nghiên cứu - trao đổi
22 - tạp chí luật học
ThS. Nguyễn Thị Kim Phụng *
ừ ngày 1/7/1996, Pháp lệnh về thủ
tục giảiquyết các tranhchấplao
động có hiệu lực pháp luật. Hệ thống
tòa laođộng thuộc tòaán nhân dân đ
đợc thành lập từ cấp tỉnh trở lên. Các tòa
án nhân dân cấp huyện cũng đ phân
công thẩm phán chuyên trách về laođộng
để giảiquyết kịp thời các tranhchấplao
động (TCLĐ) thuộc thẩm quyền của tòa
án. Tính đến hết tháng 6/1998, tòaán đ
thụ lí 437 vụ ánlao động, trong đó có tới
308 vụ đợc hòa giải thành (chiếm trên
70%). Số còn lại, sau khi xét xử, nhiều
bản án đ đợc các bên tự nguyện thi
hành. Trong giai đoạn đầu thì đó là kết
quả tơng đối khả quan.
Tuy nhiên, việc giảiquyết các TCLĐ
vẫn còn là nhiệm vụ mới mẻ của hầu hết
các tòaán trong cả nớc. Cũng tính đến
thời điểm trên thì mới chỉ có 27 tòaán
nhân dân tỉnh, thành phố thuộc trung
ơng trực tiếp thụ lí giảiquyết loại án
này. Để rút kinh nghiệm trong việc giải
quyết các TCLĐ nói riêng và trong quá
trình thi hành pháp luật laođộng nói
chung, đầu tháng 7/1998, Bộ laođộng -
thơng binh và x hội đ phối hợp với
Tổng liên đoàn laođộng Việt Nam tổ
chức Hội nghị sơ kết 3 năm thi hành Bộ
luật laođộng (BLLĐ). Trong hội nghị,
các cơ quan chức năng đ nêu ra mộtsố
vớng mắc trong quá trình giảiquyết các
TCLĐ tạitòa án
(1)
. Để góp phần vào việc
tìm kiếm các biện pháp tháogỡ những
vớng mắc đó, trong bài viết này, tôi
muốn góp một vài ý kiến về việc xác định
thẩm quyền của tòaán đối với mộtsố
TCLĐ cá biệt.
Pháp luật hiện hành đ có quy định cụ
thể về thẩm quyền của tòaán để phân biệt
với thẩm quyền của các cơ quan giải
quyết TCLĐ khác, phân biệt thẩm quyền
của các cấp tòaán với nhau và phân biệt
thẩm quyền của các tòaán trong cùng
một cấp theo lnh thổ Đó là nội dung
của Chơng II (từ Điều 11 đến Điều 15)
và Điều 103 Pháp lệnh thủ tục giảiquyết
các tranhchấplaođộng đợc ủy ban
thờng vụ Quốc hội thông qua ngày
11/4/1996.
Tuy nhiên, theo ý kiến của ngành tòa
án thì vẫn còn mộtsố TCLĐ cá biệt cha
đợc quy định rõ và cha có quan điểm
thống nhất về thẩm quyền xét xử, đó là:
- TCLĐ của ngời laođộng đợc
tuyển vào biên chế nhà nớc trớc đây,
nay làm việc trong các doanh nghiệp nhà
nớc, cha kí hợp đồnglao động;
- TCLĐ ở nơi cha có tổ chức hòa giải
cấp cơ sở;
- Tranhchấp về việc một trong hai
bên không thực hiện biên bản hòa giải
T
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng Đại học luật Hà Nội
nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học - 23
thành
Để xác định những TCLĐ nói trên có
thuộc thẩm quyền giảiquyết của tòaán
hay không, theo chúng tôi cần phải căn
cứ vào nhiều quy định của pháp luật và
thực tế tồn tại của các quan hệ laođộng
cụ thể có tranh chấp.
Trớc hết, ngời laođộng đợc tuyển
vào biên chế nhà nớc trớc đây, nay
đang làm việc trong doanh nghiệp nhà
nớc (không phải là giám đốc, phó giám
đốc, kế toán trởng doanh nghiệp) đ
đợc pháp luật quy định: công nhân viên
chức thuộc lực lợng thờng xuyên trong
các doanh nghiệp nhà nớc chuyển sang
giao kết theo hợp đồnglaođộng không
xác định thời hạn (Điều 12 Nghị định số
198/ CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ
quy định chi tiết hớng dẫn thi hành một
số điều của BLLĐ về hợp đồnglao động).
Tuy nhiên, trên thực tế có thể do nhiều
nguyên nhân mà cho đến nay vẫn còn
một sốlaođộng cha chuyển sang giao
kết hợp đồng theo quy định trên. Về bản
chất, đây là quan hệ làm công ăn lơng
(ngời laođộng đợc giám đốc doanh
nghiệp trả lơng từ hoạt động của doanh
nghiệp). Song, về hình thức, nó không
phải là quan hệ hợp đồnglao động.
Trờng hợp này khác hẳn với những
trờng hợp pháp luật quy định phải kí kết
hợp đồnglaođộng bằng văn bản nhng
các bên lại giao kết miệng. ở đây, giữa
hai bên (giám đốc doanh nghiệp và ngời
lao động) cha hề có bất cứ thỏa thuận
nào về quyền và nghĩa vụ trong lao động.
Nếu giữa họ có tranhchấp về việc làm,
tiền lơng cũng khó có căn cứ để đa ra
tòa laođộnggiảiquyết nh những tranh
chấp về hợp đồnglao động. Nhiều ngời
trong số lực lợng laođộng này trớc đây
đ đợc cơ quan cấp trên của doanh
nghiệp (bộ chủ quản, ủy ban nhân dân )
tuyển dụng và bổ nhiệm vào chức danh
trởng, phó phòng, phân xởng và nay
họ vẫn làm việc ở cơng vị đợc bổ
nhiệm. Do vậy, những tranhchấp giữa họ
(nếu có) nên quy định tòa hành chính thụ
lí giảiquyết vì giữa giám đốc doanh
nghiệp nhà nớc và những công nhân,
viên chức của doanh nghiệp vẫn tồn tại
quan hệ quản lí trên cơ sở chức năng của
mỗi ngời.
Về vấn đề này, chắc sẽ còn những ý
kiến khác nhau. Theo tôi, ở điểm giao
thời giữa hai cơ chế phải chấp nhận
những bất hợp lí ở mức độ nhất định và
đó là giải pháp hợp lí hơn cả.
Thứ hai, hiện nay, với sự hợp tác và
giao lu laođộng trên toàn cầu, quan hệ
lao động có yếu tố nớc ngoài cũng đợc
mở rộng về nhiều phơng diện: Theo
Luật đầu t nớc ngoài tại Việt Nam,
theo Luật khuyến khích đầu t trong
nớc, theo Quy chế ngời nớc ngoài làm
việc tại Việt Nam, Quy chế đa laođộng
Việt Nam đi làm việc tại nớc ngoài, quy
chế nhận thầu, khoán các công trình ở
nớc ngoài Điều 103 Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranhchấplaođộng ngày
11/4/1996 có quy định: Các quy định
của Pháp lệnh này cũng đợc áp dụng
đối với việc giảiquyết các vụ ánlao
động, các cuộc đình công tại Việt Nam có
yếu tố nớc ngoài, trừ trờng hợp điều
ớc quốc tế mà Cộng hòa x hội chủ
nghĩa Việt Nam kí kết hoặc tham gia có
quy định khác. Nh vậy, trừ trờng hợp
có quy định khác, còn lại, mọi TCLĐ có
yếu tố nớc ngoài diễn ra tại Việt Nam
nghiên cứu - trao đổi
24 - tạp chí luật học
đều thuộc thẩm quyền của tòaán nhân
dân cấp tỉnh (điểm b khoản 1 Điều 12
Pháp lệnh thủ tục giảiquyết các tranh
chấp lao động).
Thực tế, những TCLĐ có yếu tố nớc
ngoài sau đây có thể diễn ra tại Việt
Nam:
- Tranhchấp giữa ngời laođộng Việt
Nam với ngời sử dụng laođộng là các
doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài,
các cơ quan, tổ chức nớc ngoài hoặc
quốc tế tại Việt Nam;
- Tranhchấp giữa ngời laođộng là
ngời nớc ngoài với ngời sử dụng lao
động là các tổ chức, cá nhân Việt Nam;
- Tranhchấp giữa ngời laođộng là
ngời nớc ngoài với ngời sử dụng lao
động là các doanh nghiệp có vốn đầu t
nớc ngoài, các cơ quan, tổ chức nớc
ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam.
Ngoài ra, tranhchấp giữa ngời lao
động Việt Nam với ngời sử dụng lao
động Việt Nam tại nớc ngoài cũng thuộc
thẩm quyền của tòaán nhân dân cấp tỉnh
(khoản 2 Điều 103 Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranhchấplao động). Riêng các
TCLĐ giữa ngời laođộng Việt Nam và
ngời sử dụng laođộng là ngời nớc
ngoài tại nớc ngoài không thuộc thẩm
quyền giảiquyết của tòaán Việt Nam vì
quan hệ laođộng phụ thuộc rất lớn vào
điều kiện làm việc và môi trờng x hội
nơi thực hiện.
Tuy nhiên, theo Điều 3 BLLĐ thì
quan hệ laođộng giữa ngời laođộng là
ngời nớc ngoài và ngời sử dụng lao
động là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức nớc ngoài tại Việt Nam không do
luật laođộng Việt Nam điều chỉnh vì vậy,
nếu căn cứ vào các quy định hiện hành thì
chỉ có một điểm thống nhất là những
TCLĐ giữa bên Việt Nam (lao động hoặc
sử dụng lao động) với bên nớc ngoài
(ngời sử dụng lao động) tại Việt Nam sẽ
do tòaán Việt Nam giải quyết. Còn
TCLĐ giữa hai bên nớc ngoài tại Việt
Nam, theo chúng tôi nên tùy từng trờng
hợp cụ thể mà xác định thẩm quyền giải
quyết của tòaán cho phù hợp. Nếu hợp
đồng laođộng giữa hai bên nớc ngoài có
quốc tịch khác nhau đợc kí kết và thực
hiện tại Việt Nam, theo pháp luật Việt
Nam (ví dụ: Theo mẫu hợp đồnglaođộng
do Bộ laođộng thơng binh và x hội ấn
hành căn cứ vào các quy định của pháp
luật Việt Nam ) thì các cơ quan có thẩm
quyền của Việt Nam (trong đó có tòa án)
nên giải quyếttranhchấp giữa họ. Đối
với những tranhchấp này, nếu các cơ
quan có thẩm quyền của Việt Nam không
thụ lí giảiquyết thì các bên tranhchấp sẽ
không biết gửi đơn yêu cầu đến đâu vì
khó có cơ quan tổ chức nớc ngoài nào có
thể giảiquyết đợc tranhchấp giữa hai
bên có quốc tịch khác nhau tại Việt Nam.
Ngợc lại, nếu hợp đồnglaođộng
giữa các bên nớc ngoài đợc kí kết tại
nớc ngoài (sau đó ngời laođộng đợc
điều động đến làm việc tại Việt Nam)
hoặc kí kết tại Việt Nam nhng thực hiện
tại nớc ngoài hoặc kí kết và thực hiện tại
Việt Nam nhng không căn cứ vào pháp
luật laođộng Việt Nam thì tòaán Việt
Nam không thụ lí giải quyết.
Xác định thẩm quyền của tòaán theo
hớng này vừa đảm bảo quyền tự định
đoạt giữa các bên trong quan hệ laođộng
có nhân tố nớc ngoài, vừa phù hợp với
đặc điểm của quan hệ lao động, quan hệ
luôn phụ thuộc vào điều kiện sống và làm
nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học - 25
việc tại nơi thực hiện. Mặt khác, BLLĐ
cũng đ quy định: Ngời nớc ngoài
lao độngtại Việt Nam đều phải tuân theo
pháp luật laođộng Việt Nam và đợc
pháp luật laođộng Việt Nam bảo vệ
(Điều 131) và ngời nớc ngoài lao
động tại Việt Nam đợc hởng các quyền
lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo
pháp luật Việt Nam (Điều 133).
Thứ ba, đối với những tranhchấp bắt
buộc phải qua hòa giải
(3)
nếu cha đợc
hòa giải thì tòaán không thụ lí giảiquyết
(khoản d Điều 34 Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranhchấplao động) mặc dù
cha hòa giải là do ở đơn vị cha thành
lập hội đồng hòa giải cơ sở hoặc cơ quan
lao động cấp huyện cha cử hòa giải viên
để giải quyết. Tuy nhiên, tổ chức công
đoàn cơ sở (chiếm 1/2 thành phần hội
đồng hòa giải) lại thành lập theo nguyên
tắc tự nguyện. Nhiều nơi, ngời laođộng
không tự nguyện thành lập công đoàn nên
ở đó không thể thành lập đợc hội đồng
hòa giải cơ sở. Đó là 1 trong những
nguyên nhân dẫn đến hàng ngàn vụ việc
do cha qua hòa giải nên không đợc tòa
án thụ lí mà thời hiệu khởi kiện đ hết
(4)
.
Vì vậy, để pháp luật có tính đồng bộ, nên
có quy định hòa giải viên của cơ quan lao
động cấp huyện có thẩm quyền hòa giải
các TCLĐ ở tất cả những nơi không hoặc
cha có hội đồng hòa giải cơ sở (sửa lại
Điều 165 BLLĐ và mục 2 phần V -
Thông t số 10 ngày 25/3/1997 của Bộ
lao động thơng binh và x hội). Mặt
khác, ngành laođộng cần triển khai để cơ
quan laođộng cấp huyện cử ngay hòa
giải viên, đáp ứng yêu cầu giảiquyết
TCLĐ trên thực tế và đảm bảo nguyên tắc
giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải.
Thứ t, đối với những TCLĐ đ đợc
hòa giải thành thì theo quy định, các bên
không có quyền khởi kiện và nếu khởi
kiện, tòaán sẽ không thụ lí giảiquyết
(khoản 1 Điều 166 BLLĐ). Tuy nhiên,
trên thực tế có những trờng hợp hòa giải
thành nhng một trong hai bên không
thực hiện thỏa thuận đ đạt đợc (ví dụ:
TCLĐ giữa công ti trách nhiệm hữu hạn
H.S.C với 8 công nhân về tiền thởng
tháng thứ 13) vì vậy, pháp luật nên quy
định: Nếu các bên không có thỏa thuận gì
khác thì trong một thời gian nhất định (ví
dụ 10 ngày) bên có nghĩa vụ phải thực
hiện nghĩa vụ theo thỏa thuận. Sau thời
hạn luật định (hoặc thời hạn do các bên
thỏa thuận) mà một bên không thực hiện
thỏa thuận thì bên kia có quyền yêu cầu
tòa án ra quyết định công nhận sự thỏa
thuận giữa họ. Nếu thỏa thuận của các
bên không trái pháp luật và ngời hòa
giải không vi phạm thủ tục hòa giải thì
tòa án có thể ra quyết định công nhận và
quyết định đó có hiệu lực pháp luật, đợc
cỡng chế thi hành.
Ngoài ra, pháp luật còn có quy định
TCLĐ cá nhân thuộc thẩm quyền giải
quyết của tòaán nhân dân cấp tỉnh nhng
lại không quy định rõ nh thế nào là
TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể dẫn đến rất
khó xác định thẩm quyền của tòaán đối
với mộtsố vụ việc cụ thể
(5)
. Trên thực tế,
có nhiều ý kiến khác nhau về những vụ
việc gồm nhiều ngời laođộng (trong
một đơn vị) cùng có TCLĐ với ngời sử
dụng laođộng nhng công đoàn không
tham gia khởi kiện nh một bên tranh
chấp. Có ý kiến cho rằng, tuy nhiều ngời
tham gia nhng công đoàn không khởi
kiện thì đó là những TCLĐ có tính cá
nhân thuộc thẩm quyền giảiquyết của
tòa án nhân dân cấp huyện. Lại có ý kiến
nghiên cứu - trao đổi
26 - tạp chí luật học
cho rằng tranhchấp cha xác định đợc
một cách chính xác thì tòaán nhân dân
cấp tỉnh nên giảiquyết vì tòaán nhân
dân cấp tỉnh vẫn có quyền lấy lên giải
quyết những TCLĐ thuộc thẩm quyền
của tòaán nhân dân cấp huyện Song,
vấn đề không chỉ đơn giản nh vậy mà
nó còn liên quan đến thủ tục giảiquyết
trớc đó, điều kiện để tòaán thụ lí vụ
kiện. Nếu là TCLĐ cá nhân thì tòaán
nhân dân có quyền thụ lí khi có biên bản
hòa giải không thành của cơ quan hòa
giải cấp cơ sở. Nếu coi là TCLĐ tập thể
thì vụ việc phải đợc giảiquyết qua hội
đồng trọng tàilaođộng cấp tỉnh. Khi hội
đồng trọng tài ra quyết định mà các bên
không đồng ý thì mới có quyền khởi
kiện.
Thực ra, dới góc độ khoa học có thể
phân biệt đợc TCLĐ cá nhân và TCLĐ
tập thể
(6)
. Song, pháp luật nên có quy
định cụ thể về hai loại TCLĐ này để làm
cơ sở cho việc xác định thẩm quyền theo
cấp tòa án.
Theo chúng tôi, ngoài những quy
định về mặt định tính (tính tổ chức giữa
những ngời laođộng tham gia tranh
chấp, nội dung tranhchấp ) cũng cần
có định lợng về số ngời tham gia
tranh chấp. Ngoài những tranhchấp mà
công đoàn tham gia với t cách là một
bên tranh chấp, đại diện cho tập thể lao
động, nên có quy định: Cứ có từ 10 lao
động trở lên, chiếm quá 30% sốlao
động trong doanh nghiệp hoặc chiếm
quá 50% sốlaođộng trong một bộ phận
cơ cấu của doanh nghiệp cùng tranh
chấp với ngời sử dụng laođộng thì đó
là TCLĐ tập thể. Quy định nh vậy sẽ
đồng bộ với mộtsố quy định khác nh:
Quy định về số lợng công đoàn viên để
thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, quy
định về điều kiện để coi là tập thể lao
động khởi xớng đình công
Về hớng lâu dài, chỉ nên quy định
cho tòaán nhân dân giảiquyết những
tranh chấp về quyền và nghĩa vụ trong
quá trình thực hiện pháp luật lao động,
hợp đồnglao động, thỏa ớc laođộng
tập thể, hợp đồng học nghề. Những
tranh chấp về lợi ích mà pháp luật cha
quy định cụ thể và cha đợc các bên
thỏa thuận chỉ có thể giảiquyết thông
qua hòa giải, trọng tài. Nếu các bên
tranh chấp không thỏa thuận và không
chấp nhận quyết định của trọng tài thì
họ có thể dùng các biện pháp đấu tranh
kinh tế (ví dụ: Đình công, thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc ) mà không thể
giải quyết bằng con đờngtài phán. Nếu
quy định tòaán nhân dân giảiquyết cả
những tranhchấp về lợi ích sẽ dẫn đến
tình trạng hoặc là tòaán sẽ không thể ra
đợc phán quyết (luật cha quy định và
các bên cha thỏa thuận) hoặc là tòaán
sẽ vi phạm các nguyên tắc: Xét xử độc
lập chỉ tuân theo pháp luật và tôn trọng
quyền tự định đoạt của các bên./.
(1),(2).Xem: Tạp chí laođộng và x hội, số 140,
tháng 7/1998.
(3).Xem: Điều 166 BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh thủ
tục giảiquyết các tranhchấplaođộng ngày
11/4/1996.
(4).Xem: Tạp chí laođộng và x hội, sđd.
(5).Xem: Điều 157 BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh thủ
tục giảiquyết các tranhchấplaođộng ngày
11/4/1996.
(6).Xem: Trần Thúy Lâm, Một số vấn đề về tranh
chấp laođộng cá nhân và tập thể - Tạp chí luật học
số 5/1996.
. trong lao động.
Nếu giữa họ có tranh chấp về việc làm,
tiền lơng cũng khó có căn cứ để đa ra
tòa lao động giải quyết nh những tranh
chấp về hợp đồng lao. tục giải quyết các tranh
chấp lao động) .
Thực tế, những TCLĐ có yếu tố nớc
ngoài sau đây có thể diễn ra tại Việt
Nam:
- Tranh chấp giữa ngời lao động