Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Ninh

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Ninh Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Ninh. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - PHÙNG THÙY TRANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS.Phạm Thị Thu Hà Hà Nội – Năm 2016 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chưa cơng bố hình thức trước Các số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá trung thực xuất phát từ tình hình thực tế đơn vị thực tập có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Nếu phát có gian lận tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn TP Hạ Long, ngày tháng năm 2016 SV thực Phùng Thùy Trang Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG I CƠ SỞ L LUN V ĐO TO V PHT TRIN NGUN NHÂN LC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực, vai tr, ý nghĩa 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực .6 1.1.4 Tầm quan trọng vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực .11 1.2 Quản trị nguồn nhân lực vùa khoa học, vừa nghệ thuật 12 1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực khoa học 12 1.3 Những thách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực 15 1.4.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 16 1.4.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.4.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 17 1.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý đào tạo doanh nghiệp .20 1.5.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.5.2 Mục tiêu, vai trò cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.5.3 Quản lý đào tạo 20 1.5.4 Loại hình hình thức đào tạo doanh nghiệp 23 1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 1.6.1 Mơi trường bên ngồi 28 1.6.2 Môi trường bên 35 CHƯƠNG II PHÂN TCH THC TRNG CÔNG TC ĐO TO V PHT TRIN NGUN NHÂN LC Ở CÔNG TY ĐIỆN LC QUẢNG NINH 38 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Điện lực Quảng Ninh 38 2.1.1 Giới thiệu Cơng ty q trình hình thành phát triển 38 2.1.2 Các ngành nghề kinh doanh nhiệm vụ cụ thể 41 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Quảng Ninh 41 2.1.4 Tiềm lực thành tích Cơng ty Điện lực Quảng Ninh đạt năm qua .48 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh 51 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty 51 Cơ cấu lao động 52 Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang 2.2.2 Về trình độ lao động 55 2.2.3 Điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh .58 2.2.4 Đánh giá tình hình thực chức thu hút nguồn nhân lực .60 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh 61 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công ty Điện lực Quảng Ninh 62 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo .64 2.3.3 Nguyên tắc xét chọn đào tạo 66 2.3.4 Thiết kế chương trình, lựa chọn phương pháp, dự kiến chi phí đào tạo 70 2.4 Những kết đạt hạn chế tồn 80 2.4.1.Những kết đạt 80 2.4.2 Những tồn 81 CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHP NHẰM HON THIỆN CÔNG TC ĐO TO V PHT TRIN NGUN NHÂN LC Ở CÔNG TY ĐIỆN LC QUẢNG NINH 84 3.1 Phương hướng hoạt động Công ty Điện lực Quảng Ninh 84 3.1.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh công ty .84 3.1.2 Phương hướng nhiệm vụ tháng cuối năm 2016 85 3.1.3 Các cơng trình chống q tải mùa nắng nóng năm 2016 dự báo năm 2017 .85 3.1.4 Định hướng công tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới 86 3.2 Những hội, thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh 87 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực Quảng Ninh 89 3.3.1 Hồn thiện đội ngũ làm làm cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 89 3.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo 91 3.3.3 Xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể chi tiết 95 3.3.4 Đa dạng hoá hình thức đào tạo 97 3.3.5 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiêt, cụ thể 101 3.3.6 Tạo động lực cho ngưòi lao động sau trình đào tạo 103 3.3.7 Xây dựng mơi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo 105 3.3.8 Giải pháp Thiết lập sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo nâng cao hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 106 KẾT LUN .108 TI LIỆU THAM KHẢO .111 Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin EVN NPC Tổng công ty Điện lực miền Bắc Nguồn nhân lực NNL PCQN Công ty Điện lực Quảng Ninh QLXD Quản lý xây dựng SXKD Sản xuất kinh doanh TBA Trạm biến áp XDCB Xây dựng UBND Ủy ban nhân dân Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực .9 Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011 – 2015 .50 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động tồn Cơng ty 52 Bảng 2.3 Phân loại Lao động theo trình độ 57 Bảng 2.4 Bảng mục tiêu đào tạo 65 Bảng 2.5 Nội dung bồi huấn .72 Bảng 2.6 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 74 Công ty Điện lực Quảng Ninh năm 2015 74 Bảng 2.7 Bảng thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng năm 2015 77 Bảng 2.8 Tình hình đào tạo cán quản lý công nhân 79 Công ty Điện lực Quảng Ninh .79 Bảng 3.1 Kế hoạch sản xuất Công ty Năm 2016 86 Bảng 3.2 Điều tra nhu cầu đào tạo .92 Bảng 3.3 Đánh giá chất lượng khóa đào tạo 102 Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Các yếu tố chức quản trị nguồn nhân lực nhân lực Error! Bookmark not defined Hình 1.2 Sơ đồ chu trình quản lý đào tạo 22 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Quảng Ninh 43 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo chức năng, nhiệm vụ năm 2015 .52 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo tuổi năm 2015 55 Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Phùng Thùy Trang Luận văn Thạc sỹ LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập tồn cầu sách quy định pháp luật nhà nước thường xuyên thay đổi muốn thích ứng đứng vững doanh nghiệp phải vận động công tác quản lý, tăng suất, nâng cao chất lượng cơng trình, sử dụng có hiệu nguồn lực Để thực việc doanh nghiệp cần phải có cấu tổ chức chặt chẽ với phng ban làm việc hiệu mà không phần động Và đóng vai tr quan trọng máy doanh nghiệp nguồn nhân lực công ty cán công nhân viên công ty Công tác quản trị nguồn nhân lực ln giữ vai trị tích cực khơng công tác quản lý nhân viên công ty mà phát triển họ nâng họ đến tầm cao đóng góp ngày nhiều cho đơn vị Để đưa công ty ngày phát triển với lực lượng công nhân viên cốt cán công ty cân có cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt Tại Công ty Điện lực Quảng Ninh thời gian thực tập em nhận thấy công ty có nhiều điểm mạnh cn tồn số yếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để giúp Công ty ngày phát triển mà lực lượng cán công nhân viên cơng ty nâng cao trình độ cải thiện kiến thức tay nghề công ty cần ngày cải thiện đổi hoàn chỉnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian thực tập, em hiểu tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh Cùng với hướng dẫn PGS TS Phạm Thị Thu Hà anh chị công ty, em định chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh” Lịch sử nghiên cứu đề tài Đề tài “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh” đề tài doanh Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang nghiệp Trước nhiều khóa luận viết đề tài Nhưng cơng ty Điện lực Quảng Ninh chưa có khóa luận làm đề tài qua thời gian thực tập công ty em định tìm hiểu nghiên cứu đề tài để tìm ưu nhược điểm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ tìm giải pháp để đề xuất số biện pháp khắc phục nhược điểm phát huy điểm mạnh Công ty Mục tiêu nghiên cứu Luận giải sở khoa học thực tiễn để đề số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Công ty Điện lực Quảng Ninh Giúp cho Công ty phát triển đội ngũ lao động hoàn thiện kỹ người lao động Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh  Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty Điện lực Quảng Ninh; - Về thời gian: Các số liệu, thông tin liên quan Công ty Điện lực Quảng Ninh năm trở lại từ 2011 - 2015 - Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn đến 2020 Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm tổng kết thực tiễn hoạt động Cơng ty Ngồi cn sử dụng bảng, biểu sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan thuyết phục trình nhận xét, đánh giá Cấu trúc khóa luận Luận văn chia làm chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Phùng Thùy Trang Luận văn Thạc sỹ Chương 2: Phân tích Thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Quảng Ninh Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh Đây cơng trình khoa học, kết lao động nghiêm túc cá nhân em, kết hợp với kiến thức học với hướng dẫn nhiệt tình PGS TS Phạm Thị Thu Hà tập thể cán công nhân viên công ty Điện lực Quảng Ninh Em mong vấn đề mà em đề cập đến giúp quan tâm đến đề tài nhìn tổng quát hiểu biết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trước đề tài có tính tổng hợp thời gian hạn chế nên tránh khỏi thiếu sót Em kính mong nhận giúp đỡ đánh giá, góp ý ban lãnh đạo, cán Công ty Điện lực Quảng Ninh thầy cô giáo môn trường để em hồn thiện luận văn Sinh viên Phùng Thùy Trang Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang công ty nên tìm ti áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp xí nghiệp phương pháp đại doanh nghiệp tiên tiến áp dụng 3.3.4.2 Các biện pháp cụ thể: - Phương pháp hội nghị thảo luận cho cán quản lý Các buổi thảo luận diễn hàng tháng, hàng quý nơi cán quản lý trau dồi kinh nghiệm đưa hướng thực thi nhiệm vụ cách hiệu - Phương pháp sử dụng phương tiện nghe nhìn Hướng dẫn thực hành băng hình Phương pháp tiến hành cơng nhân sửa chữa đường dây trạm Dựa vào thao tác, kỹ thuật tiên tiến ghi lại băng hình truyền trực tiếp đến cơng nhân Qua băng hình cơng nhân nắm cách thức thực công việc mà không tốn nhiều chi phí lại, thời gian… - Cơng ty tổ chức cho cán tự thiết kế, xây dựng thiết bị mô phỏng, sáng tạo thiết bị mơ phỏng, mơ hình cho học tập nhằm giảm chi phí có phần thưởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng (chi phí trích từ quỹ đầu tư phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập công ty Trong trình xây dựng thiết bị học tập, người lao động hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành máy móc thiết bị, điều tạo nhiều thuận lợi q trình làm việc Có thể phân cơng đội, nhóm tổ chức thiết kế, xây dựng thiết bị học tập - Công ty nên áp dụng phương pháp đào tạo mới, đại cho cán quản lý công nhân kỹ thuật phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mơ phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với thiết bị máy móc đại tốt Cơng ty tổ chức cho cán tự thiết kế, xây dựng thiết bị mô phỏng, sáng tạo thiết bị mơ phỏng, mơ hình cho học tập nhằm giảm chi phí có phần thưởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng (chi phí trích từ quỹ đầu tư phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập Tổng công ty Trong trình xây dựng thiết bị học tập, người lao động Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 98 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành máy móc thiết bị, điều tạo nhiều thuận lợi trình làm việc Có thể phân cơng đội, nhóm tổ chức thiết kế, xây dựng thiết bị học tập - Phương pháp đào tạo cơng nhân kỹ thuật: + Sử dụng hình thức đào tạo nơi làm việc + Đào tạo trường công nhân kỹ thuật để đào tạo công nhân mới, công nhân có nhu cầu nâng bậc + Hàng năm cử cơng nhân trẻ có thành tích cao lao động, có khả học trường đào tạo để trở thành cơng nhân bậc cao, cán quản lý tương lai Cử cơng nhân trẻ học tập nước ngồi để nắm bắt cách thực dây truyền đại, lực lượng giáo viên thực hành tương lai + Mở lớp học cạnh doanh nghiệp cán kỹ thuật, kỹ sư, chuyên gia nước giảng dạy để cập nhật, nâng cao kiến thức cho công nhân + Hình thức đào tạo cơng việc để đào tạo cho nhân viên đội ngũ cán quản lý, lao động kỹ thuật Công ty + Đào tạo ngồi cơng việc: Đây hình thức đào tạo chủ yếu Cơng ty, hình thức tốn đảm bảo cho Cơng ty có nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả thích ứng nhanh với biến động thị trường cơng việc Để thực hình thức Công ty để mở lớp quản trị nhân sự, lớp hoạch định chiến lược…cử cán có khả học cao học trường nước nước ngoài, kết hợp với trường nước nước để đào tạo kỹ sư điện, công nghệ… phối hợp với trường cao đẳng để đào tạo kỹ sư thực hành Mỗi phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh yếu riêng nên Cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 99 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang thành cơng hình thức nào, phận làm công tác Công ty cần lưu ý số nguyên tắc sau: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức - Cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế - Học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ, lâu quên - Để đạt kết tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo Cơng ty thường xun nên tham gia vào hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác ý kiến mình, thi nhóm…để thu hút học viên tham dự - Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người đào tạo ngồi kiến thức đào tạo chun mơn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hố cơng ty, làm cho họ thấy khó khăn gay gắt ngành, công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức - Kỹ kỹ thuật: Là khả thực trình cơng việc Ví dụ khả thực bước lên lớp giáo viên, khả lập kế hoạch - Kỹ quan hệ người: Là khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo mơi trường người cảm thấy an tồn dễ dàng thể ý kiến mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán công nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy cho người Họ đưa ngững định quản lý Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 100 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người - Kỹ nhận thức: Là khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đốn, dự báo Đó khả nhận nhân tố hồn cảnh, nhận thức mối quan hệ phần tử, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức Những kỹ kỹ thuật có vai tr quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn, kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Và ngược lại, kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp 3.3.4.3 Kết mong đợi Việc áp dụng phương pháp tiến tiến, phù hợp đa dạng giúp cho việc thực đào tạo giảm chi phí đào tạo, tiết kiệm thời gian đào tạo học viên mang lại kết cao thể 3.3.5 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiêt, cụ 3.3.5.1 Nội dung Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Cơng ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,… Để đảm bảo phát triển NNL theo định hướng chiến lược đạt hiệu kiểm tra đánh giá khâu quan trọng lại khâu cn yếu cần tăng cường thời gian tới, đặc biệt cấp Công ty đơn vị thành viên 3.3.5.2 Biện pháp thực Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Cơng ty cần có thêm biện pháp sau: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 101 Phùng Thùy Trang Luận văn Thạc sỹ -Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn Sau khố học, cơng ty nên thực điều tra đánh giá nhân viên chương trình đào tạo cách phát cho nhân viên được đào tạo phiếu điều tra có nội dung phiếu sau: Bảng 3.3 Đánh giá chất lượng khóa đào tạo Nội dung Đánh giá theo mức độ Kém Yếu TB Khá Tốt Anh (Chị) đánh giá chung chất lượng khố đào tạo? Anh (Chị) nhận thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian khơng? Anh (Chị) đánh giá chi tiết chương trình đào tạo theo tiêu chí sau: + Nội dung chương trình đào tạo có gắn với u cầu thực tế công việc Anh (Chị) làm? + Phương pháp giảng dạy giáo viên có phù hợp với Anh (Chị)? + Tính hấp dẫn, hút chương trình + Sự rõ ràng, dễ hiểu, khả tiếp thu + Điều kiện sở vật chất trình dạy học Mức độ hiệu việc sử dụng Anh (Chị) có mong muốn nội dung đưa thêm vào khoá đào tạo này? Anh (Chị) có nguyện vọng đề đạt khố đào tạo sau? Theo Anh (Chị) việc tổ chức chương trình đào tạo có thực cần thiết? Chun ngành Quản trị kinh doanh 102 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang -Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế -Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế cn tồn họ sau trình đào tạo -Tiến hành so sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch Ngoài việc kiểm tra thực sách quy định Quy chế đào tạo phát triển NNL, Công ty cần kiểm tra đánh giá tăng cường trước hết Công đơn vị để việc thực công tác hoạch định phát triển NNL theo trình tự sở đánh giá nhu cầu đào tạo đảm bảo tính hệ thống tồn Cơng ty Đặc biệt, cần tăng cường đánh giá việc tổ chức thực hiện, quan tâm đánh giá sau đào tạo Có nghĩa đánh giá hiệu đạt chuyển biến lực thực công việc sau đào tạo, bồi dưỡng thay đánh giá trình đào tạo thơng qua giảng viên đơn vị thực 3.3.5.3 Kết mong đợi Việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo thực cần thiết Đặc biệt đối tượng chương trình đào tạo cán cơng nhân viên cơng ty Vì ý kiến đánh giá, nhận xét chương trình đào tạo từ phía cán cơng nhân viên tồn xí nghiệp thực cần thiết, từ ý kiến, đánh giá khách quan cán công nhân viên công ty Những người làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty rút kinh nghiệm thực tốt giai đoạn sau 3.3.6 Tạo động lực cho ngưòi lao động sau trình đào tạo 3.3.6.1 Nội dung Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị công Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 103 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt 3.3.6.2 Các biện pháp thực Công ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ - Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, không hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm - Hàng năm, công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty - Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, xí nghiệp, cơng ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao -Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý Vấn đề có vai tr quan trọng việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ Nó biểu rõ tính hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau đào tạo họ nâng cao kỹ năng, trang bị kiến thức mới, họ có khả sẵn sàng đảm nhiêm vị trí Do phải bố trí cơng việc phù hợp với họ, việc bố trí người, chỗ, trình độ họ khuyến khích họ phát huy hết tiềm Nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ nghành nghề đào tạo tìm mặt mạnh, mặt yếu công Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 104 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại bố trí người lao động khơng phù hợp với khả trình độ họ khơng khai thác hết khả cuả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí cơng sức tiền bạc bỏ đào tạo họ - Có quan tâm thích đáng cán lãnh đạo Cán lãnh đạo cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty, coi việc thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực việc làm cấp thiết quan trọng q trình thực chiến lược phát triển nói chung cơng ty lãnh đạo cần có đạo, quan tâm sâu sát đến công tác này, thường xuyên động viên cán cơng nhân viên tích cực tham gia vào công tác đào tạo tự học hỏi để hồn thiện 3.3.6.3 Kết mong đợi Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln có gắng tìm ti sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn, cơng ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động 3.3.7 Xây dựng mơi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo 3.3.7.1.Nội dung Thu nhập quan trọng yếu tố khiến nhân viên gắn bó với đơn vị Cơng ty Bên cạnh sách thu hút đãi ngộ vừa đề cập, cần tạo điều kiện để nhân viên có thái độ tích cực, thể hết khả năng, sáng tạo cơng việc mục tiêu chung đơn vị 3.3.7.2.Biện pháp thực Người lao động PCQN trước hết cần hiểu rõ đơn vị, công việc, trao đổi cung cấp thơng tin Sau đó, mơi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo phải tiếp tục trì tồn đơn vị Do vậy, nội dung giải pháp là: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 105 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang - Trong chương trình đào tạo cho nhân viên cần bao gồm nội dung định hướng để họ hiểu rõ định hướng phát triển, chiến lược, truyền thống đơn vị Tổng công ty; - Tăng cường giao tiếp chia sẻ thơng tin để tạo thái độ làm việc tích cực, gắn bó tập thể người lao động; - Gắn bồi dưỡng thường xuyên với xây dựng môi trường, hoàn thiện tác phong lao động phát triển văn hố doanh nghiệp để tiến tới xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, hài hoà người với doanh nghiệp SXKD điện xã hội 3.3.7.3 Kết mong đợi Tạo lập môi trường nề nếp, làm việc tốt hiệu Công ty Một môi trường làm việc thân thiện, người lao động quan tâm khích lệ giúp họ phát huy lực, nâng cao hiệu công tác không ngừng vị trí SXKD điện Đây điều kiện định tạo động giúp người lao động gắn bó với vị trí cơng tác tự học tập để hồn thiện lực điều có đóng góp tích cực vào kết phát triển NNL Cơng ty giai đoạn 3.3.8 Giải pháp thiết lập sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 3.3.8.1 Nội dung Có nguồn tài ưu đãi người lao động họ học tập nâng cao trình độ Mục tiêu chung đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu tổ chức thông qua nguồn nhân lực có chất lượng cao Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực để nâng chất lượng thực công việc, hiệu công việc Tạo điều kiện cho Công ty áp dụng tiến khoa học kỹ thuật sản xuất quản lý doanh nghiệp Tạo gắn bó người lao động với doanh nghiệp Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai 3.3.8.2.Các biện pháp cụ thể Cơng ty cần phải trích lập Quĩ đào tạo riêng (4-:-5) % Tổng Quỹ tiền lương hàng năm Công ty Với nguồn kinh phí trích lập tạo điều kiện cho Cơng ty có tiềm lực tài để thực tốt khoá đào tạo dài hạn Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 106 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang bồi dưỡng ngắn hạn nước nước ngồi Nguồn kinh phí đào tạo phải phân bổ hợp lý cho loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại bồi dưỡng, bổ túc tay nghề cho người lao động… Công ty cần tăng kinh phí đầu tư sở vật chất dành cho đào tạo Do xu hướng phát triển hoạt động kinh doanh ngày mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo phát triển năm lớn có xu hướng tăng Trong kinh phí cho đào tạo phát triển cn hạn hẹp khơng thể đáp ứng làm tốt cơng tác này, tác động đến hiệu chất lượng đào tạo Để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, để đưa nguồn nhân lực vào sản xuất kinh doanh có hiệu cao cơng ty cần bổ sung kinh phí cho đào tạo phát triển cho phù hợp với nhu cầu công tác Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3.8.3 Kết mong đợi Con người tài sản quí quan trọng Nguồn nhân lực Công ty xung lực mạnh mẽ thúc đẩy Công ty phát triển, sở quan trọng để thiết lập lợi cạnh tranh bền vững Các sách thơng lệ đào tạo nguồn nhân lực Công ty nhằm làm cho Cơng ty người lao động hồn thành tốt cơng việc Chun ngành Quản trị kinh doanh 107 Phùng Thùy Trang Luận văn Thạc sỹ KẾT LUN Trong nguồn lực để phát triển Công ty nguồn lực người yếu tố Muốn xây dựng nguồn lực người phải đẩy mạnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, Cơng ty Điện lực Quảng Ninh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày coi trọng nâng cao Nguồn nhân lực coi nhân tố cạnh tranh mạnh mẽ doanh nghiệp, nguồn nhân lực tác động mạnh mẽ đến thành công thất bại doanh nghiệp Và coi tài sản vô giá doanh nghiệp Trong chương luận văn hệ thống hóa sở lý luận vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đề tài nghiên cứu chất, nội dung chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đưa nhân tố tác động từ bên bên ngồi đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vận dụng lý luận nêu chương 1, chương luận văn phân tích tình hình phát triển cấu lao động Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011 đến năm 2015 Từ sâu vào phân tích tình hình thực cơng tác đào tạo phát triển Công ty phương diện: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, nguyên tắc xét chọn đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, sử dụng chi phí đào tạo đánh giá kết đào tạo Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đạt kết định song công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cn bộc lộ nhiều tồn tại: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động Công ty chưa cân đối, chưa thực gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh tiêu chuẩn qui hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán Nội dung chương trình phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán chậm đổi dẫn đến chất lượng hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng cán chưa cao Trình độ người lao động tồn Cơng ty cn thấp, cn thiếu kiến thức nghiệp vụ quản lý, đặc biệt cn thiếu kiến thức quản trị kinh Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 108 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang doanh, marketing Các nội dung phân tích sở thực tiễn tốt để đề xuất giải pháp hoàn thiện chương Qua nghiên cứu sở lý luận, khảo sát thực tế phân tích thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh chương chương 2, em xin đề xuất giải pháp nhằm khắc phục hạn chế góp phần hồn thiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần trọng vấn đề sau: Nguồn nhân lực Công ty coi tài sản quí, cần đầu tư thoả đáng để đào tạo phát triển lực riêng nhằm thoả mãn nhu cầu ngày cao người, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có hội phát huy tối đa lực cá nhân tiềm tàng, giúp họ có niềm tin, yên tâm gắn bó với Cơng ty tạo suất lao động, hiệu làm việc cao, đóng góp nhiều cho Công ty, bảo đảm cho phát triển bền vững Công ty Thực tế chứng minh việc đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao nhiều so với đầu tư vào yếu tố khác trình kinh doanh Cần hoàn thiện mục tiêu bổ sung hệ thống văn bản, quy chế, quy định thực công tác đào tạo như: Quy chế tuyển dụng, quy định thi giữ bậc, nâng bậc, Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Quy định định mức chi phí đào tạo… Hồn thiện hệ thống trì phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng, đa lĩnh vực chuyên sâu, trọng xây dựng đội ngũ cán kỹ thuật, cán quản lý, công nhân tay nghề cao Xây dựng quy chế khuyến khích cán cơng nhân viên tự học tập nâng cao trình độ; đa dạng hố loại hình đào tạo, tập trung lớp, kèm cặp chỗ luân chuyển công việc Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp có bốn yếu tố tạo thành kết quả, là: nhân lực, vật lực, tài lực thông tin Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức quản trị nguồn nhân lực mà quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 109 Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang doanh tất nhiệm vụ công tác quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công công tác quản trị người, “mọi trình phát triển người, cho người người” Một lần nữa, em xin chân thành cám ơn giúp đỡ gia đình, bạn bè đồng nghiệp, bảo tận tình thầy khoa Kinh tế Quản lý, đặc biệt em xin chân thành cám ơn PGS TS Phạm Thị Thu Hà nhiệt tình giúp đỡ, bảo hướng dẫn em việc nghiên cứu đề tài hoàn thành báo cáo luận văn Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 110 Phùng Thùy Trang Luận văn Thạc sỹ TI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội Tiến sỹ Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội Nguyễn Thị Lan Hương (2002), Thị trường lao động Việt Nam định hướng phát triển, Nhà xuất lao động – xã hội, Hà Nội Bộ môn quản trị kinh doanh trường ĐH Kinh tế quốc dân (2002), Giáo trình chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, Nhà xuất lao động – xã hội, Hà Nội Tổng công ty Điện lực Việt Nam Chiến lược phát triển Tổng công ty Điện lực Việt Nam giai đoạn 2001-2010, định hướng đến 2020 Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Điện lực miền Bắc năm 2012 Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh năm 2012 Công ty Điện lực Quảng Ninh, Báo cáo tổng kết công tác sản xuất kinh doanh năm từ 2011-2015 10 Tổng hợp báo cáo lao động hàng năm Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011-2015 11 Tổng hợp báo cáo công tác cán Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011-2015 12 Báo cáo tổng kết công tác quản lý kỹ thuật Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011-2015 13 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011-2015 Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 111 Luận văn Thạc sỹ Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Phùng Thùy Trang 112 ... tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh? ?? Lịch sử nghiên cứu đề tài Đề tài ? ?Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh? ??... hướng công tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới 86 3.2 Những hội, thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh 87 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện. .. trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Ninh Cùng với hướng dẫn PGS TS Phạm Thị Thu Hà anh chị công ty, em định chọn đề tài: ? ?Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo