(TIỂU LUẬN) HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH k LINE VIỆT NAM CHI NHÁNH hồ CHÍ MINH

Mục tiêu nghiên cứu

Phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH “K” Line Việt Nam - chi nhánh Hồ Chí Minh từ đó đưa ra m t sộ ố giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

Nội dung nghiên cứu

Khảo sát thực tế về công tác tuy n d ng nguồn nhân l c t i công ty TNHH “K” ể ụ ự ạLine Việt Nam- chi nhánh Hồ Chí Minh

Phương pháp nghiên cứu

Bài cáo cáo thực tập tốt nghiệp sử dụng các phương pháp như nghiên cứu t i bàn ạ giấy, trao đổi và tiếp xúc trực tiếp sau đó thống kê tổng h p số liệu thu thập từ công ợ ty rồi xử lý các số ệu thu thập li được, phân tích các số liệ đó, u đánh giá đưa ra giải pháp và kiến nghị

Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài

Bài cáo cáo thực tập tốt nghiệp được giới hạn trong việc tìm hiểu ho t động kinh ạ doanh của công ty trong 3 năm gần nh t 2012- 2014, tìm hiểấ u công tác tuy n d ng ể ụ nhân lực của công ty trong 3 năm gần nhất 2012- 2014 Đưa ra m t s giải pháp, ộ ố kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuy n d ng nhân lực t i công ty ể ụ ạ

B ố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài bái cáo thực tập tốt nghiệp gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý lu n v công tác tuy n d ng ngu n nhân lực trong doanh ậ ề ể ụ ồ nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH “K” Line Việt Nam- chi nhánh Hồ Chí Minh

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH “K” Line Việt Nam- chi nhánh Hồ Chí Minh

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Khái quát về qu ản trị và tuy ển dụng nguồn nhân lực

1.1.1.Khái niệm, mục tiêu, vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ ố th ng các tri t lý, chính sách và ho t động chức n ng ế ạ ă về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của m t t chứộ ổ c nh m đạt ằ được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về qu n tr con người trong các tổ ả ị chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ ản đó là: b

- Sử dụng hiệu qu ngu n nhân lựả ồ c nh m t ng n ng su t lao động và nâng cao ằ ă ă ấ tính hiệu qu của tổ chức ả

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo đ ều kiện cho nhân viên i được phát huy tố đi a các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất t i nạ ơi làm việc và trung thành, t n tâm vậ ới doanh nghiệp

1.1.1.3 Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đả m bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm ch t phù hợp cho công ấ việc của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng l c của nhân viên, ự đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp nghi p có các kỹ năệ ng, trình độ lành ngh cầề n thi t để hoàn thành tốt ế công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hi u qu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ệ ả Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt p trong doanh đẹ nghiệp

1.1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò chức năng của tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân l c ự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa ch n đúng người để tho mãn các ọ ả nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có nh m thực hiện mục ằ tiêu của doanh nghiệp

1.1.2.2 Mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực

- Nhằm sử dụng tối a nguồn nhân lực hiệđ n có và nâng cao tính hi u qu của tổ ệ ả chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc

- Giúp cho đội ngũ nhân viên mới làm quen với công việc

- Cập nh t thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao động ậ quản lý

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai cho doanh nghiệp

1.1.2.3 Vai trò chức năng của tuyển dụng nguồn nhân lực

- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động s n xu t kinh doanh ả ấ Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong t ng lai tươ ổ chức sẽ có mộ đội t ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu c u công vi c , nâng cai hiệu ầ ệ quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

- Tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh v ngu n nhân lực so ề ồ với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực nghành nghề

- Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như là không mất chi phí cho việc đào tạo lại , tuyển dụng lại

- Tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực hi n công việc, ệ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động

Nguyên tắc tuyển dụng

1.2.1 Nguyên tắc tuyển d ng theo yêu cầu công vi c ụ ệ

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗ ội b ph n của doanh nghi p ậ ệ 1.2.2 Nguyên tắc tuyển d ng tài năng qua thi tuyển ụ Đây là vấn đề khá quan trọng với nhiều doanh nghiệp Vi c tuyển dụng qua thi ệ tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực về mọi mặt

Doanh nghiệp cầ ạn t o đi u kiệề n thu n lợi để thu hút nhi u người tham gia thi tuyển ậ ề vào một vị trí Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thề

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ ch c Hội đồng thi tuy n có thành ph n phù hợp v i việứ ể ầ ớ c tuy n ể chọn từng vị trí nhất định

Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân lực thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân lực trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng bổ nhiệm

1.2.3 Nguyên tắc tuyển d ng công b ng ụ ằ

Mọi người đều có quyền và có điều kiện bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một v trí, cương v nào đang tuy n d ng, các yêu c u tiêu chu n, ị ị ể ụ ầ ẩ điều kiện cần thiết đều c n được công khai r ng rãi đểầ ộ mọi người u được bình đề đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quy t kh c phục tư tưởng đẳng cấp thứ bậc ế ắ theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, c m tính, ê kíp, bè phái, c c b ả ụ ộ

Nguồn tuyển dụng

-Nguồn bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm trực tiếp cho doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động… Khác với đề bạt,bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với t t c các ứng viên ấ ả từ bên trong doanh nghiệp

• Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

• Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hi n ệ công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen,hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và bi t tìm ra cách thức để đạ đượế t c mục tiêu đó

• Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu su t cao h n ấ ơ

• Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ làm việ ập khuôn lại theo c r cách làm việc đó, thiếu sáng tạo không dấy lên được không khí thi đua mới

• Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được

 tuyền chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngoài công ty Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau

• Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

• Trung tâm giới thiệu vi c làm ệ

• Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn Phương pháp này cũng tạo ra sự phát tri n ngh ể ề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty

Tuy nhiên, chi phí tuyển d ng cụ ũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi giới việc làm Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng Ngoài ra, việc này cũng có thể gây khó khăn không nhỏ đối với việc quản trị nguồn nhân lực sẵn có trong công ty, bởi rắ ối nc r ảy sinh với những nhân viên nộ ộ, i b những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng Vì do có người mới vào, công ty cũng c n mầ ột thời gian nhất định để chấn chỉnh lạ ơ đồ tổ chức i s

Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên th trường, ở ị đó nguy cơ đe doạ không có việc là rất ít và cơ hội được thăng ti n là r t cao Khi sự cạnh tranh ngày ế ấ càng gay gắt, càng nhiều khó khăn gây c n trả ở đến sự phát triển của Công ty, để tồn tại là rất khó, để phát triển đ ợc còn khó khăn hơn Uy tín và hình ảnh mà Công ty u

 đã tạo dựng được là một nhân t ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng c a Công ty ố ủ Những hình ảnh ó là cơ sởđ để lao ng tìm n thi tuy n và làm vi c, g n bó với độ đế ể ệ ắ Công ty

- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an toàn, tính chất lao động và chi phí tuyển chọn đều là những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ở Công ty

- Các chính sách quản lý nội b : lộ ương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác

Chính sách nhân sự như lương bổng, ào tạđ o, th ng ti n, các ch ă ế ế độ khác t o iều ạ đ kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công oàn đ giúp người bảo vệ lợi ích của họ ẽ ạo điề s t u ki n thu n lợi cho quá trình tuy n dụng ệ ậ ể Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong Công ty mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó Khi lợi ích của người lao động đượ đảc m bảo tốt và kh năả ng phát tri n s n xu t là ch c ch n thì tuy n d ng ể ả ấ ắ ắ ể ụ thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn Đào tạo giúp người lao động nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng ti n mởế ra đối v i người lao ớ động V i nh ng chính sách ớ ữ hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu qu trong hoả ạt động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc g n bó lâu dài và c ng là cơ sở để lao ắ ũ động khắp nơi tìm đến với Công ty mong muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức công đoàn t t hơn các Công ty khác ố Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn không hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh th n chán n n trong công nhân và quyết định ầ ả dời bỏ Công ty của người lao động

- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh t , chính sách ti n lương, ti n ế ề ề công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, sự hợp tác kinh tế với nước ngoài có ảnh h ng rưở ất nhiều đến công tác tuyển dụng của Công ty

- Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát triển chung của nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó sẽ quyết định nhu cầu mở

 rộng sản xuất hay thu hẹp sản xu t đi u này cũng là nhân tố nh hưởng đến công tác ấ ề ả tuyển dụng nhân sự tại Công ty

- Chi phí cho tuyển chọn, ví dụ khi doanh nghiệp trú trọng b chi phí cao để đăng ỏ tuyển dụng nhân viên trên những trang mạng uy tín về việc làm sẽ thu hút được nhiều nh ng ng viên giỏi, có kinh nghiệm vì phần l n hữ ứ ớ ọ tin tưởng vào những trang tuyển dụng có uy tín trong lĩnh vực tìm kiếm công vi c h n là nh ng trang ệ ơ ữ mạng nhỏ thông thường Đây là một l i thợ ế cho doanh nghiệp khi đăng tuyển dụng ở những trang web lớn, uy tín.

Quy trình tuyển dụng

Bất kể quy mô của tổ chức nào dù lớn hay nhỏ đều tiến hành công tác tuyển dụng nguồn nhân lực theo quy trình gồm các bước sau:

Hình 1.1 : Quy trình tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồsơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra , trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Khám sức khỏe Quyế đt ịnh tuyển dụng Thu nhận và hội nhập

Yêu cầu tuyển dụng thường xuất phát từ những người có trách nhiệm trong các cấp qu n trị hay từả những nhà tr c tuyến Trước khi tuyển dụng cần phân tích ự kỹ nhu cầu tuyển dụng và kiểm chứng thời cơ, yêu cầu Thông thường những yêu cẩu đó bao gồm một số thông tin như tên công việc, chức danh đang thiếu người, những yêu cầu về trình độ, tay nghề, lương bổng, ngày và thời hạn có nhu cầu Cần xác định rõ những chỗ làm khuyết hay những chức vụ cần b nhi m B i ổ ệ ở vì không định nghĩa được ch c nứ ăng thì không tuyển dụng được

Thành l p hậ ội đồng tuyển dụng: Quy định rõ ràng chức n ng, nhi m vụ, quy n ă ệ ề hạn, số lượng, cơ cấu, thành phần hội đồng tuyển dụng

Các tổ chức có thể áp dụng hay kết hợp một trong nh ng hình thức tuy n d ng ữ ể ụ sau:

Quảng cáo trên các thông tin phương tiện đại chúng như: báo, đài, tivi, internet

Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

Trên trang web tuyể dụng của công ty, dán thông báo tuyển d ng trước cổng ụ công ty

Thông báo tuyển dụng thường ng n g n, rõ ràng, đầy đủ những thông tin c ắ ọ ơ bản cho các ứng viên: trình độ văn hóa, nghi p vụệ chuyên môn, kinh nghiệm, tình trạng sức khỏe, tuổi tác, giới tính, …

Bước này nhằm kiểm tra sự phù h p vợ ề các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời nhà tuyển dụng có thể sàn lọc, lo i bạ ỏ những người không thích hợp, không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc T t cấ ả mọ ồi h sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện chi việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho các doanh nghiệp những gi y tời sau: đơn xin vi c, sơ ấ ệ yếu lý lịch có chứng thực, bản sao các loại văn bằng, chứng chỉ, phiếu khám sức khỏe tổng quát, bản sao hộ khẩu, chứng minh nhân dân và một số yêu c u khác ầ Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu t việc nghiên c u lý lịch , hồ sơ ừ ứ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời

 điểm tuyển dụng Bộ phận ph trách nhân sự chuẩụ n b báo cáo và ị đánh giá từng ứng viên d a trên kết quả điều tra và nghiên cứu sơ bộ Sau đự ó s quy t d nh danh ẽ ế ị sách các ứng viên tham gia thi tuyển

Trong quá trình tuyển chọn các tổ chức thường dựa vào các bước phỏng vấn sơ bộ hay thông qua những câu hỏi nhằm mở rộng các thông tin ứng viên

Sau khi các ứng viên bước qua tuyển ch n sọ ơ bộ ổ, t chức sẽ gửi giấy báo ho c ặ thông báo trên các phương tiện thông tin cho các ứng viên đến tham dự giai đoạn kế tiếp

Phỏng v n sơ bộấ thường ch kéo dài 5-10 phút, ỉ được sử dụng nhằm lo i b ạ ỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

 Kiểm tra trắc nghi m ệ Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nh m chọn ằ được các ng viên ứ xuất sắc nhất Thông th ng các tườ ổ chức tiến hành bước kiểm tra, trắc nghiệm nhằm:

Giúp tổ chức phát hiện nh ng tữ ố chất tâm lý, nhựng kỹ năng và những khả năng đặc biệt khác của các ứng viên để bố trí đúng người đúng việc

Các kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển dụng giúp các tổ chức thu được nh ng ữ kết quả chính xác, khách quan về các đặc điểm tâm lý, sở thích, cá tính, những khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên

Giúp các nhà tuyển chọn khám phá những khả năng, tài n ng đặc bi t của các ă ệ ứng viên mà đôi khi bản thân ứng viên không biết

Giúp tổ chức tìm được một số sắc thái đặc biệt trong cá tính của nhân lực tổ để chức bố trí công việc một cách hữu hiệu

Phỏng vấn sâu là bước tuyển dụng có hiệu qu nhất vì nó cho phép nhà tuyển ả dụng đánh giá được ứng viên vể nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ không cho phép họ thể hiện rõ Cần phải thông qua tiếp xúc trực tiếp với ứng viên để thu thập các thông tin bổ sung Phỏng v n trong tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng ấ

 lời giữa nhà tuyển dụng và người đến xin việc, là bước quan trọng nhất tạo nên cơ hội cho tổ chức phát triển ra những khả năng giao ti p, kh năế ả ng làm vi c (độc l p ệ ậ hay theo nhóm) khả năng tổ chức công vi c và l p k ho ch, kh năệ ậ ế ạ ả ng t duy và ư giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng Phỏng v n c ng t o đi u ki n cho ng viên có cơ hội hỏi những ấ ũ ạ ề ệ ứ câu hỏi về tổ chức, về công việc và những triển vọng trong tương lai

Thành công của cuộc phỏng vấn tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào những điều kiện xung quanh và năng lực của người phỏng vấn

Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hi u bi t, thông minh, tư cách t t, ể ế ố nhưng n u sế ức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Việc khám sức khỏe là một bước cần thiết trong tiến trình tuyển chọn ứng viên, thường do các nhà chuyên gia về y tế thực hiện Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm chuẩn bị và cung cấp các tiêu chuẩn về thị lực ở từng v trí, công vi c c n tuy n d ng cho ị ệ ầ ể ụ cán bộ y tế làm căn cứ tuyển chọn Khám sức khỏe hay kiểm tra th lực nh m tuy n ể ằ ể chọn ứng viên một cách trung thực và giúp cho tổ chức trong công việc phân bổ nhân lực theo những việc phù hợp

 Quyết định tuy n d ng ể ụ Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn ho c loại bỏ ứng viên Để ặ nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ ố th ng đầ đủy các thông tin về ứng viên Để thẩm tra người điều tra có thể tiếp xúc với người chủ cũ, đơn vị cũ, những người quen biết với ng viên M c đứ ụ ích c a vi c đi u tra nh m ủ ệ ề ằ kiểm tra độ chính xác của những thông tin ã ghi trong lý lđ ịch và đơn xin việc Căn cứ vào kết quả tổng hợp từ các bước tuyển ch n trên hợp ọ đồng tuyển dụng có thể đi đến quyết định có thể tuyển dụng những ứng viên nào vào làm việc Nhưng vì bộ phận tuyển dụng chỉ là bộ phận tham mưu nên việc tuyển chọn này chưa phải là bước tuyển ch n cuọ ối cùng mà chỉ là ki n ngh hay tuy n ch n sơ bộ ế ị ể ọ Trưởng phòng hay phụ trách bộ phận có chỗ làm khuyết thường là tuyển chọn sau cùng

Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách qu n lý nguồn nhân lực, bởi vì ả nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp

Qua tuyển dụng nhân lực mới, m t m t lộ ặ ự ượng lao động của nó được trẻ hoá, và c l mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên

Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắ đượn, c chuẩn bị chu đáo, ti n hành ế nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được nh ng người tài giỏi và ch c ch n s góp ph n mang lại ữ ắ ắ ẽ ầ những thành công cho doanh nghiệp

Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ ện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩ ti n ch ng ẳ những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn k t, chia ế rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và th m chí đến mức ph i sa th i người này và để rồi lại ậ ả ả

 phải tuyển người mới Điều ó đ đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.

Nhận xét, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Khi nhận xét đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển d ng cần chú ý tới những tiêu ụ chí sau

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng Chi phí này bao gồm tất cả các kho n lien quan đến tuy n dụng như chi phí thuê ả ể dịch vụ tuyển, quảng cáo v.v…

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

- Hệ số nhân viên mới tuyển và số đượ đềc nghị tuy n ể

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối ch p nh n công ấ ậ việc ở mức lương nhất định

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY “K”LINE VIỆT NAM-CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH

Giới thiệu khái quát chung về công ty “K”LINE

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển

Tên Công ty : Công ty trách nhiệm hữu hạn “K” Line Việt Nam

Tên giao dịch : “K”line (Vietnam) LTD

Tên viết tắt : KLV Limited Company

Trụ sở chính : 2A-4A Tôn Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1 TPHCM Điện thoại : 08 38223755

Số tài khoản: 45110000002711 Mở tại ngân hàng hàng hải Việt Nam

Website: http://www.kline.co.jp/en/

Vốn điều lệ: 32.101 tỷ đồng

Công ty trách nhiệm hữu hạn “K” Line Việt Nam được thành l p vào tháng 04 n m ậ ă

2007 là i lý cđạ ủa K’Line tại Vi t Nam ệ

Tháng 03/2007 được Bộ Kế hoạch và Đầu tư TP.Hồ Chí Minh cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh

Ngày 01/04/2007 Công ty “K” Line Việt Nam – Chi nhánh Hồ Chí Minh được thành lập trên cơ sở liên doanh giữa 2 đơn vị

- Công ty Kawasaki Kisen Kaisha, Ltd của Nhật Bản

Từ năm 2007 đến nay i lý cho “K”line Nh t B n ho t động trên l nh vực v n đạ ậ ả ạ ĩ ậ chuyển hàng hóa trong nước và quốc tế, kinh doanh v n tải hàng hóa xuất nhập ậ khẩu

Trải qua quá trình hình thành và phát triển đến nay “K”line VietNam không ngừng phát triển và đứng vị trí là một trong 15 hãng tàu lớn nhất tại Việt Nam

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty “K”Line

- Vận tải hàng hóa trong và ngoài nước bằng đường biển Với quan điểm luôn xem khách hàng là thượng đế - là niềm tự hào nên “K”Line Việt Nam luôn phục vụ chất lượng và đáp ứng nhu cầu cho từng khách hàng

- Kinh doanh vận tải hàng hóa xuất nhập kh u “K”Line Việt Nam xem hàng ẩ hóa của khách hàng như là của chính mình, vì vậy “K” Line có trách nhiệm chăm sóc, vận chuyển, bảo quản hàng hóa khách hàng trong suốt quá trình vận chuyển đến khi giao hàng tại cảng đích cuối cùng

- Xây dựng và tổ chức th c hi n các k ho ch kinh doanh dịch vụ và các kế hoạch ự ệ ế ạ có liên quan tốt nhất nhằm đáp ứng các chức năng hoạt động của công ty

- Quản lý việc sử dụng nguồn v n h p lý và có hi u qu , phát tri n qu phúc lợi cho ố ợ ệ ả ể ỹ tập thể cũng như qu phát tri n ỹ ể để đẩ y mạnh nâng cao hiệu qu kinh doanh của ả công ty

- Thực hiện tốt các chế độ chính sách v lao động, ti n lương ề ề

- Bồi dưỡng nâng cao trình độ trình độ văn hóa, nghi p vụ cho nhân viên c ng nh ệ ũ ư cân nhắc việc đề bạt, nâng lương khen thưởng

2.1.3 Cơ cấu tổ ch c cứ ủa công ty “K”Line Việt Nam

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty “K”line Việt Nam chi nhánh Hồ Chí Minh

Hình 2.1: Sơ đồ c cơ ấu tổ chức của “K” Line HCM

Nguồn : Văn phòng hành chính nhân sự Kline

Cơ cấu bộ máy công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng Hình thức tổ chức này là sự kết h p của cơ cấu tổợ chức theo trực tuyến và cơ cấu theo chức năng Người lãnh đạo cao nhất là giám đốc công ty, bên dưới là các phòng ban chức năng thực hiện chuyên môn hóa các chức năng quản lý Bên dưới nữa là

 P hò ng K in h D oa nh V à M ar ke ti ng  P hò ng D ị ch V ụ K há ch H àn g  P hò ng N hâ n S ự V à Q u ả n L ý C ư ớ c  P hò ng K ha i T há c V à T h ư ơ ng V ụ  P hò ng C h ứ ng T ừ  P hò ng K ế T oá n  P hò ng h àn h IT

Giám Đốc Chi Nhánh “K”Line HCM

 cán bộ công nhân viên trong công ty Bản chất của mô hình này là trong quá trình hình thành và đề ra quyết định ban giám đốc sẽ lắng nghe ý kiến của các phòng ban chức năng Khi triển khai các quyết định thì các cán bộ công nhân viên phải tuân thủ các chỉ thị mệnh lệnh của các nhà quản trị cấp trên mà trước hết là cấp trên trực tiếp của mình Ưu đi m của mô hình này là: Thu hút các chuyên gia vào việc giải quyết các ể vấn đề chuyên môn do đó làm giảm gánh nặng cho ban giám đốc Mức độ rủi ro của các quyết định giảm xuống so với mô hình cơ cấu trực tuyến

Nhược điểm của cơ cấu này làm cho một số cơ quan chức n ng trong công ty ă tăng lên, bộ máy công ty cồng kềnh đòi hỏi ban giám đốc phải luôn điều hòa phối hợp hoạt động của các bộ phận để kh c phục hiện tượng không ắ ăn khớp, cục bộ của các cơ quan chức năng Chi phí cho quản lý doanh nghiệp cũng tăng lên

2.1.3.2 Chức năng của các phòng ban

2.1.3.2.1 Phòng Sale & Marketing Đây là bộ phận quan tr ng c a công ty, vì sự cạọ ủ nh tranh của th trường v n t i ị ậ ả biển càng ngày càng lớn nên đòi hỏi nhân viên kinh doanh và nhân viên marketing phải hết sức năng động, sáng tạọ cũng như khéo léo để tìm kiếm, thu hút và xây dựng quan hệ làm ăn với khách hàng

Nhiệm vụ chính của bộ phận này là nắm bắt và cập nhật lịch tàu, chỗ trên các tàu feeder, các tuyến tàu chạy cũng như cước vậ ản t i để từ đó tìm kiếm, liên h và àm ệ đ phán thỏa thuận giá cước vận tải với khách hàng, sau đó đại diện cho công ty ký hợp đồng thuê tàu

2.1.3.2.2 Phòng Dịch Vụ Khách Hàng

Nhiệm vụ chính của bộ phận này là tiếp xúc và chăm sóc khách hàng hay nói đúng hơn là tiếp nhận các yêu cầu, vướng mắc của khách hàng để từ đó đưa các tư vấn, các biện pháp hỗ trợ và giải quy t h p lý nhanh chóng Bộ phận này gồm nhiều ế ợ

 bộ phận nhỏ phụ trách khác nhau bao gồm nhận và quản lý booking, book chỗ và phải thường xuyên theo dõi để tránh rớt tàu ở các feeder khác và phải quản lý chỗ ngay cả trên tàu mẹ ( Mother vessel), khai báo chuyển tải

2.1.3.2.3 Phòng Nhân Sự Và Quản Lý Cước

Chia làm 2 bộ phận nhỏ

-Bộ phận qu n lý giá cước : quản lý cước củả a toàn bộ các tuyến, các d ch v của ị ụ

“K”LINE trên toàn lãnh thổ Việt Nam (Hà Nội, Tp HCM, Hải Phòng, Đà Nẵng, Qui Nhơn)

-Bộ phận hành chính nhân sự có nhiệm vụ:

Quản lý nguồn nhân lực của công ty, giải quyết các vấn đề xung đột, mâu thuẫn của nhân viên Có nhiệm vụ tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của công ty

Xây dựng và bảo vệ quyền lợi cho nhân viên…

Thiết kế các chương trình du lịch, giải trí, bảo hi m nhân sể ự…

+ Chuyên phụ trách văn thư đi đến

+Quản lý cơ sở vật chất của công ty

+ iĐ ều hành các công việc hành chính và mảng nhân sự trong công ty

Một số đặc điểm của công ty TNHH “K”line Việt Nam chi nhánh HCM ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

2.2.1 Đặc đ ểi m hoạt động kinh doanh của công ty

2.2.1.1 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty

- KLV chịu trách nhiệm đối với mọi hoạt động của “K” LINE trên toàn lãnh thổ Việt Nam và có các chức năng chính là:

+ Làm đại lý cho “K” LINE Nhật Bản tại Vi t Nam ệ

+ Vận chuyển hàng hóa bằng container

+ Kinh doanh dịch vụ kho bãi, cho thuê container rỗng

+ Sửa chữa, bảo trì container và các công cụ chuyên dụng khác…

- Kể từ khi thành lập đến nay, “K” LINE Việt Nam đã t ng bước phát triển và tr ừ ở thành một trong những hãng tãu lớn quen thuộc đối với các doanh nghiệp và cảng biển tại Vi t Nam ệ

Hãng tàu hiện nay đang sở hữu một đội tàu v ng m nh gồm 479 chi c, tổữ ạ ế ng tr ng ọ tải lên đến 33,583,394 DWT, vận chuyển trên nhiều tuyến và nhiều mặt hàng khác nhau, trong đó chủ lực vẫn là v n chuy n xe ô tô, hàng rời và định hướng phát tri n ậ ể ể công nghệ container Đội tàu “K” LINE tính đến hiện nay đã được cải thi n áng kể để đáp ứng ệ đ nhu cầu vận tải ngày càng t ng củă a nền kinh t th giới “K” LINE ang liên tiếp ế ế đ đóng thêm các loại tàu mới củng như tăng cường thêm chổ trên các con tàu l n ớ nhằm đảm bảo dịch vụ tốt nhất trên mọi tuyến vận tải Trong tương lai “K” LINE sẽ tiếp tục phát triển không ngừng và giữ một trong những v trí hàng ị đầu trong nghành công nghiệp vận tải thế giới

Qua biểu đồ bên dưới ta có thể thấy, dịch vụ có tỷ trọng lớn nhất tại “K”Line là dịch vụ vận chuyển container với 47%, kế đến là dịch vụ v n chuy n ô tô và hàng r i v i ậ ể ờ ớ 34% Đây là 2 dịch vụ thế mạnh của “K”Line trên toàn cầu Đi u này cũng được thể ề hiện qua cơ cấu đội tàu của công ty

Biểu đồ 2.1 : Lĩnh Vực Kinh Doanh Của Kline

Chuyên chở ô tô và hàng rời 287 22,356,097

Bảng 2.1: Đội tàu chuyên chở của “K”Line

Do đặc thù ngành nghề nên s n ph m của công ty chính là d ch vụ v n t i container ả ẩ ị ậ ả hay chính là chỗ ngồi (booking) cho hàng hóa đã được đóng vào container trên tàu Công ty Kline HCM kinh doanh dịch vụ vận tải từ ảng c → cảng theo sơ đồ sau:

Lĩnh Vực Kinh Doanh Của Kline

Chuyên chở container Chuyên chở ô tô và hàng rời Chuyển chở năng lượng Logistics

Cảng phụ → cảng trung chuy n ể → cảng chính ở nước ngoài → cảng phụ C u trúc ấ sản phẩm dịch vụ của Kline HCM

Hình 2.2 : Cấu trúc sản ph m dịch vụ của Kline HCM ẩ

Dịch vụ chuyên chở hàng hóa bằng container là dịch vụ lõi của công ty Kline HCM Với việc cung cấp 1 dịch vụ tin cậy và ổn định trong một thời gian dài, lĩnh vực kinh doanh này đã được phát triển và mở rộng trên m ng lưới toàn c u hiện nay ạ ầ và bảo phủ toàn thế giới như hiện nay Bằng theo dõi sự thay đổi của môi trường kinh doanh và để đáp ứng yêu cầu của khách hàng, Kline cũng không ngừng t ng ă cường khả năng cạnh tranh quốc tế của công ty trong dịch vụ Container

Ngoài ra, công ty còn cung cấp các dịch vụ bổ sung như cho thuê vỏ container rỗng, kinh doanh dịch vụ kho bãi phục v cho việ ậụ c t p kết hàng hóa xu t nh p kh u ấ ậ ẩ của các đơn vị ký gửi và thực hiện các quy trình bảo quản hàng hóa theo đúng yêu cầu kỹ thuật của từng loại hàng

Lớp thứ 3 trong cấu trúc sản phẩm dịch vụ của công ty là các dịch v gia tăụ ng nh ư hướng dẫn về quy trình nhận và gửi hàng, tư vấn v vậề n t i, giao nh n hàng hóa ả ậ xuất nhập khẩu và thông tin thị trường theo yêu c u c a các tổầ ủ chức cá nhân trong và ngoài nước, giải đáp các vướng mắc mà khách hàng gặp ph i…nhằm mục đích ả tạo ra sự thuận tiện cho khách hàng trong quá trình sử dụng dịch vụ ủa công ty c

Tư vấn về quy trình gửi/nhận hàng

Hỗ trợ, giải quyết các vướng mắc

Chuyên chở hàng hóa quốc tế b ằng

2.2.1.3 Quy trình làm hàng xuất và nhập kh u tại “K” Line Việt Nam ẩ a/ Sơ đồ quy trình làm hàng xuất khẩu tại công ty “K” Line Việt Nam

Hãng tàu kiểm tra S/I với Loading

Confirm và CLL or Tentative(6)

Chuyển chứng từ lên hệ thống toàn cầu(11)

Khách hàng kiểm tra Draft B/L và gửi xác nhận cho hãng tàu

Nhập dữ liệ ừ S/I u t lên hệ thống

Gửi Draft B/L cho khách hàng

In và kiểm tra B/L Checklist (10)

Hàng được chất lên tàu(4)

Làm Telex release (nếu có)

Nhận Booking(2) Khách hàng đến cảng lấy container, đóng container(3)

Ký kết hợp đồng với khách hàng (1)

1/Ký kết hợp đồng với khách hàng:

Phòng Sale & Marketing sẽ trrao đổi sơ bộ và tư vấn cho khách hàng về phương thức vận chuyển công ty, tuyến đường, loại container và l ch tàu nào phù h p với ị ợ khách hàng

Sau đó lập dự toán và gửi báo giá đến khách hàng

Nếu khách hàng duyệt báo giá và đồng ý với lịch tàu thì tiến hành soạn thảo hợp đồng, thương lượng các điều kiện cụ thể với khách hàng trong hợp đồng

Tiến hành ký kết hợp đồng với khách hàng

Khách hàng sẽ liên hệ với phòng CS để đặt Booking trước và chuyển thông tin: số hợp đồng, ETD, loại và số lượng cont, phương thức gioa nhận CY/CY hay CY/Door cho CS Sau đó phòng CS lập “booking confirmation” (hay còn gọi là lệnh cấp container rỗng) bao gồm: Tên người vận chuyển, số xác nhận đặt chỗ (booking No.), tên và địa chỉ người gửi hàng (shipper), tên tàu, cảng bốc hàng (load port), ngày dự kiến tàu đến cảng xếp hàng (ETA), ngày dự ế ki n tàu rời c ng x p ả ế hàng (ETD), cảng trả hàng (discharging port), ngày dự kiến tàu đến cảng tr hàng ả (ETA), ngày dự kiến tàu rời cảng tr hàng (ETD), n i nhận hàng (place of receipt), ả ơ nơi giao hàng (place of delivery), nơi đến cuối cùng (final destination), loại và số lượng container (ví dụ: 40dry 9’6’’ x 1 - một container 40 phít, chở hàng khô, container loại “cao”) rồi gửi cho khách hàng để xác nhận

3/Khách hàng đến cảng lấy container, đóng container:

Khách hàng sẽ đem lệnh c p container rỗng ấ đến phòng điều độ của hãng tàu ( thường ở cảng do hãng tàu ch địỉ nh) đổi l nh l y container Ớ bước này phòng để ệ ấ điều độ ở cảng s giao cho khách hàng bộ hồ sơ gồm : packing list container, seal ẽ tàu, vị trí cấp container, l nh cấp container có ký tên của điều độ cảệ ng cho phép l y ấ container rỗng

Chủ hàng hoặc người được chủ hàng uỷ thác sẽ giao bộ hồ sơ này cho tài xế kéo container đến bãi chỉ định của hãng tàu xuất trình lệnh cấp container rỗng đã được duyệt, đóng phí nâng container cho phòng thương vụ bãi và lấy container rỗng vận chuyển đến kho người xuất khẩ đóng hàng u

Mời đại diện hải qian, kiểm nghiệm, ki m d ch, giám đinh (n u có) đến ki m tra và ể ị ế ể giám sát việc đóng hàng vào container Sau khi đóng xong, nhân viên hải quan sẽ niêm phong, kẹp chì container

Việc khách hàng đến c ng lả ấy container rỗng đóng hàng và thanh lý container phải theo Closing time trên Booking

4/ Hàng được chất lên tàu:

Chủ hàng vận chuyển và giao container cho tàu tại CY theo quy định, trước khi hết thời gian quy định (closing time) của từng chuyến tàu (thường là 8 tiếng trước khi tàu bắt đầu xếp hàng)

5/ Gửi S/I (Shipping Instruction) cho hãng tàu:

S/I sẽ được gửi đến nhân viên phụ trách chứng từ theo tuy n để ki m tra các thông ế ể tin tr c khi nhướ ập vào hệ thống của K’ Line

Nhân viên chứng từ nhận S/I và kiểm tra với CLL/ Tentative (Container Load List) Nếu là đơn hàng của mình nhưng tuyến hay thông tin lại không đượ đềc cập rõ trong S/I hay CLL thì phải báo l i với bên kia để ch nh sửa l i Đối với khách hàng ạ ỉ ạ gửi bằng fax thì ta sẽ chuyển bản fax đó đến cho nhân viên chịu trách nhiệm trực tiếp cho lô hàng này

Sau đó di chuyển mail đến thư mục riêng của mình r i in S/I và lưu giữ các thông ồ tin trong thư mục riêng cho tàu đó

6/ Hãng tàu kiểm tra S/I với Loading Confirm và CLL or Tentative:

Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH “K”line Việt Nam chi nhánh HCM

2.3.1 Nguyên tắc tuyển d ng nhân viên t i công ty ụ ạ

2.3.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo yêu cầu công việc

Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu c u cụ thể của công việc ở mỗi phòng ban ầ do mở rộng kinh doanh hoặc có v trí khuy t, v v thì công ty s ti n hành tuy n ị ế ẽ ế ể dụng nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu công việc

2.3.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng 

Mọi người có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tham gia ứng tuyển tại công ty Công ty đảm bảo thực hiện nguyên tắc tuyển dụng công bằng với tất cả ứng viên Các vị trí tuyển dụng được công khai minh bạch trên các phương ti n thông tin ệ

2.3.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Công ty tổ chức thi tuyển tìm kiếm tài năng ở các trường đại học nhằm tìm kiếm ứng viên có thành tích xuất sắc và trao học bổng Công ty thường trao h c bổọ ng ở các trường như: Đại học hàng hải Hải phòng, Đạ ọc giao thông vận tải thành phố i h

Hồ Chí Minh Đại học Ngoại thương Đà Nẵng Sinh viên phải vượt qua bài luận về đất nước con người Nhật B n và ph i có thành tích xu t s c trong suốt 4 n m học ả ả ấ ắ ă Sinh viên được trúng tuyển sẽ phải vượt qua vòng phỏng vấn tại công ty

2.3.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng theo điều kiện tiêu chuẩn rõ ràng

Công ty đưa ra thông tin tuyển dụng rõ ràng các vị trí cần tuyển như mô tả công việc, yêu cầu kỹ năng, kinh nghi m ứng viên, ch ệ ế độ ãi ngộ lao động được công đ bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Công ty cho các ứng viên biết rằng khi công ty trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nh n những nhân viên liên tiếp không hoàn thành ậ nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí

2.3.2 Các nguồn tuyển dụng nhân viên

2.3.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong

Trong những năm vừa qua công ty luôn có chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty Để thực hiện chính sách này công ty luôn có luôn có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên Nhờ thế mà công ty rất dễ dàng thuyên chuyển nhân viên và thăng chức cho một số người khách quan Trong việc thăng chức công ty quan tâm tới tài năng và thành tích của nhân viên Điều này sẽ khuyến khích mọi người kể cả nh ng người tr tuổi mà có thực tài Bên c nh ó ữ ẻ ạ đ nhờ nhà quản trị cũng áp dụng bi n pháp giáng chức đối với các trườệ ng hợp l i, ườ thiếu kh năả ng không ch u học h i Các bộ ph n thường xuyên thuyên chuy n công ị ỏ ậ ể việc: bộ phận chứng từ, bộ phận dịch vụ và chăm sóc khách hàng Các vị trí thăng chức ở các phòng: phòng kinh doanh và thị trường, phòng nhân sự và quản lý cước, phòng khai thác

Như vậy công ty luôn t o cho nhân viện có cơ hội được thăạ ng ti n, do ó họ sẽ ắế đ g n

 bó với công ty hơn Công ty cũng đánh giá khả năng của h qua quá trình làm vi c ọ ệ nên kết quả thu được chính xác Việc tuyển d ng nụ ội bộ đã giúp công ty tiết kiệm được một khoản chi phí cho công tác tuy n dụng ể

2.3.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Trong những năm gần đây công ty nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là ở bên ngoài Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết công ty có sự ưu tiên đối với các con tôi trong ngành, sự giới thiệu của nhân viên trong công ty Nguồn này có ưu điểm là nhân viên có thể hòa nhập ngay vào công việc của công ty và có ý thức t ự vươn lên Công ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm vi c qua ngệ ười thân của họ Nguồn tuy n cể ủa công ty được thể ệ hi n qua b ng số liệả u qua các n m như sau ă

Bảng 2.8: nguồn tuyển dụng của công ty qua các năm Đơn vị : Người

Nhân viên Quản lý Nhân viên Quản lý Nhân viên

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự 2014)

Qua bảng trên ta thấy số nhân viên tuyển nội bộ của công ty tăng nh rất ít trong ẹ vòng 3 năm chỉ có tồng cộng 03 người toàn bộ ở ị v trí qu n lý, lý do là công ty nh n ả ậ thấy rất rõ tầm quan trọng của việc tuy n dụng qu n lý từ trong nội bộ của doanh ể ả nghiệp, họ là những người đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc cũng như nắm bắt được nét văn hóa của doanh nghiệp Qua đây ta thấy được công ty ưu tiên việc tuyển nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp h n t trong nội b doanh nghiệp ơ ừ ộ số lượng tăng dần theo các năm

Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty có thể là các ứng viên nộp đơn tự nguyện Khi có nhu cầu tuyển dụng thì công ty tiến hành thông báo trên báo Tuổi trẻ, mạng vietnamworks.com

2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty

2.3.3.1 Yếu tố bên ngoài a/ Nh ữ ng chính sách qui đị nh c ủ a nhà n ướ c

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế xã h i tr ng iểm phía Nam, thành ộ ọ đ phố luôn có chính sách đổi m i cớ ơ chế tài chính, đổi mới chế độ ền lương, thu hút ti nhân tài trẻ, ưu đãi trọng d ng nhân tài Điều này sẽ có tác độụ ng đến tốt n công đế tác tuyển dụng của công ty b/ Quan h ệ cung c ầ u trên th ị tr ườ ng lao độ ng

Hiện nay tỷ lệ th t nghi p tăấ ệ ng cao, số lao động xã h i d th a Công ty sẽộ ư ừ có nguồn cung ứng viên nhiều, dễ thu hút và tuyển chọn lao động c/ Y ế u t ố kinh t ế - chính tr ị

Theo đó, GDP năm 2014 đã tăng khoảng 5,98% – cao hơn mức tăng 5,42% năm

2013 và 5,25% năm 2012 Hiện nay, Việt Nam đang trở thành điểm đế đần u tư hấp dẫn, với tỷ suất l i tợ ức cao hơn hẳn Thị trường Việt Nam đang đầy hứa hẹn với sự tự tin tăng mạnh của các nhà đầu tư quốc tế vào thị trường này và logistics đã và đang trở thành một ngành dịch vụ đầy triển vọng tại Việt Nam Chính trị ổn định và kinh tế phát triển, đây là điều kiện thuận lợi để “K”Line mở rộng qui mô kinh doanh và tuyển dụng thêm nhân viên mới d/Trình độ khoa h ọ c k ĩ thu ậ t

Hệ thống mạng Gapp của công ty đã cập nhật mới để khai hải quan điện tử 24h cho hàng Nhật và khai hải quan điện tử ở Việt Nam Sự thay đổi này cũng nh ả hưởng đến tuyển dụng nhân viên của công đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng am hi u công nghệể thông tin và qui trình khai hải quan điện tử và tuyển dụng nh ng ngữ ười này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi mạng hải quan điện tử sẽ giảm việc cho nhân viên, đồng nghĩa việc cần ít nhân viên hơn e) Quan ni ệ m v ề ngh ề nghi ệ p công vi ệ c

Ngành vận tải biển hiện nay đang được rất nhiều bạn trẻ yêu thích và có thể nói mức lương ngành này khá cao “K”line là công ty vận tải toàn cầu của Nhật có nhiều chính sách đãi ngộ và thăng tiến h p dấ ẫn điều này thu hút rất nhiều nhân viên ứng tuyển

2.3.3.2 Yếu tố bên trong a/ M ụ c tiêu kinh doanh chi ế n l ượ c c ủ a doanh nghi ệ p

Định hướng tuyển dụng nhân sự tại công ty “K”LINE VIỆT NAM trong thời gian tới

3.1.1 Định hướng phát triển chung của Công ty

Như đã phân tích, tốc độ tăng trưởng của th trường l n h n rị ớ ơ ất nhiều so với tốc độ tăng trưởng sản lượng container của công ty Điều này một mặt cho thấy công ty Kline HCM vẫn chưa khai thác hết tiềm năng của thị ườ tr ng, một mặt biểu hiện công ty đang đánh mất dần khách hàng vào tay các hãng tàu khác Vậy nên mục tiêu quan trọng trong thời gian tới của công ty Kline HCM là tiếp tục phát huy những điểm mạnh, những lợi thế hiện tại, đồng thời khắc ph c nhụ ững nhược điểm, những mặt hạn chế trong các hoạt động kinh doanh của công ty để:

-Mở rộng quy mô th trường để từị đó gia t ng th ph n (t c là giữ chân khách hàng ă ị ầ ứ cũ và gia tăng lượng khách hàng mới)

-Duy trì chất lượng dịch vụ cao và ổn định

3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của Công ty

- Nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân sự, hiện đại hoá các công cụ phục vụ quản trị nhân sự tốt hơn

- Lập kế hoạch cho từng n i dung cộ ụ thể của hoạt động quản tr nhân sự của Công ị ty

3.1.3 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty

- Hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty

- Tuyển thêm nhân sự vào các vị trí công vi c đang thi u hụt bổ sung nhân s cho ệ ế ự nhu cầu mở rộng sản xu t của Công ty ấ

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH

“K”line Việt Nam chi nhánh HCM

Công ty TNHH “K”Line là doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ vậ ản t i, vì vậy nhu cầu về số lượng cán bộ quản lý gi i khá cao, chủ yếu là nhu cầu tuyển dụng ỏ vị trí trưởng phòng, trợ lý trưởng phòng Do quá trình tuyển dụng m t khá nhi u ấ ề thời gian và phức tạp hơn so với quá trình tuyển dụng nhân viên bình thường

Trong thời gian qua, Công ty đã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để th c hiện t t hoạt ự ố động kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tế của Công ty Công ty ã nhận thức được tầm quan tr ng đ ọ của công tác tuyển dụng đối với hoạt động kinh doanh, do đó công tác tuyển dụng luôn được Công ty quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt ch Phòng t ẽ ổ chức hành chính tiến hành theo dõi danh sách nhân viên thực hiện chế độ hưu trí, đặc biệt là danh sách lao động thực hi n ch độ thai sệ ế ản do ph n lớầ n lao động trong Công ty là lao động nữ để lập k ho ch nhân sự một cách kịế ạ p th i và chính xác, k ờ ế hoạch về nhân lực cũng được lập dựa trên kế hoạch kinh doanh trong năm của Công ty

Mặc dù kết quả công tác tuyển dụng của Công ty hoàn toàn đáng ghi nhận và công tác này đã thực sự được Công ty xác định đúng đắn vai trò của nó, thực hiện tương đối hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty trong thời gian qua Nhưng bên cạnh những điểm mạnh đó, công tác tuyển dụng của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần ph i kh c phục Để nâng cao h n nữa hi u qu của công ả ắ ơ ệ ả tác tuyển dụng và hoàn thiện công tác này tại Công ty TNHH “K”Line, dưới đây, tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty:

3.2.1 Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung m i nỗ lực vào ọ công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng

Do hiện nay, Công ty chưa có phòng nhân sự phụ trách toàn b hoạt ộ động quản trị nhân sự mà do phòng tổ chức hành chính kiêm tấ ảt c công vi c Với sự phát ệ

 triển của nền kinh tế, sức c nh tranh khạ ốc liệt của th trường kéo theo sự bi n ng ị ế độ phức tạp trong công tác quản lý và sử dụng nguồn lực Điều này đòi hỏi sự đồng b , ộ thống nhất, linh hoạt trong mọi hoạt động của t chổ ức Sự ra đời của bộ phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực quản trị nhân sự sẽ ả gi i quy t được các v n ế ấ đề đó không những với riêng công tác tuyển dụng hay hoạt động qu n trả ị nhân sự nói chung mà là với toàn bộ hoạt động của Công ty Công tác tuyển dụng từ đây cũng thu được hiệu qu tối a với chi phí th p nh p ả đ ấ ấ

Phòng nhân sự bao gồm: Trưởng phòng nhân sự có thể là cán bộ trực tuyến chuyển từ một lĩnh vực khác c a Công ty cũng có th là người ủ ể được tuyển từ bên ngoài Người đó phải có kiến thức rộng và được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ Các nhân viên chuyên môn phòng nhân sự là những người chuyên nghiệp, có kinh nghiệm trong lĩnh v c xuất nhậự p kh u, phảẩ i n m ắ được các phương ti n, kỹệ thu t ậ quản lý hiện đại, năng động trong công việc Nhân viên trợ giúp như tiếp tân, đánh máy, thư ký quản lý hồ ơ, thu thập và báo cáo dữ liệu s

Sự tách ra độc lập của phòng nhân sự sẽ ả gi m bớt gánh n ng cho phòng tổặ chức hành chính cũ, cán bộ quản lý cũng được giảm thiểu số lượng công việc v a từ ăng nỗ lực tập trung vào công việc của h vừa phát huy đựơc hiêu quảọ trong qu n lý ngu n ả ồ nhân sự của Công ty Đồng thời, các nội dung của ho t động qu n tr nhân s cũng ạ ả ị ự được thực hiện một cách y đầ đủ hơn và hiệu quả, khoa học hơn

3.2.2 Xây dựng k hoế ạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời k biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động ỳ

Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình là xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu v số lượề ng, chất l ng lao động theo cơ cấượ u ngành ngh ề đáp ng ứ nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi th i kỳ kinh doanh ờ

Kế hoạch nhân sự phải dựa căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty, định hướng chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh Kế hoạch nhân sự cũng phả ăi c n cứ vào dự báo v tình hình tăề ng trưởng phát tri n của ể ngành xuất nhập kh u qua từng thời kỳẩ và vào dự báo biến động nhân s trong nội ự

 bộ doanh nghiệp, trên thị trường lao động nói chung Việc xác định được đúng căn cứ lập k ho ch s giúp cho k ho ch mà Công ty lậế ạ ẽ ế ạ p khoa học và hi u qu hơn ệ ả đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuy n dụng nhân sự ể

Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bước:

- Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự

- Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự

- Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện

- Kiểm soát và đánh giá

Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Công ty có được một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt Khi đó Công ty không phải ở thế bị động vì ch khi có nhu c u nhân sự mới có kếỉ ầ ho ch tuy n d ng mà ạ ể ụ chuyển sang thế chủ động Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động kinh doanh cùng các căn cứ kế ho ch từ đó k ho ch nhân sự được đưa ra có yếu tố ạ ế ạ dự phòng biến động bên ngoài giúp Công ty chủ động trong công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu qu tuyểả n dụng mà còn giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hi u qu ho t ệ ả ạ động của Công ty được nâng cao và chi phí hoạt động của Công ty được hạn chế một cách tốt nhất

3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung