Giải quyết tranh chấp lao động và vấn đề nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

- Nghiên cứu những quy định về vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam và việc thực hiện trong thực tế cuộc sống, từ đó chỉ ra kết quả đ

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Trong những năm qua, cùng với chủ trương đổi mới nền kinh tế, pháp luật về đầu tư ngày càng được hoàn thiện` đã thu hút sự quan tâm của các nhà đầu tư trong và ngoài nước nên số lượng các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất ngày càng tăng dẫn đến số lượng lao động tham gia các hoạt động kinh tế có mối quan hệ chủ- thợ ngày phong phú, đa dạng Theo số liệu của cơ quan có thẩm quyền, hiện nay nước ta có khoảng 20 vạn doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh tế với trên 10 triệu lao động trong các doanh nghiệp đó

Cùng với sự gia tăng về số lượng các mối quan hệ lao động theo hình thức làm công ăn lương giữa người lao động và người sử dụng lao động là sự gia tăng về mức độ phức tạp của quan hệ lao động Bộ luật Lao động được ban hành và có hiệu lực từ 01/01/1995, được sửa đổi bổ sung năm 2002 về cơ bản đã góp phần tạo sự ổn định và quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế Tuy nhiên, có một thực tế là tại hầu hết các doanh nghiệp đều tồn tại những mâu thuẫn về quyền lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động mà trong quá trình thực hiện quan

hệ lao động, do không có tác nhân điều hoà dẫn đến xung đột lao động, tranh chấp lao động, đình công

Việc giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta theo cơ chế mới mà Bộ luật Lao động, Bộ luật tố tụng dân sự, Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và các văn bản khác có liên quan quy định đã phần nào giải quyết được các tranh chấp Tuy nhiên, hiệu quả của nó so với yêu cầu của việc duy trì sự ổn định quan hệ lao động nói chung, trong từng doanh nghiệp nói riêng của cả nền kinh tế là chưa cao Việc giải quyết tranh chấp lao động còn gặp rất nhiều khó khăn, nhất là sự hình thành và tham gia của các cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền, trong đó có tổ chức công đoàn Cho đến nay, hầu hết các vụ

đình công do tranh chấp lao động xảy ra đều chưa tuân thủ quy định của pháp luật, không do công đoàn tổ chức dẫn đến ảnh hưởng tới tình hình kinh tế- chính trị- xã hội

Trước tình hình đó, Công đoàn Việt Nam với vai trò là tổ chức chính trị của giai cấp công nhân và người lao động bảo vệ quyền lợi cho công nhân lao động buộc phải có sự đổi mới Một trong những hướng đổi mới quan trọng là phải phát huy hơn nữa vai trò của mình trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, phù hợp với sự biến đổi của nền kinh tế thị trường, góp phần làm cho các quan hệ lao động phát triển hài hoà, ổn định, tạo nên sự bình ổn kinh tế chung

Trong đó, giải quyết tranh chấp lao động là một trong những biện pháp

cơ bản để công đoàn bảo vệ lợi ích của công nhân, lao động trong các loại hình doanh nghiệp trong các thành phần kinh tế Do đó việc nghiên cứu về vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động có tầm quan trọng đặc biệt Nó không chỉ góp phần củng cố, nâng cao địa vị pháp lý của tổ chức công đoàn mà còn góp phần giúp nhà nước có những giải pháp thiết thực

để giải quyết tranh chấp lao động đúng pháp luật, đưa cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thực sự đi vào cuộc sống

Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của tổ chức công đoàn trong

giải quyết tranh chấp lao động, tôi quyết định nghiên cứu vấn đề: "Giải quyết tranh chấp lao động và vấn đề nâng cao vị trí của tổ chức Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động" và chọn làm đề tài của luận văn thạc sỹ luật

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Từ trước đến nay, đã có một số công trình nghiên cứu về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động nhưng chưa tập trung vào vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động Một số bài viết hoặc luận văn

công đoàn với chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong nền kinh tế thị trường… nhưng chủ yếu chỉ tập trung nghiên cứu

cơ chế giải quyết tranh chấp lao động; địa vị pháp lý của tổ chức công đoàn dưới góc độ tổng quát mà chưa tập trung chủ yếu vào vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động Do vậy, luận văn của tác giả có thể nói là công trình xem xét một cách tập trung, có vấn đề nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết vấn đề tranh chấp lao động

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài:

Mục đích của luận văn nhằm làm sáng tỏ về mặt lý luận những vấn đề

cơ bản thuộc về giải quyết tranh chấp lao động và vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động dưới góc độ quy định của pháp luật Trên

cơ sở xem xét quy định pháp luật về vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn thực hiện, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động cũng như cơ chế thực hiện có hiệu quả trong tương lai

Mục đích nghiên cứu nói trên được cụ thể hoá bằng việc giải quyết các nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu những vấn đề có tính chất khái quát chung về tổ chức công đoàn như: Sự ra đời, quá trình phát triển của Công đoàn Việt Nam, vị trí, tính chất của Công đoàn Việt Nam, lược sử pháp luật về Công đoàn Việt Nam

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận có tính khái quát chung về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động giải quyết tranh chấp lao động như: Khái niệm tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động

- Nghiên cứu những quy định về vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam và việc thực hiện trong thực

tế cuộc sống, từ đó chỉ ra kết quả đạt được, các mặt tồn tại và nguyên nhân

- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

4 Phạm vi nghiên cứu

Giải quyết tranh chấp lao động và vấn đề nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề mới mẻ Bởi vì vấn đề tranh chấp lao động, đình công thực tế chỉ mới xảy ra trong những năm gần đây do quá trình chuyển đổi nền kinh tế, mặt khác vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động củng chỉ mới được thừa nhận

và quy định cụ thể trong nền kinh tế thị trường Vì vậy, lần đầu tiên trong khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ, chúng tôi không thể giải quyết một cách trọn vẹn tất cả các vấn đề có liên quan tới việc giải quyết tranh chấp lao động

Đề tài chỉ tập trung chủ yếu nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động và quy định pháp luật về vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động, đưa ra các giải pháp nhằm tháo gỡ bước đầu những bất cập của pháp luật hiện hành liên quan đến vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và các giải pháp tổ chức thực hiện nhằm giải quyết tốt hơn vấn đề này trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phân tích, tổng hợp, so sánh, điều tra xã hội học… cũng được sử dụng ở mức độ phù hợp để hoàn thành mục tiêu của đề tài

6 Những kết quả mới đạt được của luận văn

Luận văn tập trung nghiên cứu về việc nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết những vấn đề cụ thể về lý luận, cách nhìn nhận, đánh giá luật thực tiễn, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động sẽ là những đóng góp có giá trị đối với công tác nghiên cứu khoa học, công tác lập pháp và việc áp dụng pháp luật của luận văn

7 Bố cục của luận văn

Phù hợp với mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương I: Những vấn đề chung về tổ chức công đoàn và giải quyết tranh chấp lao động

Chương II: Quy định pháp luật về vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn thực hiện

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao vị trí của tổ chức Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu và khảo nghiệm, nhưng luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Đây gần như là công trình khoa học đầu tiên tập trung nghiên cứu về vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động trong điều kiện thời gian eo hẹp, tài liệu tham khảo về lý luận thực tiễn hạn chế cộng với khả năng có hạn của tác giả nên dù đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu và khảo nghiệm, luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định Kính mong sự đóng góp chân thành của các nhà khoa học và bạn đọc để tác giả có điều kiện hoàn thiện vấn

đề này trong tương lai

Xin trân trọng cám ơn

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN

VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1 Những vấn đề chung về tổ chức Công đoàn:

1.1.1.Tính chất, vị trí của tổ chức Công đoàn

Cuộc đấu tranh của giai cấp tư sản và giai cấp vô sản đã dẫn đến sự ra đời của các tổ chức Công đoàn đầu tiên trên thế giới Các tổ chức đó ban đầu

có ít thành viên, hình thức hoạt động còn hạn chế, chủ yếu là tổ chức các cuộc bãi công nhằm mục đích đấu tranh bảo vệ một số quyền lợi thiết thực hàng ngày của giai cấp công nhân Qua một quá trình phát triển tương đối dài, đến nay tổ chức Công đoàn thực sự trở thành một tổ chức rộng lớn về mọi mặt, có

cơ cấu tổ chức khá chặt chẽ, số lượng thành viên tương đối lớn Nhiều nước

đã thừa nhận và khẳng định vai trò, vị trí cũng như nhiều quyền năng của tổ chức Công đoàn Qua đó, chức năng của tổ chức Công đoàn vì thế cũng thay đổi, nó không chỉ bảo vệ quyền lợi của giai cấp công nhân và người lao động

mà còn tác động tới sự phát triển kinh tế - xã hội, tới tình hình an ninh - chính trị của mỗi quốc gia

Như vậy, tổ chức Công đoàn sinh ra, tồn tại và phát triển đều nhằm mục đích bảo vệ lợi ích cho giai cấp công nhân và người lao động Nhưng việc thực hiện mục đích đó ở mức độ nào lại phụ thuộc vào vị trí, vai trò của Công đoàn trong mỗi nhà nước

Công đoàn trong nhà nước Tư bản là một tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp Tính chất xã hội của nó thể hiện ở chỗ nó được thành lập trên cơ sở tự nguyện của những người lao động, thực hiện chức năng mang tính chất kinh

tế - xã hội với mục tiêu là bảo vệ quyền và lợi ích hàng ngày của người lao động Còn tính chất nghề nghiệp thể hiện ở chỗ nó được tổ chức và hoạt động

theo từng ngành nghề nhằm bảo vệ quyền lợi thực tế của người lao động trong mỗi ngành nghề nhất định đó Trong nhà nướcTư bản, Công đoàn có vị trí độc lập với nhà nước, đối trọng với giới chủ Trong mối quan hệ giữa một bên là Công đoàn đại diện cho người lao động và một bên là giới chủ, nhà nước đứng giữa với tư cách là người trọng tài Vai trò chủ yếu của công đoàn vẫn là đại diện cho người lao động đấu tranh với giới chủ, với Nhà nước nhằm đảm bảo cho người lao động của mình có các quyền lợi thiết thực nhất

Trong nhà nước xã hội chủ nghĩa, Công đoàn lại thường được xác định

là một tổ chức mang tính chính trị và tính xã hội Tính xã hội của Công đoàn trong nhà nước xã hội chủ nghĩa về cơ bản giống với tính xã hội của Công đoàn trong Nhà nước Tư bản chủ nghĩa Điểm khác biệt ở đây là Công đoàn Nhà nước xã hội chủ nghĩa thường mang tính chính trị rõ nét Điều này thể hiện ngay trong vị trí, vai trò của nó Công đoàn được thừa nhận là thành viên của hệ thống chính trị và chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Vai trò của Công đoàn đối với Đảng là nối liền Đảng với giai cấp công nhân, người lao động Còn trong mối quan hệ với nhà nước, Công đoàn là “ chỗ dựa”, là người cộng tác đắc lực của nhà nước, cùng tham gia quản lý nhà nước, quản

lý kinh tế xã hội Trong nhà nước xã hội chủ nghĩa, Công đoàn với chức năng chủ yếu là điều hoà lợi ích giữa chủ - thợ để cùng đi đến sự thống nhất nhằm bảo vệ hài hoà quyền và lợi ích của cả hai phía

Sự ra đời của Công đoàn Việt nam không nằm ngoài quy luật chung của sự ra đời các tổ chức Công đoàn trên thế giới Giai cấp công nhân Việt nam ra đời trong cuộc khai thác thuộc địa lần thứ nhất (1897-1914) và trưởng thành nhanh chóng trong cuộc khai thác thuộc địa lần thứ hai (1918-1930) Chế độ bóc lột phong kiến hà khắc kết hợp với chế độ bóc lột tàn bạo của Tư bản thực dân đã làm cho công nhân và người lao động Việt Nam bị đẩy vào đường cùng buộc họ phải đứng lên đấu tranh Do yêu cầu này và ảnh hưởng

của phong trào công nhân quốc tế, đặc biệt phong trào công nhân Pháp và Trung Quốc, các tổ chức Công đoàn sơ khai ra đời dưới các hình thức tổ chức

ái hữu, tương trợ

Ngày 17-6-1929 Đảng cộng sản Đông Dương ra đời, thống nhất các tổ chức cách mạng trong nước và trở thành người lãnh đạo cao nhất đối với cách mạng Việt Nam, xác định vai trò lãnh đạo của giai cấp công nhân và Công đoàn Việt Nam

Trước cách mạng tháng Tám, mặc dù không được nhà nước phong kiến - thực dân thừa nhận (mặc dù một vài thời điểm ngắn ngủi quyền Công đoàn của người lao động được thừa nhận) nhưng dưới sự lãnh đạo của Đảng,

tổ chức Công đoàn đã phát triển không ngừng và từng bước khẳng định được

vị trí, vai tró quan trọng của mình

Cách mạng tháng Tám thành công, nhà nước Việt nam dân chủ cộng hoà ra đời và đi theo con đường xã hội chủ nghĩa Là tổ chức Công đoàn trong một nước phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa, Công đoàn Việt Nam vừa mang những nét đặc trưng về tính chất, vai trò, vị trí của Công đoàn trong các nước xã hội chủ nghĩa nói chung, nhưng đồng thời có những đặc điểm riêng do tình hình chính trị, kinh tế, xã hội Việt Nam quy định

Công đoàn Việt Nam luôn theo sát nhiệm vụ chính trị của nhà nước Khi nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, Công đoàn cùng chính quyền thực hiện nhiệm vụ xây dựng, củng cố chính quyền nhân dân Khi kháng chiến chống thực dân Pháp thắng lợi, Miền Bắc hoà bình, tiến lên chủ nghĩa xã hội, Miền Nam tiếp tục đấu tranh giành độc lập thống nhất đất nước Trong giai đoạn này Công đoàn Miền Bắc đã tổ chức sản xuất để hỗ trợ cho Miền Nam với vai trò là hậu phương cho tiền tuyến lớn Ở Miền Nam, Công đoàn tiếp tục tập hợp lực lượng đấu tranh vũ trang và đấu tranh chính trị

chống Mỹ cứu nước Khi đất nước hoàn toàn thống nhất, Công đoàn cùng nhà nước thực hiện nhiệm vụ xây dựng đất nước xã hội chủ nghĩa

Trong điều kiện hoàn cảnh mới, đất nước độc lập hoàn toàn thống nhất

và tiến lên xây dựng chủ nghĩa xã hội Công đoàn rất khó khăn trong việc xác định vị thế của mình Tuy vậy, Công đoàn vẫn thể hiện rõ tính quần chúng, tính giai cấp của mình Song với tư cách là một tổ chức xã hội, Công đoàn lại chưa thể hiện rõ tính xã hội của tổ chức mình mà nhiều khi lại nghiêng về tính hành chính nhà nước Ở cấp vĩ mô, Công đoàn như một bộ phận trong bộ máy nhà nước Ở cấp cơ sở Công đoàn tham gia nhiều vào việc quản lý cơ quan, đơn vị, tổ chức, hoạt động của Công đoàn chịu ảnh hưởng của cơ chế quản lý quan liêu - mệnh lệnh hành chính Trong giai đoạn này, Công đoàn không có

vị trí độc lập nhất định, không có một lĩnh vực hoạt động đặc thù mà chủ yếu chỉ ở vai trò người “tham gia”, đồng thời lúc này do quan niệm sự “thống nhất lợi ích” tuyệt đối giữa lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích nhà nước nên vai trò bảo vệ quyền và lợi ích của giai cấp công nhân cũng không được coi trọng Mặc dù nhà nước đã ban hành những văn bản pháp luật quan trọng quy định về Công đoàn như luật Công đoàn 1957, Hiến pháp 1980 (điều10), song các văn bản này chỉ mới quy định chung chung về vai trò, vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Công đoàn chưa có quy định cụ thể về quyền hạn và trách nhiệm của Công đoàn, chưa quy định rõ quan hệ phối hợp giữa Công đoàn với các cơ quan, đơn vị, tổ chức Vì vậy, Công đoàn trong giai đoạn nàychưa thực sự phát huy được vai trò to lớn của mình

Sự chuyển đổi cơ chế kinh tế từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang

cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm thay đổi căn bản quan niệm về vai trò, vị trí, tính chất của tổ chức Công đoàn

Với quan niệm mới về Công đoàn, các chính sách, quy định pháp luật của nhà nước về Công đoàn có nhiều thay đổi theo hướng ngày càng nâng cao

địa vị pháp lý của Công đoàn để phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường và bản chất của Công đoàn - Tổ chức của giai cấp công nhân và người lao động, bảo vệ quyền lợi cho công nhân lao động

Trong giai đoạn này, Công đoàn đã có một vị trí độc lập để chủ động và tích cực trong hoạt động của mình, xác định được lĩnh vực hoạt động đặc thù của Công đoàn, xác định rõ mối quan hệ giữa Công đoàn với các cơ quan, tổ chức và cá nhân, xác định quyền và trách nhiệm cụ thể của Công đoàn

Có thể nói vai trò của Công đoàn Việt Nam ngày càng được khẳng định theo sự phát triển của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1992 – chương 2 - Điều10)

đã ghi rõ: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động Cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

Thực tế lịch sử phát triển của cách mạng Việt Nam trong hơn 70 năm qua đã thấy rõ vai trò của Công đoàn đối với xã hội Công đoàn đã thu hút, tập hợp, vận động, giáo dục tổ chức công nhân, viên chức, lao động tham gia tích cực vào cách mạng dân tộc dân chủ và cách mạng xã hội chủ nghĩa Công đoàn Việt Nam đã thể hiện vai trò của mình thông qua hệ thống tổ chức từ trung ương đến địa phương, ngành, cơ sở thông qua các phong trào, các hành động cách mạng của đoàn viên, trong quần chúng lao động

1.1.2 Lược sử pháp luật về Công đoàn ở Việt Nam

Trước cách mạng tháng Tám, dưới ách đô hộ của chính quyền thực dân Pháp, giai cấp công nhân cũng như toàn thể nhân dân không có bất cứ quyền

tự do, dân chủ nào, chính quyền thực dân cấm người lao động lập hội Do vậy, quyền công đoàn của công nhân và người lao động vì thế cũng không

Đến những năm1936 - 1937, nhờ sự lên cầm quyền của Mặt trận bình dân, chính quyền Pháp ở Việt Nam tỏ vẻ nhân nhượng đôi chút với giai cấp công nhân và người lao động bằng cách ban hành một bản tổng quy lao động vào ngày 27-1-1937 Trong đó có một vài quy định về Công đoàn Nhưng sau

đó Mặt trận bình dân Pháp đổ, những quy định của bản tổng quy lao động hầu như không được áp dụng

Vào năm 1945, sau khi chính quyền Pháp tại Đông Dương bị Phát xít Nhật đảo chính, Chính phủ bù nhìn Nam Triều Trần Trọng Kim ban hành Dụ

số 73 (5/7/1945) quy định thể lệ cho công nhân thành lập nghiệp đoàn Tuy nhiên chỉ một tháng sau Nhật đầu hàng quân đồng minh, chính phủ thân Nhật

bị lật đổ, Cách mạng tháng Tám thành công, nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời Phong trào công nhân và Công đoàn bước sang một giai đoạn mới

Ngay từ Hiến pháp đầu tiên của Nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hiến pháp năm 1946 thì quyền thành lập và tổ chức Công đoàn của giới lao động nằm trong quyền “tự do tổ chức và lập hội” đã được ghi nhận ở điều 10 Đây là cơ sở pháp lý đầu tiên cho hoạt động Công đoàn Việt Nam Ngay sau đó vào ngày 12-3-1947 Hồ Chủ Tịch ban hành sắc lệnh số 29/SL có một chương gồm 22 điều quy định về “việc lập đoàn thể công nhân”

Những quy định chứng tỏ ngay từ khi Nhà nước dân chủ nhân dân được thành lập nhà nước non trẻ của chúng ta đã thấy vai trò của Công đoàn trong đời sống xã hội Vì vậy, bằng pháp luật, Nhà nước quy định cho Công đoàn có quyền bảo vệ quyền lợi của người lao động

Nhưng do điều kiện lịch sử lúc bấy giờ, việc thực hiện Sắc lệnh 29/SL còn nhiều hạn chế Tiếp sau đó, Chính phủ ban hành Sắc lệnh số 118 – SL ngày 18-10-1949 cho công nhân các Xí nghiệp quốc gia quyền cử Uỷ ban xí nghiệp để quản lý xí nghiệp của quốc gia bên cạnh tổ chức Công đoàn xí nghiệp Tháng 5/1950 Chính phủ ban hành Sắc lệnh số 76-SL và Sắc lệnh 77-

SL quy định quyền làm việc, tiền lương tiền công cho công chức và công nhân giúp việc Chính phủ, trong đó xác định công chức Việt Nam có quyền gia nhập Công đoàn và quy định quyền đại diện Công đoàn trong xí nghiệp,

cơ quan nhà nước tham gia các Hội đồng ttrong đơn vị để bảo vệ quyền lợi cho người lao động

Sau khi Miền Bắc được giải phóng, thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược

là xây dựng Miền Bắc xã hội chủ nghĩa và giải phóng Miền Nam, ngày 14-9-1957 Quốc hội khoá I đã thông qua Luật Công đoàn đầu tiên ở nước ta Sau khi có Luật Công đoàn, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 188/TTG ngày 9-4-1958 quy định chi tiết thi hành luật Công đoàn

Luật Công đoàn 1957 quy định nhiệm vụ quyền hạn của Công đoàn trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước, trong xí nghiệp tư doanh; quy định quyền Công đoàn thay mặt cho công nhân viên chức tham gia các hội nghị của cơ quan nhà nước, của ban lãnh đạo xí nghiệp khi bàn về thực hiện kế hoạch nhà nước, bảo vệ các chính sách, chế độ có liên quan đến quyền lợi của công nhân viên chức trước Toà án

Hiến pháp 1980 đã dành hẳn một điều (điều 10) ghi nhận vị trí, vai trò của Công đoàn Song do nằm trong khuôn khổ của cơ chế quản lý kinh tế, xã hội của thời kỳ cũ nên địa vị pháp lý của Công đoàn còn chung chung, mang tính hình thức, chưa có các quy định về quyền hạn, trách nhiệm của Công đoàn cũng như quan hệ phối hợp giữa Công đoàn với các cơ quan nhà nước

và các đơn vị tổ chức khác

Với cái nhìn toàn diện hơn, đầy đủ hơn về vị trí, vai trò của tổ chức Công đoàn trong nền kinh tế thị trường, một đạo luật mới về Công đoàn được ban hành vào ngày 7-7-1990 thay thế luật Công đoàn 1957 Luật Công đoàn lần này quy định cụ thể chức năng, quyền hạn và trách nhiệm của Công đoàn cũng như các biện pháp đảm bảo hoạt động Công đoàn

Đến Hiến pháp 1992, quy định tại điều 10 một lần nữa khẳng định vai trò, vị trí của Công đoàn trong thời kỳ đổi mới, trong đó việc “chăm lo và bảo

vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác” được đặt lên hàng đầu

Bộ luật lao động được ban hành đã tiếp tục khẳng định vị trí pháp lý của Công đoàn trong nền kinh tế thị trường, tạo thêm những điều kiện mới để Công đoàn phát triển mạnh mẽ về tổ chức, nâng cao chất lượng hoạt động trong thời kỳ mới, là chỗ dựa vững chắc của cơ quan nhà nước và đáp ứng đòi hỏi của người lao động

1.1.3.Cơ sở pháp lý để tổ chức Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động và quá trình thực hiện

* Cơ sở pháp lý để tổ chức Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động

Công đoàn Việt Nam có quá trình lịch sử phát triển rất vẻ vang, gắn bó

và có đóng góp to lớn trong cuộc đấu tranh giành độc lập dân tộc, giành và giữ chính quyền, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Do đó, Công đoàn Việt Nam

có vai trò, vị trí xứng đáng trong hệ thống chính trị và đời sống chính trị - xã hội của đất nước Mọi hoạt động của Công đoàn đều có những đảm bảo pháp

lý chắc chắn, được quy định tại nhiều văn bản pháp luật

Lịch sử pháp luật về Công đoàn cho thấy vị trí, vai trò, chức năng của Công đoàn ngày càng được khẳng định để tổ chức Công đoàn có thể tham gia vào các khâu của quan hệ lao động, một mặt đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công nhân lao động

Trong các chức năng của Công đoàn, chức năng chính vẫn là bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, làm ổn định, hài hoà sự phát triển của quan hệ lao động Để đảm bảo cho Công đoàn thực hiện chức năng “bẩm sinh” này pháp

luật quy định cho Công đoàn nhiều quyền năng trong đó quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động là một trong những quyền cơ bản, đặc thù

Điều 10 của Hiến pháp 1992 đã khẳng định tính chất, chức năng, nguyên tắc mối quan hệ của Công đoàn với các cơ quan và tổ chức khác, làm cơ sở cho việc quy định các quyền khác của Công đoàn trong các văn bản pháp luật

Tại Luật Công đoàn 1990, nhiều điều, khoản xác định cho Công đoàn

tư cách độc lập khi tham gia các quan hệ pháp luật như Điều 1 khoản 1, khoản 3; Điều 2 khoản 1; Điều 11 khoản 3 nói về vị trí, tư cách pháp nhân của Công đoàn, tư cách đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, hoạt động của Công đoàn tại Toà án khi xét xử các tranh chấp

Bộ luật lao động quy định nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động có

sự tham gia đại diện của Công đoàn trong Hội đồng trọng tài tỉnh, Thành phố Điều 137 khoản 2 đã xác định quyền quyết định đình công thuộc về Ban chấp hành Công đoàn cơ sở với điều kiện đã được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký

Việc nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật giao cho Công đoàn quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động, quyền quyết định đình công thể hiện sự mong muốn, tin cậy đối với tổ chức đại diện cho quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, khẳng định và nâng cao hơn trách nhiệm của Công đoàn với đoàn viên và người lao động

* Vai trò của tổ chức Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động qua các giai đoạn:

- Giai đoạn trước 1986:

Trước đây, trong thời kỳ quản lý nhà nước theo cơ chế hành chính quan liêu, mọi mặt hoạt động kinh tế văn hoá, chính trị xã hội đều nằm dưới sự kiểm soát của hệ thống cơ quan hành chính với phương pháp giải quyết mang

nặng tính hình thức thủ tục Trong cơ chế ấy, tranh chấp lao động không được thừa nhận là một vấn đề có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn nội tại trong quan hệ lao động do pháp luật lao động điều chỉnh, dẫn đến việc giải quyết tranh chấp lao động không được đặt ra theo thủ tục tố tụng Việc giải quyết tranh chấp lao động trên thực tế đã quy về thủ tục tố tụng hành chính với hình thức giải quyết đơn thư khiếu nại tố cáo về vấn đề lao động Về mặt pháp lý, thủ tục hành chính chủ yếu được áp dụng để giải quyết cho những tranh chấp lao động trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, bởi lẽ những tranh chấp lao động trong khu vực này trước đây chưa được thừa nhận Trong khi

đó tranh chấp lao động trong khu vực tư nhân đã được thừa nhận từ rất sớm

và việc giải quyết đã được Sắc lệnh 29 (12-3-1947) chỉ rõ: Đối với loại tranh chấp cá nhân sẽ do cơ quan lao động hoặc toà án giải quyết Tranh chấp lao động tập thể thì theo thủ tục hoà giải và trọng tài Sắc lệnh 29 (12-3-1949) đã bước đầu quy định vị trí và vai trò của Công đoàn trong lĩnh vực lao động như: “Công đoàn có tư cách pháp nhân, có thể tố tụng trước toà án hay đứng nguyên đơn mỗi khi có việc gì xẩy ra làm tổn hại gián tiếp hay trực tiếp đến quyền lợi chung của nghề nghiệp mà Công đoàn đứng thay mặt” (Điều 159) hay: “Công đoàn có quyền thay mặt công nhân trong Công đoàn mình trước toà án” (Điều 160) Như vậy, Sắc lệnh đã quy định vai trò đại diện, tham gia của Công đoàn trước Toà án khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Tháng 9-1947, Quốc hội nước Việt Nam dân chủ cộng hoà trong kỳ họp thứ 7 đã thông qua Luật Công đoàn quy định rõ vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức Công đoàn, trong đó Công đoàn có quyền thay mặt cho công nhân viên chức trước Toà án để bảo vệ quyền lợi của công nhân, viên chức (Điều 5)

- Giai đoạn 1986-1994:

Sự chuyển đổi cơ chế kinh tế từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang

cơ chế kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm thay đổi căn bản quan niệm về vai trò, vị trí, tính chất của tổ chức Công đoàn

Quy định pháp luật giai đoạn này đã ghi nhận vai trò của tổ chức Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động như: Trước khi mở phiên toà, Toà

án cần báo cáo cho Công đoàn cơ quan, xí nghiệp nơi đương sự đã làm việcđể

cử đại diện đến dự phiên toà, phát biểu ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn

cơ sở Nếu đại diện Công đoàn vắng mặt thì việc xét xử vẫn được tiến hành

Nhằm khắc phục những nhược điểm của cơ chế hành chính, nâng cao hiệu quả giải quyết đối với tranh chấp, đảm bảo được tính khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã

ra quyết định số 10/HĐBT ngay 14/1/1985 về việc chuyển sang toà án nhân dân xét xử những việc tranh chấp lao động

Để phù hợp với sự chuyển đổi mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường đang làm nảy sinh nhiều mối quan hệ mới, ngày 22/6/1990, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ban hành nghị định 233 kèm theo quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và ngày 30/8/1990 Hội đồng nhà nước (nay là Ủy ban thường vụ Quốc hội) đã ban hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động Cả hai văn bản này đều có quy định về việc giải quyết tranh chấp lao động mà trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn đã được quy định cụ thể hơn Điều 57 của quy chế quy định: “Mọi tranh chấp lao động được giải quyết trước hết bằng thương lượng trực tiếp giữa hai bên (người lao động và

xí nghiệp, đại diện lao động và Giám đốc) theo tinh thần hoà giải, công bằng

và hợp lý, tôn trọng lợi ích của nhau" Pháp lệnh hợp đồng lao động đã quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bao gồm Hội đồng hoà giải lao động cơ sở; Hội đồng trọng tài lao động; Toà án nhân dân Vai trò của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được thể hiện bằng việc Pháp lệnh đã quy định: Thành viên của Hội đồng hoà giải do bên sử dụng lao động và Ban chấp hành Công đoàn cử ra (Điều 29) Thành phần của Hội đồng trọng tài gồm đại diện cơ quan lao động, đại diện tổ chức Công đoàn,

đại diện người sử dụng lao động với số lượng ngang nhau Như vậy, Công đoàn là một trong những cơ quan tham gia giải quyết tranh chấp lao động được Pháp luật quy định Cụ thể hoá hơn vai trò này, Luật Công đoàn được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Khoá VIII, kỳ họp thứ 7 thông qua ngày 30 tháng 6 năm1990 đã quy định: “Công đoàn đại diện cho người lao động thương lượng với thủ trưởng cơ quan, đơn vị tổ chức để giải quyết các tranh chấp lao động xẩy ra trong cơ quan, đơn vị, tổ chức mình Khi cơ quan có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xử tranh chấp lao động, phải có đại diện của Công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến”(Điều 11 khoản 3)

Đối với tranh chấp lao động tập thể được giải quyết theo Nghị định 18/HĐBT ngày 26/12/1992 ban hành quy định về thoả ước lao động tập thể

và Nghị định 165/HĐBT ngày 12/5/1992 quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng kinh tế đã quy định cụ thể cơ quan giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có vai trò tham gia của tổ chức Công đoàn tại điều 21: Thành viên của Hội đồng hòa giải do bên sử dụng lao động và Ban chấp hành Công đoàn

cử ra, thành phần Hội đồng trọng tài bao gồm đại diện cơ quan lao động, đại diện tổ chức Công đoàn và đại diện người sử dụng lao động với số lượng ngang nhau Như vậy vai trò của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động ở giai đoạn này đã được Pháp luật quy định một cách cụ thể hơn Tuy nhiên, vai trò của Công đoàn mới chỉ thể hiện ở việc tham gia vào cơ quan giải quyết tranh chấp mà vị trí của Công đoàn chưa được đề cao, quyền và nghĩa vụ của Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động chưa được quy định cụ thể

- Giai đoạn 1994 đến nay:

Với cái nhìn mới toàn diện hơn, đầy đủ hơn về vị trí, vai trò của tổ chức Công đoàn trong nền kinh tế thị trường Nhà nước ta đã tiếp tục khẳng định vị

trí pháp lý của tổ chức Công đoàn, đặc biệt trong việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua việc ban hành nhiều văn bản pháp luật mới

Ngày 23/6/1994 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX Kỳ họp thứ 5 đã thông qua Bộ luật lao động Theo quy định của Bộ luật lao động, sự tham của Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động có tính nguyên tắc Điều 158 Bộ luật lao động quy định:

Tranh chấp lao động được giải quyết theo nguyên tắc có sự tham gia của đại diện Công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động Mặt khác, vai trò của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp là đã được quy định cụ thể hơn trong Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành như: Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (được Uỷ ban thường vụ Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 11/4/1996, Quyết định của Chính phủ về thành lập hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Quyền của tổ chức Công đoàn khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động đã được quy định cụ thể như: Công đoàn có quyền cử đại diện của mình vào thành phần của hội đồng hoà giải lao động cơ sở; có thể trở thành người đại diện, người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động; tham gia vào hội đồng hoà giải cơ sở với tư cách là một bên tranh chấp, và đặc biệt trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với Quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc tổ chức đình công

Pháp luật quy định cụ thể cho Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp lao động và tổ chức đình công đã cho thấy vai trò của Công đoàn ngày càng được nâng cao trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cũng như trong việc phổ biến, tuyên truyền Pháp luật nói chung, Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động nói riêng

1.2 Những vấn đề chung về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động và đình công

1.2.1- Những vấn đề chung về tranh chấp lao động và đình công

1.2.1.1- Khái niệm tranh chấp lao động

Lao động là một trong những hoạt động có mục đích của con người thực hiện sự kết hợp các yếu tố sản xuất để tạo ra của cải, thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao theo sự phát triển của xã hội loài người

Có thể nói rằng con người tham gia vào quan hệ lao động từ rất sớm bởi đây chính là một trong những phương thức để tồn tại và phát triển

Dưới bất kỳ một chế độ xã hội nào quan hệ lao động cũng là quan hệ lợi ích vật chất mang tính độc lập nhưng cũng mang tính hợp tác, nghĩa là trong quan hệ lao động mỗi bên chủ thể đều có những lợi ích riêng bên cạnh lợi ích chung mà họ cùng hướng tới Ở Việt Nam, thời kỳ bao cấp, nhà nước điều hành nền kinh tế bằng cơ chế kế hoạch hoá tập trung với hai thành phần kinh tế chủ yêus là quốc doanh và tập thể Điểm đặc biệt của cơ chế này trong sản xuất kinh doanh là chế độ cấp phát lớn nhất theo kế hoạch tập trung

mà nhà nước chính là “người sử dụng lao động” Vì vậy, quan hệ lao động ở thời kỳ này chủ yếu được hình thành theo các thủ tục hành chính và mang tính

kế hoạch cao độ Với quan hệ lao động như vậy, tranh chấp lao động chưa được hiểu theo đúng nghĩa của nó và chưa được thừa nhận

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI Đảng cộng sản Việt Nam (1986)

mở đầu công cuộc đổi mới toàn diện đất nước, nhất là trong tư duy kinh tế và

tư duy pháp lý Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII Đảng cộng sản Việt Nam (1991)tiếp tục khảng định đường lối đổi mới tư duy kinh tế và xã hội ở nước ta, và đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX tiếp tục khảng định đường lối đổi mới của nước ta: "Thực hiện nhất quán chính sách phát triển nền kinh

tế nhiều thành phần Các thành phần kinh tế kinh doanh theo pháp luật đều là

bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh" (6)

Đặc biệt, điều 15 Hiến pháp 1992 đã khảng định: "Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa xã hội"

Với cơ chế thị trường, người lao động hoàn toàn tự dovề thân thể và họ

có nhu cầu bán sức lao động Trong khi đó, người sử dụng lao động ngày càng tăng nhanh và có nhu cầu thuê mướn lao động Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, lợi ích là yếu tố chi phối nội dung và tính chất của các mối quan hệ lao động Quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương và người

sử dụng lao động (thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể)

là sự thay đổi cơ bản trong quan hệ lao động so với trước đây Trong quan hệ này mỗi bên chủ thể đều có những lợi ỉchiêng bên cạnh lợi ích chung mà họ cùng hướng tới Chính những phần lợi ích riêng đó là nguyên nhân sâu xa gây nên những bất đồng trong quá trình lao động Những bất đồng đó nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt Trong quan hệ lao động thì những bất đồng như vậy được gọi là tranh chấp lao động

Tại khoản 1, điều 157 Bộ luật lao động quy định:"Tranh chấp lao động

là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề"

Cần phân biệt tranh chấp lao động với những vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động Mặc dù giữa tranh chấp lao động và vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động có mối liên hệ mật thiết với nhau vì phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh

chấp lao động Tuy nhiên không phải bao giờ có vi phạm pháp luật lao động cũng dẫn đến tranh chấp lao động và ngược lại

Mặt khác, trên thực tế không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động Những bất đồng giữa các bên trong quan hệ lao động chỉ được coi là tranh chấp khi các bất đồng ấy không thể thương lượng, thoả thuận với nhau được mà các bên phải nhờ đến người thứ ba có thẩm quyền giải quyết

Như vậy, khoản 1 điều 157 Bộ luật lao động đã chỉ ra được nội dung tranh chấp lao động, phân biệt được đối tượng của tranh chấp Có thể hiểu tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể và có thể phát sinh ngay cả trong trường hợp các chủ thể quan hệ lao động đang xác lập các nguyên tắc, điều kiện, quyền lợi và nghĩa vụ của đôi bên khi thương lượng để ký thoả ước lao động tập thể nhưng không thành

1.2.1.2-Đặc điểm của tranh chấp lao động

So với các tranh chấp gần gũi khác như tranh chấp dân sự, tranh chấp hành chính Tranh chấp lao động có những điểm đặc thù sau:

- Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động Nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên chủ thể quan hệ lao động

Tranh chấp lao động và quan hệ lao động (nói chính xác là quan hệ pháp luật lao động) liên quan mật thiết với nhau Quan hệ lao động được thiết lập thì đồng thời xuất hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý của hai bên chủ thể Khi các bên chủ thể thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý của mình, vì những mục đích khác nhau các bên có thể phá vỡ sự cân bằng giữa quyền và nghĩa vụ, xâm phạm đến quyền lợi của bên kia và lý do này dẫn đến bất đồng hoặc xung

đột giữa hai bên chủ thể của quan hệ Những bất đồng này chính là cơ sở để phát sinh tranh chấp lao động.Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và quan

hệ lao động còn thể hiện ở chỗ chỉ các bên chủ thể của quan hệ lao động mới

là các bên của tranh chấp Do vậy, một khi còn tồn tại quan hệ lao động giữa các chủ thể và quan hệ lao động này không được giải quyết một cách hài hoà, các quyền và nghĩa vụ của các bên không được xử lý một cách hợp pháp và hợp lý, không được tôn trọng thì khả năng xẩy ra tranh chấp vẫn còn tồn tại

- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền

và nghĩa vụ chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể cử quan hệ lao động Nghĩa là, tranh chấp có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật

Đặc điểm này phát sinh từ bản chất của quan hệ lao động và pháp luật lao động Bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng và thoả thuận.với nhau Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên đều dựa trên lợi ích của mình, khả năng đáp ứng của bên kia và tình hình kinh tế xã hội nói chung Để đảm bảo lợi ích, hai bên tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động tập thể Theo quy định của Bộ luật lao động, hai bên quan

hệ lao động có quyền yêu cầu sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động; thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể Muốn thay đổi hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể phải có ý chí thống nhất của hai bên Nếu một trong hai bên không chấp nhận, có thể dẫn đến xung đột và phát sinh tranh chấp lao động Trường hợp này không có vi phạm pháp luật lao động, vi phạm hợp đồng nhưng tranh chấp lao động vẫn có thể xẩy ra

Theo khoản 1, điều 46 của Bộ luật Lao động quy định: " Khi nhận được yêu cầu, bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thoả thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày, kể từ khi nhận được yêu cầu", và điều 157 của Bộ luật lao động quy định:"Việc giải

quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên thương lượng mà vẫn không giải quyết được" Như vậy, theo quy định của hai điều trên thì tranh chấp lao dộng xẩy ra ngay cả khi không có vi phạm pháp luật

- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà tuỳ theo quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp

Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy

mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động, người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người -

cá nhân người lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân

Sự ảnh hưởng của tranh chấp này đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpở một chừng mực nhất định Nhưng nếu tranh chấp xẩy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tác động lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và nhiều khi ảnh hưởng đến cả trật tự công cộng và lợi ích xã hội Vì thế, hậu quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau và vì tính chất ấy các quy định áp dụng để giải quyết, các cơ chế giải quyết cũng có sự khác nhau

- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối với người lao động, nhiều khi làm ảnh hưởng đến an ninh quốc gia, trật tự

an toàn xã hội và đời sống kinh tế

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm của người lao động Khi tranh chấp lao động xẩy ra, quan hệ đó có nguy cơ bị phá

vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, và điều đó ảnh hưỏng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động Về phía người sử dụng lao động, họ bị mất nhiều thời gian, công sức vào quá

trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn Nghiêm trọng hơn, khi tranh chấp lao động tập thể xẩy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng thì có thể còn ảnh hưởng đến sự phát triển của cả nền kinh tế và đời sống xã hội

1.2.1.3- Phân loại tranh chấp lao động

Việc phân loại tranh chấp lao động là nhằm đánh giá đúng thực chất của tranh chấp lao động Trên cơ sở đó han chế và giải quyết có hiệu quả đối với từng loại tranh chấp Có thể phân loại tranh chấp lao động theo các tiêu chí sau:

* Căn cứ vào quy mô của tranh chấp, có thể phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động Nội dung tranh chấp lao động này là các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể của quan hệ lao động cá nhân, chúng phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi chấm dứt hợp đồng lao động, trong việc thực hiện các chế độ tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động Đối tượng của tranh chấp này là quyền và lợi ích của cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động chứ không có tính tổ chức, không có sự liên kết tập thể giữa người lao động với nhau và không có sự tham gia của tổ chức công đoàn Như vậy, tranh chấp lao động của một nhóm người, của nhiều người lao động mà họ có những yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau chỉ quan tâm đến quyền lợi của mình thì đây là tranh chấp lao động cá nhân Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm thừa nhận, khôi phục quyền lợi hợp pháp của các chủ thể quan hệ lao động

- Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động

bộ phận doanh nghiệp, trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi rộng hơn như trong một ngành Nội dung tranh chấp lao động tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động, được tập thể lao động quan tâm và mong được giải quyết Yếu tố tập thể không chỉ được thể hiện trong nội dung của tranh chấp mà còn được thể hiện thông qua chủ thể tham gia tranh chấp Về phía người lao động, chủ thể tham gia tranh chấp với người

sử dụng lao động bao giờ cũng là tập thể người lao động mà đại diện là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Trong tranh chấp lao động tập thể tổ chức Công đoàn là một bên của tranh chấp, trực tiếp yêu cầu người sử dụng lao động phải đáp ứng giải quyết kịp thời các yêu cầu của tập thể lao động Vì vậy, so với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể bao giờ cũng diễn ra phức tạp hơn và có tính tổ chức, quy mô hơn nên khi giải quyết cần phải có một cơ chế thích hợp Tranh chấp lao động tập thể nếu không được giải quyết kịp thời sẽ có nguy cơ bùng nổ thành đình công gây hậu quả nghiêm trọng, hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng

* Căn cứ vào tính chất của tranh chấp của tranh chấp, có thể phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và lợi ích

- Tranh chấp về quyền : Là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động Khi giải quyết các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung quy định của pháp luật, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động để đưa ra những phán quyết cụ thể nhằm thừa nhận các quyền lợi hợp pháp của bên bị vi phạm

- Tranh chấp về lợi ích : Là những tranh chấp chưa được pháp luật quy định (hoặc để ngỏ) chưa được thoả thuận và ghi nhận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc đã ghi nhận nhưng không còn phù hợp vào thời điểm phát sinh tranh chấp Nói chung, các tranh chấp về lợi ích thuộc

về loại tranh chấp không có vi phạm pháp luật, nên việc giải quyết chúng chủ yếu thông qua hoà giải, trọng tài để cho chính các bên tự dàn xếp về lợi ích của mình

Bên cạnh các tiêu chí để phân loại trên, còn có thể căn cứ vào nội dung của tranh chấp (tiền lương, thời gian làn việc, kỷ luật lao động ) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, quan hệ học nghề, quan

hệ bảo hiểm xã hội ) hoặc khu vực kinh tế có tranh chấp (tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài )

Theo quy định tại khoản 2 điều 157 Bộ luật Lao động thì tranh chấp lao động được chia làm hai loại: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Như vậy cách phân loại này căn cứ vào quy mô của tranh chấp, theo đó, đối với từng loại tranh chấp pháp luật quy định cơ chế giải quyết riêng, phù hợp với tính chất, đặc điểm của từng loại

1.2.1.4- Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động

Việc tìm ra nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đề ra và thực hiện các biện pháp hạn chế tranh chấp lao động cũng như trong việc tìm ra giải pháp tối ưu nhất nhằm giải quyết có hiệu quả từng tranh chấp lao động cụ thể Trong cơ chế kinh tế thị trường, quan hệ lao động gắn liền với nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phầnthì tranh chấp lao động không thể tránh khỏi Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động, trong đó có các nguyên nhân chủ yếu sau:

- Nguyên nhân thuộc về người sử dụng lao động: Phần lớn các vụ tranh chấp lao động đều do người sử dụng lao động bị kiện vì các vi phạm mà họ gây ra

Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, mục đích lớn nhất của người

sử dụng lao động là thu được nhiều lợi nhuận Để đạt được mục đích này, người sử dụng lao động đã tìm cách tiết kiệm mọi chi phí kể cả vi phạm pháp

luật lao động gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Đây có thể coi là nguyên nhân cơ bản trực tiếp và có ý nghĩa quyết định dẫn đến tranh chấp lao động ở nước ta

Các doanh nghiệp quốc doanh không chỉ trả lương thấp, lương chậm, không đảm bảo việc làm cho người lao động nà còn thiếu dân chủ công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm Còn ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, các chủ doanh nghiệp cố tình né tránh không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ, xâm phạm đến quyền lợi của người lao động như: Không ký hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, kéo dài thời gian học việc, tập

sự, bắt người lao động làm việc quá thời gian pháp luật quy định mà không trả thêm lương, thậm chí có doanh nghiệp còn trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định Ngoài ra, ở một số doanh nghiệp, chuyên gia nước ngoài có hành vi xúc phạm đến danh dự nhân phẩm người lao động như chửi bới, đe doạ đuổi việc công nhân lao động ( một phân xưởng trên 1000 công nhân chỉ có 1 ly uống nước , hàng chục công nhân mới

có 1 thẻ đi vệ sinh (công ty Keyhing Toys) (43, 23/5/2005)

- Về phía người lao động: Do trình độ, năng lực nghề nghiệp hạn chế chưa nắm bắt được quy định của pháp luật lao động, chưa nhận thức được các quyền lợi chính đáng phải gắn liền với nghĩa vụ từ đó lao động thiếu tích cực, không đảm bảo năng suất hiệu quả công việc, khi doanh nghiệp gặp khó khăn thì thiếu thông cảm, chỉ nghĩ đến quyền lợi cá nhân Bên cạnh đó, người lao động còn có những yêu cầu vượt quá khả năng của đơn vị sử dụng lao động hoặc có những đề nghị không chính đáng Người lao động có những hành vi

vi phạm kỷ luật lao động gây ảnh hưởng hoặc gây thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc có những đề nghị vượt quá thẩm quyền của người sử dụng lao động

Mặt khác, do trình độ của người lao động còn thấp, sự am hiểu pháp luật hạn chế nên họ còn lúng túng trong việc tìm ra hướng giải quyết khi có tranh chấp lao động phát sinh dẫn đến tổ chức các cuộc đình công khi thực tế chưa cần thiết, đình công không đúng luật mặc dù các đòi hỏi, kiến nghị của người lao động phần lớn là chính đáng, hợp pháp Theo báo cáo của Công đoàn các khu chế xuất và Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh trong tổng

số 150.826 lao động tại các khu chế xuất và Công nghiệp có 83.000 người có trình độ cấp I và II (chiếm trên 60%); trình độ cấp III có khoảng 37.000 người (chiếm tỷ lệ 37%); kỷ luật và tác phong lao động kém nên rất dễ manh động,

dễ bị lôi kéo dẫn đến tự phát đình công (26)

- Về quy định của pháp luật: Do thực hiện cơ chế quản lý kinh tế mới nên việc ban hành chính sách, pháp luật còn chưa đồng bộ và chậm, một số quy định của pháp luật còn chưa chặt chẽ, dẫn đến việc người sử dụng lao động lợi dụng kẻ hở của pháp luật để đảm bảo lợi ích của mình và ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động Và đây là một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động

Ví dụ như: Theo khoản 1 điều 59 Bộ luật lao động:" Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá một tháng

và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương: Doanh nghiệp thường lợi dụng kéo dài thời gian trả lương khi gặp khó khăn về tài chính và đưa ra những hứa hẹn sẽ đền bù cho người lao động một khoản tiền bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương nhưng trên thực tế doanh nghiệp không đền bù khoản lãi suất này Chỉ khi doanh nghiệp xẩy ra đình công khi đó với sự can thiệp và giải quyết của cơ quan chức năng thì doanh nghiệp mới đưa ra cam

kết thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình đối với người lao động theo luật hiện hành và biện pháp chế tài mới được áp dụng Nhưng với mức phạt vi phạm hành chính 20.000 000 đồng theo điều 12 Nghị định 113/2003/ NĐCP thì số tiền phạt này không lớn mà hành vi kéo dài thời hạn trả lương cho người lao động lại gây ảnh hưởng lớn đến người lao động

Mặt khác, về việc trả thưởng, cho đến nay ngoài quy định chung chung

về tiền thưởng tại khoản 2 điều 11 Nghị định114/2003/NĐCP ngày 31/12/2002: " Đối với doanh nghiệpthuộc thành phần kinh tế căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng, thoả ước lao động tập thể mà hai bên đã thoả thuận" Tuy nhiên, không có chế tài đối với người lao động vi phạm về tiền thưởng Trên thực tế, các doanh nghiệp thường hạch toán lỗ một cách hợp pháp trong phạm vi luật định cho phép khi doanh nghiệp chủ động điều tiết được các biến số trong bút toán hạch toán kết quả sản xuất kinh doanh như: Đơn giá gia công, giá vốn nguyên liệu đầu vào, chi phí sửa chữa Bên cạnh

đó, việc đánh giá hoàn thành mức độ công việc của người lao động không được khách quan, công bằng và công khai dẫn đến phát sinh mâu thuẫn giữa doanh nghiệp và người lao động

- Về phía tổ chức Công đoàn:

Đối với Công đoàn cơ sở; là người trực tiếp bảo vệ những lợi ích hợp pháp của người lao động trước người sử dụng lao động Nhưng trên thực tế, hoạt động Công đoàn cơ sở còn yếu kém, chưa phát huy được vai trò của mình Một hạn chế lớn nhất của Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp hiện nay là cán bộ Công đoàn cơ sở là kiêm nhiệm thời gian hoạt động hạn chế do phải đầu tư cho chuyên môn, có tư tưởng ngần ngại đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho người lao động, vì nếu đáu tranh sẽ mất việc làm Một số người đứng

đầu tổ chức Công đoàn, vì lợi ích cá nhân đã đứng về phía người sử dụng lao động để chống lại quyền lợi của tập thể người lao động Nhiều doanh nghiệp ngoài quốc doanh, có vốn đầu tư nước ngoài còn chưa có tổ chức Công đoàn

cơ sở Vì vậy, tập thể ngưòi lao động thiếu một chỗ dựa quan trọng ngay tại

cơ sở không liên kết được với các Công đoàn cấp trên

Đối với Công đoàn cấp trên cơ sở, mặc dù Pháp luật lao động chưa có quy định rõ về vai trò của Công đoàn cấp trên cơ sở trong việc tham gia giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhưng thực tế vai trò của Công đoàn cấp trên rất quan trọng và là người đầu tiên có mặt khi xẩy ra đình công, giúp hai bên thương lượng hoà giải, giải quyết tốt các tranh chấp, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định

- Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền:

Các cơ quan nhà nước có thẩm quyền còn buông lỏng trong hoạt động quản lý trong thực hiện việc thanh tra thường xuyên nên chưa phát hiện hoặc

xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật của các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp ngoài quốc doanh Công tác tuyên truyền pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động chưa được chú trọng Mặt khác, cơ quan chức năng chưa phối hợp chặt chẽ trong việc kiểm tra uốn nắn và giải quyết tranh chấp, chưa có cơ chế và biện pháp giải quyết nên khi xẩy ra tranh chấp còn lúng túng, bị động trong xử lý

1.2.1.5- Khái niệm, đặc điểm cơ bản của đình công:

* Khái niệm đình công:

Đình công là một trong những hình thức đấu tranh của giai cấp vô sản xuất hiện ngay từ giai đoạn tiền tư bản, khi mà quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa mới manh nha trong lòng chế độ phong kiến Trải qua một quá trình đấu tranh, phấn đấu lâu dài của nhiều thế hệ cán bộ công đoàn, đảng viên

Cộng sản và các Đảng viên tiến bộ, ngày nay quyền đình công được thừa nhận là quyền cơ bản của giai cấp công nhân và người lao động

Pháp luật một số nước trên thế giới đã đưa ra khái niệm đình công vào luật với tư cách như một quy phạm pháp luật định nghĩa như: Luật quan hệ lao động của Thái Lan quy định: "Đình công là việc những người lao động ngừng công việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động " (Điều 5); Theo Luật Lao động Phi lip pin thì: "Đình công không chỉ bao gồm

sự ngừng việc có phối hợp mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ huỷ hoại, tiêu huỷ hoặc phá hoại thiết bị, cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự (Điều 266) Ở Việt Nam đã có một số khái niệm về đình công, như: "Đình công là một dạng bãi công ở một quy mô nhỏ trong một hay nhiều Xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo những yêu sách về

chính trị" (20); hay: "Đình công được hiểu là đấu tranh có tổ chức bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các Xí nghiệp, công sở" ( 21, T313)

Ngoài ra có một số cách hiểu khác như: "Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của người lao động, nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác phải thảo mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể người lao động (29, T 263); hay: “Đình công là sự ngừng việc tập thể

có tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp, cơ quan theo trình tự, thủ tục do luật pháp quy định nhằm thoả mãn những yêu sách do người lao động kiến nghị nhưng chưa đạt được trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động” (32, T16)

Các văn bản pháp luật lao động của nước ta cho đến nay chưa có khái niệm chính thức về đình công Bộ luật Lao động mới chỉ đề cập: Đình công là bước tiếp theo của tranh chấp lao động, sau khi người lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài và không yêu cầu Toà án giải quyết

Từ những khái niêm khác nhau nêu trên chứng tỏ rằng đình công là một hiện tượng xã hội khá phức tạp Tuy nhiên, dưới góc độ kinh tế - xã hội có thể

hiểu: Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức, là biện pháp trực tiếp bảo

vệ người lao động trong doanh nghiệp nhằm thoả mãn những yêu cầu về kinh tế- xã hội

Còn dưới góc độ pháp lý có thể hiểu: Đình công là quyền cơ bản của người lao động được pháp luật lao động quy định, theo đó, họ có quyền nghỉ việc tập thể để buộc người sử dụng lao động thoả mãn những yêu sách của tập thể lao động trong quan hệ lao động

Như vậy, văn bản pháp luật hiện hành chưa có khái niệm chính thức về đình công nên trong thực tế có nhiều cách hiểu khác nhau làm cho việc thực hiện và giải quyết đình công gặp khó khăn Khắc phục hạn chế này, dự thảo Pháp lênh về đình công và giải quyết đình công đã đưa ra khái niệm về đình công như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt mục đích giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động” (Điều 3)

* Đặc điểm của đình công:

- Thứ nhất, đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc tập thể ủa người lao động

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động có nghĩa vụ phải làm việc Người lao động muốn nghỉ việc, ngừng việc phải có sự đồng ý của người sử dụng lao động Nếu họ bỏ việc không có lý do chính đáng thì phải chịu trách nhiệm kỷ luật, thậm chí đến mức sa thải Sự ngừng việc của người lao độngđược thể hiện ở nhiều dạng và mức dộ khác nhau Nhưng đình công thường được biểu hiện ở sự ngừng việc triệt để của bản thân người lao động tất cả những sự ngừng việc không triệt để của người lao động như nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chứng nhằm đối phó với người sử dụng lao động thường không được xác định là đình công và có thể bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Sự ngừng việc của đình công do nhiều người lao động cùng tiến hành Nếu một vài người nghỉ việc mặc dù có tổ chức không được coi là đình công Đình công chỉ được thừa nhận khi có sự ngừng việc triệt để của tập thể người lao động hoặc một bộ phận người lao động trong tập thể ấy

- Thứ hai, đình công luôn có tính tổ chức

Quyền đình công được thể hiện bằng sự ngừng việc triệt để của người lao động, nhưng đòi hỏi phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của những người lao động với nhau Sự ngừng việc này phải có sự tổ chức, có sự lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một nhóm người và có sự phối hợp của cả tập thể lao động tròng ý chí và hành động

Luật lao động nước ta chỉ thừa nhận đình công là hợp pháp khi do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở quyết định và lãnh đạo Mọi sự ngừng việc, dù của rất đông người lao động mà không có Công đoàn tổ chức và lãnh đạo thì

sẽ không được công nhận là đình công hợp pháp

- Thứ ba, đình công bao giờ cũng nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích của tập thể người lao động

Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế, nên mục đích của đình công phải nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích của tập thể người lao động Đây là căn cứ quan trọng để phân biệt đình công và biểu tình Chính vì đặc điểm này mà người ta xếp quyền đình công của người lao động thuộc nhóm các quyền kinh tế - xã hội chứ không thuộc nhóm các quyền chính trị như quyền biểu tính của các công dân nói chung Những yêu sách của tập thể lao động có thể xuất phát từ những nhu cầu chính đáng, cũng có thể xuất phát từ những nguyện vọng khác Chính vì vậy không phải cuộc đình công nào cũng là hợp pháp

1.2.1.6- Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công

Tranh chấp lao động là những tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích liên quan đến việc làm Đình công là việc tập thể lao động tiến hành ngừng việc hoặc nghỉ việc tập thể để đưa ra những yêu cầu buộc người sử dụng lao động phải giải quyết trước khi người lao động trở lại làm việc

Như vậy, giữa tranh chấp lao động và đình công có mối liên hệ hữu cơ với nhau Mối quan hệ đó được biểu hiện đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể Về mặt bản chất, đình công vừa là sự phản ánh về tranh chấp lao động giữa một bên là tập thể lao động và một bên là người sử dụng lao động, lại vừa là hậu quả của quá trình giải quyết không thành tranh chấp này Đồng thời, đình công còn là biện pháp mà pháp luật cho phép tập thể người lao động được tiến hành nhằm giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng theo hướng có lợi cho phía tập thể người lao động Khi tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết thông qua hoà giải, trọng tài nhưng không đạt được kết quả thì tập thể người lao động có quyền đình công

Đình công là biểu hiện cao nhất của tranh chấp lao động tập thể, không

có tranh chấp lao động thì sẽ không có đình công Tuy vậy không nên đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể vì không phải mọi tranh chấp lao động tập thể đều phát sinh giai đoạn đình công Có thể nói, giữa đình công

và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ biện chứng với nhau

1.2.2- Những vấn đề chung về giải quyết tranh chấp lao động và đình công

1.2.2.1- Quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động giữa các chủ thể của quan hệ lao động khó tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn về quyền và lợi ích Sự bất đồng đó làm phát sinh các tranh chấp lao động và trong một số trường hợp làm phát sinh các cuộc đình công Việc giải quyết những tranh

chấp lao động và các cuộc đình công do các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền thực hiện nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên, đảm bảo sự hài hoà, ổn định quan hệ lao động

Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là quan hệ giữa các bên hoặc đại diện của các bên trong quan hệ pháp luật lao động có tranh chấp và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp ấy được pháp luật lao động điều chỉnh

Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bao giờ cũng có sự tham gia của hai bên chủ thể: Bên có tranh chấp và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Bên có tranh chấp là người lao động hoặc đại diện tập thể người lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là những cơ quan tổ chức theo quy định của pháp luật Tuỳ theo từng loại tranh chấp lao động mà cơ quan có thẩm quyền giải quyết là hội đồng hoà giải ở cơ sở, hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hay toà án nhân dân

Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động chỉ phát sinh khi tranh chấp giữa các bên không thể tự thương lượng được và có đơn yêu cầu của các bên tranh chấp gửi đến cơ quan có thẩm quyền Điều 159 Bộ luật lao động quy định : “Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động”

Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động phát sinh hay không phụ thuộc trước hết vào các bên tranh chấp Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chỉ làm nhiệm vụ căn cứ vào các quy định của pháp luật

để giúp đỡ họ giải quyết các tranh chấp mà tự họ không thể tự giải quyết

được Điều này ảnh hưởng rất lớn tới việc quy định trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của pháp luật

Nội dung quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bao gồm quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia Khi tham gia quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp, các bên tranh chấp có quyền:

+ Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải quyết tranh chấp;

+ Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;

+ Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp

Bên cạnh đó, khi tham gia quan hệ, các bên tranh chấp phải chấp hành các nghĩa vụ:

+ Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng chỉ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động;

+ Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định hoặc bản án đã có hiệu lực của Toà án nhân dân

Các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan tổ chức và các cá nhân liên quan cung cấp tài liệu chứng cứ, có quyền trưng cầu giám định, mời nhân chứng và triệu tập những người có liên quan Đồng thời có nghĩa vụ giải quyết các tranh chấp trong phạm vi thẩm quyền đã được pháp luật quy định

Khác với quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, việc giải quyết các cuộc đình công có những nét riêng tạo điều kiện giải quyết cuộc đình công trong một thời gian thích hợp để ổn định quan hệ lao động và ổn định sản

xuất Đình công, về mặt pháp lý không phải là chấm dứt quan hệ lao động mà chỉ tạm thời dừng quan hệ lao động để chờ giải quyết Do đó việc giải quyết hậu quả của đình công là vấn đề mang tính phức tạp mà các cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền giải quyết theo quyết định của pháp luật cần phải lưu ý Một cuộc đình công dù là hợp pháp thì xét về góc độ kinh tế vẫn có thể có lợi hoặc không có lợi cho người lao động Còn đối với người sử dụng lao động và

xã hội thì thường là bị thiệt hại hoặc ít hoặc nhiều Do đó, pháp luật quy định thủ tục pháp lý có những phù hợp để tạo điều kiện giải quyết cuộc đình công trong một thời gian thích hợp để ổn định quan hệ lao động và ổn định sản xuất

1.2.2.2- Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công

Giải quyết tranh chấp lao động và đình công không những làm ổn định quan hệ lao động mà còn góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển, đời sống xã hội

ổn định, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa, hoàn thiện pháp luật Như vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công có những ý nghĩa sau:

- Thứ nhất, việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công có ý nghĩa duy trì và củng cố mối quan hệ lao động, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong sản xuất Khi tranh chấp lao động xẩy ra, quan hệ lao động bị gián đoạn,

có nguy cơ bị chấm dứt, dẫn tới việc cả người lao động và người sử dụng lao động phải mất thời gian để thiết lập quan hệ lao động mới Điều này làm thiệt hại đến lợi ích của hai bên và làm ảnh hưởng tới sự phát triển, ổn định sản xuất của doanh nghiệp cũng như của toàn xã hội Chính vì vậy việc giải quyết tranh chấp lao động có tác dụng xoá bỏ tình trạng trên, đưa người lao động và người sử dụng lao độngvề trạng thái ban đầu như chưa xảy ra tranh chấp lao động Quan hệ lao động giữa các bên vẫn được duy trì, củng cố

- Thứ hai, việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công đã bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao

động Bởi qua việc giải quyết tranh chấp lao động các quyền và lợi ích hợp pháp các bên được khôi phục, duy trì và phát triển

- Thứ ba, giải quyết các tranh chấp lao động và đình công nhằm bảo vệ quan hệ kinh tế - xã hội

Trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, sức lao động được coi là hàng hoá đặc biệt, nó có thể duy trì sản xuất và tạo ra các loại hàng hoá khác Bởi vậy, chính quan hệ lao động của các chủ thể là một loại quan hệ kinh tế Nếu không dung hoà được lợi ích của các chủ thể quan hệ lao động dễ dẫn tới tranh chấp lao động và đình công thì tất yếu sẽ phá vỡ mối quan hệ lao động

và qua đó phá vỡ những yếu tố trong hệ thống các quan hệ kinh tế

Một trong những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động là nó có thể ảnh hưởng đến an ninh quốc gia, trật tự an toàn xã hội và đời sống kinh tế Chính vì vậy, việc giải quyết các tranh chấp lao động và đình công chính là một trong những biện pháp phát triển kinh tế và ổn định xã hội

-Thứ tư: Giải quyết các tranh chấp lao động và đình công nhằm bảo vệ pháp chế và góp phần bảo vệ pháp luật

Một trong những nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động và đình công là việc các chủ thể không tôn trọng pháp luật hoặc sự nhận thức không đầy đủ hoặc các quy định của pháp luật, cố ý làm trái pháp luật hoặc do việc ban hành pháp luật không đồng bộ Thông qua hoạt động giải quyết tranh chấp lao động và đình công các quy định pháp luật được áp dụng một cách đúng đắn, nghiêm chỉnh, pháp chế được tuân thủ Đồng thời, thông qua việc giải quyết các tranh chấp để kiểm tra tính xác thực của các quy phạm pháp luật để kịp thời sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện chúng, nhằm làm cho pháp luật thực sự di vào cuộc sống của người lao động và xã hội nói chung

Ngoài ra, việc áp dụng các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động và đình công còn giúp các bên hiểu rõ hơn và nhận thức một cách sâu sắc quyền

và nghĩa vụ của mình, góp phần nâng cao ý thức pháp luật của các chủ thể quan hệ lao động

1.2.2.3- Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Dựa trên đặc tính của quan hệ lao động, mặc dù hai bên: người lao động và người sử dụng lao động có những tranh chấp với nhau nhưng cuối cùng vẫn phải cùng cộng tác để làm việc Do vậy, những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm vào hai mục đích: Một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết nhưng phải bảo đảm được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp; Hai là phải bảo đảm tối đa cho việc ổn định quan hệ lao động Vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành dựa trên những nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc thứ nhất: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp

Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp giữa các bên, nó thể hiện quyền tự do định đoạt giữa các bên, xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động nói chung là tự do thương lượng thoả thuận và hai cùng có lợi Chính vì vậy, khi có tranh chấp lao động xẩy ra thì chính các bên trong quan hệ lao động có trách nhiệm gặp gỡ, bàn bạc thương lượng với nhau về các vấn đề đang tranh chấp Nguyên tắc này sẽ giúp cho việc giải quyết tranh chấp được nhanh chóng đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tranh chấp hiểu nhau hơn

- Nguyên tắc thứ hai: Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của cả hai bên người lao động và người sử dụng lao động, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật

Khi tranh chấp lao động xẩy ra, nếu hai bên không thương lượng và dàn xếp được với nhau thì phải tiến hành giải quyết thông qua phương thức hoà giải Bản chất của hoà giải chỉ là hoạt động mang tính tư vấn đưa ra các phương án, các giải pháp để các bên xem xét, lựa chọn để có thể chấp nhận hoặc không chấp nhận Bằng việc hoà giải, các vụ tranh chấp được giải quyết một cách hiệu quả làm cho các bên hiểu nhau hơn, tôn trọng các quyền và lợi ích của nhau hơn, qua đó duy trì, bảo đảm sự hài hoà và ổn định quan hệ lao động Mặt khác, nếu việc hoà giải thành có nghĩa là giải quyết xong các vụ tranh chấp, giảm bớt được các trình tự tố tụng phức tạp khác Do đó, hoà giải được coi là biện pháp, giải pháp tối ưu luôn thực hiện, nếu các bất đồng còn

có khả năng hoà giải Có thể nói nguyên tắc hoà giải trong việc giải quyết tranh chấp lao động đã trở thành một trong những tư tưởng pháp lý quan trọng chỉ đạo và điều tiết hành vi tố tụng của các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động và các bên tranh chấp tham gia vào quá trình tố tụng lao động

- Nguyên tắc thứ ba: Giải quyết công khai, kịp thời, nhanh chóng và tuân theo pháp luật

Khi tranh chấp lao động xẩy ra dưới hình thức ttranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì việc giải quyết phải được công khai hoá, và cần giải quyết kịp thời nhanh chóng không để cho mâu thuẫn, bất đồng dồn nén quá lâu Mặt khác nguyên tắc này đòi hỏi việc giải quyết tranh chấp phải tôn trọng

và thực hiện pháp luật một cách nghiêm chỉnh, triệt để và chính xác Nó đảm bảo cho các quy phạm pháp luật lao động được thực hiện một cách đúng đắn trên thực tế, được áp dụng một cách thống nhất Trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động, các cơ quan có thẩm quyền khi nhận được đơn yêu cầu của các bên phải tiến hành giải quyết trong thời hạn và phải tuân theo trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định Khi giải quyết, cơ quan có thẩm quyền không