Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao Đẳng Kinh Tế Công Nghiệp Hà Nội đến năm 2015

Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao Đẳng Kinh Tế Công Nghiệp Hà Nội đến năm 2015 Luận văn trình bày cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và các căn cứ hình thành chiến lược nguồn nhân lực của trường Cao Đẳng Kinh Tế Công Nghiệp Hà Nội. Đề xuất các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu thân tơi Các số liệu sử dụng phân tích luận văn theo quy định trung thực, có sai trái tơi hồn tồn chịu trách nhiệm HỌC VIÊN Qch Thị Hảo Khóa: CH 2008-2010 MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ Mở đầu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề chung chiến lược 1.1.1 Khái niệm chiến lược 1.1.2 Phân loại chiến lược 1.1.3 Quy trình hoạch định chiến lược 1.2 Các vấn đề lý luận chung chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực việc phát triển tổ chức 1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.2.3 Phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.3 Công cụ nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Mơ hình phân tích SWOT 1.3.2 Mơ hình lực lượng cạnh tranh M Porter 1.4 Các đặc điểm nguồn nhân lực chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đào tạo đại học cao đẳng 1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực đào tạo đại học cao đẳng 1.4.2 Các vấn đề hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường đại học cao đẳng Trang CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 2.2 Phân tích hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà nội 2.2.1 Phân tích mơi trường nhân lực bên ngồi 2.2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trường CĐ KTCN HN 2.3 Tập hợp sở, chiến lược phân tích SWOT CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2015 3.1 Chiến lược phát triển trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 3.1.1 Định hướng phát triển chung 3.1.2 Phát triển đội ngũ cán quản lý giáo dục giảng viên 3.1.3 Phát triển sở vật chất 3.1.4 Phát triển quy mô ngành đào tạo 3.1.5 Đổi nâng cao máy tổ chức công tác quản lý trường 3.2 Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực 3.2.1 Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.3 Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ MỞ ĐẦU I Tính cấp thiết đề tài Trong q trình phát triển kinh tế xã hội xã hội loài người khơng phủ nhận yếu tố người Đất nước quan tâm sử dụng người chỗ, vị trí, đất nước phát triển nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước thành cơng Thật khơng phải ngẫu nhiên mà chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta khẳng định: “…mục tiêu động lực phát triển người, người” Chiến lược kinh tế - xã hội đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc Nhân loại bước vào kỷ thiên niên kỷ với biến đổi to lớn, ghi đậm dấu ấn sâu sắc Sự phát triển mạnh mẽ giới nhiều lĩnh vực đặc biệt khoa học công nghệ, tạo thời đồng thời đặt cho nghiệp Đảng nhân dân ta thử thách to lớn Để sánh vai với dân tộc phát triển giới kỷ với xu tồn cầu hóa cần tiếp tục đẩy mạnh công đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu hợp tác quốc tế, cần kiệm để cơng nghiệp hố-hiện đại hố phải đặc biệt coi trọng tăng cường lực nội sinh, nâng cao chất lượng hiệu công tác giáo dục-đào tạo để tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ chun mơn cao, có kỹ lành nghề, có tinh thần trách nhiệm giàu sức sáng tạo Đây yêu cầu vô cấp thiết dù nhìn nhận bình diện quốc gia hay từ góc độ - tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức tài sản vô giá tổ chức, yếu tố quan trọng để tổ chức phát triển Giáo sư Tiến sĩ Lester C Thurow nói: “ điều định cho tồn phát triển người mà cơng ty có ’’ (Nguồn: Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins) Nhưng làm để có nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất tổ chức cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội trường cao đẳng đào tạo sinh viên cao đẳng học sinh hệ trung cấp chuyên ngành kinh tế trực thuộc Bộ Công Thương Trường Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đánh giá trường cao đẳng có số lượng học sinh – sinh viên đông chất lượng đào tạo tốt khối ngành kinh tế Cùng với việc tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển trường Để góp phần thực mục tiêu chiến lược tơi định chọn đề tài: “Phân tích số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đến năm 2015” làm luận văn Thạc sỹ II Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: - Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi, thực trạng nguồn nhân lực, sách nguồn nhân lực, kết đạt được, tồn cần khắc phục quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội - Đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho nghiệp phát triển KT-XH, đạt kết cao cho Nhà trường - Đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội III Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu đề tài: nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà nội, bao gồm nhân lực hoạt động lĩnh vực quản lý đội ngũ cán giảng dạy (giảng viên) Nhà trường - Phạm vi nghiên cứu: điều kiện thời gian lực có hạn nên luận văn triển khai tìm hiểu số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đến năm 2015 IV Phương pháp nghiên cứu luận văn Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận chủ nghĩa vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thơng qua q trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập thơng tin V Những đóng góp luận văn Luận văn góp phần hệ thống hố lý luận xây dựng chiến lược; quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội; nêu lên thành quả, tồn nguyên nhân của nó; vấn đề đặt cần phải giải tiếp Kết quan trọng luận văn đưa số giải pháp chiến lược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực mục tiêu phát triển trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đến năm 2015 VI Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn chia chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực hình thành chiến lược nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Chương 3: Đề xuất giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội đến năm 2015 Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề chung chiến lược 1.1.1 Khái niệm chiến lược Từ lâu, thuật ngữ “chiến lược” dùng trước tiên lĩnh vực quân Chiến lược nghệ thuật huy cao cấp nhằm xoay chuyển tình thế, biến đổi tình trạng so sánh lực lượng quân chiến trường từ yếu thành mạnh, từ bị động sang chủ động để giành chiến thắng Khi dùng thuật ngữ “chiến lược” với chức tính từ để minh họa tính chất định, kế hoạch, phương tiện…là người ta muốn nói đến tầm quan trọng đặc biệt, tác dụng lớn lao, tính lợi hại, tinh nhuệ…của thứ đó, đương nhiên đem lại lợi cho bên tham chiến, làm cho cán cân so sánh lực lượng tổng hợp nghiêng hẳn phía mình, đảm bảo thắng lợi cuối chiến tranh Như vậy, lĩnh vực quân thuật ngữ chiến lược nói chung quan niệm nghệ thuật huy phận tham mưu cao nhằm giành thắng lợi chiến tranh, mang tính nghệ thuật nhiều tính khoa học Từ kỷ XX, thuật ngữ chiến lược sử dụng phổ biến lĩnh vực kinh tế bình diện vĩ mơ vi mơ Ở bình diện quản lý vĩ mô, chiến lược dùng để kế hoạch phát triển dài hạn, toàn diện, định hướng ngành, lĩnh vực hay vùng lãnh thổ Đó chiến lược phát triển thuộc quản lý vĩ mơ Ở bình diện quản lý vi mơ, chiến lược nhằm tới phát triển gắn chặt với ý nghĩa kinh doanh Cho nên doanh nghiệp, người ta thường nói đến “chiến lược kinh doanh” doanh nghiệp Trong kinh doanh, nguồn lực doanh nghiệp hữu hạn, môi trường kinh doanh lại ln biến động, lúc doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều nhà cạnh tranh Kinh doanh thương trường chẳng khác chiến đấu chiến Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ trường Từ nghệ thuật điều hành kinh doanh nhiều khía cạnh tương tự quân Từ khái niệm “chiến lược kinh doanh” đời với quan niệm sau: Tiếp cận theo nghĩa “cạnh tranh”, theo Micheal E Porter: “ Chiến lược kinh doanh nghệ thuật xây dựng lợi cạnh tranh để phòng thủ” (Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh, Nhà xuất Thống kê, trang 31.), ông người có quan điểm coi chiến lược kinh doanh nghệ thuật để giành thắng lợi cạnh tranh Tiếp cận theo hướng khác, theo James B.Quinn: “Chiến lược dạng thức kế hoạch phối hợp mục tiêu chính, sách trình tự hành động thành tổng thể kết dính với nhau” (nguồn: PGS.TS Lê Thế Giới-TS.Nguyễn Thanh Liêm-ThS.Trần Hữu Hải (2007); Quản trị chiến lược, Nhà xuất Thống kê, trang 10.); Theo William J.Glueck: “Chiến lược kế hoạch mang tính thống nhất, tính tồn diện tính phối hợp, thiết kế để đảm bảo mục tiêu ngành thực hiện” (nguồn: GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân – Tham gia biên soạn ThS.Kim Ngọc Đạt (2009), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê, trang 18); Theo Alfred Chandler: “Chiến lược bao hàm việc ấn định mục tiêu dài hạn ngành, đồng thời lựa chọn cách thức tiến trình hành động phân bổ tài nguyên thiết yếu để thực mục tiêu đó”(Nguồn: GS.TS Đồn Thị Hồng Vân – Tham gia biên soạn ThS.Kim Ngọc Đạt (2009), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê, trang 17), tác giả cho chiến lược tập hợp kế hoạch làm sở hướng dẫn hoạt động Qua số ý tưởng quan niệm trình bày, ta thấy “chiến lược” khái niệm trừu tượng, quan niệm nêu khơng hồn tồn giống nhau, không đồng Thực khái niệm “chiến lược” tồn đầu óc, suy nghĩ quan tâm đến chiến lược, phát minh, sáng tạo nhà chiến lược cách thức hành động doanh nghiệp tương lai cho giành lợi thị trường, đạt mục tiêu quan trọng nhât tạo đà cho phát triển vững chắc, không ngừng doanh nghiệp tương lai Từ khái niệm tác giả nêu trên, đưa khái niệm tổng quát chiến lược hay chiến lược kinh doanh doanh nghiệp sau: Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp lựa chọn tối ưu cho việc phối hợp biện pháp (sử dụng sức mạnh doanh nghiệp) với thời gian (thời cơ, thách thức), với không gian (lĩnh vực địa bàn hoạt động) theo phân tích mơi trường kinh doanh khả nguồn lực doanh nghiệp để đạt mục tiêu lâu dài phù hợp với khuynh hướng doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế ta thấy khơng có doanh nghiệp kinh doanh, mà tổ chức khác bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu cần có chiến lược phát triển tổ chức ngày vững mạnh tăng trưởng Các quan quản lý ngành kinh tế - kỹ thuật phải xây dựng chiến lược phát triển ngành chiến lược phát triển ngành bưu viễn thơng, điện lực, dệt may…Có nghĩa tất tổ chức hoạch định cho chiến lược để phát triển tương lai Nhưng chiến lược không thiết phải chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Chiến lược phát triển tổ chức bao gồm nội dung mục tiêu phát triển mà tổ chức vươn tới tương lai giải pháp, biện pháp huy động nguồn lực hội khắc phục điểm yếu nguy để đạt mục tiêu Sự khác biệt chiến lược phát triển tổ chức chiến lược kinh doanh mục tiêu Những mục tiêu phát triển tổ chức khơng lợi nhuận không lợi nhuận mà thường mang ý nghĩa xã hội mục tiêu phát triển số lượng chất lượng mục tiêu phát triển trường cao đẳng ví dụ điển hình nhằm vào tăng trưởng số lượng chất lượng đào tạo không vào lợi nhuận mục tiêu phát triển ngành kinh tế cấu hợp lý tăng trưởng GDP khơng phải lợi nhuận Cịn phương hướng kế hoạch triển khai để thực mục tiêu khơng có khác biệt vạch giải pháp, biện pháp thực mục tiêu sở khai thác nguồn lực tận dụng hội, khắc phục nguy sau phân tích tồn diện mơi trường kinh doanh 1.1.2 Phân loại chiến lược Tùy theo để phân loại mà chiến lược kinh doanh phân thành loại khác Luận văn xin giới thiệu cách phân loại vào phạm vi chiến lược kinh doanh chiến lược xây dựng ba cấp độ khác bao gồm:  Chiến lược tổng thể tổ chức Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo  Chiến lược đơn vị kinh doanh  Chiến lược phận chức Luận văn thạc sỹ Chiến lược xây dựng để nâng cao tính cạnh tranh đảm bảo tồn doanh nghiệp, sản phẩm dịch vụ lại phát triển cấp độ đơn vị kinh doanh Vai trò doanh nghiệp quản lý đơn vị kinh doanh phát triển sản phẩm cho hoạt động sản xuất kinh doanh có tính cạnh tranh có khả đóng góp vào việc thực mục tiêu tổng thể doanh nghiệp 1.1.3.1 Chiến lược tổng thể tổ chức Chiến lược cấp doanh nghiệp liên quan đến việc lựa chọn hoạt động kinh doanh đơn vị kinh doanh phải cạnh tranh, đồng thời có phát triển phối kết hợp đơn vị với Chiến lược tổng thể doanh nghiệp có đặc điểm: Định hướng mục tiêu chung nhiệm vụ doanh nghiệp: Bao gồm việc xác định mục tiêu, dạng hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp tiến hành cách thức quản lý phối kết hợp hoạt động Định hướng cạnh tranh: Đó việc xác định thị trường đoạn thị trường mà doanh nghiệp cạnh tranh Quản lý hoạt động kinh doanh độc lập mối quan hệ chúng: Chiến lược tổng thể nhằm vào phát triển khai thác tính cộng hưởng hoạt động thông qua việc phân chia phối kết hợp nguồn lực đơn vị độc lập hoạt động riêng rẽ Thực hành quản trị : Chiến lược cấp doanh nghiệp cho phép xác định cách thức quản lý đơn vị kinh doanh nhóm hoạt động Doanh nghiệp thực công tác quản lý thông qua việc can thiệp trực tiếp (đối với phương thức quản lý tập quyền) tạo tự chủ quản lý cho đơn vị kinh doanh (đối với phương thức quản lý phân quyền) sở tin tưởng Doanh nghiệp có nhiệm vụ sáng tạo giá trị gia tăng thông qua việc quản lý danh mục tất hoạt động kinh doanh mình, đảm bảo thành cơng hoạt động Trường Đại học Bách khoa Hà nội Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ thông thường vào đầu năm học cuối năm học phần đáp ứng nhu cầu lao động Nhà trường nhiên chưa đảm bảo đội ngũ cán phù hợp với cơng việc Hơn nữa, q trình tuyển dụng Nhà trường có xem xét ưu tiên xét tuyển trường hợp ứng viên người nhà vợ (chồng), cán công nhân viên Nhà trường dẫn đến tình trạng khơng bình đẳng tuyển dụng, chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, không đáp ứng yêu cầu cơng việc trường, khó bố trí cơng việc sau tuyển dụng vấn đề xã hội Có trường hợp, Nhà trường phải thuyên chuyển công tác số giảng viên (là em cán trường) sang làm phòng ban chức họ khơng thể thực cơng tác giảng dạy Qua tham khảo quy trình tuyển dụng giáo viên số trường đơn vị khác., tác giả nhận thấy rằng: Muốn thực tốt công tác tuyển dụng Nhà trường cần đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động, áp dụng giải pháp quy trình tuyển dụng 12 bước (chi tiết lại phụ lục 2) Muốn cần thực tốt công việ c sau: + Xác định yêu cầu cơng việc: - Mục đích tuyển dụng, vị trí cần tuyển, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ đặc điểm cá nhân cần có (khả sáng tạo, động cơ, phong cách…); - Trình độ học vấn kinh nghiệm hai tiêu chí tảng quan trọng đánh giá ứng viên; - Xây dựng bảng mô tả công việc cán quản lý giáo dục giảng viên (sơ lược công việc, chức năng, quan hệ…) để làm sở đánh giá, tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng Lý thuyết quản trị nhân lực cho thấy xây dựng mô tả cơng việc sở quan trọng q trình tuyển dụng, đánh giá, lập kế hoạch cán bộ, xây dựng chế lương thưởng…Đồng thời mô tả công việc cho người lao động thấy nhiệm vụ, cơng việc chính, kỹ năng, u cầu đặt để hồn thành cơng việc Qua tham khảo số mô tả công việc, luận văn xin đề xuất mô tả công việc bao gồm nội dung cho vị trí giảng viên trường (chi tiết lại phụ lục 3) + Tuyển chọn: Trường Đại học Bách khoa Hà nội 87 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ - Sàng lọc hồ sơ phần chủ yếu bước này; - Công thức tuyển dụng “học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính tương thích = người phù hợp” + Phỏng vấn: - Nhằm mục đích cung cấp cho người vấn lẫn ứng viên tìm việc hội có thơng tin mà họ cần để định nhất; - Xây dựng ngân hàng câu hỏi dùng để vấn ứng viên, làm sở để so sánh đánh giá ứng viên + Đánh giá ứng viên: - Khi tất ứng viên vấn, người tuyển dụng phải thực việc đánh giá khách quan ứng viên; - Ma trận định giúp cho doanh nghiệp hệ thống ghi thực vấn, thông tin cần thiết, để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao Bảng 3.2: Ma trận định tuyển dụng lao động Tên công việc: Đánh giá lĩnh vực Học Tên Kinh Thành Kỹ Tính Khen ứng vấn nghiệm kiến thưởng tích cách thức hay đánh viên công việc giá trước Tổng cộng + Bố trí thử việc, đánh giá, định tuyển dụng thức: - Hồ sơ xin việc, vấn, kiểm tra người tham khảo, kết thử việc… sở để xem xét định tuyển dụng thức; - Phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu bước quy trình, xác định điểm yếu tìm nguyên nhân bản, nhận diện nguyên nhân * Xây dựng sách tuyển dụng, hấp dẫn, hiệu Trường Đại học Bách khoa Hà nội 88 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ - Xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo nội dung: số lượng, cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ loại lao động, trách nhiệm quyền hạn người lao động yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng - Tuyển chọn lao động theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan xác, chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng vợ (chồng), …của cán công nhân viên Nhà trường - Nâng cao chất lượng cán làm công tác tuyển dụng c Kết mong đợi - Chun nghiệp hóa cơng tác tuyển dụng nhân lực nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng - Thu hút lao động có chất lượng công tác Nhà trường đảm bảo đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển Nhà trường đề 3.2.2 Chiến lược 2: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Cơ sở đề xuất - Căn vào sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực Nhà nước đặc biệt sách phát triển nguồn nhân lực giáo dục ĐH, CĐ - Căn vào phát triển khoa học kỹ thuật tạo điều kiện cho cán Nhà trường có khả tiếp cận ứng dụng kỹ thuật tiên tiến - Nguồn nhân lực trẻ Nhà trường dồi dào, giàu tâm huyết thiếu kinh nghiệm, chưa đảm bảo trình độ theo yêu cầu b Nội dung giải pháp Để thực giải pháp cần thực biện pháp sau: * Nâng cao chất lượng đào tạo cán quản lý giáo dục Nhà trường: Qua phân tích thực trạng đội ngũ cán quản lý Nhà trường thời điểm bị đánh giá vừa yếu, vừa thiếu mang nặng tư tưởng quản lý theo kiểu bao cấp, lỗi thời chủ yếu đối tượng cán quản lý Nhà trường đặc biệt cán quản lý nòng cốt cán quản lý từ lúc Nhà trường trường trung cấp với quy mô đào tạo nhỏ lẻ với chun ngành đào tạo kế tốn tổng hợp lao động tiền lương Chính trường định chuyển thành trường cao đẳng đội ngũ cán quản lý trường khơng kịp thích nghi với quy Trường Đại học Bách khoa Hà nội 89 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ mô Nhà trường: với số lượng cán gấp 2, lần số lượng cán cũ; số chuyên ngành tăng lên tới chuyên ngành số lượng học sinh - sinh viên tăng lên tới gần 2.800 học sinh – sinh viên khóa Chính vậy, nhiều cán giảng viên trường vừa phải làm công tác giảng dạy, vừa phải kiêm thêm công tác quản lý số cán giảng viên điều chuyển hẳn sang làm công tác quản lý mà chưa đào tạo cách quy, đầy đủ quản lý giáo dục Vì vậy, theo tác giả Nhà trường cân thực số giải pháp sau với hy vọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý: - Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán điều thiếu phải xem việc làm thường xuyên; - Để thực tốt công việc quản lý, phải có sách đào tạo nâng cao trình độ cho đối tượng Trước hết, mục tiêu, yêu cầu sách lựa chọn, đào tạo tập thể lao động đồng số lượng trình độ; - Hồn thiện, mở rộng, đầu tư đào tạo theo nhiều hình thức, theo cấu kiến thức cách thức thích hợp…nhằm có đội ngũ cán quản lý theo ý muốn - Thời gian cán quản lý giáo dục hạn hẹp, họ dự lớp học 3-4 ngày đến tuần Nội dung gồm nhiều mơn phải chia làm nhiều đợt Vì thời gian hạn hẹp, nên nội dung chương trình học phải súc tích, đọng địi hỏi qua kỳ học phải thu thật bổ ích, thật thiết thực cho công tác trước mắt lâu dài họ; Vì vậy, phải chọn mơn học, lựa chọn quy trình đào tạo Xác định thời lượng cho khâu, sở hình thành chương trình đào tạo; - Khơng thể có chương trình đào tạo cho cán quản lý, mà phải có nhiều chương trình, chương trình nhằm vào đối tượng xác định cần làm tốt công tác thiết kế, tổ chức chương trình đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng đối tượng học; - Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, gồm nội dung như: + Chương trình đào tạo quản lý cao cấp cho hiệu trưởng, hiệu phó cán kế cận: Thời gian từ đến tháng, chia làm nhiều đợt; + Chương trình đào tạo quản lý cho đối tượng trưởng, phó phịng, khoa, trung tâm: Thời gian tuần; Trường Đại học Bách khoa Hà nội 90 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ - Về phương pháp đào tạo: Tập trung đào luyện khả tư phức tạp cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải vấn đề quản lý thực tiễn đặt Vì vậy, cần đào tạo theo cách thức riêng thích hợp Chẳng hạn: + Xây dựng, phân tích xử lý tình điển hình quản lý; + Cung cấp kiến thức kinh tế, quản lý qua giảng; + Thảo luận qua nhiều kiểu khác nhau; + Sử dụng phương pháp mơ phỏng; - Bên cạnh đó, Nhà trường cần trọng đến việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động: phát triển nghề nghiệp chiến lược nhằm mục đích giữ người lao động có giá trị bù đắp vào vị trí trống hưu, rời bỏ cơng ty Đào tạo thức kết hợp với nhiệm vụ cụ thể, cố vấn thường xuyên từ nhà quản lý giỏi yếu tố quan trọng cấp bậc khác nấc thang nghề nghiệp * Nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên Nhà trường: Do trước tiền thân trường CĐ KTCN HN trường trung cấp nên cán giảng viên đào tạo trường để đào tạo trung cấp trình độ đội ngũ giảng viên có hạn, lực hạn chế phần trước quy mô Nhà trường nhỏ, chủ yếu đào tạo theo ngành dọc đội ngũ CBQL giảng viên Nhà trường mang nặng tư tưởng độc quyền Chính Nhà trường nâng lên thành trường Cao đẳng phải chấp nhận cạnh tranh từ trường ĐH, CĐ khác nên thiếu yếu đội ngũ giảng viên Nhà trường lộ rõ Ngồi ra, q trình tuyển dụng giảng viên hầu hết giảng viên tuyển cán trẻ thiếu kinh nghiệm đứng lớp, chưa đảm bảo trình độ, yếu trình độ sư phạm Vì theo tác giả để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên Nhà trường cần tiến hành số cơng việc sau đây: - Xây dựng quy trình cụ thể việc huấn luyện trình độ sư phạm cho đội ngũ cán trẻ: cán trẻ tuyển dụng trường điểm yếu trình độ sư phạm kinh nghiệm đứng lớp, nhà trường cần đặt quy trình cụ thể để giúp họ sớm tự tin cơng tác giảng dạy Quy trình bao gồm việc quy định rõ ràng khóa đào tạo kỹ sư phạm cán trẻ phải tham gia, thời gian tham gia yêu cầu kiểm Trường Đại học Bách khoa Hà nội 91 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ tra đánh giá sau kết thúc khóa học Tăng cường để giảng viên trẻ thực tế doanh nghiệp để nâng cao kinh nghiệm thực tế - Tăng cường khóa đào tạo kỹ mềm cho đội ngũ giảng viên: giảng dạy công việc cần kỹ mềm khả giao tiếp, khả thuyết trình, kỹ sáng tạo Tuy nhiên thực tế cho thấy trường trọng đến khóa học nâng cao trình độ chun mơn phương pháp giảng dạy mà quên việc phát triển kỹ mềm đội ngũ cán giảng dạy họ Giảng viên dù có trình độ, cấp cao, dù có nhiều kinh nghiệm thực tế họ khơng có khả truyền đạt đến sinh viên họ, khơng có khả thuyết trình giảng cách thuyết phục, khơng có lực sáng tạo để cải tiến phương pháp làm việc chất lượng giảng dạy họ mức thấp Nhà trường nên tổ chức khóa học cho cán mức thường xuyên hơn, giúp cho đội ngũ cán giảng dạy vận dụng tất kiến thức kỹ trình giảng dạy - Thực thường xuyên việc lấy ý kiến đội ngũ cán nhu cầu đào tạo nguyện vọng khác họ, nhận xét họ sách điều kiện làm việc, lấy làm sở để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho giảng viên, từ mà tăng thêm hào hứng tham gia kết học tập họ - Thường xuyên tập huấn cho giảng viên phương pháp giảng dạy cải tiến chất lượng giảng dạy: thực ban hành quy chế bắt buộc đội ngũ giảng viên phải tham gia tất hội nghị khoa học phương pháp giảng dạy Nhà trường Ngoài ra, Nhà trường thường xuyên tổ chức khóa đào tạo phương pháp giảng dạy, tăng cường hợp tác quốc tế, trao đổi kinh nghiệm với trường bạn phương pháp giảng dạy hiệu - Khuyến khích cán giảng dạy tham gia NCKH: cách tăng cường cho NCKH, lấy việc tham gia NCKH tiêu chí quan trọng đánh giá CBGD, người thầy nên có kinh nghiệm làm NCKH, không người thầy “thợ giảng” NCKH giúp giảng viên đánh giá lại việc giảng dạy thân đồng thời giúp cho việc giảng dạy đến gần người học Tuy thực tế giảng viên trường coi nhẹ công tác NCKH, điều xuất phát từ phía giảng viên chưa thấy tầm quan trọng NCKH, phần khác kinh phí dành cho NCKH cịn thấp Thêm vào thời gian giảng dạy chiếm Trường Đại học Bách khoa Hà nội 92 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ nhiều, số đơn vị số cán cịn thiếu dẫn đến tình trạng q tải giảng dạy Để góp phần thúc đẩy cơng tác NCKH Nhà trường ngày phát triển, luận văn xin nêu số đề xuất cụ thể sau:  Khắc phục tình trạng giảng dạy tải cách: đơn vị xảy tình trạng tải cần ưu tiên bổ sung thêm cán bộ, chưa thể tuyển dụng mời giảng viên trường ngồi  Kết hợp với doanh nghiệp để tăng nguồn kinh phí dành cho NCKH  Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý giảng viên đánh giá tham gia cơng tác NCKH tích cực hiệu  Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giảng viên cung cấp sử dụng trang thiết bị, sở vật chất kỹ thuật, tư liệu khoa học, thư viện, mạng để phục vụ công tác nghiên cứu khoa học  Thiết lập chế độ thưởng theo thành tích, thưởng ghi nhận giảng viên có cải tiến cơng tác giảng dạy, học tập nghiên cứu c Kết mong đợi - Cơng tác phát triển đội ngũ cán hồn thiện - Chất lượng đội ngũ cán giảng dạy trường nâng cao Đến năm 2015 đáp ứng yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường 3.2.3 Chiến lược 3: Đổi mới, hồn thiện sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực a Cơ sở đề xuất: Qua phân tích sơ điểm yếu thách thức cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhà trường thấy để đưa giải pháp cho chiến lược sau: - Chính sách sử dụng, đãi ngộ Nhà trường chưa hấp dẫn nhà trường phải khơng ngừng đổi mới, hồn thiện sách cho phù hợp với thực tế xã hội xu hướng phát triển thời đại tương quan với trường bạn khu vực; Trường Đại học Bách khoa Hà nội 93 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ - Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực trường ĐH, CĐ với ngày gay gắt, Nhà trường không chủ động đổi nâng cao hiệu sách không tạo động lực lao động, không khuyến khích người lao động n tâm cơng tác tâm huyết với nghề nghiệp b Nội dung giải pháp Qua số phân tích sách sử dụng, đãi ngộ người lao động nhận thấy Nhà trường cố gắng sử dụng tốt nguồn nhân lực có, nhiên sách số vấn đề chưa phù hợp, chưa quan tâm nhiều đến đời sống vật chất tinh thần cho cán như: chưa có sách hỗ trợ phương tiện nhà ở; chưa có chế độ động viên thích hợp cán có thành tích cơng tác giảng dạy, hội thăng tiến cán không rõ ràng đặc biệt đội ngũ cán trẻ Nhà trường tồn tư tưởng “ sống lâu lên lão làng” Vì vậy, theo tác giả để đổi nâng cao hiệu sách sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực, Nhà trường cần thực biện pháp sau: - Hiệu trưởng phòng quản lý nhân cần phải xếp bố trí, quản lý sử dụng nhân lực, nhân tài cho người, việc, chuyên môn đào tạo, lực sở trường họ; - Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch chi tiết cụ thể đội ngũ cán bộ, đặc biệt đội ngũ lãnh đạo quản lý, để từ có kế hoạch bồi dưỡng lâu dài - Xây dựng chế hợp đồng lao động rõ ràng cán làm công tác nghiên cứu khoa học hết tuổi lao động có lực tâm huyết với nghề - Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán nhà trường có hội học tập, đào tạo, bồi dưỡng trao đổi kinh nghiệm hội thảo nước nước ngoài, đặc biệt đội ngũ cán quản lý cán chuyên mơn có lực; - Nên quan tâm xem xét tới ưu đãi vật chất, ưu tiên sách thi đua, khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời người có nhiều thành tích đặc biệt có thành tich xuất sắc nghiên cứu, giảng dạy quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà nội 94 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ - Nhà trường nên thiết lập chế độ ưu đãi cán quản lý giảng viên có thành tích cao: ví dụ đề xuất mức phụ cấp từ 0,2 đến 0.5 so với hệ số lương cán nên ưu tiên, khuyến khích việc chọn cử tham gia lớp bồi dưỡng, học tập ngồi nước để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến công tác; - Lập quy hoạch cán theo chuyên ngành cho giai đoạn, để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, thử thách cán qua thực tế công tác, để cán tự rèn luyện, có sở để chọn lọc sử dụng người, việc Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động công tác cán bộ, sử dụng cán sai mục đích; - Nên quan tâm tìm hiểu đời sống riêng tư anh em cán trường để từ tác động đến việc trau dồi lối sống đạo đức, tác phong cán xây dựng cho cán động làm việc sáng tích cực; - Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ kết đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy làm sở để khen thưởng, đề bạt cán sau xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên cán quản lý giáo dục, mô tả công việc giảng viên, cán quản lý giáo dục đồng thời kết tự đánh giá giảng viên, đánh giá đồng nghiệp, phòng TC-HC, ban tra giáo dục tập hợp thành báo cáo định kỳ cuối năm học kết đánh giá đội ngũ cán Các báo cáo cần phải lưu lại sở quan trọng để xét khen thưởng cân nhắc đề bạt sau Đồng thời, thông qua lần đánh giá này, giảng viên, cán không đáp ứng yêu cầu cần phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, học tập thêm để trau dồi thêm kiến thức Và chí cán sau tạo điều kiện để bồi dưỡng thêm mà không đáp ứng yêu cầu nhà trường thi cần phải điều chuyển cơng tác chí cho nghỉ việc cần - Quan tâm chăm lo ngày tốt đời sống cán Nhà trường mặt vật chất lẫn tinh thần như: xây dựng cơng trình cơng ích, phúc lợi xã hội, phục vụ nhà ăn tự chọn, nâng cấp trung tâm y tế, tạo quỹ đất làm nhà ở, nên thường xuyên tổ chức phong trào văn thể, hoạt động vui chơi giải trí, cần cải thiện điều kiện lao động sở vật chất trang bị cần thiết để cán yên tâm công Trường Đại học Bách khoa Hà nội 95 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ tác như: đèn chiếu sáng, giảng đường không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng cơng việc… Ngồi muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết đội ngũ cán quản lý cần phải cán thực công tâm để đưa nhận xét đắn, hợp lý khách quan cán nhân viên mình, để từ thấy rõ điểm mạnh điểm yếu đội ngũ cán thành tựu hạn chế công tác phát triển Bởi sau nhận xét xác có hoạch định, sách cho việc quy hoạch cán bộ, đào tạo, hay bồi dưỡng cán cách hợp lý để đội ngũ cán không ngừng nâng cao số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng mục tiêu phát triển Nhà trường đến năm 2015 Tác giả hy vọng số đóng góp thiết thực hữu ích cho trình phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường nói riêng việc hoạch định sách nguồn nhân lực cho Nhà trường nói chung Và xét cách tồn diện phát triển nguồn nhân lực cách hiệu yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng giáo dục cao đẳng – đại học nước ta c Kết mong đợi - Chất lượng số lượng đội ngũ nhân lực trường nâng cao, cán giảng viên đào tạo chun mơn theo u cầu, phát huy hết trình độ chuyên môn khả kỹ mà họ đào tạo bồi dưỡng - Chính sách đãi ngộ, sử dụng lao động có hiệu tác động trực tiếp, tích cực tới người lao động gắn liền với thực tiễn, đáp ứng mục tiêu phát triển Nhà trường Kết luận chương Căn vào kế phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội thực trạng sách nhân lực trình bày chương 2, chương đề xuất số chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 Nhà trường số giải pháp chủ yếu để thực chiến lược Các đề xuất chia thành chiến lược giải pháp chủ yếu để thực chiến lược bao gồm: - Chiến lược 1: Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà nội 96 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ - Chiến lược 2: Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác - Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực Từ tìm hiểu phân tích ta nhận thấy muốn phát triển nguồn nhân lực cần phải có đánh giá đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực hội thách thức sách phát triển nhân lực Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách nguồn nhân lực để nguồn nhân lực không ngừng nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng để đáp ứng mục tiêu mà Nhà trường giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho q trình hoạch định phát triển nguồn nhân lực Nhà trường Phát triển nguồn nhân lực cách hiệu yếu tố quan trọng để đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục đại học cao đẳng Trường Đại học Bách khoa Hà nội 97 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ KẾT LUẬN Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh tồn cầu hố hội nhập kinh tế giới Việt Nam, lộ trình tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội doanh nghiệp, tổ chức đơn vị hành nghiệp vấn đề nhân u cầu vơ cấp bách Bài tốn nhân tốn chưa có lời giải nhiều đơn vị, khơng cán quản lý chưa ý thức hết tầm quan trọng yếu tố Chính vậy, hết yếu tố nhân lực cần tổ chức kinh tế – xã hội nhận thức cách đắn đầy đủ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Khi nguồn nhân lực coi trọng xem q giá lúc quản trị nguồn nhân lực xem nghệ thuật Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng triển khai tốt giúp cho tổ chức dễ dàng đạt mục tiêu mà đề Do vậy, tìm kiếm phát triển biện pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có kế hoạch đào tạo hợp lý sách sử dụng đãi ngộ nhân thích hợp, để người lao động vừa phát huy hết khả thân mang lại lợi ích cho đơn vị, vừa mang lại lợi ích cho thân họ Trong suốt năm qua, hoạt động đào tạo trường CĐ KTCN HN đạt số kết khả quan, góp phần vào nghiệp phát triển chung nghiệp giáo dục đào tạo đất nước Tuy nhiên, trình hoạt động nhà trường cịn có khiếm khuyết chẳng hạn chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi Nhà trường, đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển đề ra, Nhà trường cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu mà vấn đề quản trị nguồn nhân lực khâu quan trọng trình phát triển Nhà trường Luận văn “Phân tích số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội” tiến hành nhằm góp phần để thực số mục tiêu Trường Đại học Bách khoa Hà nội 98 Cao học QTKD 2008 - 2010 Quách Thị Hảo Luận văn thạc sỹ Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp phát triển chung Nhà trường đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nguồn nhân lực Nhà trường, luận văn góp phần: - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Nhà trường Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trị đóng góp cho phát triển Nhà trường, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực Nhà trường - Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực, sách nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, luận văn nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển Nhà trường Đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển nâng cao quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, đảm bảo cho mục tiêu phát triển Nhà trường năm tới Hy vọng rằng, với lợi thế, tiềm sẵn có, với hệ thống sách đảm bảo nhân lực hồn chỉnh hoạt động trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp thu kết tốt, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu xây dựng ngành giáo dục đào tạo Việt Nam đạt chất lượng cao, góp phần vào phát triển lên đất nước Đây đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thơng tin, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân cịn nhiều hạn chế… nên tác giả khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tuy nhiên giúp đỡ thầy cô giảng viên khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn tận tình chu đáo TS Bùi Xuân Hồi, người kiên nhẫn sửa luận văn cho tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Kính mong nhận đóng góp ý kiến tất thầy cô giáo, đồng nghiệp người quan tâm tới đề tài Trường Đại học Bách khoa Hà nội 99 Cao học QTKD 2008 - 2010 TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2004), Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động - Xã hội TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006 TS.Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội TS.Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà nội PGS.TS Lê Thế Giới-TS.Nguyễn Thanh Liêm-ThS.Trần Hữu Hải (2007), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Ngơ Dỗn Vịnh(2003), Nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà nội Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins Michael E.Porter (1985), Competitive Strategy, New York: Free Press Quinn, J, B (1980), Strategies for Chage: Logical Inscrementalism.Homewood,Illinois, Irwin 10 Chandler, A (1962) Strategy and Structure, Cambrige, Massacchusettes.MIT Press 11 Đồn Gia Dũng (2009), Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty, http://www.industry.gov.vn 12 Nguyễn Hữu Lam (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh, Nhà xuất Thống kê 13 Luật Giáo dục, Bộ Giáo dục đào tạo, 2005 14 Quyết định phê duyệt quy hoạch mạng lưới trường đại học cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 15 Báo cáo tổng kết công tác tổ chức lao động đời sống năm 2009 – Phương hướng nhiệm vụ công tác tổ chức lao động đời sống năm 2010 Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 16 Báo cáo tổng kết năm học 2009-2010 – Phương hướng nhiệm vụ năm học 2010 – 2011 Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, 17 Báo cáo tình hình cấu tổ chức máy quản lý trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 18 Quy chế tuyển dụng ban hành theo định số 658/QĐ-TCHC ngày 15/02/2008 Hiệu trưởng trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 19 Quy chế đào tạo ban hành kèm theo định số 1120/QĐ-TCHC ngày 08/10/2007 Hiệu trưởng trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 20 Quy hoạch phát triển giai đoạn 2010 – 2020 tầm nhìn đến năm 2025 trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội ... quát trường Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà nội 2.2 Phân tích hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội 2.2.1 Phân tích mơi trường nhân lực. .. VÀ CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Trường Cao đẳng Kinh tế Công. .. luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực hình thành chiến lược nguồn nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Chương 3: Đề xuất giải pháp chiến