STT Nội dung/Chươngtrình đào tạo Thực hiện 2015
Số lượng Kinh phí
I Lĩnh vực Kỹ thuật và ATLĐ
- Bồi huấn thi thợ bậc cao cho CNKT 225 361,250,000
- điệnThi nâng bậc CNKT chuyên ngành Thí nghiệm 5 32,727,273
- Tập huấn đội ngũ ATVSV 100 77,000,000
- tay nghềHuấn luyện CNKT lành nghề, làm hiện trường thi 102 38,410,420
- nhân các tổ DVBLĐNBồi huấn về công tác ATLĐ cho đội ngũ công 208 64,230,000
- Bồi huấn công tác quản lý kỹ thuật 64 14,605,000
- công tác Huấn luyện thực hiện các chức danh trong Phiếu 91 15,230,000
- Tập đoàn Điện lực Việt NamTài liệu "Quyển quy trình an tồn điện" mới của 22,000,000
- Trang thiết bị phục vụ thi nâng bậc 115,727,272
- Bồi huấn cơng tác an tồn lao động 64 37,040,000
- Huấn luyện, sát hạch định kỳ AT VSLĐ - 1240 79,200,000
- Huấn luyện cấp cứu tai nạn điện 786 15,186,000
- Bồi huấn các quy trình điều độ mới 103 23,000,000
- điện mới từ lưới điện Trung ápHướng dẫn thỏa thuận thiết kế các cơng trình cấp 47 2,115,000
II Lĩnh vực KDĐN
- Tập huấn hóa đơn điện tử 144 15,810,000
- Quản lý công tơ bằng mã vạch 120 4,145,000
- pháp luật hình sự liên quan đến lĩnh vực điện lựcBồi dưỡng nghiệp vụ kinh doanh điện năng và 80 132,920,000 - hàng thanh toán tiền điện qua ngân hàngBồi huấn nghiệp vụ chấm xóa nợ đối với khách 97 970,000 - Bồi huấn kinh doanh điện năng, KTGSMBĐ 127 37,415,000
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 7878787878
Bồi huấn đội ngũ làm nghiệp vụ kế toán 2,870,000
IV Lĩnh vực TC&NS
- Văn hóa doanh nghiệp 110 180,620,000
- pháp tăng năng suất lao động trong doanh nghiệpBồi huấn nâng cao hiệu quả quản lý và các biện 75 162,250,000
- Bồi huấn công tác định biên lao động 64 4,800,000
- Viết tin bài trên Website 8,900,000
- Luật Đầu tư xây dựng…Tài liệu: Luật Lao động, Luật BHXH-BHYT, 21,993,200
V Lĩnh vực KH và ĐTXD
VI Thăm quan, học tập, trao đổi kinh nghiệm
VII Khác
- Đào tạo sơ cấp nghề Vận hành cần trục 10 40,000,000
- Huấn luyện nghiệp vụ PCCC 188 84,075,000
- Diễn tập PCCC 47,776,726
- Huấn luyện dân quân tự vệ 81,474,091
- nội địaĐào tạo thuyền viên, người lái phương tiện thủy 5 31,300,000
- Bồi huấn công tác Thanh tra pháp chế 127 2,000,000
Tổng cộng 4,182 1,757,039,982
(Nguồn: Phòng TCLĐ và xử lý của tác giả)
2.3.4.4. Xây dựng các thủ tục đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một cơng việc khó khăn, nó đi hỏi phải tốn nhiều thời gian công sức. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả rất quan trọng, bởi vì những thơng tin thu được từ việc đánh giá sẽ giúp chúng ta lập và xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai có chất lượng và hiệu quả hơn.
Hiện nay, công ty chủ yếu đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển bằng phương pháp dựa trên bảng điểm hoặc năng suất lao động. Với
những cán bộ được cử đi học thì dựa trên bảng điểm, kết quả học tập phần nào cũng biết được năng lực, trình độ họ sau khố học.
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 7979797979
Các căn cứ đánh giá.
- Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học tại các trường chính quy thì Cơng ty căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo sau khóa học của họ để đánh giá trình độ năng lực của họ.
- Đối với công nhân được đào tạo theo kiểu kèm cặp tại Cơng ty thì Cơng ty đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc thi sát hạch cả về lý thuyết, thực hành và tác phong cơng nghiệp sau mỗi khóa học.
Hàng năm, vào thời điểm cuối năm công ty thường kiểm tra và đánh giá hoạt động đào tạo thông qua số được đào tạo.
Bảng 2.8. Tình hình đào tạo cán bộ quản lý và công nhân tại Công ty Điện lực Quảng Ninh.
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
1. Số lượng lao động được đào tạo Lượt người 2755 2192 2436 2107 4182 2. Tỷ lệ đạt yêu cầu % 100 100 100 100 100 3.Tỷ lệ khá giỏi % 28.3 33.0 38.2 42.6 48.5
4. Tổng chi phí đào tạo
Tr.đ 941 1.639 1.457 1.615 1.757
(Nguồn: Phòng TCLĐ và xử lý của tác giả)
Qua bảng ta thấy số lượng người được đào tạo qua các năm liên tục tăng, điều này cho thấy yêu cầu công việc tại công ty ngày càng đi hỏi trình độ người lao động phải cao lên, chính vì vậy mà nhu cầu đào tạo cũng như số lượng lao động tăng lên hàng năm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty đạt kết quả cao trong những năm gần đây (100% đạt yêu cầu, hơn 48% đạt tỷ lệ khá giỏi). Đạt được những kết quả như vậy là do sự nỗ lực của những cán bộ phng Tổ chức lao động, những chuyên viên đào tạo trong công việc đào tạo và phát triển cũng như nỗ lực phấn đấu của bản thân người lao động được đào tạo.
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 8080808080
Trên thực tế, hàng năm Công ty đều tổ chức các lớp học nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng tin học cho cán bộ quản lý, sử dụng các phần mềm để thực hiện công tác quản lý. Các lớp học này phần lớn là các lớp học ngắn ngày, thường bỏ qua bước đánh giá kết quả học tập, hoặc chỉ đánh giá theo kiểu hình thứcgiáo viên dựa vào giờ lên lớp để cho kết quả đánh giá. Hoặc học viên được phát phiếu tự đánh giá. Bởi vậy mà chương trình đào tạo chưa nắm được nhu cầu của học viên.Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ quan của người xây dựng và chưa được sử dụng một cách thực sự có hiệu quả vào cơng tác đánh giá hiệu quả đào tạo.
2.4. Những kết quả đạt được và hạn chế tồn tại.
2.4.1.Những kết quả đạt được.
- Các cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp trong Cơng ty nói chung được rèn luyện, bồi dưỡng và được thử thách trong quá trình cơng tác thơng qua các vị trí cơng tác trong các lĩnh vực quản lý về chun mơn, nghiệp vụ. Trình độ, kiến thức và năng lực quản lý kinh tế, quản lý sản xuất kinh doanh của các cán bộ từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc ngày càng được nâng cao. Có lập trường tư tưởng và phẩm chất chính trị vững vàng, kiên định. Năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đường lối chủ trương đổi mới và phát triển doanh nghiệp.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được thực hiện nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ việc chức và người lao động có đủ về số lượng và đảm bảo tinh thơng về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, có tay nghề cao nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển của Công ty.
- Căn cứ Qui chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty, Công ty Điện lực Quảng Ninh đã xây dựng Qui chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình và được ban hành áp dụng trong nội bộ Công ty. Quy chế đào đạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty đã cụ thể hóa đầy đủ các nội dung và hình thức đào tạo, cơ chế quản lý, đối tượng đào tạo, quy trình tuyển chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của người được đào tạo,… đảm bảo cho cơng tác này triển khai có hiệu quả cao.
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 8181818181 - Trong thời gian qua Công ty đã tổ chức liên tục và đa dạng các hình thức khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, nghiệp vụ,…cho CBCNV Cơng ty. Rất nhiều CBCNV Công ty sau một thời gian cơng tác tại Cơng ty đã được nâng cao trình độ thơng qua sự hỗ trợ rất lớn của Công ty.
Hàng năm Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo đồng thời xác lập nguồn kinh phí bảo đảm phục vụ cho cơng tác này triển khai thuận lợi, đúng theo mục tiêu đã định.
- i v i các khóa o t o dài h n, Công ty ã chú tr ng ch l ng, Đố ớ đà ạ ạ đ ọ ế độ ươ
thưởng, ph c p, phù hụ ấ … ợp, không gây xáo trộn nhiều về thu nhập, tạo điều kiện cho CBCNV yên tâm học tập và đạt kết quả tốt.
- Công tác đào tạo luôn được Công ty quan tâm cho mọi đối tượng, mọi thành phần, các khóa đào tạo bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ như quy trình qui phạm, các lớp tập huấn để phục vụ cho công nhân tiếp thu công nghệ mới trong thời gian qua tại Công ty
gia tăng như: tập huấn học tập sử dụng thiết bị đọc chỉ số, qui trình kinh doanh, an tồn bảo hộ lao động, luật điện lực... được triển khai thường xuyên.
2.4.2. Những tồn tại.
- Chương trình đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao như mong muốn.
- Việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm cn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo do cn hạn chế về nguồn kinh phí và nguồn nhân lực. Đặc biệt là việc xây dựng nhu cầu đào tạo ở các đơn vị cn chưa gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị và đào tạo phát triển cá nhân; cán bộ qua đào tạo chưa được sử dụng đúng chỗ, đặc biệt số cơng nhân lành nghề, thợ bậc cao có trình độ thực sự tương xứng với bậc thợ cn ít, dẫn đến năng suất lao động thấp;
- Cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong Công ty chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn qui hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao. Chưa tích hợp được chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty.
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 8282828282
Điều này đi hỏi Công ty cần phải chọn cách tiếp cận mới hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai tr của nguồn nhân lực.
- Tỷ lệ những người lao động được đào tạo các kiến thức về khoa học kỹ thuật, kinh tế, quản lý... khơng thấp, nhưng nói chung trình độ người lao động trong tồn Cơng ty cn thấp, cn thiếu những kiến thức về nghiệp vụ quản lý, về pháp luật, đặc biệt cn thiếu những kiến thức về quản trị kinh doanh, marketing....
- Chưa chú trọng công tác đánh giá kết quả công tác đào tạo, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng khơng được bố trí sử dụng kiến thức đã học, Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu như khơng có.
- Chưa có một chính sách đào tạo hồn thiện có hệ thống. Hệ thống quản lý thực hiện công tác đào tạo hoạt động chưa mạnh từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc; Chưa đánh giá được hiệu quả của cơng tác đào tạo một cách chính xác với việc tăng năng suất lao động và tỷ lệ đầu tư cho đào tạo và hiệu quả sử dụng nguồn kinh phí cho cơng tác đào
tạo.
- Nghiệp vụ quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng trong Công ty chưa được quan tâm một cách đúng mức. Đa số những cán bộ, chuyên viên trực tiếp làm công tác quản trị nguồn nhân lực chủ yếu làm việc nhiệt tình, theo kinh nghiệm, theo khả năng sẵn có, họ cn thiếu những kiến thức khoa học về quản trị, đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực, nên hiệu quả tác nghiệp chưa cao. Họ cần được tiếp cận, giao lưu học tập, trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị trong và ngoài ngành ở trong nước cũng như ở nước ngoài, đặc biệt là các nước láng giềng trong khu vực như Trung quốc, Thái lan, Malaysia, Singapo...
- Chưa có sự đầu tư chiều sâu về công nghệ thông tin cho công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, điều này làm hạn chế việc quản lý một lực lượng lao động lớn;
Trong chương 2 luận văn tập trung phân tích tình hình phát triển và cơ cấu lao động của Công ty Điện lực Quảng Ninh từ năm 2011 đến năm 2015. Từ đó đi sâu vào phân tích tình hình thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển của Công ty về các phương diện: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, nguyên tắc
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 8383838383
kết quả đào tạo. Trên cơ sở phân tích đã phát hiện các tồn tại của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện lực Quảng Ninh. Như đã phân tích ở trên về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy đã đạt được những kết quả nhất định song công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cn bộc lộ nhiều tồn tại: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong Công ty chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn qui hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao. Trình độ người lao động trong tồn Cơng ty cn thấp, cn thiếu những kiến thức về nghiệp vụ quản lý, đặc biệt cn thiếu những kiến thức về quản trị kinh doanh, marketing.... Các nội dung phân tích này sẽ là cơ sở thực tiễn tốt để đề xuất các giải pháp hoàn thiện trong chương 3.
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 8484848484
CHƯƠNG III. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HON THIỆN
CÔNG TÁC ĐO TO V PHÁT TRIN NGUỒN NHÂN LC Ở
CÔNG TY ĐIỆN LC QUẢNG NINH
3.1. Phương hướng hoạt động Công ty Điện lực Quảng Ninh.
3.1.1. Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty.
-Thứ nhất: ổn định tổ chức sản xuất, thống nhất mơ hình đơn vị quản lý vận hành khu vực, sắp xếp hợp lý lực lượng lao động, xây dựng đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có kỷ luật, có trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức
trách nhiệm cao trong công việc.
-Thứ hai: tổ chức quản lý vận hành và khai thác lưới điện dưới 35kV an toàn, kinh tế và tin cậy, đẩy mạnh việc ứng dụng và phát triển khoa học, công nghệ trong quản lý, trong vận hành đồng thời sử dụng có hiệu quả nguồn vốn sửa chữa thường
xuyên.
-Thứ ba: tổ chức giám sát chất lượng các cơng trình đường dây và trạm ngay từ khi bắt đầu xây dựng, đồng thời làm tốt công tác chuẩn bị sản xuất.
-Thứ tư: thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với các cơ quan hữu quan, các ban ngành địa phương và các Điện lực.
-Thứ năm: từng bước triển khai hoạt động trên các lĩnh vực sản xuất khác để hình thành mơ hình hoạt động đa ngành nghề theo chủ trương của Tập đoàn Điện lực Việt Nam nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động.
Nắm bắt rõ những yêu cầu đi hỏi khắt khe của nhu cầu thị trường và sức cạnh tranh của các doanh nghiệp khác cơng ty đã và đang tính đến việc phải đầu tư vốn để mua sắm một hệ thống máy móc thiết bị mới tiên tiến hơn để có thể đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp cũng như các hộ tiêu thụ