cầu Việc lấy phiếu trực tiếp và trực tuyến đều đảm bảo số phiếu phổ rộng về số lượng giảng viên theo loại hình trường và đặc điểm về độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác Do tỷ lệ phản hồi phiếu trực tuyến khá thấp, tác giả phải gửi email và điện thoại để xin ý kiến, đồng thời tác giả trực tiếp đến các trường để xin ý kiến của các giảng viên và mở rộng số trường khảo sát để đảm bảo tỷ lệ phiếu phản hồi đạt yêu cầu.

Phân tích và xử lý số liệu

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện một số điều chỉnh trong bảng hỏi và tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức

Bảng hỏi chính thức được gửi đến 900 nữ giảng viên đại học tại Việt Nam qua hình thức gửi trực tiếp và trực tuyến Phiếu sau khi được thu thập sẽ được tiến hành làm sạch dữ liệu, mã hoá những thông tin cần thiết trong bảng hỏi, nhập dữ liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.

Dữ liệu sau khi nhập được phân tích theo các bước sau:

Bước 1: Thống kê mô tả dữ liệu thu thập

Thống kê mô tả là bước đầu tiên trong việc phân tích dữ liệu định lượng để xác định độ phân phối của bộ dữ liệu nghiên cứu Hai phương pháp thống kê theo độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtoris) được thực hiện nhằm kiểm tra bộ dữ liệu có theo quy luật phân phối chuẩn hay không. Độ nghiêng đo lường mức độ bất đối xứng của phân phối xác xuất của một biến ngẫu nhiên Nếu hệ số này bằng 0 thì phân phối là cân xứng và các số bình quân, trung vị và mode bằng nhau Nếu hệ số này nhỏ hơn 0 thì phân phối lệch trái Số bình quân nhỏ hơn số trung vị, và số trung vị nhỏ hơn số mode Nếu hệ số này lớn hơn 0, thì phân phối lệch phải Số mode nhỏ hơn số trung vị, và số trung vị lại nhỏ hơn số bình quân Khi giá trị tuyệt đối của chỉ số Skewness càng lớn hơn 0 thì tập dữ liệu càng bất đối xứng. Độ nhọn là một đại lượng đo lường mức độ bẹt của phân phối so với phân phối chuẩn (có độ nhọn bằng 0) Phân phối có dạng bẹt khi giá trị độ nhọn âm và có dạng nhọn khi giá trị độ nhọn dương. Đối với phân phối chuẩn, giá trị độ nghiêng và độ nhọn bằng 0 Trên cơ sở tỷ số giữa giá trị độ nhọn và độ nghiêng cũng như sai số chuẩn của nó, ta có thể đánh giá được phân phối đó có bình thường hay không (khi tham số này < -2 và > +2, phân phối là không bình thường).

Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Theo tiêu chuẩn chọn biến đã trình bầy ở trên, để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, tác giả sẽ cân nhắc các thang đo đảm bảo hệ số Cronbach Alpha > 0.6 và có hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát (Corrected Item - Total Corelation) > 0.3 (Nunnally và Bernstein, 1994).

Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm của nó bằng độ giá trị hội tụ (convergence validity), đồng thời đo lường độ giá trị phân biệt (discriminant validity) giúp đảm bảo sự khác biệt và không có mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố sử dụng.

Phương pháp phân tích EFA là tập hợp các kỹ thuật phân tích thống kê giúp rút trích thành các nhân tố phục vụ cho nghiên cứu tiếp theo Chỉ tiêu “hệ số tải nhân tố” được dùng để đo mức ý nghĩa của hệ số EFA Để đảm bảo kết quả phân tích EFA tốt thì một số yêu cầu sau đây cần được đảm bảo: Kiểm định Bartlett’s hoặc KMO > 0.5; hệ số tải > 0.5 và tổng phương sai trích > 50% với hệ số eigenvalue >= 1 (Hair và cộng sự, 2006).

Phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là phương pháp Principal Axis Factoring và phương pháp xoay các nhân tố là phương pháp Promax.

Bảng 3.4: Bảng mô tả hệ số tải theo cỡ mẫu

Cỡ mẫu Hệ số tải Cỡ mẫu Hệ số tải

Nguồn: J.F Hair và cộng sự, 2006

Bước 4: Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ chất lượng thang đo bằng EFA và kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha, phương pháp CFA sẽ được sử dụng để kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và kiểm tra sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với tổng thể, nghiên cứu sử dụng các tiêu chí như sau: Chi-bình phương (CMIN) có giá trị p 0.9; Chỉ số Tucker-Lewis (TLI - Tucker-Lewis Index) > 0.9; Chỉ số phù hợp tuyệt đối (GFI - Goodness-of-Fit Index) > 0.9 và chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) < 0.08 (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008).

Giá trị hội tụ (convergence validity) của các nhân tố được kiểm tra dựa vào độ tin cậy của các biến quan sát, độ tin cậy tổng hợp của từng nhân tố và giá trị sai lệch trung bình (EVA) của các nhân tố đó (Anderson and Gerbing, 1988).

Giá trị phân biệt đánh giá giá trị phân biệt dựa trên hệ số tương quan giữa các nhân tố và phép kiểm định đảm bảo tương quan giữa các nhân tố trong mô hình khác 1 và có ý nghĩa thống kê thì có thể kết luận các nhân tố đảm bảo yêu cầu về giá trị khác biệt.

Bước 5: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính

Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) là một mô hình phân tích dữ liệu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng SEM, sau khi đánh giá độ tin cậy và tính chính xác của thang đo, sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với dữ liệu phân tích cần đánh giá mức độ tác động giữa các nhân tố theo các giả thuyết nghiên cứu dựa trên kết quả ước lượng dựa trên số liệu từ các mẫu nghiên cứu cùng với giá trị sai số và đảm bảo ý nghĩa thống kê (P 0,6 và thang đo sẽ đạt yêu cầu khi tổng phương sai trích > 50% theo Hair và cộng sự (2006) Phân tích nhân tố khám phá với phương pháp Principal AxisFactoring, phép quay Promax Kết quả phân tích EFA cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu.

3.5.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha)

Sau khi thu thập đủ số phiếu theo yêu cầu, tác giả tiến hành làm sạch phiếu với

624 phiếu được đưa vào phân tích, xác định độ tin cậy của các thước đo bằng Cronbach’s alpha.

Thang đo biến độc lập Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

Trong phân tích này có tổng số 24 biến quan sát được sử dụng để đo lường nhân tố Xung đột công việc - gia đình (WIF) và nhân tố Xung đột gia đình - công việc (FIW) Số lượng nhân tố rút ra được là 2 và kết quả EFA trích được tương ứng các giá trị Eigenvalue>=1, tổng phương sai trích = 59.287 (>50%) Các hệ số tải của từng biến quan sát trong từng nhân tố tương ứng đều > 0,5 và các hệ số Cronbach alpha của từng nhân tố đều lớn hơn 0,7 Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 đáp ứng yêu cầu về chất lượng thang đo Các bảng dưới đây trình bầy kết quả chi tiết phân tích EFA, các biến quan sát trên là phù hợp với kết quả nghiên cứu đã được thực hiện trước đây và đáp ứng yêu cầu cho phân tích CFA.

Bảng 3.6 Kiểm định Cronbach alpha thang đo Xung đột công việc - gia đình (WIF)

WIF-T1 Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình 0,665 0,893

WIF-T2 Đôi khi tôi không thể tham gia các hoạt động gia đình vì công việc 0,667

WIF-T3 Thời gian chuẩn bị bài giảng và nghiên cứu khoa học khiến tôi không có nhiều thời gian dạy con học 0,686

WIF-T4 Do lịch dạy ngoài giờ nên tôi không thường xuyên đưa đón con đến trường 0,650

WIF_S1 Tôi thường cảm thấy mệt mỏi khi xong việc trở về nhà 0,682

WIF_S2 Tôi cảm thấy quá căng thẳng do áp lực hoàn thành định mức nghiên cứu khoa học và giảng dậy 0,681

WIF_S3 Tôi thường xuyên trong tình trạng phải chịu áp lực lớn về thời gian để hoàn thành công việc 0,675

WIF_S4 Tôi thường xuyên phải cân nhắc, lựa chọn nên làm việc cơ quan hay việc gia đình trước 0,675

WIF-B1 Những hành vi ứng xử cần thiết của tôi trong công việc đôi khi không phù hợp trong gia đình 0,687

WIF-B2 Thói quen áp đặt quan điểm ở nơi làm việc không phù hợp với các thành viên trong gia đình 0,668

WIF-B3 Thói quen giảng giải và lập luận nơi làm việc của tôi không phù hợp trong gia đình 0,666

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Bảng 3.6 cho thấy thang đo xung đột công việc - gia đình (WIF) bao gồm mười hai biến quan sát Kết quả kiểm định chất lượng thang đo cho thấy tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0,650 đến 0,687 và hệ số Cronbach alpha = 0,893>0,6 Thang đo đạt độ tin cậy cần thiết.

Bảng 3.7 Kiểm định Cronbach’s alpha thang đo Xung đột gia đình - công việc (FIW)

FIW_T1 Do bận việc gia đình tôi không có nhiều thời gian tham gia các hoạt động để phát triển cho sự nghiệp 0,693 0,905

FIW_T2 Vì phải chăm sóc và dạy con học nên tôi không có nhiều thời gian dành cho nghiên cứu khoa học 0,708

FIW_T3 Tôi phải bỏ lỡ một số công việc chuyên môn do phải dành thời gian chăm sóc các thành viên trong gia đình 0,724

FIW_S1 Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi những vấn đề gia đình ở nơi làm việc 0,686

FIW_S2 Tôi thường bị căng thẳng từ các trách nhiệm trong gia đình nên tôi khó tập trung vào công việc chuyên môn 0,709

FIW_S3 Sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình thường khiến tôi làm việc kém hiệu quả 0,674

Những áp lực trong công việc - gia đình khiến tôi không hoàn thành tốt công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học

FIW_B1 Sự mềm mỏng và nhẫn nhịn với các thành viên trong gia đình không phù hợp ở nơi làm việc 0,666

FIW_B2 Những hành vi ứng xử rất hiệu quả trong gia đình nhưng không phù hợp trong công việc 0,663

FIW_B3 Những cách giải quyết vấn đề của tôi trong gia đình dường như không hiệu quả trong công việc 0,751

FIW_B4 Tôi rất dễ mất bình tĩnh ở nơi làm việc mỗi khi gặp phải những chuyện không hài lòng trong gia đình 0,674

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bối cảnh nghiên cứu

4.1.1 Giáo dục đại học và đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên

Trong giai đoạn gần đây khi nền kinh tế tri thức là lựa chọn của hầu hết các quốc gia thì giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng là nhân tố then chốt đồng thời là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển Giáo dục đào tạo góp phần ổn định chính trị xã hội, nâng cao chỉ số phát triển con người và góp phần cung ứng cho thị trường lao động Theo Ronal Barnet (1992), có bốn khái niệm phổ biến nhất về giáo dục đại học: (1) Giáo dục đại học được xem như một dây chuyền sản xuất mà đầu ra là nguồn nhân lực đạt chuẩn Quan điểm này cho rằng giáo dục đại học coi người học như những sản phẩm được cung ứng cho thị trường lao động; (2) Giáo dục đại học là đào tạo để trở thành nhà nghiên cứu Theo quan điểm này, giáo dục đại học là khoảng thời gian chuẩn bị để tạo ra những nhà nghiên cứu và nhà khoa học với tinh thần làm việc nghiêm túc để thực hiện những nghiên cứu chất lượng; (3) Giáo dục đại học mở ra nhiều cơ hội cho người học, giáo dục đại học chính là cơ hội để người học được học tập thường xuyên và linh hoạt, được tham gia vào quá trình phát triển bản thân thông qua việc học (4) Giáo dục đại học là quản lý việc tổ chức giảng dạy một cách thực sự hiệu quả, theo cách tiếp cận này cho thấy giảng dậy là hoạt động cốt lõi của một cơ sở giáo dục đại học, để đảm bảo sự thành công trên thị trường lao động thì chất lượng và hiệu quả của giáo dục đại học phải được cải thiện (De Lisle và cộng sự,

2012) Trong đó, giảng viên chính là nguồn lực quan trọng trong các cơ sở giáo dục đại học vì họ đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu và thành công của các cơ sở giáo dục đại học (Sharma and Jvoti, 2009) Chính vì vậy, các cơ sở giáo dục đại học rất cần thiết chú trọng đến việc quản lý một cách có hiệu quả các hoạt động giảng dậy, nâng cao chất lượng giảng dậy, nâng cao chất lượng và tỷ lệ tốt nghiệp của sinh viên thông qua những hiểu biết và chính sách dành cho giảng viên Sự quan tâm của tổ chức đến những vấn đề trong công việc và trong gia đình cũng như sự hài lòng công việc của giảng viên sẽ là một trong những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng và kết quả học tập của sinh viên cũng như đạt được mục tiêu và hiệu quả hoạt động của tổ chức (Waqas và cộng sự, 2012).

Trong hệ thống giáo dục đại học, nhiệm vụ của giảng viên là giúp cho “sinh viên có kiến thức chuyên môn toàn diện, nắm vững quy luật tự nhiên - xã hội, có kỹ năng thực hành cơ bản, có kiến thức làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết những vấn đề thuộc ngành đào tạo” (Luật giáo dục đại học, 2012) Theo Vũ Thế Dũng (ĐH Bách Khoa, ĐHQG TP HCM), giảng viên đại học được định nghĩa trong ba chức năng chính như: Nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng Mỗi chức năng đều gắn với từng nhiệm vụ cụ thể Với vai trò là nhà giáo: người giảng viên phải có kiến thức chuyên ngành, kiến thức về chương trình đào tạo, kiến thức về môi trường giảng dạy, kỹ năng và phương pháp dậy học Trong vai trò nhà khoa học, giảng viên không chỉ nắm vững kiến thức chuyên môn mà còn phải có phương pháp nghiên cứu. Với vai trò là nhà cung ứng dịch vụ, giảng viên chính là người cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, sinh viên, các tổ chức và cho xã hội nói chung Có thể nói giảng viên đóng một vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn lực có chất lượng cho xã hội, thực hiện nghiên cứu khoa học về thực tiễn, công bố các kết quả nghiên cứu khoa học và cung cấp các dịch vụ cho cộng đồng.

Với những đặc thù công việc của giảng viên, có thể thấy họ chịu khá nhiều áp lực từ phía công việc, để giảng viên có thể cống hiến, hy sinh và gắn bó với nghề nghiệp của mình, thực sự mang lại giá trị cho xã hội thì giảng viên rất cần nhận được những chính sách từ tổ chức, sự chia sẻ từ đồng nghiệp và sự hỗ trợ của các thành viên trong gia đình.

4.1.2 Đặc điểm công tác quản lý trong các trường đại học tại Việt Nam

Theo số liệu thống kê tính đến tháng 4 năm 2017 của Bộ Giáo dục và đào tạo thì cả nước có 242 trường đại học, trong đó có 193 trường đại học công lập (chiếm 80%). Đối với các trường đại học công lập tại Việt Nam, Bộ giáo dục và đào tạo quản lý toàn bộ các hoạt động chuyên môn về công tác tuyển sinh, đào tạo, khảo thí và đảm bảo chất lượng giáo dục Về công tác tổ chức, nhân sự và các mặt công tác khác của trường được các Bộ chủ quản và các Tỉnh, thành phố quản lý.

Nghị quyết số 14/2005 về đối mới toàn diện giáo dục đại học Việt Nam và mục tiêu chính của nghị quyết 77/NQ-CP đã chỉ rõ nhằm “khuyến khích các cơ sở giáo dục đại học công lập chủ động khai thác, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo đại học và giảm chi phí cho ngân sách nhà nước” (Chính phủ,

2014) Theo nghị quyết trên đại học công lập hiện nay có hai cơ chế hoạt động tài chính đó là nhà nước kiểm soát (Chưa tự chủ đại học) và tự chủ hoạt động thông qua sự giám sát của nhà nước (Tự chủ đại học).

Thực hiện cơ chế quản lý theo hướng trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở giáo dục đại học công lập Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với một số cơ sở giáo dục đại học công lập Luật giáo dục đại học quy định cụ thể tại điều 32: “Cơ sở giáo dục đại học tự chủ trong các hoạt động chủ yếu thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, đảm bảo chất lượng giáo dục đại học Cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ ở mức độ cao hơn phù hợp với năng lực, kết quả xếp hạng và kết quả kiểm định chất lượng giáo dục”.

Theo Luật Giáo dục đại học, tự chủ đại học bao gồm: (1) Tự chủ về tổ chức cấp trường sẽ điều hành và quản lý toàn bộ hoạt động của nhà trường dưới sự chỉ đạo của Đảng uỷ, Ban giám hiệu cùng với các đơn vị chức năng tham mưu và giúp việc; (2) Tự chủ về tài chính là cơ sở giáo dục đại học được quyền quyết định hoạt động tài chính của nhà trường theo quy định của pháp luật, bao gồm các hoạt động thu chi, quản lý và phân phối kết quả hoạt động, huy động vốn, quản lý tài sản, nợ phải trả, các quỹ chuyên dụng và các hoạt động tài chính khác; (3) Tự chủ về nhân lực và đào tạo theo đó các cơ sở giáo dục được tự chủ về tuyển sinh và đào tạo, các trường được quyết định hình thức và số lượng tuyển sinh cho phù hợp với điều kiện của trường, được mở các ngành đào tạo đại học và sau đại học theo danh mục của Nhà nước.

Với cơ chế trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học buộc các trường tự chủ tài chính thực hiện cơ chế tự thu và tự chi xây dựng các chiến lược phát triển mới cho phù hợp với bối cảnh thông qua việc đa dạng hoá các ngành đào tạo như đào tạo chính quy, đào tạo liên kết trong và ngoài nước, đào tạo các chương trình chất lượng cao… nhằm thu hút người học; tăng quy mô đào tạo theo các nhóm ngành và bậc đào tạo; có thêm nguồn thu từ khoản thu tiền học phí để chi trả cho các hoạt động của nhà trường. Để đáp ứng được chiến lược phát triển chung của nhà trường đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải nâng cao năng lực chuyên môn trong giảng dậy nhằm đáp ứng được các yêu cầu đào tạo trong các chương trình đào tạo chất lượng cao, chương trình đạo tạo liên kết trong và ngoài nước, đồng thời nâng cao năng lực về nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế nhằm xây dựng hình ảnh và vị thế của nhà trường thông qua việc chú trọng đến chất lượng giáo dục, chất lượng nghiên cứu khoa học.

Thời gian qua việc thực hiện cơ chế tự chủ tại các trường đại học công lập ở Việt Nam đã được triển khai thí điểm Đến năm 2018, có 23 cơ sở giáo dục đại học công lập được Chính phủ cho thí điểm tự chủ đại học Tính đến hết tháng 9/2017 có 12 cơ cở giáo dục đại học thí điểm tự chủ trên 24 tháng, 7 cơ sở giáo dục đại học thí điểm tự chủ dưới 12 tháng, các cơ sở giáo dục đại học còn lại mới được trao quyền tự chủ (Phụ lục 3A, B).

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Kết quả thu thập số liệu khảo sát như sau: Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp và trực tuyến đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ ở Việt Nam Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 9/2018 đến tháng 08/2019 Số lượng phiếu thu về là: 715 phiếu (chiếm 79.4%).

Số lượng phiếu hợp lệ là: 624 phiếu (đạt 87.2%) Trong đó, phiếu trực tiếp là 479 phiếu (chiếm 76,8%), phiếu trực tuyến là 145 phiếu (chiếm 23,2%); có 624 giảng viên thuộc 27 trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ tham gia khảo sát.

Bảng 4.1: Thống kê số trường đại học thuộc mẫu nghiên cứu

Nhóm trường Số lượng % % tích luỹ

Nhóm trường chưa tự chủ 324 ĐH Công đoàn 22 3.53 3.53 ĐH Đà Lạt 25 4.01 7.53 ĐH Sư phạm Thái Nguyên 23 3.69 11.22 ĐH Hải Phòng 24 3.85 15.06 ĐH Lao động xã hội 20 3.21 18.27 ĐH Vinh 20 3.21 21.47 ĐH Thủ Đô 23 3.69 25.16

Học viện CS và PT 13 2.08 27.24 ĐH Quy Nhơn 21 3.37 30.61 ĐH Y tế công cộng 25 4.01 34.62 ĐH Đồng Tháp 21 3.37 37.98 ĐH Bình Dương 22 3.53 41.51 ĐH Tây Nguyên 22 3.53 45.03 ĐH KHTN 21 3.37 48.40 ĐH Giao thông 22 3.53 51.92

Học viện Công nghệ BCVT 28 4.49 56.41 ĐH Ngoại thương 23 3.69 60.10

Học viện Nông nghiệp 26 4.17 64.26 ĐH Tôn Đức Thắng 32 5.13 69.39 ĐH Kinh tế quốc dân 25 4.01 73.40 ĐH Y dược Cần Thơ 19 3.04 76.44 ĐH Hà Nội 26 4.17 80.61 ĐH Trà Vinh 22 3.53 84.13 ĐH Kinh tế - ĐH Đà Nẵng 21 3.37 87.50 ĐH Mở TP HCM 27 4.33 91.83 ĐH Điện lực 25 4.01 95.83 ĐH Công nghiệp HN 26 4.17 100.00

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Bảng 4.2: Đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu

Loại hình trường Chưa tự chủ

Số con trong GĐ 2 con

Tuổi GV (đã phân nhóm) Từ 30 – 40 tuổi

Thu nhập Từ 5-10tr/tháng

Số năm làm việc (đã Từ 5-10 năm 215 34.46 phân nhóm) Trên 10-15 năm 180 28.85

Giảng viên kiêm cán bộ quản lý

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

- Về cơ cấu theo độ tuổi: Giảng viên thuộc mẫu khảo sát chiếm lớn nhất ở độ tuổi 30 - 40 tuổi (chiếm 52,72%), tiếp đến là độ tuổi từ 41 – 50 tuổi (chiếm 27,40%), độ tuổi dưới 30 và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ lần lượt là 10,42% và 9,46%.

- Về cơ cấu theo trình độ học vấn: Đối tượng giảng viên tham gia khảo sát đa phần có học vị thạc sỹ là 424 giảng viên, chiếm 67,95%, giảng viên có học vị tiến sỹ là

150 giảng viên, chiếm 24,04% và thấp nhất là giảng viên có học vị cử nhân chiếm 8,01%.

- Về cơ cấu về số con trong gia đình: Các giảng viên tham gia khảo sát đều có ít nhất một con, tỷ lệ giảng viên có hai con chiếm 68,43% (427 giảng viên). Giảng viên có một con là 176 giảng viên chiếm tỷ lệ 28,21%.

- Về cơ cấu theo thu nhập: Mức thu nhập của giảng viên tham gia khảo sát chiếm lớn nhất trong khoảng từ 5 đến 10 triệu/tháng là 51,92%, giảng viên có thu nhập trên 10-15 triệu/tháng chiếm 28,53% Mức thu nhập trên 15 triệu/tháng chiếm 16,99% chủ yếu là các giảng viên thuộc khối các trường tự chủ tài chính.

- Về cơ cấu theo thâm niên công tác: Theo kết quả khảo sát, số giảng viên có thâm niên công tác từ 5-10 năm chiếm tỷ lệ đông nhất là 34,46% (215 giảng viên), nhóm giảng viên có thâm niên công tác trên 10-15 năm và trên 15 năm có tỷ lệ xấp xỉ chiếm 28,85% (180 giảng viên) và 24,52% (153 giảng viên).

- Về cơ cấu theo vị trí công tác: Đa phần các giảng viên cơ hữu tham gia khảo sát chiếm tỷ lệ 72,92% (455 giảng viên), tỷ lệ các giảng viên kiêm cán bộ quản lý chiếm tỷ lệ nhỏ hơn là 14,42% (90 giảng viên), giảng viên kiêm nhiệm tham gia khảo sát có 61 giảng viên chiếm tỷ lệ 9,78%.

Hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam

Thông qua số liệu thu thập khảo sát, các ý kiến đánh giá của 624 giảng viên của

27 trường đại học công lập tự chủ và trường đại học công lập chưa tự chủ trên cả nước. Tác giả đã tổng hợp và phân tích các ý kiến đánh giá theo toàn bộ số liệu thu thập và theo mô hình quản trị đại học tự chủ và chưa tự chủ theo bảng 4.3 dưới đây Các ý kiến đánh giá theo từng nhân tố cho thấy giá trị trung bình tổng thể của nhân tố xung đột công việc - gia đình (WIF) là 3.489 Trong đó, giá trị trung bình của nhóm trường tự chủ cao hơn giá trị trung bình của nhóm trường chưa tự chủ tương ứng là 3.570 và3.414 Các ý kiến đánh giá của nhân tố xung đột gia đình - công việc (FIW) có giá trị trung bình tổng thể là 2.865 cho thấy thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của xung đột công việc - gia đình (WIF) Đồng thời, giá trị trung bình của biến xung đột gia đình - công việc (FIW) của nhóm trường đại học tự chủ là 3.026 cũng cao hơn so với nhóm trường chưa tự chủ là 2.715 Kết quả này cho thấy mức độ xung đột của các nữ giảng viên ở nhóm trường tự chủ cao hơn các giảng viên ở nhóm trường chưa tự chủ.

Số liệu giá trị trung bình tổng thể của biến Hỗ trợ đồng nghiệp là 2.571, trong đó, giá trị trung bình của nhóm các giảng viên trường công lập chưa tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là 2.773 cao hơn giá trị trung bình mà nhóm các giảng viên trường công lập tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của họ tương ứng là 2.353. Trong khi đó, số liệu giá trị trung bình của biến Hỗ trợ gia đình cũng cho kết quả tương tự, nhóm giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ nhận được nhiều sự hỗ trợ từ phía gia đình hơn nhóm các giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ với số liệu tương ứng là 2.995 và 2.543.

Bảng 4.3: Thống kê mô tả các ý kiến đánh giá của giảng viên

Số liệu toàn bộ Số liệu trường chưa tự chủ

Số liệu trường tự chủ

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Xung đột công việc - gia đình (WIF)

Xung đột gia đình - công việc (FIW)

Số liệu toàn bộ Số liệu trường chưa tự chủ

Số liệu trường tự chủ

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Hỗ trợ đồng nghiệp (SS-W)

Hỗ trợ gia đình (SS-F)

Hài lòng công việc (JS)

Số liệu toàn bộ Số liệu trường chưa tự chủ

Số liệu trường tự chủ

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả Xung đột công việc - gia đình (WIF)

Các ý kiến đánh giá theo từng nhân tố cho thấy giá trị trung bình tổng thể của nhân tố xung đột công việc - gia đình (WIF) là 3.489 Trong đó, giá trị trung bình của nhóm trường tự chủ là 3.570 cao hơn giá trị trung bình của nhóm trường chưa tự chủ là 3.414 cho thấy mức độ xung đột công việc - gia đình của nhóm trường tự chủ cao hơn mức độ xung đột vai trò của nhóm trường chưa tự chủ Bảng 4.4 dưới đây cho thấy các kết quả về ý kiến đánh giá cho thấy rằng hầu hết các giảng viên có mức độ xung đột công việc - gia đình ở cả ba chiều cạnh: Thời gian, sự căng thẳng và hành vi Về chiều cạnh thời gian, Cụ thể, các giảng viên đánh giá các quan sát về xung đột vai trò công việc tới gia đình về khía cạnh thời gian là khá cao như: Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình (WIF- T1); Đôi khi tôi không thể tham gia các hoạt động gia đình vì công việc (WIF-T2); Thời gian chuẩn bị bài giảng và nghiên cứu khoa học khiến tôi không có nhiều thời gian dạy con học (WIF-T3); Do lịch dạy ngoài giờ nên tôi không thường xuyên đưa đón con đến trường (WIF-T4) với giá trị tương ứng là 3.588, 3.551, 3.875 và 3.712 Về chiều cạnh căng thẳng và áp lực, các giảng viên đánh giá quan sát ở mức điểm thấp hơn là 3.463; 3.342; 3.281; 3.444 cho thấy họ luôn cảm thấy căng thẳng do những áp lực phải hoàn thành định mức giảng dạy và nghiên cứu khoa học, họ thường xuyên phải cân nhắc để đưa ra quyết định lựa chọn thực hiện vai trò trong gia đình trước hay vai trò công việc trước để đảm bảo vừa hoàn thành các vai trò, chức năng trong gia đình vừa hoàn thành các vai trò và trách nhiệm trong công việc Về chiều cạnh hành vi, các ý kiến đánh giá của giảng viên về mức độ xung đột vai trò công việc tới gia đình với mức điểm thấp hơn chiều cạnh thời gian và sự căng thẳng Những hành vi ứng xử cũng có những ảnh hưởng không nhỏ bởi những thói quen trong công việc và vị thế xã hội với vai trò là giảng viên, nhà nghiên cứu, nhà tư vấn.

Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến Xung đột công việc - gia đình (WIF)

Trung bình Độ lệch chuẩn

Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình

(WIF-T1) Đôi khi tôi không thể tham gia các hoạt động gia đình vì công việc (WIF-T2)

Thời gian chuẩn bị bài giảng và nghiên cứu khoa học khiến tôi không có nhiều thời gian dạy con học

Do lịch dạy ngoài giờ nên tôi không thường xuyên đưa đón con đến trường (WIF-T4)

Tôi thường cảm thấy mệt mỏi khi xong việc trở về nhà (WIF-S1)

Tôi cảm thấy quá căng thẳng do áp lực hoàn thành định mức nghiên cứu khoa học và giảng dậy (WIF-

Tôi thường xuyên trong tình trạng phải chịu áp lực lớn về thời gian để hoàn thành công việc (WIF-S3)

Tôi thường xuyên phải cân nhắc, lựa chọn nên làm việc cơ quan hay việc gia đình trước (WIF-S4)

Những hành vi ứng xử cần thiết của tôi trong công việc đôi khi không phù hợp trong gia đình (WIF-

Thói quen áp đặt quan điểm ở nơi làm việc không phù hợp với các thành viên trong gia đình (WIF-B2)

Thói quen giảng giải và lập luận nơi làm việc của tôi không phù hợp trong gia đình (WIF-B3)

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả Xung đột gia đình - công việc (FIW)

Các ý kiến đánh giá của nhân tố xung đột gia đình - công việc (FIW) có giá trị trung bình tổng thể là 2.865 cho thấy thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của nhân tố xung đột công việc - gia đình (WIF) là 3.489 Đồng thời, giá trị trung bình của biến xung đột gia đình - công việc (FIW) của nhóm trường đại học tự chủ là 3.026 cũng cao hơn so với nhóm trường chưa tự chủ là 2.715 Kết quả này cho thấy mức độ xung đột của các nữ giảng viên ở nhóm trường tự chủ cao hơn các giảng viên ở nhóm trường chưa tự chủ Nhìn chung, các quan sát được các giảng viên đánh giá cao hơn mức điểm trung bình, thấp nhất từ 2.721 Các kết quả về ý kiến đánh giá trong bảng 4.5 cho thấy rằng hầu hết các giảng viên có mức độ xung đột gia đình - công việc ở cả ba chiều cạnh: Thời gian, sự căng thẳng và hành vi Về chiều cạnh thời gian, những công việc - gia đình như chăm sóc và dạy dỗ con cái, thời gian dành cho các thành viên cũng như các hoạt động trong gia đình có thể sẽ bị ảnh hưởng tới các hoạt động nhằm phát triển cho sự nghiệp, hoàn thành các công việc chuyên môn Về chiều cạnh căng thẳng và áp lực, sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình, những áp lực phải hoàn thành vai trò người mẹ, người vợ, người con trong gia đình trong khi thời hạn để hoàn thành những công việc quan trọng ở cơ quan sắp kết thúc có thể khiến họ căng thẳng hơn và áp lực về tâm lý nhiều hơn Các quan sát Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi những vấn đề gia đình ở nơi làm việc (FIW-S1); Tôi thường bị căng thẳng từ các trách nhiệm trong gia đình nên tôi khó tập trung vào công việc chuyên môn (FIW- S2); Sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình thường khiến tôi làm việc kém hiệu quả (FIW-S); Những áp lực trong công việc - gia đình khiến tôi không hoàn thành tốt công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học (FIW-S4) có mức điểm trung bình lần lượt là: 2.782; 2.833; 2.787; 2.821 Về chiều cạnh hành vi, các ý kiến đánh giá của các giảng viên cho thấy chiều cạnh về hành vi có mức độ điểm trung bình cao hơn so với chiều cạnh thời gian và mức độ căng thẳng do những kỳ vọng mà các nữ giảng viên nhận được từ các thành viên trong gia đình và xã hội với mức điểm tương ứng là: 2.938; 2.957; 2.899; 2.721.

Bảng 4.5: Thống kê mô tả biến Xung đột gia đình - công việc

Trung bình Độ lệch chuẩn

Do bận việc gia đình tôi không có nhiều thời gian tham gia các hoạt động để phát triển cho sự nghiệp

Vì phải chăm sóc và dạy con học nên tôi không có nhiều thời gian dành cho nghiên cứu khoa học

Tôi phải bỏ lỡ một số công việc chuyên môn do

1.1761.134 phải dành thời gian chăm sóc các thành viên trong gia đình (FIW-T3)

Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi những vấn đề gia đình ở nơi làm việc (FIW-S1)

Tôi thường bị căng thẳng từ các trách nhiệm trong gia đình nên tôi khó tập trung vào công việc chuyên môn (FIW-S2)

Sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình thường khiến tôi làm việc kém hiệu quả (FIW-S3)

Những áp lực trong công việc - gia đình khiến tôi không hoàn thành tốt công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học (FIW-S4)

Sự mềm mỏng và nhẫn nhịn với các thành viên trong gia đình không phù hợp ở nơi làm việc (FIW-B1)

Những hành vi ứng xử rất hiệu quả trong gia đình nhưng không phù hợp trong công việc (FIW-B2)

Những cách giải quyết vấn đề của tôi trong gia đình dường như không hiệu quả trong công việc (FIW-B3)

Tôi rất dễ mất bình tĩnh ở nơi làm việc mỗi khi gặp phải những chuyện không hài lòng trong gia đình (FIW-B4)

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả Hỗ trợ đồng nghiệp, Hỗ trợ gia đình và Hài lòng công việc

Số liệu giá trị trung bình tổng thể của biến Hỗ trợ đồng nghiệp là 2.571 Trong đó, giá trị trung bình của nhóm các giảng viên trường công lập chưa tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là 2.773 cao hơn giá trị trung bình mà nhóm các giảng viên trường công lập tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của họ tương ứng là 2.353. Các kết quả về ý kiến đánh giá trong bảng 4.6 cho thấy rằng đồng nghiệp có thể hỗ trợ trong công việc, chia sẻ và đưa ra các lời khuyên trong những tình huống khó khăn trong công việc nhưng chưa sẵn sàng lắng nghe những chia sẻ liên quan đến công việc. Các quan sát Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc (SS-W1); Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các đồng nghiệp của tôi (SS-W2); Đồng nghiệp luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc (SS-W3); Đồng nghiệp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc của tôi (SS-W4) có mức điểm trung bình lần lượt là 2.620; 2.615; 2.590; 2.458.

Các ý kiến đánh giá của giảng viên cho biến Hỗ trợ gia đình cũng cho kết quả tương tự, nhóm giảng viên ở các trường công lập tự chủ không nhận được nhiều sự hỗ trợ từ phía gia đình so với nhóm các giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ với số liệu tương ứng là 2.543 và 2.995 Mức điểm trung bình của quan sát Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc gia đình của tôi (SS-F4) thấp nhất là 2.726 và quan sát Những thành viên trong gia đình luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc (SS-F3) có mức điểm cao nhất là 2.819.

Kết quả khảo sát cho thấy, các ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng công việc của nhóm giảng viên ở các trường công lập tự chủ có mức điểm trung bình thấp hơn nhóm giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ tương ứng là 2.950 và 3.480 (Bảng 4.3) Quan sát Tôi hài lòng với công việc của tôi (JS1) đánh giá ở mức điểm 3.322 và quan sát Tôi thích làm việc ở đây (JS3) đánh giá ở mức điểm 3.128.

Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình và hài lòng công việc

Trung bình Độ lệch chuẩn

Hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc

Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các đồng nghiệp của tôi (SS-W2) 624 1 5 2.615 0.964 Đồng nghiệp luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc (SS-W3) 624 1 5 2.590 0.973 Đồng nghiệp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc của tôi (SS-W4)

Hỗ trợ gia đình (SSF)

Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng giúp tôi các công việc trong gia đình (SS-F1) 624 1 5 2.784 1.068

Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các thành viên trong gia đình của tôi (SS-F2) 624 1 5 2.780 1.055

Những thành viên trong gia đình luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc (SS-F3) 624 1 5 2.819 1.063

Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc gia đình của tôi (SS-F4)

Hài lòng công việc (JS)

Tôi hài lòng với công việc của tôi (JS1) 624 1 5 3.322 0.929

Tôi thích làm việc ở đây (JS3) 624 1 5 3.128 0.954

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

4.4.1 Tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu sau khi đã kiểm định các thang đo, tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu trong mô hình.

Hình 4.1 Kết quả phân tích SEM theo mô hình lý thuyết

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính của mô hình nghiên cứu cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu khảo sát với các tham số: Chi-square/df = 2.002; df = 239; GFI 0,942; TLI = 0,965; IFI = 0,970 đều lớn hơn 0,9 và RMSEA = 0,040 Kết quả ước lượng các tham số chuẩn hoá và chưa chuẩn hoá, sai số chuẩn và giá trị tới hạn trong mô hình lý thuyết được trình bầy trong Bảng 4.7 sau đây:

Bảng 4.7 Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

Tác động Ước lượng theo phương pháp Maximum Likerhood

Sai số chuẩn hoá (SE)

Giá trị tới hạn (CR)

Giá trị Chưa P chuẩn hoá

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả ước lượng trên cho thấy các ước lượng đều có ý nghĩa thống kê (P