6. Bố cục của đề tài
3.1Định hướng tuyển dụng nhân sự tại công ty “K”LINE VIỆT NAM trong
trong thời gian tới
3.1.1 Định hướng phát triển chung của Cơng ty
Như đã phân tích, tốc độ tăng trưởng của th trường l n h n rị ớ ơ ất nhiều so với tốc độ tăng trưởng sản lượng container của công ty. Điều này một mặt cho thấy công ty Kline HCM vẫn chưa khai thác hết tiềm năng của thị ườ tr ng, một mặt biểu hiện công ty đang đánh mất dần khách hàng vào tay các hãng tàu khác. Vậy nên mục tiêu quan trọng trong thời gian tới của công ty Kline HCM là tiếp tục phát huy những điểm mạnh, những lợi thế hiện tại, đồng thời khắc ph c nhụ ững nhược điểm, những mặt hạn chế trong các hoạt động kinh doanh của công ty để:
-Mở rộng quy mô th trường để từị đó gia t ng th ph n (t c là giữ chân khách hàng ă ị ầ ứ cũ và gia tăng lượng khách hàng mới)
-Duy trì chất lượng dịch vụ cao và ổn định
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của Công ty
- Nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân sự, hiện đại hố các cơng cụ phục vụ quản trị nhân sự tốt hơn.
- Lập kế hoạch cho từng n i dung cộ ụ thể của hoạt động quản tr nhân sự của Công ị ty.
3.1.3 Kế hoạch tuyển dụng của Cơng ty
- Hồn thiện công tác tuyển dụng của Công ty
- Tuyển thêm nhân sự vào các vị trí cơng vi c đang thi u hụt bổ sung nhân s cho ệ ế ự nhu cầu mở rộng sản xu t của Công ty. ấ
72
3.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty TNHH “K”line Việt Nam chi nhánh HCM
Công ty TNHH “K”Line là doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ vậ ản t i, vì vậy nhu cầu về số lượng cán bộ quản lý gi i khá cao, chủ yếu là nhu cầu tuyển dụng ỏ vị trí trưởng phịng, trợ lý trưởng phịng. Do q trình tuyển dụng m t khá nhi u ấ ề thời gian và phức tạp hơn so với quá trình tuyển dụng nhân viên bình thường.
Trong thời gian qua, Công ty đã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để th c hiện t t hoạt ự ố động kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tế của Cơng ty. Cơng ty ã nhận thức được tầm quan tr ng đ ọ của công tác tuyển dụng đối với hoạt động kinh doanh, do đó cơng tác tuyển dụng ln được Cơng ty quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt ch . Phịng t ẽ ổ chức hành chính tiến hành theo dõi danh sách nhân viên thực hiện chế độ hưu trí, đặc biệt là danh sách lao động thực hi n ch độ thai sệ ế ản do ph n lớầ n lao động trong Công ty là lao động nữ để lập k ho ch nhân sự một cách kịế ạ p th i và chính xác, k ờ ế hoạch về nhân lực cũng được lập dựa trên kế hoạch kinh doanh trong năm của Công ty.
Mặc dù kết quả công tác tuyển dụng của Công ty hoàn toàn đáng ghi nhận và công tác này đã thực sự được Công ty xác định đúng đắn vai trị của nó, thực hiện tương đối hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty trong thời
gian qua. Nhưng bên cạnh những điểm mạnh đó, cơng tác tuyển dụng của Cơng ty
vẫn cịn nhiều hạn chế cần ph i kh c phục. Để nâng cao h n nữa hi u qu của công ả ắ ơ ệ ả
tác tuyển dụng và hồn thiện cơng tác này tại Công ty TNHH “K”Line, dưới đây,
tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty:
3.2.1 Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung m i nỗ lực vào ọ
cơng tác quản trị nhân sự nói chung và cơng tác tuyển dụng nói riêng
Do hiện nay, Cơng ty chưa có phịng nhân sự phụ trách toàn b hoạt ộ động quản trị nhân sự mà do phịng tổ chức hành chính kiêm tấ ảt c công vi c. Với sự phát ệ
73
triển của nền kinh tế, sức c nh tranh khạ ốc liệt của th trường kéo theo sự bi n ng ị ế độ phức tạp trong công tác quản lý và sử dụng nguồn lực. Điều này đòi hỏi sự đồng b , ộ thống nhất, linh hoạt trong mọi hoạt động của t chổ ức. Sự ra đời của bộ phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực quản trị nhân sự sẽ ả gi i quy t được các v n ế ấ đề đó khơng những với riêng công tác tuyển dụng hay hoạt động qu n trả ị nhân sự nói
chung mà là với tồn bộ hoạt động của Cơng ty. Công tác tuyển dụng từ đây cũng
thu được hiệu qu tối a với chi phí th p nh p. ả đ ấ ấ
Phòng nhân sự bao gồm: Trưởng phòng nhân sự có thể là cán bộ trực tuyến chuyển từ một lĩnh vực khác c a Cơng ty cũng có th là người ủ ể được tuyển từ bên ngồi. Người đó phải có kiến thức rộng và được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ.
Các nhân viên chun mơn phịng nhân sự là những người chuyên nghiệp, có kinh
nghiệm trong lĩnh v c xuất nhậự p kh u, phảẩ i n m ắ được các phương ti n, kỹệ thu t ậ quản lý hiện đại, năng động trong công việc. Nhân viên trợ giúp như tiếp tân, đánh máy, thư ký quản lý hồ ơ, thu thập và báo cáo dữ liệu. s
Sự tách ra độc lập của phòng nhân sự sẽ ả gi m bớt gánh n ng cho phòng tổặ chức hành chính cũ, cán bộ quản lý cũng được giảm thiểu số lượng công việc v a từ ăng nỗ lực tập trung vào công việc của h vừa phát huy đựơc hiêu quảọ trong qu n lý ngu n ả ồ nhân sự của Công ty. Đồng thời, các nội dung của ho t động qu n tr nhân s cũng ạ ả ị ự được thực hiện một cách y đầ đủ hơn và hiệu quả, khoa học hơn.
3.2.2 Xây dựng k hoế ạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai
đoạn, từng thời k biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động. ỳ
Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình là xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu v số lượề ng, chất l ng lao động theo cơ cấượ u ngành ngh ề đáp ng ứ nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi th i kỳ kinh doanh. ờ
Kế hoạch nhân sự phải dựa căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm của
Công ty, định hướng chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cũng phả ăi c n cứ vào dự báo v tình hình tăề ng trưởng phát tri n của ể ngành xuất nhập kh u qua từng thời kỳẩ và vào dự báo biến động nhân s trong nội ự
74
bộ doanh nghiệp, trên thị trường lao động nói chung. Việc xác định được đúng căn cứ lập k ho ch s giúp cho k ho ch mà Công ty lậế ạ ẽ ế ạ p khoa học và hi u qu hơn ệ ả đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuy n dụng nhân sự. ể
Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bước:
- Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự
- Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự
- Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện
- Kiểm soát và đánh giá
Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Cơng ty có được một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi đó Cơng ty khơng phải ở thế bị động vì ch khi có nhu c u nhân sự mới có kếỉ ầ ho ch tuy n d ng mà ạ ể ụ chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động kinh doanh cùng các căn cứ kế ho ch từ đó k ho ch nhân sự được đưa ra có yếu tố ạ ế ạ
dự phòng biến động bên ngồi giúp Cơng ty chủ động trong công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu qu tuyểả n dụng mà cịn giúp Cơng ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hi u qu ho t ệ ả ạ động của Cơng ty được nâng cao và chi phí hoạt động của Công ty được hạn chế một cách tốt nhất.
3.2.3. Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trị của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung.
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu qu công tác tuy n d ng phụ thuộc r t ả ể ụ ấ lớn vào trình độ chun mơn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như trình độ, chun mơn nghiệp vụ của cán bộ quản tr nhân sự. Khi cán bộị qu n tr có trình độ ả ị chun mơn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đ ó có k ho ch tuy n d ng ế ạ ể ụ cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng tác tuyển dụng, cơng tác quản trị nhân sự vừa góp ph n t o ra ầ ạ hiệu qu kinh doanh cao. ả
75
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hi u qu , đội ngũệ ả cán b phòng nhân sự ộ phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản tr nhân sự, thành thạo trong công việc lập kị ế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ qu n tr nhân sự ả ị phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thờ ũng là người i c đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trường lao động. Người cán bộ nhân sự phải hiểu được đặc điểm của cá nhân trong Cơng ty mình, năng động và sáng tạo trong công việc. Sự phát triển toàn diện c a ủ đội ngũ cán b qu n lý nhân s , tính ộ ả ự chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Cơng ty với chính những người lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
3.2.4. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngồi đều có những điểm mạnh và đ ểm hạn i chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân sự nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của cơng việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng công việc đề ra từ đó có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Cơng ty nên mở rộng ngu n tuy n mộ, phương pháp tuy n mộ như: các nhân viên ồ ể ể cũ của Công ty, các trường cao đẳng,đại học . Hiện nay có r t nhi u tr ng đại học ấ ề ườ trong đó có nghành kinh tế vận t i bi n, ngo i thương ả ể ạ để có th tuy n m ể ể ộ được những người có kiến th c giứ ỏi có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mà không phải tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thơng báo tuyển dụng. Cơng ty cũng có thể sử dụng một số phương pháp, cách thức khác để tuyển dụng như: Cơng ty có thể liên hệ trực tiếp với các trường đạ ọc trong khu vực đểi h trao học bổng và thu hút thêm nhân tài.
76
Đối với công tác điều động nội bộ, khi có một vị trí nào đó cịn trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thơng báo rộng rãi tới tồn bộ cơng nhân viên trong Công ty để họ được biết như vậy nh ng người nào có kh năữ ả ng s tựẽ ứng c . Điều ử này sẽ tạo ra sự công bằng trong vi c b nhi m, t o ra tâm lý tho i mái cho cán bộ ệ ổ ệ ạ ả nhân viên trong cơng ty, từ đó kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo và có trách nhiệm hơn trong cơng việc, làm tăng năng suất lao động của Công ty.
3.2.5. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển dụng
Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu qu ả của công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Công tác tuyển d ng được đánh giá ụ là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau th c hi n ự ệ tốt hơn đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý và hiệu quả hoạt động của Công ty trong tương lai. Công tác tuyển dụng được đánh giá là chưa t t, ch a hi u ố ư ệ
quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ra ngun nhân cốt lõi làm giảm
hiệu quả của cơng tác để khắc phục nó và là kinh nghi m đểệ công tác tuyển d ng ụ trong tương lai của Công ty không vấp ph i những lỗi đó. ả Đánh giá cơng tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuy n dụng là cơ sở ể cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính ho t động qu n tr nhân sự tại ạ ả ị Cơng ty.
Xác định và có dự trù kinh phí tuyển dụng là quan trọng để Cơng ty ch động hơn ủ trong mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác tuy n ể dụng và hiệu quả hoạt động của Công ty nói chung.
3.2.6. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả
- Nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đưa ra chế độ tiền lương, tiền công, tiền thưởng phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao năng suất lao động, gắn bó lâu dài với Cơng ty. Đồng thời các yếu tố này cũng là nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngồi về với Cơng ty xin việc nỗ lực làm việc cho Công ty.
77
- Đào tạo và phát tri n nhân sựể giúp họ nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng chun mơn là nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty.
- Cơ hội thăng ti n là y u t phi vậế ế ố t ch t có hi u qu tương đối cao trong việc thực ấ ệ ả hiện công tác tuyển dụng nhân sự có hiệu qu . ả
3.2.7. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt
động giữa các bộ phận phịng ban ch c n ng trong Cơng ty ứ ă
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Giám đốc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Cơng tác tuyển dụng cũng khơng nằm ngồi các hoạt động đó, khi cơng tác chỉ đạo của Giám đốc và lãnh đạo Công ty được tăng cường nó sẽ kéo theo cơng tác tuy n d ng được hoàn thi n h n và có ể ụ ệ ơ hiệu qu hơả n.
Hoạt động quản trị nhân sự là một trong các hoạt động của Công ty và công tác tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự. Vì vậy, có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau, giữa các công tác với nhau, chúng tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp ho t động giữa bộ ạ phận nhân sự với các bộ phận phịng ban chức năng khác trong Cơng ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp cơng ty hồn thi n và nâng cao cơng tác tuy n dụng nhân ệ ể sự của mình.
3.2.8 Các giải pháp khác nhằm hồn thi n cơng tác tuy n dụng nhân s tại ệ ể ự
Công ty TNHH “K”Line VN
Công ty nên sử dụng ch yếủ u h p đồng lao động từ một năm trở lên, không nên sử ợ