Điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Quảng Ninh.

2.2. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty

2.2.3. Điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Quảng Ninh.

Quảng Ninh.

2.2.3.1. Đ ểi m mạnh.

- Cơng ty có lực lượng lao động đơng đảo, có sức khoẻ và phần lớn người lao động đang ở độ tuổi 30 – 39 tuổi, chiếm 32.35%. Đây là thời kỳ người lao động phát huy tốt nhất những khả năng tiềm tàng vốn có trong mỗi người nhằm tao ra năng suất lao động và hiệu quả sản xuất cao.

- Những người lao động trong Công ty là những người lao động cần cù, chịu khó yêu nghề, có kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh doanh điện.

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 5959595959 - Người lao động có khả năng được thoả mãn về nhu cầu được làm việc, và được phân cơng cơng việc theo khả năng trình độ, tay nghề.

- Thu nhập của người lao động trong Công ty tương đối cao và ổn định. Chế độ phúc lợi và đãi ngộ cho người lao động được thực hiện tốt thể hiện qua chế độ lương, thưởng, chế độ điều dưỡng, nghỉ mát hàng năm. Nhìn vào bảng 2.1 có thể thấy thu nhập bình quân của người lao động tăng dần qua các năm. Năm 2011, thu nhập của người lao động là 8,100 triệu đồng, năm 2012 là 9,000 triệu đồng, đến

năm 2013 là 9,900 triệu đồng, 2014 là 10,560 triệu đồng và đến năm 2015 con số này là 11,000 triệu đồng. Thu nhập của người lao động như vậy được tăng lên khá nhiều qua các năm, điều này góp phần tạo động lực làm việc cho họ, đảm bảo quyền lợi của người lao động trong tình hình kinh tế chung.

2.2.3.2. Điểm yếu.

- Trình độ người lao động trong tồn Cơng ty cn thấp. Lao động có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao từ chuyên viên chính, kỹ sư chính trở lên rất ít, chiếm tỉ lệ thấp so với tổng số lao động tồn Cơng ty (khoảng 2,97 %).

- Do đặc thù của ngành điện là một ngành kỹ thuật phức tạp, có nhiều cơng việc nặng nhọc và nguy hiểm (trèo cao, kéo dây, dựng cột....) khơng thích hợp với lao động nữ nên khả năng thu hút lao động nữ vào những cơng việc đó khó khăn hơn. Cho ví dụ cụ thể những vị trí khơng thể nữ hoặc rất ít nữ

- Do tư tưởng tự ti, sợ bị thay đổi vị trí cơng tác, thay đổi việc làm, và xu thế tự thoả mãn, bằng lng với cái hiện có nên nhiều người cán bộ công người lao động trong Công ty không muốn hoặc từ chối được cử đi học tập và đào tạo nâng cao trình độ, nhận thức, đặc biệt là các khoá đào tạo dài hạn.

- Việc tuyển dụng lao động vào Công ty chưa quan tâm nhiều và đúng mức đến chất lượng. Việc tuyển dụng lao động chủ yếu giải quyết tế nhị các mối quan

hệ, đặc biệt là số con em cán bộ và người lao động của các đơn vị trong Công ty. Mặt khác, một “nguyên tắc bất thành văn” hầu như được áp dụng, đó là trong đơn vị có bố hoặc mẹ đang cơng tác (hoặc chuẩn bị về hưu), thì “đương nhiên” được tiêu

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 6060606060

chuẩn để xét đưa con vào làm việc trong đơn vị, điều này đã tạo nên sự trông chờ, ỷ lại vào “tiêu chuẩn” của bố mẹ, hạn chế hoặc thậm chí cn thủ tiêu sự phấn đấu lao động được tuyển chọn.