TỔNG QUAN CHUNG
GIỚI THIỆU CHUNG
- Tên gọi chính thức: Công ty cổ phần May 10
- Tên giao dịch quốc tế Gament Company 10 (GARCO 10)
- Trụ sở chính: 765A Nguyễn Văn Linh - Sài Đồng - Long Biên - HN
- Email: ctymay10@garco10.com.vn
- Website: http://www.garco10.com.vn
Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may
Kinh doanh văn phòng, bất động sản, khách sạn, nhà ở cho công nhân
Xuất nhập khẩu trực tiếp o Dây chuyền sản xuất sản phẩm sơ mi o Dây chuyền sản xuất sản phẩm Veston
Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty May 10 (GARCO 10) là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thuộc Tổng công ty May 10, có nguồn gốc từ các xưởng sản xuất quân trang tại chiến khu Việt Bắc Các xưởng may này được thành lập từ năm 1946 nhằm phục vụ cho bộ đội kháng chiến chống Pháp.
Năm 1956, sau khi miền Bắc được giải phóng hoàn toàn, Bộ Quốc Phòng đã quyết định di chuyển xưởng may quân trang từ chiến khu Năm về Gia Lâm, Hà Nội và sáp nhập thành xưởng May 10.
Tháng 2 năm 1961, do yêu cầu của phát triển kinh tế đất nước với kế hoạch 5 năm lần thứ nhất, Xí nghiệp May 10 chuyển từ Bộ Quốc phòng sang Bộ công nghiệp nhẹ quản lý. Đây là thời kỳ Xí nghiệp chuyển đổi từ cơ chế hạch toán theo kiểu bao cấp sang hạch toán kinh doanh có tính đến hiệu quả kinh tế Nhiệm vụ của Xi nghiệp là sản xuất theo kế hoạch do Bộ công nghiệp nhẹ giao nhưng chủ yẩu vẫn là may quân trang cho quân đội
(90 - 95%) Nhiệm vụ này kéo dài cho đến năm 1975.
Sau năm 1975, Xí nghiệp đã chuyển mình sang một giai đoạn mới trong sản xuất kinh doanh, tập trung vào việc sản xuất và gia công hàng xuất khẩu Thị trường chủ yếu của Xí nghiệp là Liên Xô cũ và các nước Đông Âu, thông qua các hợp đồng mà chính phủ Việt Nam đã ký kết với các quốc gia này.
Tháng 8 năm 1990 Liên Xô tan rã, khối XHCN ở Đông Âu sụp đổ Thị trường quen thuộc của Xí nghiệp May 10 bị mất đi Trước tình hình này, Xí nghiệp May 10 đã mạnh dạn chuyển sang thị trường mới, giảm biên chế, đầu tư đổi mới thiết bị Các bạn hàng mới được thiết lập như Hàn Quốc, Hà Lan Cũng từ đây sản phẩm của Xí nghiệp May
Sản phẩm của xí nghiệp đã nhanh chóng chinh phục khách hàng khó tính nhờ chất lượng tốt và mẫu mã đẹp Điều này giúp sản phẩm ngày càng được ưa chuộng và mở rộng thị trường ra các nước như Đức, Nhật, Mỹ, Bỉ và Đài Loan.
Năm 1992, để phù hợp với cơ chế thị trường và tăng quyền chủ động, Xí nghiệp may
10 được chuyển đổi tổ chức hoạt động thành Công ty May 10
Năm 2005, thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, Công ty May
Vào ngày 05/10/2004, Bộ trưởng đã ban hành quyết định số 105/2004/QĐ-BCN, cho phép 10 đơn vị chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần thuộc Tập đoàn Dệt - May Việt Nam.
Bộ Công nghiệp với tên gọi “Công ty Cổ phần May 10” và số vốn điều lệ là 54 tỷ đồng
Vào năm 2010, Công ty cổ phần May 10 đã chuyển đổi thành mô hình Tổng công ty và đổi tên thành “Tổng công ty May 10 - Công ty cổ phần” Hiện nay, Tổng công ty có vốn điều lệ đạt 100 tỷ đồng.
Từ đó tới nay Công ty vẫn không ngừng lớn mạnh về mọi mặt, có một vị trí vững vàng trên thị trường trong nước cũng như quốc tế.
CƠ CẤU TỔ CHỨC
Tổng công ty May 10 đã chuyển đổi từ Công ty Nhà nước sang Công ty cổ phần, với cổ đông Nhà nước – Tập đoàn Dệt May Việt Nam nắm giữ 35,51% vốn điều lệ Mô hình tổ chức của Tổng Công ty bao gồm 01 công ty con, hệ thống siêu thị, các xí nghiệp may, khối trường, hệ thống nhà hàng khách sạn và các phòng ban trực thuộc.
- Công ty con : Công ty TNHH May Phù Đổng
Công suất: 840.000 sản phẩm/năm
Siêu thị M10Mart Long Biên;
Siêu thị M10Mart Thái Hà;
Siêu thị M10Mart Bỉm Sơn;
Siêu thị M10Mart Hưng Hà;
Siêu thị M10Mart Hà Quảng.
STT Xí Nghiệp may Địa điểm Lao động
Công suất (sản phẩm/năm)
10 Veston Hưng Hà Hưng Hà – Thái Bình 896 500.000
Trường mầm non May 10 được thành lập cùng với sự ra đời và phát triển của
Tổng công ty, trước đây được biết đến là xưởng may X10, có nhiệm vụ chính là nuôi dạy con em của cán bộ công nhân viên trong và ngoài Tổng công ty Hằng năm, trường nuôi dạy khoảng 400 trẻ nhỏ, góp phần quan trọng vào sự phát triển của thế hệ tương lai.
Trường cao đẳng Nghề Long Biên, được nâng cấp từ Xí nghiệp may 10 vào ngày 17 tháng 10 năm 2008, có diện tích 6.500m2 với 33 phòng học Trường chuyên nghiên cứu khoa học và tổ chức đào tạo mới, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty và đáp ứng nhu cầu xã hội, với mục tiêu đào tạo các ngành nghề đạt chuẩn quốc tế Từ khi thành lập, trường đã đào tạo hơn 13.000 học viên, trong đó có 700 kỹ sư chuyên ngành Công nghệ may, tự động hóa và công nghệ thông tin.
- Khối trung tâm: Bao gồm Trung tâm kinh doanh thương mại và Trung tâm phát triển sản phẩm
- Các phòng ban chức năng Bao gồm 15 phòng ban thực hiện các chức năng tương ứng phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của May 10, vì vậy Tổng công ty luôn ưu tiên xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp trong chiến lược phát triển Tính đến ngày 31/12/2019, Tổng công ty có tổng số 8.096 lao động, với cơ cấu lao động được xác định rõ ràng.
CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ
Cơ cấu tổ chức của công ty theo mô hình trực tuyến chức năng, với tất cả các phòng ban đều dưới sự quản lý của phó giám đốc Bộ máy quản lý được chia thành các phòng ban chuyên môn hóa, giúp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh Với cấu trúc tinh giản và gọn nhẹ, công ty đáp ứng tốt nhu cầu phát triển và đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Công ty đã kết hợp được chuyên môn hóa và tổng hợp hóa một cách linh hoạt.
Các nhiệm vụ phức tạp của công ty được phân chia thành các hoạt động đơn giản hơn theo từng chuyên môn Những hoạt động này có tính độc lập tương đối và được giao cho các bộ phận khác nhau trong công ty.
Mỗi bộ phận trong tổ chức đảm nhận trách nhiệm riêng trong lĩnh vực hoạt động của mình, giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả thông qua việc tập trung vào nghiên cứu chuyên môn sâu.
Nhờ vào sự chuyên môn hóa, công ty đã hình thành nhiều phòng ban chức năng với các chuyên môn đa dạng, giúp nhân viên có cơ hội lựa chọn công việc và vị trí phù hợp với năng lực của mình.
Giúp công việc của công ty được phối hợp thực hiện nhịp nhàng, hiệu quả
Để đảm bảo sự nhất quán trong các chính sách hoạt động của công ty, cấp trên có thể dễ dàng kiểm soát các hoạt động của ban giám đốc cấp dưới.
Phòng kếế hochạ Phòng kinh doanh Phòng kếế toán Phòng Hành chính– nhân sự Phòng kỹỹ thutậ Phòng châết lngượ Các Xí nghipệ1,2,3,4,5 Đ I H I ĐỒỒNG C ĐỒNG Ạ Ộ Ổ
Hiện nay tình hình nền kinh tế có nhiều biến động, công ty cần có sự tổng hợp hóa cao hơn.
Cần khuyến khích việc sử dụng quyền hạn tham mưu để nó trở thành thông lệ trong đời sống công ty.
Do tính chất tập trung quyền lực dẫn tới công việc căng thẳng, làm giảm thời gian cho các hoạt động chiến lược của công ty.
Sự phối hợp trong công ty hiện còn hạn chế, chủ yếu chỉ diễn ra trong ban quản lý Để cải thiện tình hình, việc xây dựng các kênh thông tin dọc và ngang là rất cần thiết, giúp thông tin lưu thông suốt giữa các bộ phận Điều này sẽ tạo điều kiện cho ban giám đốc dễ dàng kiểm tra, giám sát và thúc đẩy cơ chế phối hợp hiệu quả hơn.
SỰ CẦN THIẾT CỦA THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI TRONG DN
Đảm bảo lợi ích vật chất và tinh thần cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp, vì họ là nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp khuyến khích hiệu quả, đặc biệt là thông qua thù lao lao động, nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên Trong bối cảnh chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trường, việc đảm bảo thu nhập và đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần cho người lao động càng trở nên cấp bách Thù lao lao động không chỉ có tác dụng lớn trong phát triển doanh nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển chung của xã hội Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thù lao phù hợp và thực hiện một cách hiệu quả, kết hợp với các chế độ khen thưởng và phúc lợi hợp lý để tạo động lực cho nhân viên cống hiến.
THANG BẢNG LƯƠNG
C Ơ SỞ LÝ THUYẾT
- Bộ luật lao động 10/2012/QH13 ban hành ngày 18/06/2012, có hiệu lực từ ngày 01/05/2013
- Nghị định 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/05/2013, có hiệu lực từ ngày 01/07/2013.
- Nghị định 103/2014/NĐ-CP ban hành ngày 11/11/2014, có hiệu lực từ ngày 01/01/2015.
-Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH
Các căn cứ để xác định hệ số lương trong thang lương, bảng lương.
Thang lương và bảng lương đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức trả công cho người lao động, dựa trên độ phức tạp và mức tiêu hao lao động Độ phức tạp lao động phản ánh những đặc tính vốn có của công việc, yêu cầu người lao động phải có kiến thức chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Việc xây dựng thang lương, bảng lương cần chú trọng đến những yếu tố này để đảm bảo công bằng và hợp lý trong việc trả lương.
Mức tiêu hao lao động của người lao động thể hiện tổng hợp mọi nỗ lực về sức lực cơ bắp, tinh thần và tâm lý trong quá trình làm việc cụ thể.
Thang lương và bảng lương thường được thiết lập theo từng ngành nghề hoặc nhóm người, do đó, để dễ dàng xác định độ phức tạp của lao động và mức tiêu hao lao động theo nghề, cần có sự thống nhất về định nghĩa và tiêu chí của từng nghề.
Nghề nghiệp bao gồm các công việc liên quan chặt chẽ với nhau, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức chuyên môn đồng bộ, cùng với kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ trong lĩnh vực đó.
Có thể có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá độ phức tạp lao đọng và xác định mức tiêu hao lao động.
Nội dung xây dựng thang bảng lương theo phân tích công việc
- Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp
- Đánh giá giá trị công việc
- Thiết lập thang bảng lương
Vai trò của thang bảng lương
- Là cơ sở để nhà nước tính toán, thẩm định chi phí đầu vào
- Xác định và tính toán khoản thu nhập cục thuế
Căn cứ này giúp nhà nước thực hiện thanh tra, kiểm tra và giám sát việc thực hiện các chế độ đối với người lao động, đồng thời cũng hỗ trợ trong việc xử lý và giải quyết các tranh chấp liên quan đến lương.
- Là cơ sở để doanh nghiệp sắp xếp và trả lương cho người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn.
- Giúp người lao động tin tưởng vào công tác trả lương của doanh nghiệp.
- Cho người lao động có được kì vọng phấn đấu.
Đối với người lao động
- Được trả lương theo công việc một cách công bằng, công khai.
- Thỏa thuận tiền lương ký kết hợp đồng lao động.
- Để khoán quỹ lương và xác định quỹ tiền lương kế hoạch
- Thực hiện chế độ nâng bậc lương cho người lao động.
- Là cơ sở để tính đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động
- Là thước đo để đo trình độ tham niên cho người lao động
P HƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY C Ổ PHẦN M AY 10
Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương cho công ty
- Chính sách của nhà nước về tiền lương
Nhà nước ban hành nhiều chính sách về tiền lương mà doanh nghiệp phải tuân thủ, bao gồm luật lao động, quy định về tiền lương tối thiểu và chính sách quản lý tiền lương Đồng thời, các biện pháp đôn đốc và kiểm tra việc thực hiện công tác tiền lương tại công ty Cổ phần May 10 cũng được đề ra nhằm đảm bảo tuân thủ đúng quy định.
- Tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường
Việc xây dựng thang bảng lương cần dựa vào mức lương trung bình trên thị trường lao động, phản ánh mức chi trả của các công ty cùng ngành và địa bàn Nếu công ty có khả năng cạnh tranh cao về tiền lương, họ sẽ thiết lập mức lương tối thiểu cao hơn so với các đối thủ Quan điểm về chính sách trả lương của lãnh đạo và khả năng tài chính của công ty sẽ ảnh hưởng lớn đến tính cạnh tranh trên thị trường lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao động.
- Biến động về giá cả trên thị trường
Biến động giá cả trên thị trường có ảnh hưởng lớn đến thang bảng lương, tác động trực tiếp đến mức sống của người lao động Do đó, các công ty cần chú trọng theo dõi những biến động này để kịp thời điều chỉnh mức lương, đảm bảo đời sống cho người lao động.
- Tình hình lạm phát trong nền kinh tế
Lạm phát trong nên kinh tế có thể ảnh hưởng tới người lao động và công ty.
Lạm phát đang làm tăng nhanh chóng giá cả sinh hoạt, dẫn đến việc đồng tiền mất giá và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, ảnh hưởng tiêu cực đến doanh thu thực tế của các công ty Hiện nay, tình trạng lương tăng chậm hơn so với mức sống trở nên phổ biến, khiến các doanh nghiệp cần chú trọng đến thu nhập của người lao động để đảm bảo cuộc sống cho họ Việc này không chỉ giúp nâng cao sự ổn định mà còn tăng tính khả thi của hệ thống thang bảng lương trong công ty.
Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty là yếu tố quyết định trong việc xây dựng bảng lương Lãnh đạo có trách nhiệm lựa chọn phương pháp trả lương và quyết định quy tiền lương, tất cả đều phải được phê duyệt bởi họ.
- Khả năng tài chính của công ty
Công ty có khả năng tài chính vững mạnh sẽ xây dựng bảng lương cạnh tranh, giúp thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả hơn trên thị trường lao động.
Tài liệu phân tích công việc là yếu tố quan trọng trong việc chuẩn bị xây dựng bảng lương, giúp đánh giá giá trị công việc một cách chính xác Công ty cổ phần May cần chú trọng đến việc này để đảm bảo quy trình quản lý nhân sự hiệu quả.
Bản mô tả công việc và yêu cầu chuyên môn là hai yếu tố quan trọng giúp đánh giá giá trị công việc, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng và chấm điểm các yếu tố đánh giá trong thiết kế bảng lương.
- Trình độ và kỹ năng của người lao động
Trình độ và kỹ năng cao của người lao động dẫn đến bậc lương và mức lương cao hơn, tạo sự công bằng trong hệ thống bảng lương Điều này không chỉ hợp lý mà còn làm cho bảng lương trở nên khả thi hơn trong công ty Bộ phận quản trị nhân lực sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế bảng lương phù hợp.
Đặc điểm và mức độ phức tạp của công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc xây dựng hệ thống thang bảng lương trong công ty, đặc biệt khi áp dụng phương pháp đánh giá giá trị công việc Công việc yêu cầu trình độ và chuyên môn cao thường đi kèm với mức độ phức tạp lớn, dẫn đến bậc công việc và bậc lương cao hơn cho người lao động Ngược lại, nếu công việc đơn giản hơn, số bậc lương sẽ nhiều hơn, kéo theo hệ số lương và mức lương của người lao động sẽ thấp hơn.
Xác định các tiêu chí đánh giá giá trị công việc và cho điểm (Thang điểm 1000)
Nhóm 1: Kiến thức và kinh nghiệm
1 Trình độ học vấn cơ bản Trung học 30 Đào tạo nghề hoặc kỹ thuật (có chứng chỉ nghề)
2 Kinh nghiệm làm việc Không đòi hỏi kinh nghiệm 10
Nhóm 2: Thể lực và trí lực
3 Sức lực Không cần sức lực đặc biệt
(hao phí sức lực bình thường)
Cần sức lực để di chuyển, nâng, đỡ, mang vác, vật nặng 10
Cần sức lực đặc biệt 20
4 Cường độ tập trung trong công việc
Bình thường (không cần nỗ lực đặc biệt)
Nỗ lực đặc biệt để quan sát 10
Nỗ lực đặc biệt để quan sát, nắng nghe, suy nghĩ
5 Năng lực lập kế hoạch Không cần lập kế hoạch 10
Lập kế hoạch 1 tuần đến dưới
Lập kế hoạch 1 đến 3 tháng 20
6 Sự hiểu biết Hiểu rõ mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc cá nhân
Hiểu rõ mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc của nhóm hoặc
Nắm được bản chất thông tin mới liên quan đến công việc và hiểu rõ ảnh hưởng của nó đến công việc
7 Phán quyết trong công việc Công việc không cần phán quyết
Phán quyết các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ dẫn tương đối chi tiết
Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của nhóm (bộ phận) nhỏ khi có các hướng dẫn, chỉ thị chung
Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của doanh nghiệp có hướng dẫn, chỉ thị chung
8 Tính sáng tạo Không cần sáng tạo 10
Tạo ra những kiểu dáng, sản phẩm mới
Tạo ra những ý tưởng mới về loại hình kinh doanh, quản lý, tổ chức
9 Năng lực lãnh đạo Không cần năng lực lãnh đạo 10
Phải lãnh đạo một tổ, một nhóm sản xuất
Phải lãnh đạo một phòng ban, phân xưởng
Phải lãnh đạo một chi nhánh 50 Phải lãnh đạo doanh nghiệp 90
Nhóm 3: Môi trường làm việc
10 Quan hệ trong công việc Không cần quan hệ với người khác
Quan hệ với người trong nhóm 5
Quan hệ với người trong nội bộ doanh nghiệp, ngoài donah nghiệp
11 Điều kiện làm việc Bình thường 5
Nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi 20
12 Mức độ rủi ro Không rủi ro 5 Ít có nguy cơ rủi ro, tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng
Có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng
35 Ảnh hưởng đến sức khỏe 60 Ảnh hưởng đến sức khỏe, để lại nhiều di chứng
Nhóm 4: Trách nhiệm công việc
13 Phụ trách công việc Không gian giám sát 10
Một phòng, ban lớn, lĩnh vực nhỏ
Một lĩnh vực, một chi nhánh 120
14 Trách nhiệm vật chất Với tài sản và công cụ được giao
Với tài sản và công cụ dưới 10 triệu đồng
Chịu trách nhiệm từ 10 đến dưới 20 triệu đồng
Chịu trách nhiệm từ 20 đến dưới 50 triệu đồng
Chịu trách nhiệm từ 50 đến dưới 100 triệu đồng 50
Chịu trách nhiệm từ 100 triệu đồng trở lên
Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương
2.2.3.1 Xác định ngạch công việc
Bảng các ngạch công việc
Ngạch I Bảo vệ, nhân viên phục vụ
Ngạch II Công nhân các đội sản xuất số 1, 2, 3, 4
Ngạch III Nhân viên các phòng hành chính – nhân sự, phòng kế toán,phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh, phòng chất lượng.
Ngạch IV Tổ trưởng các đội sản xuất số 1, 2, 3, 4
Ngạch V Phó trưởng các phòng hành chính – nhân sự, phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh, phòng chất lượng.
Ngạch VI Kế toán trưởng, trưởng các phòng hành chính-nhân sự, phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh,
Ngạch VII Phó giám đốc
2.2.3.2 Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương
Dựa trên điểm đánh giá giá trị công việc, tổng điểm thấp nhất là 121, thuộc bậc 1 ngạch I với điểm tối đa dưới 150 Trong khi đó, điểm cao nhất cho bậc 3 ngạch VIII đạt 1000.
Ngạch Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc8
2.2.3.3 Xác định mức lương cho từng bậc ngạch I: bảo vệ, nhân viên tạp vụ
Theo khảo sát thị trường, mức lương cho bảo vệ và nhân viên tạp vụ trong ngành dệt may dao động từ 3.750.000 đến 7.000.000 đồng, với mức lương tối thiểu là 3.750.000 đồng và tối đa là 7.000.000 đồng.
Mức lương tối thiểu vùng mà công ty áp dụng là 4.180.000 đồng/tháng, theo quy định tại điều 7 khoản 3 điểm a của nghị định 49 Nghị định này quy định rằng mức lương thấp nhất cho công việc hoặc chức danh đơn giản trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định Vì vậy, công ty đã quyết định đưa ra mức lương cho Bậc 1 là 4.180.000 đồng.
- Xét điểm trung bình tại bậc 2 của ngạch I:
Tương tự ta có: Bảng điểm trung bình của từng bậc ngạch I:
Ngạch I Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Điểm 150-
-Xác định mức lương trung bình thấp nhất và cao nhất của 1 điểm:
Mlmin1đ = Mlmin:Đtbmin = 4.180.000 : 154.5 = 27.055 (đồng/điểm)
Mlmax1đ = Mlmax:Đtbmax = 7.000.000 : 229.5 = 30.501 (đồng/điểm)
-Mức lương bậc 2 ngạch I được xét để tính trả công lao động sẽ dao động từ:
+ MLtb b2min= Đtb*Mlmin1đ = 164.5 * 27.055 = 4.450.500 (đồng/ tháng)
+ Mltb b2max = Đtb*Mlmax1đ = 164.5 * 30.501 = 5.017.400 (đồng/tháng)
Xét theo tình hình tài chính và tình hình hoạt động hiện tại của công ty => lựa chọn mức lương bậc 2 ngạch I ở mức 4.700.000 (đồng/tháng)
Hệ số lương bậc 2 = 4.700.000 : 4.180.000 = 1,12 May 10 chọn áp dụng
Làm tương tự đối với các ngạch còn lại.
2.2.3.4 Bảng lương Ngạch I: Nhân viên bảo vệ, tạp vụ tại May 10:
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8
N HẬN XÉT PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ THUẬT XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY C Ổ PHẦN
Ưu nhược điểm của phương pháp
- Phương pháp đánh giá giá trị công việc và cho điểm là một phương pháp hiệu quả, chi tiết, dễ thực hiện
- Công ty đã chú trọng đến việc xây dựng một thang bảng lương phù hợp với tình hình của công ty, cũng như mức sống của người lao động
- Kỹ thuật xây dựng thang bảng lương khá chuyên nghiệp, chi tiết và đi sâu vào vấn đề
-Đã đánh giá được yếu tố tác động để đưa ra cách giải quyết phù hợp nhất
- May 10 đã xây dựng được thang bảng lương khá hấp dẫn, và mang tính cạnh tranh lớn đối với các công ty đối thủ trong và ngoài khu vực.
Công ty chưa kịp thời cập nhật các quy định mới của nhà nước, đặc biệt là mức lương tối thiểu vùng I đã tăng từ 4.180.000 lên 4.420.000 kể từ ngày 1/7/2020 Do đó, thang bảng lương cho cán bộ công nhân viên vẫn chưa được điều chỉnh phù hợp.
Ngạch lương đã bị đảo lộn từ các vị trí công việc đơn giản đến những công việc yêu cầu trình độ và kỹ năng cao Điều này dẫn đến sự thay đổi không hợp lý về cảm nhận mức độ quan trọng của công việc, khiến cho việc sắp xếp không còn phản ánh đúng giá trị thực tế, mà cần được tổ chức theo thứ tự ưu tiên và mức độ giảm dần.
Mức lương cho cùng một công việc có thể không được phân chia rõ ràng giữa các địa điểm làm việc khác nhau, đặc biệt là trong các công ty có nhiều chi nhánh và nhà máy trên toàn quốc Điều này dẫn đến sự không đồng nhất trong việc trả lương cho nhân viên, ảnh hưởng đến sự công bằng và động lực làm việc.
Xếp lương cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích hiệu suất làm việc, đảm bảo trật tự trong hệ thống tiền lương Điều này không chỉ tác động tích cực đến chi phí tiền lương đầu vào mà còn là một trong những giải pháp hiệu quả giúp giảm giá thành và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong việc xếp lương, công ty cần thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đầy đủ, bao gồm tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và cấp bậc kỹ thuật Hệ thống này phải phù hợp và cân đối giữa các ngành nghề và loại lao động Đồng thời, cần tiến hành rà soát mức lương hiện tại để làm cơ sở cho việc thiết lập mức lương mới, gắn liền với công việc và chức vụ của từng nhân viên.
Cần tăng cường đội ngũ nhân lực chuyên trách về lao động và tiền lương, đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng Việc này sẽ giúp thực hiện rà soát, đánh giá và xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, từ đó tạo cơ sở vững chắc cho việc xếp lương chính xác cho người lao động.
Thang lương và bảng lương cần được rà soát định kỳ để điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với thực tế và sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
Việc xây dựng và thiết kế lại hệ thống thang bảng lương cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là một nhiệm vụ cấp thiết Mặc dù hệ thống thang bảng lương hiện hành có những ưu điểm so với trước đây, nhưng nó cũng bộc lộ nhiều hạn chế, gây cản trở sản xuất và làm giảm động lực của người lao động Nghiên cứu xây dựng thang bảng lương cho công ty cổ phần May 10 cho thấy mỗi loại hình doanh nghiệp có đặc thù và tính phức tạp riêng Do đó, các phương hướng xây dựng hệ thống thang bảng lương cần phải được điều chỉnh phù hợp với từng đối tượng để tạo động lực khuyến khích người lao động.
CHƯƠNG 3: LƯƠNG, THƯỞNG VÀ QUY CHẾ TRẢ
Q UỸ LƯƠNG VÀ CƠ CẤU QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY M AY 10
Căn cứ xác định quỹ lương kế hoạch năm của công ty dựa vào doanh thu từ kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, với tỷ lệ giữa tiền lương và doanh thu ước tính là 50%.
Quỹ tiền lương được chia ra 2 khối
+ Khối sản xuất trực tiếp: 5 xí nghiệp thành viên và 2 phân xưởng: bao bì và in- thêu- giặt.
+ Khối quản lý và phục vụ: phòng ban nghiệp vụ và phân xưởng cơ điện
Tổng quỹ lương hàng tháng được chia ra như sau:
+ 90% cho người lao động với hình thức tiền lương hiện hành của công ty.
+ 8% gây quỹ thưởng cho lao động giỏi và thưởng thi đua trong tháng.+ 2% gây quỹ dự phòng và cuối năm sẽ chia hết cho người lap động.
H ÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ LƯƠNG Ở CÔNG TY M AY 10
Đối với cán bộ quản lý và công nhân viên phục vụ công ty:
Hình thức trả lương cho nhân viên trong công ty được áp dụng theo chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp, bao gồm các vị trí như Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và các chức danh trưởng phó phòng, ban Những người lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ cũng thuộc diện này Tuy nhiên, một số chức danh như lái xe, thủ kho, bảo vệ và nhân viên thừa hành không thể áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.
STT Chức vụ Hệ số
1 Phó TGĐ tổng công ty, bí thư Đảng ủy kiêm TGĐ 6.0
2 Bí thư Đảng ủy hoạt động chuyên trách, phó TGĐ 5.2
3 Chủ tịch Công Đoanà hoạt động chuyên trách, GĐ điều hành, kế toán trưởng 4.0
Bài viết đề cập đến 4 vị trí quan trọng trong tổ chức, bao gồm Trưởng các phòng kinh doanh, Trưởng phòng chuẩn bị sản xuất, Quản lý liên doanh, và Chánh văn phòng Ngoài ra, các Giám đốc các xí nghiệp thành viên và Phó Chủ tịch Công Đoàn hoạt động chuyên trách cũng được nhấn mạnh, thể hiện sự quan trọng của các vai trò này trong việc điều hành và phát triển doanh nghiệp.
5 Bí thư Đoàn thanh niên Công ty hoạt động chuyên trách, trợ lý TGĐ, trợ lý GĐ
Bài viết đề cập đến các vị trí quan trọng trong quản lý sản xuất và kinh doanh, bao gồm 6 Phó phòng kinh doanh, chuẩn bị sản xuất, quản lý liên doanh, kiểm soát chất lượng (KCS), tài chính-kỹ thuật Ngoài ra, còn có vai trò của Phó văn phòng, trưởng ca tại các xí nghiệp thành viên, cùng với Quản đốc phân xưởng cơ điện, bao bì xuất khẩu, thêu-in và Trưởng ban kỹ thuật cơ điện.
7 Trưởng ban y tế- Nhà trẻ, Trưởng ban Bảo vệ- Quân sự,
Quản trị đời sống; PGĐ phân xưởng cơ điện, thêu-in, bào bì xuất khẩu; Trưởng, phó chi nhánh xuất nhập khẩu
8 Phó ban Bảo vệ- Quân sự, quản trị đời sống, Chủ nhiệm nhà trẻ, Phó bí thư Đoàn thanh niên hoạt động chuyên trách.
9 Nhân viên phòng tài chính-kỹ thuật, nhân viên thống kê
LĐTL của văn phòng công ty bao gồm các vị trí như thủ kho nguyên liệu, cơ khí, phụ liệu và thành phẩm Ngoài ra, còn có cán bộ an toàn lao động, giáo viên tại trường đào tạo và bác sĩ trong ban Y tế - Nhà trẻ.
10 Công nhân mở kiện, đo đếm, đổi màu, chế biến phụ liệu, bỏ hộp
11 Nhân viên văn thư, nhân viên Y tế, nhân viên phục vụ đời sống,…
12 Nhân viên lái xe, bảo vệ, lao công 1.6
Phương pháp tính lương cho cá nhân người lao động
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động để xác định hệ số phòng ban
- Căn cứ vào chức vụ đảm trách để xác đinh hệ số chức vụ trong phân phối tiền lương
- Căn cứ vào đánh giá từng vị trí công việc, công ty xây dựng hệ số các chức danh công việc
Việc xác định lương cho người lao động dựa trên hệ số chức danh công việc và đánh giá hằng tháng theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, phân loại thành các hạng A, B, C Nguyên tắc trả lương được áp dụng là làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, và không làm thì không được nhận lương.
VTL: tiền lương cá nhân của người lao động
LCB: tiền lương chức vụ, cấp bậc bản thân T: ngày công thực tế có mặt làm việc
LCBCV : tiền lương cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công
H: hệ số cấp bậc công việc của cá nhân người lao động
VCĐ : lương của những ngày nghỉ lễ, phép, BHXH
PC : các khoản phụ cấp(nếu có)
Tiền lương của nhân viên được xác định dựa trên mức độ hoàn thành kế hoạch hàng tháng Đối với các xí nghiệp thành viên, lương sẽ được tính theo tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch của đơn vị, trong khi các phòng ban và phân xưởng phục vụ sẽ dựa vào tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của toàn công ty.
Tiền lương của công nhân sản xuất được xác định dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ tạo ra Đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm được tính theo công thức cụ thể.
V TLCNSX : tiền lương của công nhân sản xuất
Zi: đơn giá tiền lương của sản phẩm i
Qi: số lượng sản phẩm I công nhân làm được trong 1 kỳ
Vtg: tiền lương cho những ngày làm việc ngoài những công việc
Vcđ : tiền lương cho những ngày công nhân nghỉ lễ, tết, họp,
Pc : tiền phụ cấp khác theo lương, bao gồm phụ cấp ca ba, thêm giờ, nóng độc hại, thợ giỏi, trách nhiệm,…
Công nhân Cách tính lương
Dựa vào thời gian tiêu hao để hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm chuẩn, số ngày sản xuất sản phẩm A được xác định.
-Đóng hộp con -Phục vụ
Căn cứ vào thời gian tiêu hao thực tế để hoàn thành bước công việc, quỹ lương sẽ chi trả cho các khoản:
- Lương sản phẩm trực tiếp
- Lương thời gian (cả thời gian giao nhận, quản lý và cấp phát phụ liệu)
- Lương thêm giờ, phụ cấp thêm giờ ca ba (nếu có)
Dựa trên cấp bậc cá nhân và hệ số cấp bậc công việc, công nhân trực tiếp sẽ nhận lương theo sản phẩm dựa vào thời gian hao phí và đơn giá cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Tiền thưởng và các khoản trợ cấp
Tiền thưởng = Quỹ tiền lương – Tiền lương thực lĩnh trong kỳ
Tiền lương còn lại của bộ phận nào thì chia cho tiền lương thực lĩnh của bộ phận ấy theo nguyên tắc:
Tiền thưởng CBCNV= x tiền lương theo CBCV của CBCNV
Căn cứ vào thời gian tiêu hao để hoàn thành công việc:
Tên phụ cấp Khoản phụ cấp Ghi chú
2 Phụ cấp nóng Trên cơ sở cấp bậc bản thân, lương sản phẩm, lương CBCV
3 Phụ cấp điều Mỗi dây chuyền may được điều 20% đơn động động ra 10% số lao động trong tổ ra làm thợ điều động may
4 Phụ cấp ca ba 30% lương CBCV Tính từ 22h hôm trước đến 6h hôm sau
+ Ngày bình thường: 50% lương CBCV
+ Ngày nghỉ, ngày lễ: 100% lương CBCV
Với CBCNV đã được hưởng lương theo CBCV thì sẽ không được tính giờ làm thêm nữa.
6 Phụ cấp đối với thợ, cán bộ quản lý kinh tế-
Kỹ thuật giỏi trong công ty:
CBCNV đang làm việc với hợp đồng không thời hạn hoặc 1 năm trở lên
Cao nhất là một tháng lương như CBCV của bản thân
Cán bộ quản lý có trợ cấp cao hơn mức chung
7 Phụ cấp kiêm nghiệm công tác Đảng và các Đoàn thể Đối với công tác Đảng:
-Bí thư Đảng ủy không chuyên trách
-Phó bí thư Đảng, trưởng các ban không chuyên trách
-Đảng ủy viên công ty
-Ủy viên các ban UBKT, Tuyên giáo Đối với công tác Đoàn
TỔ CHỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
Q UẢN LÝ TRẢ CÔNG TĂNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ,
Công tác quản lý trả công người lao động tại doanh nghiệp May 10.
Hàng tháng, dựa vào địa bàn công tác của cán bộ công nhân viên (CBCNV), tiền lương tối thiểu vùng sẽ được xác định theo quy định của Chính phủ, làm cơ sở để tính lương cơ bản.
Mỗi quý, lãnh đạo công ty và chi nhánh đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của từng bộ phận và cá nhân Dựa trên kết quả này, cán bộ và nhân viên sẽ được phân loại vào các nhóm khác nhau để nhận hệ số cao hơn Hệ số này không cố định và có thể thay đổi theo năng lực và vị trí công tác của từng người trong từng thời điểm cụ thể.
Hình thức trả lương cho cán bộ quản lý và công nhân viên phục vụ trong công ty được áp dụng theo chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp, nhằm đảm bảo công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc.
Tiền lương của cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất được xác định dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ tạo ra.
Vào ngày 30 hàng tháng, các phòng nghiệp vụ cùng với các Ban quản lý và Ban điều hành thực hiện việc chấm công và phân loại CBCNV thành các loại A, B, C, D Sau đó, các dữ liệu này sẽ được chuyển đến phòng Tài chính – Kế toán để trình Giám Đốc phê duyệt nhằm tính toán lương cho nhân viên.
Thủ trưởng các đơn vị cần căn cứ vào quy chế trả lương hiện hành và khối lượng, chất lượng công việc hoàn thành để thực hiện thanh toán lương cho CBCNV Sau khi chấm công và chia lương, toàn bộ chứng từ thanh toán lương phải được gửi về phòng Tài chính - Kế toán để chi trả trực tiếp cho người lao động.
Công tác tăng lương tại doanh nghiệp May 10
Cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất sẽ nhận 150% lương khi làm thêm giờ vào ngày thường, 200% lương cho các ca làm thêm vào thứ 7 và chủ nhật, và 300% lương cho việc làm thêm vào các ngày lễ, tết Ngoài ra, các ngày nghỉ có hưởng lương cũng được áp dụng.
Cán bộ quản lý và công nhân viên của công ty sẽ được tăng lương dựa trên cấp bậc, độ phức tạp của công việc và thâm niên công tác.
- Ngoài việc tăng lương thì tiền thưởng cũng đóng vai trò quan trọng tương đương
+ Tiền thưởng = Quỹ tiền lương – tiền lương thực lĩnh trong kỳ.
Tiền thưởng được tính dựa trên nguyên tắc chia tiền lương còn lại của bộ phận cho tiền lương thực lĩnh của bộ phận đó, với công thức: Tiền thưởng = x tiền lương theo CBCV của CBCNV Việc này căn cứ vào thời gian tiêu hao để hoàn thành công việc.
T HỰC TRẠNG CHỈ ĐẠO KIỂM TRA TRONG QUẢN LÝ TRẢ CÔNG TĂNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY , ,
LÝ TRẢ CÔNG, TĂNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY:
Thực trạng chỉ đạo trong quản lý trả công, tăng lương:
- Căn cứ để trả công, tăng lương:
+ Trình độ năng lực, mức độ hoàn thành công việc của CBCNV.
+ Bảng khoán khối lượng và chất lượng công việc.
+ Bảng chấm công, bậc thợ, bậc lương.
Tất cả các công trình cần phải có bảng chấm công đúng theo quy định hiện hành Ban quản lý sẽ hướng dẫn việc kiểm tra và giám sát nhằm đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong việc thực hiện chế độ lao động và tiền lương cho cán bộ công nhân viên, phù hợp với yêu cầu của pháp luật.
Thực trạng kiểm tra trong quản lý trả công, tăng lương:
Công ty đã thực hiện kiểm tra tình hình trả lương cho người lao động dựa trên kế hoạch lao động - tiền lương, áp dụng một hệ thống tiêu chuẩn kiểm tra rõ ràng.
Khi cấp phát quỹ lương, Công ty tiến hành kiểm tra từng đối tượng và quỹ lương của đơn vị, đảm bảo việc rút tiền và chi lương chỉ thực hiện đúng theo các khoản mục đã được phê duyệt.
- Kiểm tra việc phân bổ tổng quỹ lương của Công ty đảm bảo đúng nguyên tắc:
+ 90% cho người lao động với hình thức tiền lương hiện hành của công ty
+ 8% gây quỹ thưởng cho lao động giỏi và thưởng thi đua trong tháng.
+ 2% gây quỹ dự phòng và cuối năm sẽ chia hết cho người lao động
Dựa trên đơn giá tiền lương đã được giao và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, cần kiểm tra việc xác định quỹ lương thực hiện, phân phối quỹ lương, và trả lương cho người lao động theo quy chế tiền lương đã được xây dựng.
M ỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHO CÔNG TÁC QUẢN LÝ TRẢ CÔNG TĂNG LƯƠNG TẠI , M AY 10
Công ty May 10 đã tuân thủ các quy định pháp luật trong việc quản lý trả công và tăng lương, mang lại hiệu quả tích cực cho cả năng suất lao động và lợi ích của người lao động Tuy nhiên, để đảm bảo việc trả công công bằng và hợp lý, công ty cần chú ý đến một số điều kiện quan trọng.
Để tối ưu hóa việc bố trí và sử dụng lao động, doanh nghiệp cần khắc phục tình trạng chủ quan của người quản lý trong việc xác định bậc thợ và độ khó của công việc Việc sắp xếp nhân lực cần phải dựa trên năng lực của từng công nhân và yêu cầu công việc, tuân theo nguyên tắc "đúng người đúng việc" Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp sử dụng lao động một cách hợp lý và hiệu quả mà còn tạo nền tảng cho việc trả công chính xác và công bằng.
Để hoàn thiện công tác định mức lao động, doanh nghiệp nên kết hợp hai phương pháp khảo sát là bấm giờ thời gian tác nghiệp và chụp ảnh ngày làm việc nhằm xây dựng tiêu chuẩn định mức chính xác nhất Đồng thời, việc đánh giá và nghiệm thu sản phẩm cũng cần được cải thiện, với công tác thống kê và ghi chép ban đầu phải tỉ mỉ, đầy đủ và chính xác về thời gian lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm Chất lượng sản phẩm là yếu tố quyết định hàng đầu, do đó, công tác nghiệm thu cần phải được thực hiện một cách chặt chẽ và chú trọng.
S O SÁNH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TĂNG LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VỚI DOANH , NGHIỆP TƯ NHÂN
Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp tư nhân
Có 2 hình thức trả lương cơ bản
+Trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian đơn giản
Trả lương theo thời gian có thưởng + Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Lương theo thỏa thuận hợp đồng lao động là mức tiền lương được hai bên, người lao động và người sử dụng lao động, thống nhất để thực hiện công việc cụ thể Mức lương này bao gồm lương cơ bản theo chức danh, phụ cấp và các khoản bổ sung khác, tất cả đều được ghi rõ trong hợp đồng lao động.
Trả lương sản phẩm tập thể
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Trả lương theo sản phẩm có thưởng
Trả lương theo sản phẩm lũy tiến
(Theo quy định tại ĐiDu 4 và ĐiDu 21 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ)
+Tiền làm thêm giờ tính theo đơn giá tiền lương hoặc lương thực trả
(Theo quy định tại ĐiDu 25 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP , điDu 97 bộ luật Lao động 2012)
Cách tính tiền lương trong một số trường hợp cụ thể:
Tiền lương trong thời gian thử việc do NLĐ và NSDLĐ tự thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
2 Tiền lương làm thêm giờ: a Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; b Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; c Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày.
3 Tiền lương làm việc vào ban đêm (được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau) NLĐ làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường
4 Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm:
Người lao động (NLĐ) làm thêm giờ vào ban đêm không chỉ được trả lương theo quy định về làm thêm giờ mà còn nhận thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá hoặc tiền lương của công việc ban ngày.
5 Tiền lương trong thời gian ngừng việc a Trường hợp phải ngừng việc do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ vẫn được trả đủ tiền lương. b Trường hợp do lỗi của NLĐ thì người đó không được trả lương; những NLĐ khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. c Trường hợp vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của ai hoặc xảy ra nguyên nhân khách quan như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,… hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
6 Tiền lương khi tạm thời chuyển đổi công việc
NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển NLĐ sang công việc khác không thuộc HĐLĐ, nhưng không quá 60 ngày cộng dồn trong một năm, trừ khi có sự đồng ý của NLĐ Trong thời gian này, NLĐ sẽ được trả lương theo công việc mới; nếu lương công việc mới thấp hơn lương cũ, NLĐ sẽ được giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày làm việc Lương cho công việc mới phải đạt ít nhất 85% mức lương cũ và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
7 Tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc
Trong quá trình xác minh vi phạm của người lao động (NLĐ) để xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ Trong thời gian tạm đình chỉ, NLĐ sẽ được tạm ứng 50% tiền lương Nếu NLĐ bị xử lý kỷ luật, họ không phải hoàn trả số tiền lương đã tạm ứng Ngược lại, nếu không bị xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải trả đủ tiền lương cho NLĐ trong thời gian tạm đình chỉ.
8 Tiền lương trong trường hợp học nghề, tập nghề
Trong quá trình học nghề và tập nghề, nếu người học tham gia trực tiếp vào lao động sản xuất sản phẩm đạt tiêu chuẩn, họ sẽ được người sử dụng lao động trả lương theo mức đã được thỏa thuận giữa hai bên.
9 Tiền lương trong trường hợp NLĐ nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH)
Trong thời gian người lao động (NLĐ) nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) không phải trả lương cho NLĐ Đối với NLĐ không tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả một khoản tiền tương đương với mức đóng BHXH, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hàng năm, cùng thời điểm với kỳ trả lương của NLĐ.
Cơ chế quản lý tiền lương
Doanh nghiệp tự xây dựng quỹ tiền lương thông qua đơn giá tiền lương được nhà nước giao.
Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý định mức lao động, đơn giá tiền lương và tiền lương thực hiện của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp tư nhân có trách nhiệm tự xây dựng quỹ tiền lương và chi trả tiền cho người lao động, đảm bảo mức lương không thấp hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định Việc trả lương phải dựa trên thoả ước lao động tập thể phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và khả năng của doanh nghiệp, đồng thời công khai tại nơi làm việc.
-Từ ngày 01/7/2019 đến 30/6/2020 mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng/tháng
( Theo nghị quyết số 70/2018/QH14 ngày 09 tháng 11 năm 2018)
-Mức lương cơ sở năm 2020 trở đi: Thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở từ 1.490.000 đồng/tháng lên 1.600.000 đồng/tháng, thời điểm thực hiện từ ngày 01/07/2020
(Theo nghị quyết số 86/2019/QH14 ngày 12 tháng 11 năm 2019)
Mức lương cơ sở là căn cứ quan trọng để xác định mức lương trong bảng lương và các phụ cấp, đồng thời cũng được sử dụng để tính toán hoạt động phí và sinh hoạt phí theo quy định pháp luật Ngoài ra, mức lương này còn ảnh hưởng đến các khoản trích và chế độ được hưởng.
Từ ngày 01/01/2020, mức lương tối thiểu vùng tăng từ 150.000-240.000 đồng/tháng tùy theo từng vùng, cụ thể như sau:
-Đối với NLĐ làm việc ở DN hoạt động trên địa bàn vùng I: 4.420.000 đồng/tháng ( tăng 240.000 đồng so với quy định hiện hành tại Nghị định 157);
-Đối với NLĐ làm việc ở DN hoạt động trên địa bàn vùng II: 3.920.000 đồng/tháng ( tăng 210.000 đồng/tháng)
-Đối với NLĐ làm việc ở DN hoạt động trên địa bàn vùng III: 3.430.000 đồng/tháng ( tăng 180.000 đồng/tháng)
-Đối với NLĐ làm việc ở DN hoạt động trên địa bàn vùng IV: 3.070.000 đồng/tháng ( tăng 150.000 đồng/tháng)
Doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương trả cho NLĐ.
Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc giản đơn nhất
Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc đòi hỏi NLĐ đã qua học nghề, đào tạo nghề
Doanh nghiệp phải tự xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương và định kỳ phải rà soát cho phù hợp
Khi xây dựng hoặc sửa đổi thang lương, bảng lương, doanh nghiệp cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động và công bố công khai tại nơi làm việc Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải gửi thông tin này đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất.
Chế độ xét nâng lương
Công chức, viên chức và người lao động giữ ngạch, chức danh loại A3, A2, A1, A0 sẽ được xét nâng 1 bậc lương sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc chức danh của mình.
Công chức, viên chức và người lao động thuộc ngạch, chức danh loại B, C, cũng như nhân viên thừa hành, phục vụ, sau 2 năm (24 tháng) giữ bậc lương hiện tại sẽ được xem xét nâng 1 bậc lương.
Quy chế nâng bậc lương hàng năm được xây dựng bởi doanh nghiệp và Ban chấp hành công đoàn, và được ghi rõ trong hợp đồng lao động cũng như thỏa ước lao động tập thể.
CHÍNH SÁCH VÀ CHẾ ĐỘ CỦA NHÀ NƯỚC
S O SÁNH DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VÀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
Đặc điểm Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp tư nhân
1 Về sở hữu Do Nhà nước nắm toàn bộ vốn điều lệ hoặc sở hữu phần lớn cổ phần.
Doanh nghiệp tư nhân hoàn toàn thuộc sở hữu của tư nhân.
2 Về qui mô Quy mô lớn, tập trung vào những ngành then chốt.
Quy mô từ nhỏ đến lớn, phân tán trên nhiều loại ngành nghề khác nhau.
3 Về quản lí tài chính Chịu sự quản lý, điều tiết, giám sát của cơ quan chủ quản
Tự chủ và tự chịu trách nhiệm về tài chính.
4 Kiếm tiền Doanh nghiệp nhà nước kiếm tiền từ ngân sách phía trên đổ xuống.
Doanh nghiệp tư nhân kiếm tiền từ khách hàng
5 Về thua lỗ - Doanh nghiệp nhà nước nếu thua lỗ, sẽ được bù lỗ (bằng ngân sách hay nói trắng ra là tiền thuế của dân)
- Doanh nghiệp nhà nước thích thua lỗ (mỗi lần rót thêm ngân sách là có thêm cơ hội ăn chia)
Doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam đang gặp phải tình trạng kém hiệu quả, điều này không phải là điều bất ngờ Mặc dù chiếm hơn 60% tổng tín dụng và sử dụng phần lớn tài nguyên quốc gia, nhưng các doanh nghiệp này chỉ đóng góp 38% vào GDP.
- Doanh nghiệp tư nhân nếu thua lỗ vượt quá khả năng chịu đựng sẽ phá sản
- Doanh nghiệp tư nhân sợ thua lỗ
6 Về vốn Vốn của doanh nghiệp nhà nước là "tiền chùa" nên cứ xài thoải mái.
Vốn của doanh nghiệp tư nhân chủ yếu đến từ tiền của chủ doanh nghiệp hoặc nhà đầu tư, do đó, việc tính toán và sử dụng nguồn vốn này một cách hiệu quả là vô cùng quan trọng.
7 Ràng buộc ngân sách và các ưu đãi khác
Doanh nghiệp nhà nước thường được hưởng những ưu đãi đặc biệt từ Nhà nước, dẫn đến việc ràng buộc ngân sách của họ trở nên mềm hơn Những ưu đãi này bao gồm chính sách hỗ trợ, công nghệ tiên tiến, bao cấp tài chính, cùng với việc được phép chậm nộp thuế hoặc thậm chí miễn thuế và hoãn nợ, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của họ.
Doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam có lợi thế nổi bật trong việc tiếp cận vốn vay nước ngoài, đặc biệt khi phần lớn các khoản vay này chủ yếu được dành cho các tập đoàn và tổng công ty nhà nước.
Doanh nghiệp nhà nước có lợi thế trong việc tiếp cận đất đai và mặt bằng sản xuất kinh doanh, với ước tính hiện tại họ đang nắm giữ khoảng 70% tổng diện tích mặt bằng này, mặc dù pháp luật không phân biệt giữa việc giao đất và cho thuê đất cho sản xuất kinh doanh.
Ràng buộc ngân sách của doanh nghiệp tư nhân là cứng
8 Chất lượng sản phẩm, dịch vụ và chất lượng chăm sóc khách hàng
Chất lượng phục vụ khách hàng tại doanh nghiệp nhà nước thường kém hơn so với doanh nghiệp tư nhân, do tính chất phục vụ chỉ mang tính tượng trưng Điều này ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ và thái độ giao tiếp của nhân viên đối với khách hàng.
Doanh nghiệp nhà nước thường được hưởng sự bảo hộ và độc quyền, dẫn đến việc họ không phải lo lắng về cạnh tranh Điều này khiến cho các doanh nghiệp này trở nên lười biếng, thiếu năng động và chậm cải tiến.
Doanh nghiệp tư nhân phải không ngừng cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cũng như nâng cao trải nghiệm khách hàng, vì nguồn thu nhập chính của họ đến từ khách hàng Điều này bao gồm việc tối ưu hóa quy trình tiếp đón, cung cách phục vụ, chế độ hậu mãi, bảo hành, khuyến mãi và các yếu tố khác liên quan đến sự hài lòng của khách hàng.
Một lý do quan trọng giải thích tại sao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp tư nhân vượt trội hơn so với doanh nghiệp nhà nước là do doanh nghiệp tư nhân phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp tư nhân khác Điều này thúc đẩy họ liên tục cải tiến và nâng cao mọi khía cạnh trong hoạt động kinh doanh của mình.
9 Về giải quyết nhu cầu việc làm
Doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra cơ hội việc làm cho những cá nhân có năng lực trung bình hoặc yếu kém, đặc biệt là những người có mối quan hệ hoặc biết cách vận dụng các mối quan hệ để tìm kiếm việc làm.
Doanh nghiệp tư nhân: giải quyết nhu cầu việc làm cho những người có năng lực và tài năng thật sự.
10 Về tuổi thọ Doanh nghiệp nhà nước: gần như bất tử, chỉ ngáp ngáp chứ không chết Tất nhiên cũng có những trường hợp ngoại lệ.
Doanh nghiệp tư nhân: yếu là chết ngay.
X ÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI , M AY 10
Xây dựng chương trình phúc lợi cho người lao động
Xí nghiệp đã thiết lập quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc và tự nguyện cho người lao động, nhằm đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật hiện hành Phúc lợi bảo hiểm xã hội bắt buộc là một phần quan trọng trong hệ thống phúc lợi của xí nghiệp.
Xây dựng qu[ bảo hiểm x\ hô ]i b^t buô ]c
Xí nghiệp đóng 15% so với tổng quỹ lương.
Tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ quỹ.
Hỗ trợ của Nhà nước.
Các nguồn thu hợp pháp khác.
Quỹ ốm đau và thai sản.
Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Quỹ hưu trí và tử tuất.
Trả các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Đóng bảo hiểm y tế cho người đang hưởng lương hưu hoặc nghỉ việc hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng.
Chi khen thưởng theo quy định.
Đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ theo quy định.
Mức đóng và phương thức đóng của người lao động
Hằng tháng, người lao động phải đóng góp 5% mức lương vào quỹ hưu trí và tử tuất Từ năm 2010, mức đóng này sẽ tăng thêm 1% sau mỗi hai năm cho đến khi đạt tổng mức đóng là 8%.
Mức đóng và phương thức đóng của xí nghiệp
Hằng tháng, xí nghiệp đóng trên quỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động như sau:
Xí nghiệp đóng góp 3% vào quỹ ốm đau và thai sản, trong đó giữ lại 2% để chi trả kịp thời cho người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ Đồng thời, xí nghiệp thực hiện quyết toán hằng quý với tổ chức bảo hiểm xã hội.
- 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%.
Hằng tháng, xí nghiệp đóng trên mức lương tối thiểu chung đối với mỗi người lao động
- 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
- 16% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 2% cho đến khi đạt mức đóng là 22%
Chi phí quản lý bảo hiểm xã hội bắt buộc hằng năm được trích từ tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ quỹ
Chi phí quản lý bảo hiểm xã hội bắt buộc bằng mức chi phí quản lý của cơ quan hành chính nhà nước
Hoạt động đầu tư từ quỹ bảo hiểm xã hội phải bảo đảm an toàn, hiệu quả và thu hồi được khi cần thiết
Các hình thức đầu tư
Mua trái phiếu, tín phiếu, công trái của Nhà nước, của ngân hàng thương mại của Nhà nước
Cho ngân hàng thương mại của Nhà nước vay
Đầu tư vào các công trình kinh tế trọng điểm quốc gia
Các hình thức đầu tư khác do Chính phủ quy định
Sử dụng qu[ bảo hiểm x\ hô ]i tự nguyện
Trả các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định
Đóng bảo hiểm y tế cho người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện đang hưởng lương hưu
Đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ theo quy định
Mức đóng và phương thức đóng của người lao động
Mức đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng của người lao động là 16% thu nhập, và từ năm 2010, mức đóng sẽ tăng thêm 2% sau mỗi hai năm cho đến khi đạt 22%.
Mức thu nhập để tính đóng bảo hiểm xã hội có thể thay đổi tùy thuộc vào khả năng của người lao động trong từng thời kỳ Tuy nhiên, mức thu nhập này không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung và không vượt quá hai mươi tháng lương tối thiểu chung.
Người lao động được chọn một trong các phương thức đóng sau đây
Chi phí quản lý bảo hiểm xã hội tự nguyện hằng năm được trích từ tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ quỹ
Chi phí quản lý bảo hiểm xã hội tự nguyện bằng mức chi phí quản lý của cơ quan hành chính nhà nước
Xây dựng các loại hình dịch vụ cho người lao động
Xí nghiệp May 10, mặc dù mới hoạt động gần 6 năm, đã đạt được những thành công đáng kể nhờ vào sự tâm huyết và nỗ lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên Sự phát triển này chủ yếu đến từ việc xây dựng và cải tiến các loại hình dịch vụ, đặc biệt là sự cống hiến của cán bộ phòng tổ chức hành chính trong việc sử dụng quỹ cho các dịch vụ tại xí nghiệp.
Chi tặng quà vào các dịp lễ, Tết và đại hội, cùng với việc tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm, là những hoạt động nhằm tri ân CBCNV và những cá nhân có nhiều đóng góp cho sự phát triển của Xí nghiệp.
Chi các hoạt động thể thao, văn hoá, phúc lợi công cộng của tập thể công nhân viên trong Xí nghiệp, phúc lợi xã hội.
Trợ cấp khó khăn thường xuyên, đột xuất cho CBCNV trong Xí nghiệp.
Ngoài việc hỗ trợ tài chính cho người lao động của Xí nghiệp đã nghỉ hưu hoặc gặp khó khăn do mất sức, chúng tôi còn chú trọng đến việc thực hiện các hoạt động từ thiện xã hội nhằm giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn.
Quỹ phúc lợi của Xí nghiệp được hình thành dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm, theo tỷ lệ quy định trong quy chế phân phối lợi nhuận sau thuế.
Xí nghiệp quản lý hàng năm có thể trích quỹ đầu tư để xây dựng mới, sửa chữa và cải tạo nâng cấp các công trình phúc lợi, nhưng số tiền trích không được vượt quá 30% tổng quỹ phúc lợi.
- Các ngày lễ, ngày tết hàng năm căn cứ vào nguồn kinh phí, Xí nghiệp trích quỹ tặng quà cho CBCNV với trị giá tương đương 50.000 đồng/ lần.
Hàng năm, tùy thuộc vào nguồn kinh phí, các cán bộ công nhân viên và cá nhân có nhiều đóng góp cho sự phát triển của Xí nghiệp sẽ được đi nghỉ mát hoặc tham quan du lịch, với mức hỗ trợ không quá 500.000 đồng mỗi năm.
Các khoản chi cho hoạt động văn hóa, thể thao, trợ cấp khó khăn, từ thiện và đại hội sẽ được quyết định bởi giám đốc dựa trên tình hình cụ thể, quy mô hoạt động và kinh phí tổ chức, nhằm đảm bảo phù hợp với tình hình kinh doanh sản xuất của Xớ nghiờ áp.
Q UẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP ,
Chương trình phúc lợi và dịch vụ là yếu tố quan trọng giúp thu hút và giữ chân nhân tài, vì vậy doanh nghiệp cần quản lý hiệu quả để phát hiện và giải quyết kịp thời những vấn đề phát sinh Chi phí cho các chương trình này ngày càng tăng và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí nhân sự, do đó, doanh nghiệp cần theo dõi và hạch toán chặt chẽ để đảm bảo chi phí phù hợp với khả năng tài chính và kế hoạch kinh doanh.
Bảng 13: Báo cáo các chi phí cho phúc lợi
Tăng giảm tuyệt đối (+ -) Phần trăm thay đổi (%)
Chi phí cho phúc lợi (tỉ) 1.4 1.45 1.5 0.05 0.05 3.6 3.45
Tổng số lao đụ áng 550 600 580 50 9.09 -20 -3.33
Chi phí phúc lợi trên DT 0.065 0.065 0.059 0 -0.006 0 -9.23
Tỉ lệ PL trong quỹ thù lao 15.08 20.05 31.4 4.97 11.35 32.95 56.6
Chi phí phúc lợi và dịch vụ của xí nghiệp đã tăng đều qua các năm với mức tăng 50 triệu, cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn đối với công tác xây dựng và hoàn thiện các loại hình phúc lợi Sự cải thiện này không chỉ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động mà còn góp phần thúc đẩy năng suất lao động trong toàn xí nghiệp.
Chi phí phúc lợi, dịch vụ cho một công nhân viên thay đổi qua các năm
Trong giai đoạn 2007-2008, chi phí giảm 0.14 triệu đồng trong khi tổng số lao động tăng thêm 50 người, cho thấy rằng việc quản lý và thực hiện các chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động chưa được chú trọng đúng mức.
Trong giai đoạn 2008-2009, chi phí tăng 0,18 triệu đồng trong khi tổng số lao động giảm 20 người, cho thấy việc quản lý quỹ phúc lợi và dịch vụ của xí nghiệp còn thiếu linh hoạt Điều này cần được khắc phục để tránh lãng phí trong các chương trình phúc lợi, dịch vụ mà không mang lại lợi ích cho cán bộ công nhân viên.
Phụ cấp chức vụ Phụ cấp trách nhiệm
Phụ cấp CBCNV giỏi Tổng cộng
Tổng hệ số phụ cấp chức vụ
Số người được phụ cấp
Tổng hệ số phụ cấp (3=2 x 1)
Tổng số lao động định biên
Hệ số phụ cấp bình quân
Bảng tính hệ số phụ cấp cho thấy việc phân chia phụ cấp cho người lao động tại xí nghiệp được đánh giá chi tiết Dựa trên mức lương cơ bản và chế độ phụ cấp, có thể xác định tỷ lệ chi phí phụ cấp so với doanh thu của xí nghiệp Điều này giúp xây dựng chương trình phụ cấp hoàn thiện hơn, từ đó nâng cao sự gắn bó và tâm huyết của người lao động với xí nghiệp.
Đ ÁNH GIÁ CHUNG VIỆC XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI DỊCH VỤ CHO NGƯỜI ,
Trong thời gian qua, xí nghiệp đã chú trọng hoàn thiện xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc và quy định của Nhà nước Ban lãnh đạo xí nghiệp coi phúc lợi và dịch vụ là công cụ quan trọng để kích thích tinh thần làm việc hăng say và tạo sự gắn bó lâu dài của người lao động với xí nghiệp.
Xí nghiệp liên tục cập nhật thông tin về giá cả phúc lợi và dịch vụ của các công ty trong cùng ngành, phản ánh sự linh hoạt và thích ứng với xu hướng chung của xã hội Việc áp dụng chính sách của chính phủ về bảo hiểm lao động được xí nghiệp thực hiện một cách khoa học, mang lại lợi ích tối ưu cho người lao động.
Xớ nghiờ áp đó đưa ra thờm rất nhiều hỡnh thức phỳc lợi độc đỏo và đa dạng như
Trong môi trường làm việc hiện đại, việc áp dụng các chính sách hỗ trợ như "thành lập áp trường học cho con em" và "bỏn điều hũa cũ giỏ rẻ cho nhân viên" không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm đến gia đình của họ Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt hạn chế cần được khắc phục để đảm bảo sự hài lòng và hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên.
Bờn cạnh những mặt đó đạt được thỡ xớ nghiờ áp vẫn cũn một vài những nhược điểm và khó khăn nhất định:
Trong những năm gần đây, việc áp dụng chế độ phúc lợi và dịch vụ cho người lao động tại các xí nghiệp chưa được linh hoạt với cơ cấu lao động hiện tại Để cải thiện tình hình, các xí nghiệp cần thường xuyên điều chỉnh các chế độ phúc lợi sao cho phù hợp với cơ cấu lao động, từ đó phát triển các chương trình phúc lợi và dịch vụ hoàn thiện hơn cho người lao động.
Nhiều người lao động vẫn chưa tham gia đầy đủ vào các chương trình phúc lợi và dịch vụ, cho thấy rằng chất lượng của các phúc lợi và dịch vụ này đôi khi chưa được đảm bảo.
