Tài liệu Báo cáo "Một số ý kiến về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án nhân dân " ppt

nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 3 ThS. Nguyễn hữu Chí * ự đa dạng hóa các quan hệ kinh tế trong nền kinh tế thị trờng định hớng x hội chủ nghĩa, kéo theo sự phong phú về quy mô, tính chất, mức độ của quan hệ lao động, do đó quan hệ lao động có sự thay đổi về chất. Sự xác lập, tồn tại, chấm dứt quan hệ lao động dựa trên sự tự nguyện, bình đẳng, thoả thuận giữa các chủ thể và trong khuôn khổ pháp luật. Quan hệ lao động là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt đợc lợi ích do các bên đặt ra. Song mục tiêu đạt đợc lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất đợc các quyền và nghĩa vụ trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động. Ngời lao động thờng có nhu cầu tăng lơng, giảm thời gian lao động và đợc làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh Còn ngời sử dụng lao động với mục đích đạt đợc lợi nhuận cao nhất, luôn có xu hớng tăng cờng độ làm việc, thời gian làm việc, giảm các khoản chi trả cho ngời lao động Những lợi ích đối lập này giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động sẽ trở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không dung hoà đợc quyền lợi của nhau. Vì vậy, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa các bên trong quan hệ lao động dờng nh là thực tế khó né tránh. Tranh chấp lao động (TCLĐ) có hai loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Tuỳ theo loại tranh chấp mà hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết đợc quy định khác nhau. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi chủ yếu đề cập việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án nhân dân (TAND). Điều 162 Bộ luật lao động (BLLĐ) quy định cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ cá nhân gồm: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (HĐHG) hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp quận, huyện đối với nơi không có hội đồng hoà giải cơ sở; - Toà án nhân dân. Theo quy định tại Điều 166 BLLĐ, Điều 11, 12 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động (PLGQTCLĐ) thì TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ cá nhân mà HĐHG cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. Những TCLĐ cá nhân sau đây có thể yêu cầu TAND cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại S * Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi 4 - Tạp chí luật học cơ sở: a. Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trờng hợp bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động. b. Tranh chấp về bồi thờng thiệt hại cho ngời sử dụng lao động. Các TCLĐ cá nhân có yếu tố nớc ngoài thuộc thẩm quyền của TAND cấp tỉnh và cũng theo thủ tục nói trên. Hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế và sự đa dạng hoá của các loại hình kinh doanh thì quan hệ lao động cũng phát triển nhanh chóng cả về số lợng và chất lợng. Vì thế các TCLĐ ngày càng có xu hớng gia tăng về số lợng, phức tạp về quy mô và tính chất. Theo Báo cáo công tác ngành toà án, trong năm 2000 các toà án địa phơng thụ lí mới 472 vụ, số vụ cũ còn lại là 75 vụ. Tổng số vụ án phải giải quyết là 547 vụ, đ giải quyết 472 vụ đạt tỉ lệ 86,2%. So với năm 1999 số vụ án mới thụ lí tăng 132 vụ. Trong số vụ án đ giải quyết thì đ hoà giải thành 212 vụ (tỉ lệ 44,9%), tạm đình chỉ 24 vụ (5%), đình chỉ do đơng sự rút đơn kiện 141 vụ (29,8%), đ xét xử 95 vụ (20,2%). Số vụ án đ thụ lí và giải quyết chủ yếu vẫn tập trung vào hai loại việc là đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động 163 vụ (28,8%), kỉ luật sa thải ngời lao động 31 vụ (5,9%), còn lại là tranh chấp tiền lơng, bảo hiểm x hội. Theo thống kê cha đầy đủ thì TAND cấp huyện đ giải quyết 273 vụ/284 vụ (đạt tỉ lệ 83,4%), các TAND cấp tỉnh đ giải quyết 235 vụ/263 vụ (đạt tỉ lệ 89,3%), trong số đó đ y án sơ thẩm 17 vụ (40,4%), sửa bản án sơ thẩm 19 vụ (45,2%), huỷ bản án sơ thẩm 3 vụ (7,1%), đình chỉ giải quyết vụ án 3 vụ (7,1%). Các toà phúc thẩm TAND tối cao đ giải quyết 96 vụ/134 vụ (71,6%) trong số đó đ xử y án sơ thẩm 53 vụ (55,2%), sửa bản án sơ thẩm 11 vụ (11,4%), đình chỉ giải quyết vụ án 31 vụ (32,2%) tạm đình chỉ 1 vụ (1%). TAND cấp tỉnh đ xét xử 26 vụ/26 vụ theo trình tự giám đốc thẩm. Trong số đó chấp nhận kháng nghị 26 vụ và đ xử huỷ quyết định sơ thẩm và đình chỉ vụ án 26 vụ. TAND tối cao đ xét xử theo trình tự giám đốc thẩm 8/10 vụ, trong số đó không chấp nhận kháng nghị 2 vụ, huỷ bản án sơ thẩm và bản án phúc thẩm để xét xử lại 2 vụ, huỷ bản án phúc thẩm để xét xử lại 3 vụ, huỷ bản án phúc thẩm để giữ nguyên quyết định của bản án sơ thẩm 1 vụ. Những số liệu trên đây cho thấy, so với các loại án khác số vụ án lao động trong cả nớc không nhiều. Tuy nhiên, trong số các vụ án đ giải quyết, chất lợng xét xử các vụ án lao động cha cao, tỉ lệ y án sơ thẩm còn thấp, số vụ án bị sửa, huỷ và đình chỉ còn nhiều. Tình trạng trên có thể đợc giải thích bằng nhiều nguyên nhân khác nhau cả khách quan và chủ quan, trong đó có những tồn tại thuộc về hoạt động quy định và giải thích luật pháp và trong nhiều trờng hợp gây không ít khó khăn, vớng mắc cho việc giải quyết TCLĐ. ở đây, chúng tôi xin đợc đề cập một số vấn đề chủ yếu sau: 1. Về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 5 đợc quy định tại Điều 167 BLLĐ nh sau: a. Một năm đối với các TCLĐ không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở; b. Sáu tháng đối với các loại TCLĐ khác. Điều 32 PLGQTCLĐ quy định: Ngời khởi kiện phải làm đơn yêu cầu toà án cấp có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn sau đây: a. Một năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp hoặc sáu tháng kể từ ngày hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành đối với các tranh chấp không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở; b. Sáu tháng kể từ ngày HĐHG cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành đối với các TCLĐ cá nhân khác. Quy định về thời hiệu giải quyết TCLĐ nói trên có một số vấn đề cần chú ý sau: Thứ nhất: Quy định về thời hiệu tại Điều 167 BLLĐ đợc áp dụng cho các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân nói chung (trong đó có TAND). Còn thời hiệu quy định tại Điều 32 PLGQTCLĐ chỉ áp dụng với TAND. Nh vậy, đối với TAND thời điểm tính thời hiệu là từ khi nào? khi "mỗi bên cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm" (Điều 167 BLLĐ) hay "kể từ ngày phát sinh tranh chấp" (Điều 32 PLGQTCLĐ). Rõ ràng hai thời điểm này là khác nhau. Theo hớng dẫn của TAND tối cao trong Báo cáo tổng kết năm 1999 thì đó là thời điểm mỗi bên cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Tuy nhiên, đây là khái niệm định tính chứ không định lợng, vì vậy, phụ thuộc rất nhiều vào từng trờng hợp với những yếu tố khách quan, điều kiện cụ thể và khả năng, trình độ của thẩm phán. Thứ hai: Thời hiệu giải quyết TCLĐ theo quy định tại Điều 167 BLLĐ tối đa là 1 năm. Nhng theo Điều 32 PLGQTCLĐ (điểm a) thì thời hiệu tối đa có thể tới 1 năm 6 tháng (ví dụ: Đối với vụ tranh chấp về kỉ luật lao động sa thải đến ngày cuối cùng của thời hạn 1 năm, ngời lao động yêu cầu HĐHG giải quyết nhng không thành thì vụ việc có thời hiệu thêm 6 tháng nữa. Tơng tự nh vậy, đối với vụ tranh chấp theo quy định của BLLĐ có thời hiệu 6 tháng nhng theo PLGQTCLĐ thì thời hiệu tới 1 năm). Nh vậy, phải chăng đ có sự mâu thuẫn trong việc quy định và hớng dẫn về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động? Thứ ba: Khi xem xét về thời hạn của thời hiệu khởi kiện đợc quy định tại Điều 32 PLGQTCLĐ cần áp dụng quy định tại các điều từ 168 đến 171 của Bộ luật dân sự về thời gian không tính vào thời hạn khởi kiện, tính lại thời hạn khởi kiện để đảm bảo quyền và lợi ích của ngời khởi kiện. (1) 2. Về thời hạn xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất Vấn đề thời hạn xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất ảnh hởng rất lớn đến việc ra các quyết định xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất của ngời sử dụng lao động và là một trong những căn cứ quan trọng để TAND xác định tính có căn cứ pháp luật hay không của các quyết định nói trên (trong đó liên quan đến cả vấn đề thời hiệu khởi kiện của các bên). Tuy nhiên, giữa quy định của pháp luật và thực tế thực nghiên cứu - trao đổi 6 - Tạp chí luật học hiện còn có những nội dung cha rõ ràng, cha thống nhất gây nhiều khó khăn khi áp dụng. Cụ thể: Thứ nhất: Theo quy định tại Điều 86, Điều 91 BLLĐ thì thời hiệu để xử lí vi phạm kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trờng hợp đặc biệt cũng không quá 6 tháng. Hết thời hiệu nói trên việc xử lí không còn giá trị pháp lí. Tuy nhiên, theo quy định trên nếu ngày xảy ra vi phạm mà không phát hiện ra ngời vi phạm thì thời hiệu xử lí có còn hay không? (Ví dụ: Kể từ ngày xảy ra vi phạm 7 tháng sau mới phát hiện ra ngời vi phạm) và theo nh quy định thì đ hết thời hiệu. Thứ hai: Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất đợc tính từ khi nào? Từ khi ngời sử dụng lao động tiến hành phiên họp xử lí, tổ chức kiểm điểm, tạm đình chỉ công việc hay từ ngày ra quyết định. Nếu xét dới góc độ quan hệ pháp luật thì quan hệ kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất nảy sinh từ khi ngời sử dụng lao động yêu cầu ngời lao động tiến hành kiểm điểm, tổ chức phiên họp kỉ luật Bởi vì, từ thời điểm đó quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ này bắt đầu phát sinh. Nhng theo quan điểm của những ngời làm công tác xét xử, thời hiệu đợc tính từ ngày ra quyết định, bởi lí do khi một bên khởi kiện thì thờng họ yêu cầu toà án giải quyết những vấn đề pháp lí liên quan đến quyết định nói trên. Hay nói cách khác, việc khiếu kiện ở đây chỉ đặt ra khi có quyết định xử lí. Tuy nhiên, cách hiểu từ thực tiễn giải quyết này có thể gây khó khăn cho ngời sử dụng lao động về vấn đề thời hiệu xử lí, ví dụ: Vụ vi phạm (thuộc trờng hợp đặc biệt) xảy ra và đợc phát hiện ngày 30/10/2000 đến ngày 28/4/2001 ngời sử dụng lao động tổ chức phiên họp xử lí nhng do cần thu thập thêm chứng cứ, sau đó lại là những ngày nghỉ cuối tuần, nghỉ lễ nên đến ngày 3/5/2001 ngời sử dụng lao động mới tổ chức họp lại và ra quyết định. Nếu hiểu nh trên thì đ hết thời hiệu xử lí. Hơn nữa, theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 hớng dẫn thi hành các quy định về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong BLLĐ thì phiên họp xử lí phải có mặt ngời lao động, chỉ khi nào ngời sử dụng lao động đ thông báo ba lần bằng văn bản mà ngời vi phạm vẫn vắng mặt thì mới đợc xử lí vắng mặt. Nh vậy, theo quy định trên việc hết thời hiệu xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất hoàn toàn không do lỗi của ngời sử dụng lao động. Vậy xác định nh thế nào giá trị pháp lí quyết định xử lí của họ khi tại thời điểm tổ chức phiên họp kỉ luật lao động thời hiệu của việc xử lí vẫn còn nhng thời điểm ra quyết định thời hiệu đ hết song không do lỗi của ngời sử dụng lao động. Mặt khác, khi đánh giá giá trị pháp lí của quyết định xử lí, TAND còn xem xét tính hợp pháp của thủ tục, trình tự xử lí tức từ khi tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Tuy nhiên, nếu xác định thời hiệu từ khi tổ chức phiên họp kỉ luật nh trên đ nói cũng có vớng mắc là khi ngời sử dụng lao động tiến hành phiên họp kỉ luật nhng không ra quyết định ngay, dẫn đến ngời lao động bị "treo" hình thức kỉ luật và không biết khi nào mới bị xử lí. Tóm lại, trên cơ sở quy nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 7 định của pháp luật và từ thực tế giải quyết TCLĐ tại TAND rất cần thiết phải có sự giải thích thống nhất về quy định này. Hơn nữa, vấn đề này còn liên quan chặt chẽ đến việc xác định thời hiệu khởi kiện của vụ việc tại TAND. 3. Vấn đề hoà giải tại cơ sở khi giải quyết tranh chấp lao động Theo quy định tại Điều 166 BLLĐ, khoản 1 Điều 11 PLGQTCLĐ thì TAND chỉ thụ lí giải quyết các vụ TCLĐ cá nhân sau khi hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp, trừ những vụ tranh chấp không nhất thiết phải qua hoà giải (nhng nếu các bên có yêu cầu hoà giải thì tòa án cũng chỉ đợc thụ lí khi hoà giải không thành). Nh vậy, việc hoà giải tại cơ sở và kết quả của nó khi giải quyết TCLĐ là một trong những yếu tố quan trọng xác định tính hợp pháp của việc khởi kiện và là căn cứ để tòa án quyết định có thụ lí vụ việc hay không. Tuy nhiên, thực tiễn giải quyết TCLĐ cho thấy vấn đề này có một số nội dung cần chú ý sau đây: Thứ nhất: Theo quy định nếu vụ tranh chấp đ đợc các bên yêu cầu hoà giải cơ sở giải quyết thì tòa án chỉ thụ lí vụ việc nếu hoà giải không thành nhng việc hoà giải phải đúng pháp luật. Hoà giải đúng pháp luật là do hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết theo đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. (2) Trong thực tế, đ có trờng hợp tòa án ra những quyết định không đúng pháp luật do nhận thức sai về vấn đề này. Ví dụ: Vụ tranh chấp giữa bà Hà Thị Thuỳ và Xí nghiệp liên doanh vận tải Ngôi Sao Sài Gòn tháng 7/1996. Khi giải quyết vụ án, trong các chứng cứ do đơng sự cung cấp có biên bản hoà giải thành giữa hai bên do Thanh tra Sở lao động thơng binh, x hội tiến hành. Căn cứ vào tài liệu này, tại Quyết định số 02/ LĐST ngày 14/9/1996 TAND thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án với lí do tranh chấp đ đợc hoà giải thành. Bà Thuỳ kháng cáo, Toà phúc thẩm TANDTC tại thành phố Hồ Chí Minh sau khi xem xét đ ra Quyết định số 234/PTLĐ ngày 16/11/1996 bác kháng cáo và xử y án sơ thẩm. Trong vụ án này, căn cứ để hai cấp toà ra quyết định đình chỉ là không đúng pháp luật vì việc hoà giải thành đợc tiến hành bởi chủ thể không có thẩm quyền theo quy định. Do đó, vụ việc phải giải quyết theo thủ tục giám đốc. Nh vậy, khi thụ lí vụ TCLĐ có qua hoà giải cơ sở, dù là hoà giải thành hay không thành, trớc hết tòa án phải kiểm tra xem ngời hoà giải có thẩm quyền hay không, trình tự, thủ tục hoà giải có đúng quy định không, từ đó có sự giải thích, hớng dẫn hoặc ra các quyết định cần thiết. Thứ hai: Sau khi đ yêu cầu hoà giải cơ sở giải quyết, các bên đồng thời có đơn yêu cầu tòa án giải quyết, tòa án có thụ lí không? Trong trờng hợp này, đối với những vụ TCLĐ phải qua hoà giải thì tòa án không thụ lí và trả lại đơn kiện (theo Điều 34 PLGQTCLĐ). Nhng đối với những vụ việc không nhất thiết phải qua hoà giải thì việc họ đa tranh chấp ra hoà giải, theo các quy định hiện hành của BLLĐ và PLGQTCLĐ không hạn chế quyền của họ khởi kiện ra tòa án. Nh vậy, tòa án sẽ thụ lí và giải quyết bình nghiên cứu - trao đổi 8 - Tạp chí luật học thờng (nếu các yêu cầu khác về khởi kiện đợc đảm bảo). Thứ ba: Nếu trong đơn khởi kiện của đơng sự có những nội dung phải qua hoà giải đồng thời có nội dung không nhất thiết phải qua hoà giải và vụ việc cha đợc hoà giải cơ sở giải quyết thì xử lí nh thế nào? Nói chung, khi xử lí đơn, thụ lí vụ việc toà án phải căn cứ vào các quy định của pháp luật Tuy nhiên, trong thực tế tuỳ theo các yêu cầu trong đơn khởi kiện nh yêu cầu nào là chính, sự liên quan, phụ thuộc giữa các yêu cầu, diễn biến của vụ tranh chấp mà tòa án có những quyết định phù hợp. 4. Quy định về thời hiệu, thời hạn trong giải quyết tranh chấp lao động Trong giải quyết TCLĐ có nhiều quy định liên quan đến thời hiệu, thời hạn nh thời hiệu khởi kiện, thời hạn thông báo bị đơn, thời hạn trả lời thông báo, thời hạn chuẩn bị xét xử, thời hạn kháng cáo, kháng nghị Về nguyên tắc, các chủ thể có nghĩa vụ tuân thủ các quy định về thời hiệu, thời hạn nói trên khi có sự kiện pháp lí tơng ứng xuất hiện. Tuy nhiên, trong thực tế dờng nh vấn đề thời hiệu, thời hạn nói trên chỉ bắt buộc với các đơng sự nhng không phải bao giờ cũng là bắt buộc với TAND. Ví dụ: Theo quy định trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày thụ lí vụ án tòa án phải gửi thông báo cho bị đơn và trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận đợc thông báo, bị đơn phải có ý kiến bằng văn bản. Nếu hết thời hạn này mà không nhận đợc ý kiến bằng văn bản thì tòa án tiếp tục giải quyết vụ án. Trong thực tế, thời hạn tòa án gửi thông báo cho bị đơn nhiều khi là sau thời hạn 7 ngày (là 10, 20 ngày ) kể từ khi thụ lí cũng không sao nhng nếu hết thời hạn 7 ngày trên mà bị đơn không trả lời coi nh là hết thời hạn. Đặc biệt là việc quy định về thời hạn chuẩn bị xét xử. Theo quy định, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thụ lí vụ án, thẩm phán đợc phân công chủ toạ phiên toà phải ra một trong các quyết định: - Đa vụ án ra xét xử; - Tạm đình chỉ việc giải quyết vụ án; - Đình chỉ giải quyết vụ án. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày có quyết định đa vụ án ra xét xử, tòa án phải mở phiên toà (trờng hợp có lí do chính đáng cũng không quá 15 ngày). Nhng trong thực tế, không có vụ án nào đợc giải quyết trong thời hạn nói trên (tình trạng này cũng xảy ra với các vụ án dân sự, kinh tế) làm mất thời gian của đơng sự, thậm chí ảnh hởng đến quyền lợi của họ. Chẳng hạn, trong vụ án lao động nếu giải quyết vợt quá thời hạn nói trên dẫn đến việc xác định mức trợ cấp, bồi thờng tăng lên so với việc giải quyết đúng thời hạn. Liệu đơng sự có quyền khớc từ thực hiện nghĩa vụ ngoài thời hạn trên hay không và sẽ giải quyết vấn đề này nh thế nào nếu có khiếu nại, kháng cáo khi mà đối với TAND đây là vấn đề đợc chấp nhận nh là sự đơng nhiên. 5. Một số vấn đề khác liên quan - Khi giải quyết vụ tranh chấp về kỉ luật sa thải, với trờng hợp ngời sử dụng lao động sai về thủ tục, đúng về nội dung thì toà án tuyên huỷ quyết định sa thải. Nhng sau đó, ngời sử dụng lao động tiến hành lại việc xử lí kỉ luật lao động theo đúng thủ nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 9 tục quy định và ra quyết định sa thải (giả thiết thời hạn xử lí kỉ luật lao động vẫn còn) và ngời lao động lại tiếp tục khởi kiện quyết định trên thì toà án có thụ lí hay không? Trong trờng hợp này có ý kiến cho rằng toà án không thụ lí vì đ có quyết định của tòa án giải quyết về vụ việc này (theo điểm Đ Điều 34 PLGQTCLĐ về việc trả lại đơn kiện). Theo chúng tôi, ý kiến trên là không đúng vì sau khi ngời sử dụng lao động tiến hành lại thủ tục sa thải thì phải coi đây là vụ kiện mới, do đó tòa án thụ lí và giải quyết bình thờng. - Trong quá trình giải quyết vụ án lao động, ngời khởi kiện (ngời lao động, ngời sử dụng lao động) rút đơn kiện, tòa án ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án (Điều 41 PLGQTCLĐ) nhng sau đó họ lại khởi kiện vẫn về vụ việc trên (giả thiết thời hiệu khởi kiện vẫn còn) thì toà án có thụ lí hay không? ở đây, cũng có ý kiến cho rằng tòa án không thụ lí vì lí do nh trên. Tuy nhiên, trong trờng hợp này với nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt của đơng sự, bảo vệ quyền lợi của các bên nên họ vẫn có quyền khởi kiện và tòa án có trách nhiệm thụ lí giải quyết theo quy định của pháp luật. - Tại phiên toà, nếu ngời sử dụng lao động đồng ý rút (huỷ) quyết định sa thải hoặc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ nhng ngời lao động không đồng ý rút đơn kiện thì thẩm phán sẽ giải quyết nh thế nào? Tình huống này có hai khả năng: + Nếu ngoài yêu cầu xác định quyết định trên là trái pháp luật, ngời lao động khởi kiện còn có những yêu cầu khác thì toà án tiếp tục giải quyết vụ án nhằm làm sáng tỏ những yêu cầu khác của ngời lao động. + Nếu trong đơn kiện, ngời lao động chỉ yêu cầu tòa án xác định quyết định trên là trái pháp luật thì hội đồng xét xử cần giải thích và thuyết phục đơng sự rút đơn kiện vì đối tợng của việc kiện không còn, sau đó hội đồng xét xử ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án (Điều 41 PLGQTCLĐ). Tuy nhiên, cũng cần giải thích rõ cho ngời lao động biết và đề nghị họ có ý kiến về những quyền lợi, nghĩa vụ khác liên quan đến việc kiện nói trên để tòa án giải quyết. - Khi kí hợp đồng lao động, hai bên thoả thuận là nếu có tranh chấp chỉ giải quyết bằng thơng lợng, hoà giải không bên nào đợc đa vụ tranh chấp đến tòa án giải quyết. Sau đó, một bên vẫn đa đơn đến tòa án, toà án có thụ lí hay không? Hiện nay, theo quy định của pháp luật lao động, trong trờng hợp này tòa án vẫn có trách nhiệm thụ lí giải quyết nh các vụ kiện bình thờng nếu các điều kiện khởi kiện đợc đảm bảo. Tuy nhiên, theo chúng tôi để thực sự tôn trọng quyền tự định đoạt của chủ thể, để tạo mối quan hệ hợp tác, tôn trọng từ đó tạo ra sự ổn định, hài hoà của quan hệ lao động, để đảm bảo mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động nên chăng pháp luật lao động cần quy định đây là một trong những trờng hợp tòa án đợc thụ lí giải quyết./. (1).Xem: CV40/ KHXX của TANDTC 6/7/1996. (2).Xem: TT10/LĐTBXH ngày 25/3/1997 hớng dẫn việc tổ chức, hoạt động của HĐHG cơ sở, hoà giải viên lao động. . cá nhân tại toà án nhân dân (TAND). Điều 162 Bộ luật lao động (BLLĐ) quy định cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ cá nhân gồm: - Hội đồng hoà giải lao. sinh tranh chấp lao động giữa các bên trong quan hệ lao động dờng nh là thực tế khó né tránh. Tranh chấp lao động (TCLĐ) có hai loại: TCLĐ cá nhân