Tiểu luận quản trị chiến lược nguồn nhân lực SHRM

Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] Quản trị chiến lược nguồn nhân lực (SHRM) Tổng quan Nhân lực xem yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi thiếu lực lương lao động doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Có thể nói người tạo khác biệt doanh nghiệp Tuy vậy, trọng tới phát triển nhân lực mà khơng gắn kết với ngun tắc mục tiêu chung doanh nghiệp cố gắng nhằm phát huy hiệu hoạt động người lao động trở nên lãng phí vơ ích Chính mà quản trị nguồn nhân lực chiến lược đời Hỗ trợ ôn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] SHRM gì? Quản trị nguồn nhân lực chiến lược ( Strategic Human Resource Management ) nhánh quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực chiến lược lĩnh vực mới, nảy sinh từ mơn học quản trị nguồn nhân lực Vậy quản trị nguồn nhân lực chiến lược gì? Cho đến có nhiều định nghĩa SHRM định nghĩa thể nhiều cách hiểu SHRM Mile & Snow (1984) cho SHRM "một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu chiến lược kinh doanh" Write & MacMahan (1992) lại xem "các đặc tính hành động liên quan tới nhân nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh" Hai định nghĩa từ mô tả SHRM lĩnh vực quản lý có tác động "ngược" HRM xem công cụ để thực chiến lược tới việc xem nhiệm vụ "tiên phong" hoạt động nhân giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh Định nghĩa Guest (1987) Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính tồn diện hơn, thể rõ ràng mối quan hệ HRM chiến lược kinh doanh Họ cho SHRM "sự tích hợp sách hành động HRM với chiến lược kinh doanh Sự tích hợp thể ba khía cạnh: (1) gắn kết sách nhân chiến lược với nhau; (2) xây dựng sách bổ sung cho đồng thời khuyến khích tận tâm, linh hoạt chất lượng công việc người lao động, (3) quốc tế hố vai trị phụ trách khu vực" Theo lý thuyết Hàn Lâm quản trị nguồn nhân lực chiến lược định nghĩa kiên kết nguồn lực người với mục đích mục tiêu chiến lược tổ chức để cải thiện trình kinh doanh, phát triển văn hóa tổ chức để thúc đẩy đổi mới, tính linh hoạt lợi cạnh tranh Trong tổ chức SHRM có nghĩa việc chấp nhận đòi hỏi chức nguồn nhân lực đối tác Hỗ trợ ôn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] chiến lược việc thi hành chiến lược công ty thông qua hoạt động nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo đãi ngộ nhân Do SHRM “chìa khóa để cải thiện doanh nghiệp” (ARMSTRONG, M and BARON, A (2002) Strategic HRM: the key to improved business performance.) Theo Truss, C and Gratton, L (1994) đặc tính quan trọng SHRM bao gồm: - Có liên kết rõ ràng vài sách HR việc thực hành toàn chiến lược tổ chức mơi trường tổ chức Có phương án tổ chức liên kết can thiệp HR riêng lẻ để chúng hỗ trợ lẫn Phần lớn trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực khốn theo sản phẩm Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] SHRM HRM Quản trị chiến lược nguồn nhân lực (SHRM) cách tiếp cận chiến lược để quản lý tài nguyên người tổ chức So với quản trị nguồn nhân lực (HRM) đựoc coi khái niệm tương đối phát triển liên tục hai thập niên qua Dù khơng có định nghĩa chung, xác SHRM người ta thống với chức bao gồm thiết kế, thực sách quán thực hành để chắn nguồn lực người góp phần đạt mục tiêu doanh nghiệp (Schuler & MacMillan 1984, Baird & Meshoulam 1988, Jackson & Schuler 1995) Chức HRM truyền thống (traditional HRM) hoạt động HRM kỹ thuật (technical HRM) bao trùm phạm vi rộng việc làm bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển quản lý việc bồi thường trợ cấp Bằng việc kết hợp chức HRM với chiến lược kinh doanh, SHRM tập trung vào nguồn lực người với mục tiêu dài hạn Thay việc tập trung vào vấn đề bên nguồn lực người tập trung vào vấn đề định vị giải vấn đề tác động đến chương trình quản lý người thời gian dài thường mang tính chất tồn cầu Vì mục đích chiến lược nguồn nhân lực làm tăng suất người lao động việc tập trung vào trở ngại kinh doanh xuất ngồi nguồn lực người Những hoạt động quản lý chiến lược nguồn nhân lực xác định vùng HR chìa khóa nơi chiến lược thực lâu dài nhằm cải thiện toàn diện động lực suẩt người lao động Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] SHRM chiến lược kinh doanh Trong cách để tạo lực cạnh tranh cơng ty, lợi thông qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Năng lực thông qua người công ty hiểu khả đội ngũ nhân viên cơng ty Nguồn nhân lực đóng góp cho thành cơng cơng ty khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả đổi mới; kỹ công việc cụ thể; suất đội ngũ nhân viên Đây yếu tố then chốt mang lại thành công tổ chức, Tuy vậy, tổ chức thành cơng hầu hết tất khía cạnh nguồn nhân lực thường người ta chọn trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) chiến lược cơng ty Ví dụ có công ty đề cao yếu tố suất; kỹ có tính chun nghiệp, có cơng ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả đổi đội ngũ nhân viên Năng lực thơng qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hố tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hố cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hố cơng ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hố cơng ty khó hình thành hai, làm điều với nguồn lực khác tài cơng nghệ Chiến lược nguồn nhân lực cần tích hợp với chiến lược tổ chức Quan niệm dựa việc coi nguồn nhân lực lực cốt lõi công ty yếu tố tạo khác biệt mang lại lợi cạnh tranh cho công ty Mặt khác hoạt động Hỗ trợ ôn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] nguồn nhân lực cần có kết hợp để hợp lực tạo khả bảo đảm thành đạt mục tiêu tổ chức Quan hệ nguồn nhân lực với chiến lược khác công ty theo chiều thuận sứ mệnh chiến lược tổ chức đặt yêu cầu nguồn nhân lực kỹ cần thiết, thái độ làm việc nhân viên yếu tố thuộc văn hoá tổ chức, yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng Khi phát triển nguồn nhân lực tạo lực cốt lõi điều lại cung cấp sở đầu vào cho nhà quản trị chiến lược hoạch định chiến lược theo đuổi mục tiêu có tính thách thức cao Như biết, chiến lược kinh doanh xây dựng theo ngành hàng chủ yếu, ngành hàng cụ thể sản phẩm dịch vụ có khách hàng độc lập, ngành hàng hướng vào thị trường cụ thể.Bản thân ngành hàng cần có chiến lược phù hợp chiến lược gọi chiến lược kinh doanh Nó trả lời câu hỏi ngành hàng cơng ty giành lợi cạnh tranh thị trường cách Một dạng chiến lược kinh doanh phổ biến chiến lược dẫn đạo chi phí (giành lợi cạnh tranh việc cung cấp sản phẩm dịch vụ với chi phí tổ chức thấp), chiến lược thích hợp thị trường có độ nhạy cảm cầu theo giá cao Dạng chiến lược thứ hai chiến lược cạnh tranh khác biệt, tạo sản phẩm dịch vụ với thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị tăng thêm cho người tiêu dùng (Ví dụ công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt khách hàng thơng qua việc cung cấp quần áo may mặc với kiểu dáng mới, hợp thời trang, ) Chiến lược kinh doanh thuận lợi cho thị trường có độ nhạy cảm cầu theo giá thấp.Mỗi loại chiến lược thường địi hỏi nguồn nhân lực tương thích với nó, khơng có kết hợp công ty đạt mục tiêu Một cơng ty theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí tập trung vào việc tìm kiếm Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] nguồn nhân lực bên dựa việc thu hút em nhân viên làm việc công ty, bạn bè người thân nhân viên Cách làm tận dụng kinh nghiệm người nhân viên qua giảm bớt chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên với công việc Ngược lại việc cơng ty theo đuổi chiến lược dị biệt hố hay khác biệt cần nhân tố mới, cần tài để tạo khác biệt trông chờ nguồn nhân viên bên mà phải mở rộng nguồn Và công ty phải trọng tìm giải pháp để thu hút lưu giữ tài công ty Có ngày nhiếu nghiên cứu mối quan hệ SHRM với việc thực tổ chức hay lợi cạnh tranh hoàn cảnh khác (Huselid 1995, Bjorkman & Fan 2002, Chan, Shaffer & Snape 2004) Về SHRM nhấn mạnh dến phát triển khả công ty để trả lời mơi trường bên ngồi thơng qua triển khai nguồn lực người Một chiến lược công ty phản ánh thay đổi bên ngồi mơi trường cạnh tranh nguồn vốn người gộp lại với kỹ rộng thích hợp với chiến lược công ty thực chất xúc tác để hồn thành mục tiêu chiến lược thơng qua thái độ tích cực người lao động Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] Sự phù hợp SHRM Như đặc điểm SHRM, phù hợp biểu tận dụng nguồn lực người để giúp đạt mục tiêu tổ chức Theo Wright and McMahan (1992: 298) phù hợp nghĩa “ mẫu mực triển khai nguồn nhân lực có tính kế hoạch hành động mong đợi cho phếp tổ chức đạt mục đích đó.” Những học giả đề nghị phù hợp có hai loại phù hợp ngang phù hợp dọc (horizontal fit and vertical fit) Sự phù hợp ngang nói đến phù hợp hoạt động HRM, phù hợp dọc xếp hoạt động HRM với trình quản trị chiến lược tổ chức Nhìn chung phù hợp dọc bước định để đạt mục đích tổ chức qua số hoạt động nguồn nhân lực, phù hợp ngang chủ yếu tạo sử dụng tốt nguồn lực  Yều tố định phù hợp ngang : yếu tố chức HR - Chính sách nguồn nhân lực - Sự lựa chọn cho việc thực HR - Đầu tư ngân sách HRM Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] Determinants of Both Types of Fit  Yếu tố định phù hợp dọc: yếu tố địa vị tổ chức - Bản chất chiến lược - Giá trị văn hóa  Yếu tố định hai phù hợp: yếu tố cá nhân - Năng lực quản lý nhân Khả chịu đựng quản lý cấp cao Kiến thức kỹ người lao động Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] Một số mơ hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực 6.1 Mơ hình tổng hợp: Trong nhóm điểm số mơ hình biết đến nhiều bao gồm mơ hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mills & Walton, 1985) mơ hình Colins (1994) Mơ hình Harvard xem bước ngoặt lớn q trình hình thành khái niệm sách nhân Nó đưa bốn phương án xây dựng sách: (1) ảnh hưởng tới nhân sự, (2) dòng luân chuyển nhân sự, (3) hệ thống thưởng/phạt, (4) hệ thống cơng việc Mơ hình Harvard địi hỏi có tham gia tất bên liên quan-những người có quyền lợi liên quan đến q trình thực kết sách nhân Tuy nhiên, chưa nêu bật quy trình xây dựng thực sách HRM Trong đó, Colins (1994) sử dụng khung hệ thống để miêu tả mối liên hệ yếu tố có tính định đến đến SHRM Mơ hình xác định số yếu tố gắn với việc tạo tích hợp bên bên ngồi, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cấu tổ chức, văn hố, đặc tính lao động sách nhân Hiệu có từ tích hợp sách HRM với chiến lược kinh doanh lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, suất lao động, đạo đức nghề nghiệp doanh thu Điểm yếu mô hình chưa trả l câu hỏi chiến lược sách nhân phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cấu tổ chức cụ thể Ngồi ra, chưa nêu rõ cần thiết phải có mối liên hệ chặt chẽ tổ chức chịu trách nhiệm hoạch định sách HRM với tổ chức chiến lược khác doanh nghiệp 6.2 Mơ hình tổ chức: Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] Đại diện cho nhóm mơ hình mơ hình 5Ps Schuler (1992) Mơ hình đưa tranh chi tiết hoạt động nhân diễn bên doanh nghiệp Nó tập trung vào mối quan hệ nội nhu cầu chiến lược doanh nghiệp năm hoạt động nhân hình thành từ năm từ tiếng Anh: ‟Philosophy‟ (quan điểm), ‟Policies‟ (chính sách), ‟Programs‟ (chương trình), ‟Practices‟ (hoạt động) ‟Process‟ (quy trình) Bằng việc xác định năm hoạt động trên, mơ hình mối tương tác phức tạp hoạt động nhân cần thiết để hình thành phát triển hành vi cá nhân nhóm nhằm đáp ứng nhu cầu chiến lược doanh nghiệp Những nhu cầu thể thông qua kết đầu ra, tầm nhìn mục tiêu chiến lược kinh doanh Schuler cho nỗ lực nhằm thực thành công SHRM cần việc xác định nhu cầu kinh doanh chiến lược phân tích cách có hệ thống tác động nhu cầu năm hoạt động HRM nêu Mối liên kết chiến lược hành động quản lý nhân củng cố cách khuyến khích tham gia người lao động vào trình xác định vai trò họ Hơn nữa, nhà quản lý tham gia vào q trình SHRM cần phải có khả phân tích hệ thống hố xác định nhu cầu chiến lược thiết kế hoạt động nhân Quy trình SHRM tạo hội cho phịng nhân tham gia vào trình xây dựng chiến lược kinh doanh Tuy nhiên, mơ hình Schuler chưa sách nhân cụ thể phù hợp với chiến lược phát triển chung doanh nghiệp 6.3 Mơ hình cụ thể hố mối quan hệ: Dowling Schuler (1990) xây dựng mơ hình có đề cập đến loại sách nhân phù hợp để khuyến khích hành vi cần thiết nhằm đạt mục tiêu đề chiến lược cạnh tranh Theo Dowling Schuler, chiến lược cạnh tranh chia thành ba loại: chiến lược tăng cường chất lượng, chiến lược giảm giá thành, chiến lược sáng tạo: Chiến lược sáng tạo hoạt động HRM chính: Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] - Cần tham gia tích cực người lao động - Phân tích nghề nghiệp khơng sâu - Huy động nguồn lực bên - Nhiều hội phát triển nghề nghiệp - Áp dụng tiêu chí quy trình kết - Áp dụng tiêu chí dài hạn - Áp dụng tiêu chí đối tượng nhóm - Áp dụng số sách bảo hiểm lao động - Áp dụng nhiều sách ưu đãi - Tiền lương quân bình - Đào tạo nhiều - Xây dựng mối quan hệ hợp tác nhà quản lý người lao động Chiến lược tăng cường chất lượng hoạt động HRM chính: - Cần tham gia tích cực người lao động - Phân tích nghề nghiệp khơng sâu - Huy động số nguồn lực bên ngồi - Ít hội phát triển nghề nghiệp - Áp dụng tiêu chí kết - Áp dụng tiêu chí ngắn hạn chủ yếu - Áp dụng tiêu chí đối tượng nhóm - Áp dụng số tiêu chí tuyển dụng - Áp dụng số sách ưu đãi - Tiền lương quân bình - Đào tạo nhiều - Xây dựng mối quan hệ hợp tác nhà quản lý người lao động Chiến lược giảm giá thành hoạt động HRM chính: Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] - Cần tham gia người lao động - Phân tích nghề nghiệp sâu - Chủ yếu sử dụng nguồn lực bên - Ít hội phát triển nghề nghiệp - Áp dụng tiêu chí quy trình kết - Áp dụng tiêu chí ngắn hạn - Áp dụng tiêu chí sử dụng cá nhân - Hạn chế áp dụng sách bảo hiểm lao động - Ít sách ưu đãi - Tiền lương theo cấp bậc - Đào tạo - Xây dựng mối quan hệ nhà quản lý - người lao động truyền thống Họ cho tính xác đáng chiến lược cạnh tranh chịu ảnh hưởng giai đoạn vòng đời doanh nghiệp Vòng đời chia thành ba giai đoạn chính: (1) giai đoạn khởi phát triển, (2) giai đoạn phát triển cao xuống, (3) giai đoạn phục hồi Trong giai đoạn (1), chiến lược nhấn mạnh tới việc sáng tạo phát triển sản phẩm nguồn nhân lực Đây người có đầu óc sáng tạo, có tinh thần hợp tác, có định hướng lâu dài, dám chấp nhận rủi ro có tinh thần trách nhiệm cao Vào giai đoạn (2), quan điểm chiến lược ‟giảm giá thành sản phẩm hành xuống thấp tốt tập trung vào việc đẩy mạnh sản xuất giảm giá thành, điều khó khăn cho HRM làm để thu hút giữ chân người thực có lực‟ (Dowling Schuler 1990, 146) Ở giai đoạn phục hồi (3), việc khôi phục lại doanh nghiệp thực cách cắt giảm chi phí, thơng qua cắt giảm phát triển số lượng nhân công cải tiến chất lượng sản phẩm Ngồi cịn số mơ hình khác đề cập đến mối quan hệ cụ thể SHRM chiến lược kinh doanh mơ hình Dunphy & State (1992; 1994) địi hỏi doanh nghiệp phải tự xây dựng tổ chức cho phù hợp Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] với mơi trường hay cịn goi ‟chương trình thay đổi tổ chức doanh nghiệp‟, yếu tố định đến loại chiến lược sách nhân phù hợp với chiến lược kinh doanh Kết luận Các nhà quản trị xem trọng tới quản trị nguồn nhân lực chiến lược Việc xây dựng triển khai tốt SHRM bước quan trọng dẫn đến thành công doanh nghiệp Nói cách khác SHRM địi hịi doanh nghiệp phải xây dựng mục tiêu, chiến lược sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh Những yếu tố tạo điều kiện phát triển kỹ cần thiết nhằm đáp ứng đòi hỏi, yêu cầu mà mục tiêu chung doanh nghiệp đề Ngoài ra, chúng tạo lập khn khổ nhu cầu người doanh nghiệp bảo đảm Điều quan trọng doanh nghiệp xác định vai trò HRM chiến lược phát triển mình, từ vận xây dựng SHRM phù hợp nhằm đạt thành cơng vị trí xứng đáng thương trường Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] Tài liệu tham khảo  Tài liệu sách - Armstrong, M (ed.) 192a) Strategies for Human Resource Management: A Total Business Approach London:Kogan Page - ARMSTRONG, M and BARON, A (2002) Strategic HRM: the key to improved business performance - Beer, M and Spector,B (eds) (1985) Readings in Human Resource Management New York: Free Press - Boxall, P (1992) ‘Strategic Human Resource Management: Beginnings of a New Theoretical Sophistication?’ Human Resource Management Journal, Vol.2 No.3 Spring - Fombrun, C.J., Tichy, N,M, and Devanna, M.A (1984) Strategic Human Resource Management New York:Wiley - Mintzberg, H, Quinn, J B, Ghoshal, S (198) The Strategy Process, Prentice Hall - Truss, C and Gratton, L (1994) „Strategic Human Resource Management: A Conceptual Approach’, International Journal of Human Resource Management, Vol.5 No.3  Tài liệu lấy từ Internet - CIPD staff (March 2007) Strategic human resource management: an overview lấy từ: http://www.cipd.co.uk/subjects/corpstrtgy/general/strathrm.htm?IsSrchRes=1 Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] - Dr Li-Qun Wei (2006) Strategic Human Resource Management: Determinants of Fit lấy từ: http://rphrm.curtin.edu.au/2006/issue2/strategic.html - Wikipedia Strategic Human Resource Management lấy từ: http://en.wikipedia.org/wiki/Strategic_Human_Resource_Management - Viện quản lý châu Á Một số mơ hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực lấy từ: http://aim.edu.vn/?modul=news&pag=view&id=1704&cid=1 ... HỌC] SHRM gì? Quản trị nguồn nhân lực chiến lược ( Strategic Human Resource Management ) nhánh quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực chiến lược lĩnh vực mới, nảy sinh từ môn học quản trị. .. quản trị nguồn nhân lực Vậy quản trị nguồn nhân lực chiến lược gì? Cho đến có nhiều định nghĩa SHRM định nghĩa thể nhiều cách hiểu SHRM Mile & Snow (1984) cho SHRM "một hệ thống nguồn nhân lực nhằm... trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực khốn theo sản phẩm Hỗ trợ ơn tập [ĐỀ CƯƠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐẠI HỌC] SHRM HRM Quản trị chiến lược nguồn nhân lực (SHRM) cách tiếp cận chiến lược để quản lý tài