Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của Công ty cổ phần Xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An Trình bày cơ sở lý luận về nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. Phân tích tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của Công ty cổ phần Xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An. Một số giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của Công ty cổ phần Xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong 5 năm tới.
9
Phương pháp đánh giá tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng
Theo GS.TS Đỗ Văn Ph c [13, tr283], phương pháp ánh giá tình hình gi và ứ đ ữ thu hút thêm nhân lực chất lượng cao phải cho phép kết luận về mức độ hi u qu ệ ả của việc giải quy t v n đề này, t c là ph i cho phép tương quan, so sánh k t qu gi ế ấ ứ ả ế ả ữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao với mức giá phải trả B n thành t của ố ố phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao cụ thể như sau:
Thành tố thứ nh t: B chỉ ốấ ộ s :
Chỉ ố s 1: S lượng và % NL CLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân; ố Chỉ ố s 2: Mức độ tổn th t cho doanh nghi p do NL CLC i kh i; ấ ệ đ ỏ
Chỉ ố s 3: Số lượng và % NL CLC thu hút thêm được;
Chỉ ố s 4: Mức độ chi phí cho việc thu hút thêm số NL CLC
Trọng số của các tiêu chí th hi n i m t i a: i m tố để ệ ở đ ể ố đ Đ ể i a của chỉ số 1 và
3 là 30/100đ ểi m, của chỉ ố s 2 và 4 là 20/100đ ểi m
Thành tố thứ 2: Bộ dữ ệ li u g m có d li u th ng kê và d li u i u tra, kh o ồ ữ ệ ố ữ ệ đ ề ả sát;
Thành tố thứ 3: Chuẩn so sánh là số ệu của đố li i thủ ạ c nh tranh thành đạt kết hợp với kết quả xin ý kiến chuyên gia;
Thành tố thứ 4: Cách lượng hóa – tính toán từng chỉ số, m c độ t i thi u ng ứ ố ể ứ với đ ểm tối đa của từng chỉ số i
Bảng 1.1 Bảng tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao (cán bộ qu n lý gi i ho c chuyên gia công ả ỏ ặ nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty………
Bộchỉsố Cách xác định Chuẩn so sánh Đ ểi m tố đi a
DN của NL CLC theo nguyện vọng cá nhân
Số NL CLC đi khỏi DN/ Toàn bộ NL CLC x 100%
Mức độ của ĐTCT thành đạt hoặc theo ý kiến chuyên gia 30
2 Mức độ (%) tổn thất cho DN do NL CLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân
Mức độ của ĐTCT thành đạt hoặc theo ý kiến chuyên gia
3 Mức độ (%) thu hút thêm được NL CLC cho phát triển hoạt dộng của
Số NL CLC thu hút thêm được/ Toàn bộ NL CLC x 100%
Mức độ của ĐTCT thành đạt hoặc theo ý kiến chuyên gia
4 Mức độ (%) chi cho thu hút thêm được NL
CLC cho phát triển hoạt dộng của DN
Số tiền chi thu hút/
Mức độ của ĐTCT thành đạt hoặc theo ý kiến chuyên gia 20
Nếu cho s i m tố đ ể ỷ ệ l ngh ch v i tr s c a ch s 1, 2, 4 và thu n v i tr s ị ớ ị ố ủ ỉ ố ậ ớ ị ố của chỉ số 3 thì
Dưới 50 điểm – tình hình rất xấu
Từ 51 đến 65 đ ểi m – tình hình xấu
Từ 66 đến 75 đ ểi m – tình hình bình thường
Từ 76 đến 85 đ ểi m - tình hình tốt
Trên 85 đ ểi m – tình hình rất tốt
Khi đánh giá tình hình giữ và tăng thêm từng loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể ầ c n trình bày các trường hợp đ ểi n hình, có số liệ để tính toán u trị số, so sánh v i tr số đớ ị ó c a đối th cạủ ủ nh tranh thành công trong vi c giành gi t ệ ậ nhân lực chất lượng cao, cho đ ể đi m ánh giá từng chỉ ố s sau đó t p h p kậ ợ ết quả vào bảng để dễ nhìn nhận.
Bảng 1.2 Bảng tập hợp kết quả đánh giá chung kết định lượng tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản lý gi i ho c chuyên gia công ngh ỏ ặ ệ hoặc thợ lành nghề) của công ty………
Bộchỉsố Trị s cố ủa công ty…
Trị s tố ốt nhất Đ ể đi m ánh giá
1 Mức độ (%) đi khỏi DN của NL
CLC theo nguyện vọng cá nhân …./30
2 Mức độ (%) tổn thất cho DN do NL
CLC đi khỏi theo nguyện vọng cá nhân …./20
3 Mức độ (%) thu hút thêm được NL
CLC cho phát triển hoạt dộng của công ty… …./30
4 Mức độ (%) chi cho thu hút thêm được NL CLC cho phát triển hoạt động của công ty… … /20
Các hướng giải pháp giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS.TS Đỗ Văn Ph c [13, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có ứ tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần nêu được tên cụ thể, sát v i b n ch t, nghĩa của nhân tố và cách xác ớ ả ấ định nhân tố đó; c n làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi ầ
1.3.1 Các hướng giải pháp giữ và tăng thêm cán bộ quản lý giỏi cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Trước hết chúng ta cần làm rõ, th ng nhấ ớố t v i nhau v cán b qu n lý gi i và ề ộ ả ỏ mức độ hấp d n c a chính sách đối với cán bộ quản lý giỏi Cán bộ quản lý giỏi là ẫ ủ cán bộ quản lý được đào tạo đủ cả kỹ thu t chuyên ngành và QTKD t đại h c trở ậ ừ ọ lên; được thừa nhận hoàn thành tốt chức trách được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với cán bộ qu n lý gi i v c b n và ả ỏ ề ơ ả trước hết là mức độ áp ng, phù h p cđ ứ ợ ủa các nội dung của 3 chính sách với nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này
Nghiên cứu tâm lý của người lao động, kinh nghiệm c a các nước kinh t ủ ế phát triển và kinh nghiệm của các Tổng công ty Việt Nam trong thời gian qua GS,TS Đỗ Văn Phức [13, tr 240] đã đúc rút được mộ ốt s chuẩn m c cho vi c tính ố ệ toán và tổ chức chi trả cho người có công với doanh nghi p nh sau: ệ ư
1) Chi trả cho người có công với doanh nghiệp không phải là chia quả mà là đầu tư tạo nhân, đầu tư cho đầu vào quan trọng nhất
2) Người tham gia, đóng góp tạo ra thành quả chung luôn suy tính theo thứ tự về mức độ công b ng c a việằ ủ c phân chia thành qu , m c độ h p d n và độ ả ứ ấ ẫ lớn của phần được chia hưởng Đ ểi m t i a ố đ
2 Mức độ hấp d n c a nh ng th ẫ ủ ữ ứ được chia hưởng
(Mức độ đáp ứng, phù hợp nhu cầu ưu tiên thỏa mãn) 30
3 Lượng tiền được chia hưởng 20
3) Các quan hệ góp phầ đảm bảo công bằng tương đối khi tính toán chi trả n cho người có công với doanh nghiệp được trình bày ở ả b ng sau:
1 Quan hệ thu nhập max/min 25 21 19 17
2 Quan hệ thu nhập trung bình của CBQL/CMNV/CN, NVBH
Vận dụng các nguyên lý và phương pháp xác định các yếu tố trực tiếp quyết định chúng tôi đưa ra những yế ốu t chính yếu trực tiếp và c ng là hướng gi i pháp ũ ả cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cho doanh nghiệp như sau:
1) Mức độ h p dẫấ n của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi;
2) Mức độ h p lý c a chính sách sử ụợ ủ d ng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét b ổ nhiệm và miễn nhiệm; m c độ hợứ p lý c a phương pháp ánh giá thành tích và m c ủ đ ứ độ hấp dẫn của chính sách đãi ng cán b qu n lý gi i c a doanh nghi p c th ; ộ ộ ả ỏ ủ ệ ụ ể
3) Mức độ hấp d n c a chính sách hỗ trợ và mức độ hợẫ ủ p lý c a t ch c ào ủ ổ ứ đ tạo nâng cao trình độ cho loại cán bộ qu n lý gi i c a doanh nghi p c th ả ỏ ủ ệ ụ ể
T ă ng m ứ c độ h ấ p d ẫ n c a chính sách thu hút ban đầ u cán b qu n lý gi i ủ ộ ả ỏ cho phát tri ể n ho ạ t độ ng c ủ a doanh nghi ệ p Khi chuyển sang kinh t th trường, ế ị khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế ớ gi i, doanh nghi p Vi t Nam ệ ệ nào cũng thiếu nhân lực chất lượng cao Cu c tranh giành nhân lộ ực chất lượng cao ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được cán bộ quản lý giỏi, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp M c ứ độ hấp d n c a chính sách thu hút nhân lực chất lượng ẫ ủ cao là mức độ áp ng, phù hợp cả về mặđ ứ t giá tr , c về mặt cách thức của những ị ả cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầ ưu u tiên thỏa mãn củ ứa ng viên của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầ ưu u tiên thỏa mãn của lo i nhân l c này và ôi khi có mức độ hơn trước ạ ự đ nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng m t th i gian Mứộ ờ c độ áp ng, phù đ ứ hợp càng cao tức là mức độ h p dẫn càng cao ấ
Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp d n c a chính sách thu hút ban ẫ ủ đầu cán bộ quản lý gi i c a doanh nghi p cụ ể ầỏ ủ ệ th c n nêu các trường hợ đ ểp i n hình mà doanh nghiệ đp ã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) cán bộ qu n lý gi i i ả ỏ đ khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh v i c a ớ ủ đối th cạnh tranh ủ thành công trong việc thu hút cán bộ quản lý giỏi và đánh giá mức độ hấp d n c a ẫ ủ từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận.
Bảng 1.3 Kết quả diễn giải mức độ hấp d n c a th c tr ng chính sách thu hút ban ẫ ủ ự ạ đầu cán bộ qu n lý giỏ ủả i c a công ty ………
Nội dung của chính sách thu hút ban đầu
Thực trạng c a ủ công ty …năm
Thực trạng của ĐTCT thành công Đánh giá m c độ ứ hấp dẫn
1 Trị giá suất đầu tư thu hút ban đầu
2 Hình thức, cách thức thu hút
Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp d n c a chính sách thu ẫ ủ hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể cần lu n gi i cách làm ậ ả tăng mức độ hấp d n c a t ng n i dung sau ó t p h p các kếẫ ủ ừ ộ đ ậ ợ t qu vào b ng cho ả ả dễ nhìn nhận
Bảng 1.4 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏ ủi c a công ty ………
Nội dung của chính sách thu hút ban đầu
Thực trạng c a ủ công ty …năm
Của ĐTCT trong 5 năm tới Đề xuất cho công ty … trong 5 năm tới
1 Trị giá suất đầu tư thu hút ban đầu, tr VNĐ
2 Hình thức, cách thức thu hút
Về mức độ hợp lý của tiêu chuẩn và quy trình xem xét cho thăng tiến và miễn nhiệm quản lý Trong kinh tế ị th trường tiêu chu n chuyên gia qu n lý doanh nghi p ẩ ả ệ khác rất nhiều so với trước đây Phải từ nội dung, tính ch t, các yêu c u th c hiện, ấ ầ ự hoàn thành các loại công vi c qu n lý doanh nghi p trong kinh t th trường để đưa ệ ả ệ ế ị ra các tiêu chuẩn đối v i chuyên gia quảớ n lý doanh nghi p Ti p theo c n có quy ệ ế ầ trình tìm hiểu, phát hi n, ệ đàm phán i đến quyết định bổđ nhiệm từng chuyên gia quản lý doanh nghiệp Giám đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam phải là người tốt nghiệp đại h c công nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học quản trị ọ kinh doanh, đại học hành chính và chính trị Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia càng hợp lý càng bổ nhiệm và thu hút được nhiều chuyên gia quản lý giỏi Và như thế sẽ góp ph n áng k vào vi c gi và thu hút thêm chuyên gia qu n lý cho doanh ầ đ ể ệ ữ ả nghiệp
T ă ng m ứ c độ h ợ p lý c a ph ươ ng pháp đ ánh giá thành tích và m ứ c độ h ấ p ủ d ẫ n c ủ a chính sách đ ãi ng ộ cán b ộ qu ả n lý gi ỏ i c ủ a doanh nghi ệ p c ụ th ể Đánh giá ch t lượng công tác qu n lý, ánh giá thành tích c a cán b qu n lý là ấ ả đ ủ ộ ả công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạ đp òi hỏi trí tuệ bậc cao Chính sách, giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu c c sau một ự khoảng thời gian nhất định, ôi khi khá dài Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm đ túc, công phu để đư a ra phương pháp đánh giá h p lý s dẫợ ẽ n đến k t lu n v chính ế ậ ề sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là cán b qu n lý m t cách áp ộ ả ộ đặt ch ủ quan Lao động quản lý là loại lao động trí óc, trí tuệ, có sản phẩm vô hnh, hiệu ứng có độ trễ đ áng kể Do đó, mức độ sáng tạo và chất lượng sản phẩm khó nhận diện ngay một cách đầy đủ Phương pháp đánh giá tham gia, đóng góp của cán bộ quản lý nhằm úng vào ch t lượng, vào m c đ ấ ứ độ sáng t o trong công vi c qu n lý c a ạ ệ ả ủ từng loại cán bộ là phương pháp thực s khoa h c, là h p lý Khi đự ọ ợ ó cán b quản lý ộ doanh nghiệp sẽ ấ r t hứng khởi, làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đ ánh giá ó đ được s dụử ng để phân bi t ãi ệ đ ngộ Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi hàm chứa các nội dung như: Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) trong sự so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công;
Cơ cấu các lo i thu nhậạ p; Ti n thu nh p bình quân tháng (n m) so với 2 loại nhân ề ậ ă lực khác của doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên của cán bộ quản lý giỏi Như vậy, để i đến ánh giá m c độ hấđ đ ứ p d n c a chính sách ãi ng cho ẫ ủ đ ộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể trước hết phải bóc tách số ệ li u, tính toán được các nội dung: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu các loại thu nhập: lương – thưởng bằng ti n – ph cấề ụ p trách nhi m - các lo i thu nh p ệ ạ ậ khác như ổ c phiếu, suấ đt i tu nghiệp, du lịch nước ngoài ; quan hệ thu nhập ở bình quân của 3 loại nhân lực: đội ngũ CBQL, đội ngũ chuyên môn nghiệp v , ụ đội ngũ th a hành; mô t vi c th a mãn nhu c u ưu tiên ừ ả ệ ỏ ầ Không có so sánh không có đánh giá Chuẩn so sánh khác nhau dẫn đến kết quả đ ánh giá có nghĩa khác nhau So sánh với quá kh kém phát triển cho kết quảứ có ngh a ít ỏi; so sánh ĩ với kế hoạch cho kết quả kém sức thuyết phục vì kế ho ch nhiều khi kém sát đúng ạ Nói đến kinh tế thị trường là nói đến cạnh tranh, là phải nói đến các đối thủ cạnh tranh cụ thể, là ph i so hi u qu , m c độ hấả ệ ả ứ p d n c a các chính sách, mứẫ ủ c độ ti n ế bộ của các y u t kinh doanh v i c a đối th cạế ố ớ ủ ủ nh tranh thành công ây là cách so Đ sánh cho kết quả có nghĩa nhiều h n, có tác d ng nhièu h n Nh vậơ ụ ơ ư y, ti p theo ế phải tìm hiểu, chọ được đối thủ cạnh tranh thành công trong việc sử dụng cán n bộ quản lý giỏi; biết và so sánh với các nội dung của chính sách đãi ngộ ủ c a đối thủ đ ó trong cùng thời gian Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ là kết qu ả hợp thành của mức độ hấp dẫn của các nội dung của nó Các nhà khoa học quản lý và các ông chủ doanh nghiệp thông minh luôn khuyên rằng, không nên tiếc tiền chi cho việ đc ãi ngộ cán bộ quản lý giỏi Khi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi được thiế ết k , công khai và th c thi chấự t lượng c a đội ng cán ủ ũ bộ quản lý của công ty cụ thể dần dần được nâng cao
Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp d n c a chính sách ãi ng cán ẫ ủ đ ộ bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể cần nêu m t s trường hợ đ ểộ ố p i n hình b t ấ mãn về chính sách đãi ngộ; nêu số lượng và % cán bộ qu n lý giỏ đả i i khỏi và thu hút thêm được; mô tả thực tr ng, so sánh v i c a đối th cạnh tranh thành công và ạ ớ ủ ủ đánh giá m c độ h p d n c a t ng nội dung của chính sách đãi ngộ sau đó tập hợp ứ ấ ẫ ủ ừ các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận
Bảng 1.5 Kết quả diễn giải mức độ hấp d n c a thựẫ ủ c tr ng chính sách ãi ng đội ạ đ ộ ngũ cán bộ quản lý gi i c a công ty… ỏ ủ
Thực trạng của Thực trạng của Đánh giá dẫn
1 Thu nh p tháng bình quân, tr ậ VNĐ
2 Cơ ấ c u (%) các loại thu nhập
3 Quan hệ thu nhập bình quân của 3 loại NLCLC
4 Thoả mãn nhu cầ ưu u tiên
Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm t ng m c độ hấă ứ p d n c a chính sách ẫ ủ đãi ng cán b qu n lý gi i c a doanh nghi p c th trong 5 n m m i c n lu n gi i ộ ộ ả ỏ ủ ệ ụ ể ă ớ ầ ậ ả mức độ đổi mới nhằm tăng mức độ hấp d n c a t ng n i dung sau ó t p h p các ẫ ủ ừ ộ đ ậ ợ kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận
Bảng 1.6 Kết quả ậ lu n gi i đề xu t đổi m i chính sách đãi ngộ cán bả ấ ớ ộ quản lý giỏi của công ty……… trong 5 năm tới
Nội dung của chính sách đãi ng ộ
Thực trạng của công ty
Của ĐTCT thành công nhất trong 5 năm tới Đề xuất cho công ty trong
1 Thu nhập tháng bình quân, tr VNĐ
2 Cơ cấu các lo i thu ạ nhập: Tiền lương/Tiền phụ cấp/Tiền thưởng
3 Quan hệ thu nhập bình quân của 3 loại NLCLC
4 Thoả mãn nhu cầ ưu u tiên
Cán bộ quản lý giỏi là người có nhiều thành công và mức sống từ khá trở lên, lao động phần lớn trí óc Do vậy, thứ ự ư t u tiên thỏa mãn nhu cầu của cán bộ quản lý có phần khác với của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ; của đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng: nghiêng nặng hơn về phía chất lượng vật chấ đt, ánh giá đúng, công khai thừa nhận m c độ tham gia đóng góp trí tuệ ủứ c a họ vào thành công chung của doanh nghiệp
T ă ng m ứ c độ h ấ p d n c a chính sách h tr và m c độ h ợ ẫ ủ ỗ ợ ứ p lý c a vi c t ủ ệ ổ ch ứ c đ ào t ạ o nâng cao trình độ cho độ i ng ũ cán b qu n lý c a doanh nghi p c ộ ả ủ ệ ụ th ể
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ Ụ D NG VÀ THU HÚT THÊM
Các đặc đ ể i m hoạt động của Công ty Cổ phần Xây dự ng H tầ ạ ng D u ầ khí Nghệ An
Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ ầ t ng Dầu khí Nghệ An (PVNC-IC) được thành lập theo nghị quyết số: 455/NQ-HĐQT Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Xây dựng Dầu khí Nghệ an, nay là Tổng công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ an, thuộc Tập đoàn Dầu khí Vi t nam ệ
- Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầng Dầu khí Nghệ An Tên giao dịch tiếng anh: PETROVIETNAM NGHEAN
INFRASTRUCTURE CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPTANY
Tên viết tắt: PVNC-IC
- Địa chỉ ố: S 07 - Đường Quang Trung - Thành ph Vinh - Ngh An ố ệ
- Email: pvnc-ic@gmail.com
- Tại: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam - Chi nhánh Tỉnh Nghệ
+ Công ty cổ phần xây dựng hạ ầ t ng dầu khí nghệ an trở thành một doanh nghi p ệ giàu mạnh có quy mô ngày càng lớn mạnh trên c s phát huy kh n ng c a m i ơ ở ả ă ủ ỗ thành viên trong kinh doanh Áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến với công nghệ cao phục vụ tốt yêu cầu của khách hàng Từ đ đ ó áp ng ngày càng cao nhu cầu vật ứ chất, tinh thần cho mọi thành viên trên cơ ở đ s óng góp của mỗi thành viên mang lại hiệu quả cho Công ty một cách công bằng.
+ Cơ cấu t ch c, bộ máy: Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầổ ứ ng D u khí Ngh ầ ệ
An gồm có 04 phòng ban chức năng và 04 Xí nghiệp trực thuộc
S ơ đồ tổ chức Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, PVNC-IC
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 7
GIÁM ĐỐC XN THIẾT BỊ THI CÔNG CT
+ Một số công trình công ty trực tiếp thi công trong những năm gần đây
TT Tên công trình Chủ đầu tư Địa đ ểi m xây dựng
I CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG DÂN DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP
1 Công trình kiến trúc, kho tổng hợp và mạng thông tin liên lạc cảng Của lò
BQLDA nâng cấp và phát triển cảng Cửa lò
Xây dựng toà nhà 9 t ng ầ
Công ty Bất động sản Dầu khí
Thi công hạng mục xây dựng nhà (BUILDING
WORKS) thuộc dự án nhà máy nhựa Polyprolene Dung
Ban QLDA Nhà máy lọc dầu Dung Quất Quảng Ngãi 2008 56,87
Thi công cải tạo, nâng cấp
Khách sạn Phương Đông từ
Cty CP Du lịch Dầu khí Phương Đông
5 Nhà máy sợi Hồng Lĩnh Công ty CP
Thị xã Hồng lĩnh – Tỉnh
6 Nhà mấy sợi Nam àn đ Công ty CP
Vinatex Nam đàn nghệ an 2012 20.8
II CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG
Tôn tạo nền, cống thoát nước và hệ thống đường bãi bến 4
Cảng Cửa lò Cảng Cửa Lò Cảng Cửa
Xây dựng đường nối QL 8A Công ty CP Hương Sơn- km10+00
San nền + Hệ thống giao thông Khu công nghiệp
Hoàng Mai, gói thầu xây lắp số 01+02+03+04(gói 8)
Ban QLDA Công ty cổ phần xây dựng
Thi công hạng mục San lấp mặt bằng Công ty Cp Xi măng Dầu khí 12
Công ty CP Xi măng Dầu khí 12/9
III CÔNG TRÌNH THUỶ LỢI
1 Nâng cấp cấp các trạm bơm trên kênh Hoàng cần Dự án 407 Nghệ an 2002 4,80
2 Hệ thống thuỷ lợi các Huyện miền núi Nghệ an Dự án PTNT Nghệ an 2004 8,70
Nghệ-Thuộc tiêu dự án Nam
Măng Thít-DA phát triển thuỷ lợi đồng bằng sông cửu long
Ban quản lý dự án 479 Đồng bằng sông cửu long
1 Móng đường dây 500KV mạch 2 Đ ệ ựi n l c Vi t ệ nam
Hệ thống cấp đ ện chiếu i sáng đường dây 35KV, trạm biến áp khu CN Nghi phú
BQLDA các KCN Nghi phú-Tp Vinh
Hệ thống chiếu sáng và 3 trạm biến áp - KCN Hoàng
BQLDA-CTCP XĐK Nghệ an
Nguồn: Hồ ơ ă s n ng l c, Phòng K ho ch – K thuật ự ế ạ ỹ
2.1.1 Các loại sản phẩm của công ty cổ phần xây dựng hạ tầng d u khí ầ Nghệ An và đặc đ ểi m của từng loại
Các ngành, nghề kinh doanh:
- Xây dựng công trình: dân d ng, công nghi p, giao thông, công trình th y ụ ệ ủ lợi, đ ện năng (đường dây, trạm biến áp đến 500KW), các công trình hạ i tầng kỹ thuật
- Xử lý gia cố nền móng công trình, đóng cọc, khoan cọc nhồi
- Đầu tư kinh doanh khu công nghi p, khu đệ ô th , thu i n ị ỷ đ ệ
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu dây dựng: Trang trí nội thất công trình xây dựng;
- Mua bán cho thuê máy móc thiết bị xây dựng
Sản phẩm và dịch vụ: Hiện nay PVNC-IC đang cung cấp các loại hình dịch vụ xây dựng cơ ả b n như sau:
- Các công trình xây dựng, v t ki n trúc có quy mô l n, k t c u ph c t p, th i ậ ế ớ ế ấ ứ ạ ờ gian sản xuất sản phẩm dài như: nhà chung cư cao t ng, c n h liềầ ă ộ n k , nhà xưởng ề kết cấu thép tiền chế, kè, mương thủy lợi, đường giao thông, hạ tầng k thuật, trạm ỹ đ ệi n bi n áp, c c ép, c c khoan nhồi, ế ọ ọ
- Dịch vụ cho thuê các loại máy xây dựng như: máy cần c u tháp, máy v n ẩ ậ thăng, máy xúc, máy trộn bê tông, máy san ủi,
Sản phẩm xây lắp của công ty cố định tại nơi sản xuất, còn các i u ki n s n đ ề ệ ả xuất (xe, máy, thiết bị thi công, người lao động…) phải di chuyển theo địa đ ểi m t đặ sản phẩm Địa bàn hoạt động kinh doanh c a công ty thường r t r ng, luôn thay đổi theo ủ ấ ộ địa bàn bàn thi công công trình tạp về kỹ thuậ ủ ừt c a t ng công trình Quá trình thi công được chia thành nhiều giai đ ạo n, m i giai o n l i chia thành nhi u công vi c khác nhau, các công vi c thường ỗ đ ạ ạ ề ệ ệ diễn ra ngoài trời nên chịu tác động r t l n c a các nhân t môi trường nh nắng ấ ớ ủ ố ư mưa, lũ lụt Đặc di m này òi h i vi c t ch c quảể đ ỏ ệ ổ ứ n lý, giám sát ch t ch sao cho ặ ẽ bảo đảm chất lượng công trình đúng như thiết kế ự d toán i Đặc đ ểm nổi trội nhất của sản phẩm xây dựng cơ bả đn ó là tính hữu hình, các đặc trưng: an toàn – tiến độ - chất lượng được nhà thầu và ch đầu t thương ủ ư thảo ngay khi ký kế ợt h p đồng và ki m tra ch t lượng trong quá trình thi công, s n ể ấ ả xuất theo yêu cầu thi t k củế ế a khách hàng Đội ng chỉ huy trưởng công trình cần ũ được đào t o nghiêm túc, có trình ạ độ chuyên môn, s n xu t ả ấ đảm b o ch t lượng ả ấ theo thiết kế, chỉ đạo CBCNV thự hiện theo đúng tiến độ, có như vậy doanh nghi p ệ mới phát triển b n v ng, nâng cao hi u qu kinh doanh ề ữ ệ ả Đặc đ ểi m th hai c n nói ứ ầ đến c a s n phẩủ ả m xây d ng c bản là ự ơ áp dụng khoa học công nghệ vào s n xuả ất, sử dụng máy thi công hi n đại ệ Đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề cần được ào t o, b i dưỡng ki n đ ạ ồ ế thức kịp th i nh m áp ng yêu c u s n xu t, nâng cao hi u qu kinh doanh khi có ờ ằ đ ứ ầ ả ấ ệ ả cạnh tranh từ đáng kể trở lên
2.1.2 Các loại khách hàng của công ty cổ phần xây dựng hạ tầng d u khí ầ Nghệ An và đặc đ ểi m của từng loại
PVNC-IC cung cấp dịch vụ xây dựng cơ bản cho nhi u lo i ề ạ đối tượng khách hàng trước hết là trên địa bàn các tỉnh Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình như: cơ quan nhà nước, cá nhân, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh trong và ngoài nước,
Mỗi loại khách hàng của PVNC-IC có yêu cầu chất lượng, khả năng thanh toán, yêu cầu hình thức giao tiếp riêng bi t Khách hàng doanh nghi p liên doanh òi h i ệ ệ đ ỏ chứng minh năng lực với yêu cầu cao về chất lượng dịch vụ, khách hàng c quan ơ nhà nước nghiêng nặng về yêu cầu giao tiếp văn hóa, quan hệ, Cán bộ quản lý cần được đạo tạo, nghiêm túc áp ng yêu c u đ ứ ầ ưu tiên th a mãn t ng lo i ỏ ừ ạ đối tượng khách hàng, tăng cường các mối quan hệ ngoài doanh nghi p nh vậệ ư y thì hi u qu ệ ả kinh doanh khi có cạnh tranh từ đ áng kể ớ m i cao bền vững
2.1.3 Đặc đ ểi m công nghệ và tình hình hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần xây dụng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong những năm gầ đây n
Trong những năm vừa qua với phương châm và mục tiêu hoạt động là áp dụng khoa học kỹ thuật tiên ti n v i công ngh cao vào s n xu t ph c v tốế ớ ệ ả ấ ụ ụ t yêu c u c a ầ ủ khách hàng PVNC-IC luôn nghiên cứu, triển khai, áp dụng các công nghệ mới được nhập kh u t nướẩ ừ c ngoài thuộc lo i tiên ti n nh : Công ngh ván khoán tr t ạ ế ư ệ ượ dùng để xây dựng nhà cao tầng, công nghệ thi công cọc khoan nhồi, công nghệ sàn nhẹ, Đặc đ ểi m công ngh thi công ván khuôn trượt xây d ng nhà cao t ng: Thi công ệ ự ầ bằng ván khuôn trượt là một biện pháp thi công trình độ cơ ớ gi i hoá cao, t ch c thi ổ ứ công nghiêmngặt, tốc độ nhanh và có hiệu quả giống như công trình bê tông đổ tại chỗ Nó thông qua trạm bơm dầu; lợi dụng mối quan hệ tương hỗ của ván khuôn, ty kích và bê tông mới đổ khiến cho toàn bộ kích đem ván khuôn, sàn thao tác tải trọng thi công trên sàn cùng dịch chuyển lên cao d c theo ty kích Khi thi công, một ọ mặt vừa đổ bê tông, một mặt vừa trượt ván khuôn lên trên tạo nên kết cấu theo thiết kế a) Đặ c đ ể i m quy trình công ngh ệ ả s n xu t ấ
Từ những đặc đ ểm riêng biệt và phức tạp của ngành xây dựng cơ bải n và s n ả phẩm xây dựng cơ bản nên quy trình s n xu t c a xí nghi p là s n xu t liên t c và ả ấ ủ ệ ả ấ ụ trải qua nhiều giai đ ạo n khác nhau Mỗi một công trình đều có dự toán, thiết bị, địa đ ểi m thi công và thời gian thi công khác nhau, nhưng nhìn chung quy trình sản xuất các công trình như sau :
+ Bàn giao giải phóng m t b ngặ ằ
Sản phẩm xây dựng thường được sản xuất ở những đ ểm cố định theo hợp đồng i tiến hành bàn giao mặt bằng cho xí nghiệp, đội xây dựng sau khi nhận được bàn giao giải phóng mặt bằng, bên xí nghiệp sẽ tiến hành giao cho đội thi công công trình để giải phóng mặt bằng Đội thi công sẽ tiến hành phát cây, san ủi đất tạo mặt bằng đúng theo yêu cầu thiết kế
Sau khi giải phóng mặt bằng xong sẽ tiến hành thi công phần móng Thi công phần móng bao gồm các công việc: Giác móng, đào đất móng, đổ bê tông móng, xây móng và giằng móng
Sau khi móng đã thi công xong đúng theo yêu cầu thiết kế thì sẽ tiến hành thi công phần thân Gồm các công đ ạo n như sau: Đổ trụ, xây tường, sau đó là ván khuôn sàn dầm, cốt thép sàn dầm Khi đã xong các công đ ạo n trên thì sẽ tiến hành lợp mái
+ Thi công phần hoàn thi n: ệ
Gồm các công việc: trát dầm, trần, tường, ốp gạch men tường vệ sinh( nếu có), lát gạch hoa nền sàn, sơn tường, dầm, trần, l p dắ ựng cánh cửa
+ Vệ sinh công trình, bàn giao công trình:
Sau khi đã thi công các giai đ ạo n trên, tức xí nghiệp đã làm ra 1 sản phẩm, xí nghiệp sẽ tiến hành cho vệ sinh công trình sạch sẽ và tiến hành bàn giao công trình cho bên mua sản phẩm Đến lúc này xí nghi p đã kết thúc quy trình sản xuất 1 sản ệ phẩm xây lắp
Trong quá trình cạnh tranh với các công ty cùng nghành, công ty luôn phấn đấu hoàn thành kế hoạch đặt ra Công ty đã góp phầ ổn n định n n kinh t , t o công n ề ế ạ ă việc làm cho một số lượng lao động khá lớn.Vớ ựi s quy t tâm cao c a bộế ủ máy qu n ả lý và toàn thể công nhân viên ã thay đổi phù hợp với xu thế ộđ h i nhập trong th i đại ờ mới.Công ty đã thi công nhiều công trình trên tất cả các lĩnh vực của nghành xây dựng, giao thông, thủy lợi , ở mọi quy mô đạt tiêu chu n ch t lượng cao Công ty ẩ ấ đang t kh ng định v trí c a mình trên thị trường vớự ẳ ị ủ i ch trương phát tri n không ủ ể ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh
Với tiêu chí “ chất lượng và đảm b o ti n độ” luôn là m c tiêu hàng đầu, cùng ả ế ụ với việc tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân lành nghề chuyên nghiệp công ty đã đầu tư ấ r t nhiều vào công nghệ, thiết bị thi công cơ giới hiện đại, chuyên dụng, tích c c ng d ng công ngh công ngh tiên ti n áp d ng s n xu t Vì v y các ự ứ ụ ệ ệ ế ụ ả ấ ậ công trình do công ty thi công luôn đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả cao b) Tình hình hi ệ u qu ả ho ạ t độ ng c ủ a Công ty c ổ ph ầ n xây d ự ng h ạ t ầ ng d u ầ khí Ngh ệ An trong m ộ t s ố ă n m g ầ n đ ây
Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cùng các nguyên nhân của Công ty cổ phần xây dựng hạ ầ t ng dầu khí Nghệ An
Đối với công ty xây dựng h tầng dầạ u khí Ngh An CBQL gi i là:ệ ỏ cán bộ quản lý được đào tạo chuyên sâu về các nghành kỹ thuật như: Kỹ sư xây d ng, k ự ỹ sư tự động hóa, kỹ sư cơ khí, và được ào t o nghành QTKD t đại h c tr đ ạ ừ ọ ở lên; được thừa nhận hoàn thành tốt chức trách được giao từ 5 n m tr lên, có ă ở tín nhiệm cao.CBQL giỏi của PVNC-IC phải là người giỏi về chuyên môn kỹ thuật, có kiến thức về quản lý doanh nghiệp, phải toàn tâm cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp và được sự tín nhiệm của CBCNV.
2.2.1 Đ ánh giá tình hình gi ữ và thu hút thêm cán b ộ qu ả n lý gi ỏ i c ủ a Công ty c ổ ph ầ n xây d ự ng h ạ ầ t ng d ầ u khí Ngh ệ An
Theo số liệu thống kê của Phòng TC-HC, tính đến ngày 30/11/2012, tổng số lao động hiện có c a PVNC-IC là 287 người, trong ó lao ng nữủ đ độ là 15 chi m tỷ lệ ế 5,23 %, cán bộ qu n lý 22 người chi m t l 7,66 % Cán b qu n lý c a PVNC-IC ả ế ỷ ệ ộ ả ủ phần lớn có độ tuổi trung bình từ 30 – 39 chiếm tỷ lệ 86,36 % (Bảng PL1-1, Phụ ụ l c
Những năm gần đây thị trường xây dựng cơ bản có nhi u bi n ề ế động do chính phủ thắt chặt đầu tư công, môi trường cạnh tranh khốc liệt, các đối thủ ạ c nh tranh ã đ không ngừng đưa ra các chính sách tăng h p d n h n nên ã có m t t lệấ ẫ ơ đ ộ ỷ cán b ộ quản lý giỏi của PVNC-IC ã đi sang đơn vị khác có thu nhập cao, ổ định hơn có đ n môi trường làm việc hấp dẫn hơn
Sau khi đ ềi u tra khảo tình hình giữ và thu hút thêm NLCLC của một doanh nghiệp tiêu biểu trên địa bản tỉnh Nghệ An, tác giả xét thấy Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Nghệ An là ĐTCT thành công nh t trong giai o n hi n nay trong ấ đ ạ ệ việc giữ và thu hút thêm các loại NLCLC
Tổng số NLCLC của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Nghệ An hiện nay là: 259 ng ườ i, trong đó, CBQL giỏi: 26 người,chiếm tỷ lệ 10,3%; chuyên gia công nghệ: 48 người,chiếm tỷ lệ: 18,5%; th lành ngh : 185 người, chi m t lệ ợ ề ế ỷ 71,4% Trong giai đ ạo n 2010-2012 có 01 CBQL giỏ đi i khỏi doanh nghiệp theo nguyện vọng cá nhân, chiếm tỷ lệ 3,84%, số lượng CBQL giỏi thu hút thêm được từ các doanh nghiệp khác là 12 người, chiếm tỷ ệ l 46,15% Tổn thất khi CBQL giỏ ời r i khỏi doanh nghiệp là: 0,07% (số tiền tổn thất/Doanh thu x100%), mức chi cho thu hút thêm CBQL giỏi là: 0,28% (Xem bảng PL 4-1)
Dựa trên tiêu chuẩn lựa chọn CBQL giỏi của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An, tổng số CBQL giỏi hiện nay của công ty là: 03 ng ườ i (Xem bảng PL1-1, Thuyết minh tiêu chuẩn lụa chọn CBQL giỏi) Từ năm 2010 đến 2012 đã có
07 cán bộ quản lý giỏi rời khỏi PVNC-IC (xem Phụ ụ l c 2)
Kết quả thống kê cho thấy cán b ộ qu n lý gi i r i PVNC-IC bình quân n ă m là ả ỏ ờ
02 ng ườ i , chi ế m t ỷ l ệ 9,09% Cán bộ qu n lý gi i thường là nh ng người có kinh ả ỏ ữ nghiệm quản lý, kỹ năng làm vi c, ệ được ào t o bài b n và được giao x lý công đ ạ ả ử việc mức độ quan trọng với mức độ phức cao, nên khi họ ờ r i kh i vỏ ị trí công tác sẽ ảnh hưởng r t l n đến ho t động s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p Do v y c n ấ ớ ạ ả ấ ủ ệ ậ ă cứ thực trạng tỷ lệ % cán b qu n lý gi i r i kh i PVNC-IC và ý ki n chuyên gia, ộ ả ỏ ờ ỏ ế đ ể đi m ánh giá m c độ ứ đi khỏi PVNC-IC của cán bộ quản lý giỏi là 10/30 đ ểm i tạo,…), tổn thất mất người giỏi (có kinh nghiệm quản lý và sản xuất kinh doanh, có tư duy sáng tạo, chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu,…) trong bộ máy đ ều hành, i hoạt động sản xuât kinh doanh của doanh nghiệp con số không thể cân đong đo đếm được, có khi và chỉ khi c n m t cán bộ quản lý giỏi cấp lãnh đạo ra đi đã làm ảnh ầ ộ hưởng đến toàn bộ mọi ho t ạ động c a doanh nghi p Nh vậy, đ ểủ ệ ư i m đánh giá cho mức độ tổn thất cho PVNC-IC do cán bộ quản lý đi khỏi doanh nghiệp theo nguyện vọng cá nhân được tính là 9/20 đ ểm i
Việc thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi của PVNC-IC chủ yế ấu l y t ngu n ừ ồ bên ngoài nhưng không phải từ những đối thủ cạnh tranh thành công nh t, i u ó ấ đ ề đ chứng tỏ sức hấp dẫn của chính sách thu hút cán bộ quản lý của PVNC-IC chưa tốt, chưa có chính sách đãi ng ban đầ đểộ u thu hút người tài t các đối th cạnh tranh ừ ủ thành công nhất về làm việc cho cho PVNC-IC Mức chi cho vi c thu hút thêm ệ thêm cán bộ quản lý gi i còn quá th p và kém h p d n so v i đối th cạnh tranh, ỏ ấ ấ ẫ ớ ủ nên đ ểi m đánh giá cho việc thu hút thêm được cán bộ quản lý giỏi cho phát triển hoạt động của PVNC-IC là 16/30 đ ểi m; đ ểi m đánh giá mức độ chi cho thu hút thêm được cán bộ quản lý giỏi cho phát triển hoạt động của PVNC-IC chỉ đạt 14/20 đ ểi m
Dựa vào các số ệ li u tính toán, so sánh với các trị số củ Đa TCT thành công nhất Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Nghệ An trong việc giành giật NLCLC, cho đ ể đi m ánh giá từng chỉ số ế, k t qu ánh giá tình gi và thu hút thêm ả đ ữ cán bộ quản lý giỏi của PVNC-IC (tính đến ngày 30/11/2012) được tổng hợp tại bảng dưới đây
Bảng 2.3 Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi của Công ty cổ phần xây dựng Hạ ầ t ng Dầu khí Nghệ An
Bộ chỉ số Trị s cố ủa
Chuẩn so sánh(%) mức độ thành đạt của Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển nhà Nghệ An Đ ểi m đánh giá
1 Mức độ (%) đi khỏi PVNC-IC 9,09 3,84 10/30 của cán bộ quản lý theo nguyện vọng cá nhân
2 Mức độ (%) tổn thất cho
PVNC-IC do cán bộ quản lý giỏi đi khỏi doanh nghiệp theo nguyện vọng cá nhân
3 Mức độ (%) thu hút thêm được cán bộ quản lý giỏi cho phát triển hoạt động của PVNC-IC
4 Mức độ (%) chi cho thu hút thêm được cán bộ quản lý giỏi cho phát triển của PVNC-IC
Như vậ đ ể đy, i m ánh giá tình hình gi và thu hút thêm cán b qu n qu n lý ữ ộ ả ả giỏi của PVNC-IC đến tháng 12/2012 là 49/10 thuộc loại tình hình rất xấu
Qua khảo sát, đại đa số cán bộ qu n lý gi i r i khỏi PVNC-IC là muốn tìm ả ỏ ờ đến nơi có thu nhập cao hơn và môi trường làm việc hấp d n hẫ ơn
2.2.2 Các nguyên nhân c ủ a tình hình gi ữ và thu hút thêm cán b ộ qu ả n lý gi ỏ i ch ư a t ố t c ủ a Công ty c ổ ph ầ n xây d ụ ng h ạ t ầ ng d ầ u khí Ngh ệ An a) Nguyên nhân t ừ phía quy ho ạ ch th ă ng ti ế n; tiêu chu ẩ n và quy trình b ổ nhi ệ m, mi ễ n nhi ệ m cán b ộ còn nhi ề u b ấ t c ậ p
Căn cứ Quy chế bổ nhi m cán b (ệ ộ được ban hành theo quyết định số 01/QĐ-PVNC-IC-TCHC 01/01/2010 của Hội đồng quản trị) Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An đã xây dựng quy chế bổ nhi m, t ch c, miễn nhiệm, thôi giữ ệ ừ ứ chức, đ ềi u động, luân chuyể đối với cán bộn quản lý giỏi trong PVNC-IC phụ thuộc vào những tiêu chuẩn sau đây:
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng trên c s l p trường giai c p công nhân, ơ ở ậ ấ tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với Chủ nghĩa Mác-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh Có năng lực dự báo và định h ng sướ ự phát triển của Công ty, tổng k t th c tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, luậế ự t pháp, thuy t ế phục và tổ chức cán bộ, công nhân viên thực hiện Có ý th c và kh năng ứ ả đấu tranh bảo vệ quan đ ểi m, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước
- Gương mẫu về đạo đức, lối sống, có tác phong dân ch , khoa h c, có kh ủ ọ ả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ
- Có kiến th c v khoa h c lãnh đạo và qu n lý, tr i qua ho t động th c ti n có ứ ề ọ ả ả ạ ự ễ hiệu quả
- Hiểu biết sâu sắc các quan i m kinh t củđ ể ế a Đảng Có ph m ch t ẩ ấ đạo đức, cần kiệm, liêm chính, không lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, xa hoa
- Có kiến th c v kinh t th trường và quảứ ề ế ị n tr doanh nghi p, hi u bi t khoa ị ệ ể ế học công nghệ, pháp lu t và thông l qu c t ậ ệ ố ế
- Có khả ă n ng t ch c kinh doanh đạt hi u qu kinh t và xã h i ổ ứ ệ ả ế ộ
- Có trình độ Đại học v m t chuyên môn, trình cao cấp lý luậề ộ độ n chính tr ị
- Có trình độ ngoại ng t b ng B tr lên ữ ừ ằ ở
- Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao
+ Đối với cán b quản lý: Trưởng, Phó các phòng nghiệp vộ ụ và đơn vị trực thuộc
- Có kiến th c v khoa h c lãnh đạo và qu n lý, tr i qua ho t động th c ti n có ứ ề ọ ả ả ạ ự ễ hiệu quả
- Hiểu biết sâu sắc các quan i m kinh t củđ ể ế a Đảng Có ph m ch t đạo đức, ẩ ấ cần kiệm, liêm chính, không lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, xa hoa
- Có kiến th c v kinh t th trường và quảứ ề ế ị n tr doanh nghi p, hi u bi t khoa ị ệ ể ế học công nghệ, pháp lu t và thông l qu c t ậ ệ ố ế
- Có khả ă n ng t ch c kinh doanh đạt hi u qu kinh t và xã h i ổ ứ ệ ả ế ộ
- Có trình độ Đại học v m t chuyên môn, trình cao cấp lý luận chính trị ề ộ độ
- Có trình độ ngoại ng t b ng B tr lên ữ ừ ằ ở
- Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm v được giao ụ
Các tiêu chuẩn trên có quan hệ mật thiết v i nhau, coi tr ng c ớ ọ ả đạo đức và tài năng, trong đó lấy tiêu chuẩn o đạ đức làm cơ bản Ngoài các tiêu chuẩn trên các chức danh cán bộ quản lý giỏi của PVNC-IC còn phải có thêm các tiêu chuẩn c ụ thể
Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cùng các nguyên nhân của Công ty cổ phần xây dựng hạ ầ t ng dầu khí Nghệ An
Số lượt, ng i ườ được đào tạo nâng cao trình độ bình quân hàng năm
Thấp hơn đối thủ cạnh tranh
3 Suất hỗ trợ, tr VNĐ 3,5 5 Còn thấp, kém hấp dẫn
Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ, tr
Nguồn: tác giả tự đ ề i u tra nghiên cứu
Qua bảng số liệu trên cho thấy mặc dù suất hỗ ợ tr luôn đạt 100%, tuy nhiên suất hỗ trợ đào tạo c a PVNC-IC cho cán bộ quủ ản lý còn thấp, kém hấp dẫn hơn nhiều so với đối thủ cạnh tranh thành công nhất Do vậy PVNC-IC không thu hút thêm được nhiều cán b qu n lý gi i cho doanh nghi p ộ ả ỏ ệ
2.3 Đánh giá tình hình gi và thu hút thêm chuyên gia công ngh cùng các ữ ệ nguyên nhân của Công ty cổ phần xây dựng hạ ầ t ng dầu khí Nghệ An Đối với công ty c ph n xây d ng h tầổ ầ ự ạ ng d u khí Ngh An chuyên gia công ầ ệ nghệ là: chuyên viên công nghệ được ào tạđ o đủ các chuyên ngành thu c kỹ thuật ộ như: kỹ sư xây dựng, kỹ ư ự động hóa, kỹ ư ầ đường, kỹ s c s t s c u ư ơ khí, có trình độ t ừ đại học trở lên; được th a nh n gi i c lý thuy t và th c ti n, hoàn thành t t ừ ậ ỏ ả ế ự ễ ố nhiệm vụ được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao đối với CBCNV
2.3.1 Đ ánh giá tình hình gi ữ và thu hút thêm chuyên gia công ngh ệ c ủ a PVNC-IC
Ngành xây dựng cơ bản có nh ng ữ đặc i m kinh t kỹđ ể ế thu t riêng , ậ được th ể hiện rất rõ ở quá trình tạo ra sản phẩm của ngành Sản phẩm xây lắp là các công trình , vật kiến trúc , có đủ i u ki n đ ề ệ đưa vào s dụử ng và phát huy tác d ng S n ụ ả phẩm xây lắp mang đặc đ ểi m là quy mô lớn , kết cấu phức tạp , mang tính đơn chiếc chuyên gia công nghệ giỏi, có trình độ chuyên sâu được đào tạo chính quy luôn được PVNC-IC quan tâm Hiện tại PVNC-IC có 51 kỹ sư ,chuyên gia công ngh có ệ kinh nghiệm, trình độ cao (xem Phụ lục 1-2) Đội ng này tương ũ đối tr (độẻ tuổi dưới 30 chiếm 21,56%; độ tuổi 30 – 39 chiếm đến 52,94%; độ ổi 40 – 49 chiếm tu đến 25,49%) có nhiều ti m n ng cho vi c phát tri n củề ă ệ ể a PVNC-IC nh ng c ng là ư ũ người trong độ tuổi có nhiều nhu cầu cần thỏa mãn , hay thay đổi, hay có khuynh hướng tìm nơi làm việc có thu nhập cao và môi trường làm việc tốt hơn
Trong giai đ ạo n 2010 – 2012, thị trường xây dựng cơ bản b nhii u chia s , ị ề ẻ cạnh tranh vô cùng gay gắt trong công tác đấu thầu để nhận được công trình, môi trường kinh tế xã hội của đất nước chịu nhiều ảnh hưởng của suy thoái kinh tế; lạm phát cao; giá vật liệu tăng cao so với dự toán ban đầu, lợi nhuận của doanh nghiệp suy giảm dẫn đến ch ế độ chi trả cho CBCNV thấp hơn so với những năm trước Những khó khăn này ã ảnh hưởng trực tiếp đ đến PVNC-IC trong việc phát triển sản xuất kinh doanh, đặc biệt là việc giữ và thu hút thêm đội ngũ chuyên gia công nghệ cho doanh nghiệp
Thực trạng cho th y vi c gi và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của PVNC-ấ ệ ữ
IC thời gian gầ đn ây có nhi u bi n động C ng nh đối vớề ế ũ ư i cán b quảộ n lý gi i, ã ỏ đ có một tỷ lệ đ áng k chuyên gia công ngh rờể ệ i kh i PVNC-IC sang làm việc cho ỏ các đối thủ cạnh tranh có chính sách hấp dẫn hơn
Theo kết quả đ ề i u tra khảo sát tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của Công ty c ph n ổ ầ đầu t và phát tri n nhà Ngh An, TCT thành công ư ể ệ Đ nhất trong việc giữ và thu hút các loại NLCLC cho thấy Trong giai đ ạo n 2010-
2012 có 01 chuyên gia công nghệ đ i khỏi doanh nghiệp theo nguyện v ng cá nhân, ọ chiếm tỷ lệ 2,08%, số lượng chuyên gia công nghệ thu hút thêm được từ các doanh nghiệp khác là 20 người, chiếm tỷ lệ 21,7% T n th t khi chuyên gia công ngh rời ổ ấ ệ khỏi doanh nghiệp là: 0,05% (số tiền tổn thất/Doanh thu x100%), mức chi cho thu hút thêm chuyên gia công nghệ là: 0,15% (Xem bảng PL 4-1)
Dựa trên tiêu chuẩn l a ch n chuyên gia công nghự ọ ệ của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng d u khí Ngh An, t ng s chuyên gia công ngh hi n nay c a công ty ầ ệ ổ ố ệ ệ ủ là: 07 ng ườ i (Xem bảng PL1-2, Thuyết minh tiêu chuẩn lụa chọn chuyên gia công nghệ) Tính từ 2010 đến nay,có 12 chuyên viên, kỹ sư, chuyên gia công ngh rời ệ khỏi PVNC-IC (xem Phụ lục 2)
Theo số liệu th ng kê cho th y chuyên gia công ngh rời PVNC-IC bình quân ố ấ ệ năm là 4/51, chiếm 7,84% Chuyên gia công nghệ là những người có kinh nghiệm xử lý các công việc chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, t duy sáng t o, được ào ư ạ đ tạo bài bản và được giao làm công việc có mức độ phức tạp cao, nên khi họ rời khỏi vị trí sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ của dây chuy n s n xu t kinh doanh c a ề ả ấ ủ doanh nghiệp Do vậy căn cứ thực trạng tỷ ệ l chuyên gia công nghệ ờ r i khỏi PVNC-
IC và ý kiến chuyên gia, đ ể đi m ánh giá m c ứ độ i kh i PVNC-IC c a chuyên gia đ ỏ ủ công nghệ đ i khỏi doanh nghiệp theo nguyên vọng cá nhân được tính là 11/30 đ ểi m
Khi chuyên gia công nghệ rời kh i PVNC-IC, h mang theo kinh nghi m, k ỏ ọ ệ ỹ năng làm việc, kiến thức đượ đào tạo, bồi dưỡng, c đặc biệt là bí quyết, thông tin riêng tư ủ c a doanh nghiệp sang đối thủ ạ c nh tranh Đây là đ ềi u mà PVNC-IC không mong muốn Do vậ đ ể đy i m ánh giá cho tổn th t c a PVNC-IC do chuyên gia công ấ ủ nghệ rời khỏi doanh nghiệp theo nguyên vọng cá nhân được tính là 14/20 đ ểi m
Trong giai đ ạo n 2010 – 2012 PVNC-IC thu hút thêm được 04 chuyên gia công nghệ để bù đắp l i số lượng chuyên gia công nghệ rờạ i kh i PVNC-IC, Th c trạng ỏ ự này chủ ế y u do mức chi cho giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ còn quá thấp hoặc không đáng kể chưa đủ sức h p d n để gi và t ng thêm NLCLC, nên theo ý ấ ẫ ữ ă kiến chuyên gia đ ểi m đánh giá cho việc thu hút thêm được chuyên gia công nghệ cho phát triển của PVNC-IC là 12/30 đ ểi m; i m ánh giá mức độ chi cho thu hút đ ể đ thêm được chuyên gia công nghệ cho việc phát triển hoạt động của PVNC-IC là 12/20 đ ểi m
NLCLC, cho đ ể đi m ánh giá từng chỉ số ế, k t quả đ ánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của PVNC-IC (tính đến 11/2012) được t ng h p t i ổ ợ ạ bảng dưới đây
Bảng 2.11 Kết quả đánh giá tìh hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của Công ty cổ phần xây dựng hạ ầ t ng dầu khí Nghệ An
Bộ chỉ số Trị s cố ủa
Chuẩn so sánh (%) mức độ thành đạt của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Nghệ
1 Mức độ (%) đi khỏi PVNC-IC của chuyên gia công nghệ theo nguyện vọng cá nhân
2 Mức độ (%) tổn thất cho PVNC-IC do chuyên gia công nghệ đ i khỏi doanh nghiệp theo nguyện vọng cá nhân
3 Mức độ (%) thu hút thêm được chuyên gia công nghệ cho phát triển hoạt động của PVNC-IC
4 Mức độ (%) chi cho thu hút thêm được chuyên gia công nghệ cho phát triển hoạt động của PVNC-IC
Tổng: 49/100 Đ ể đi m ánh giá tình hình gi và thu hút thêm chuyên gia công ngh của PVNC-ữ ệ
IC đến tháng 11/2012 là 49/100 thuộc loạ ấi x u Có tình hình này là do chính sách giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của PVNC-IC kém hấp dẫn nhiều so với nhiều đối thủ cạnh tranh
2.3.2 Các nguyên nhân của tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng đàu khí Nghệ An a) Nguyên nhân t ừ phía chính sách thu hút thêm chuyên gia công ngh ệ kém h ấ p d ẫ n
Trong 3 năm vừa qua, công ty đã có một quy trình tuyển d ng m t cách bài b n ụ ộ ả và hợp lý giúp cho công ty có những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với với yêu cầu của công việc, ngoài ra nhờ việc tuyển dụng tốt mà trong mấy năm vừa qua công ty không bị thiếu nhiều về nhân lực dẫn tới quá trình sản xuất kinh doanh không bị gián đ ạ đo n em lại hiệu quả cao trong công việ Để đáp c ứng yêu cầu s n xuả ất, hàng năm PVNC-IC đều có kế hoạch tuyển d ng chuyên gia công ụ nghệ, kỹ sư giỏi vào làm việc thông qua các phương tiện truyền thông Để có được nguồn tuy n d ng t t nh t, công ty ể ụ ố ấ đã thông qua rất nhiều nguồn khác nhau, ngoài nguồn nội bộ còn nhờ các phương tiện khác để thông báo tuy n ể dụng như: báo, truyền thanh, truyền hình… Để giúp cho công tác tuyển d ng có ụ được nh ng nhân viên t t, phù h p v i ữ ố ợ ớ công việc, thông thường phụ trách các phòng ban, các giám đốc xí nghiệp các giám đốc chi nhánh có trách nhiệm ánh giá và xác đ định nhu c u nhân l c c a ầ ự ủ đơn v ị mình phụ trách Đ ềi u quan trọng nhất là người phụ trách các bộ phận, đơn vị đ ó phải xem xét khả năng nhân viên c a đơn v mình nh thế nào, có cần thêm nhân ủ ị ư viên mới hay không, nhận vào những vị trí nào, yêu cầu về khả năng chuyên môn của nhân viên như thế nào Sau khi đánh giá các đơn vị lập n đơ đưa lên phòng T ổ chức - Hành chính và để giám đốc xem xét, phê duyệt bổ nhân lực mới cho đơn v ị đó, sau ó giám đốc giao cho phòng Tổ chức- Hành chính lậđ p k ho ch tuyểế ạ n d ng ụ lao động, dựa trên cơ sở chi n lược kinh doanh c a công ty và các mục tiêu cần đạt ế ủ tới mà phòng tổ chức hành chính đưa ra một quy trình chặt chẽ và có khoa học Trong giai đ ạo n 2010 – 2012 bình quân mỗi năm PVNC-IC tuyển dụng thêm nên đã có một số ứ ng viên rời khỏi PVNC-IC để đi tìm chỗ làm việc khác có chế độ đãi ng t t h n ộ ố ơ
Những sức ép mới đối với tồn tại và phát triển c ủa công ty cổ ph ần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong 5 năm tới
Do tính chất cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt và khốc liệt hơn nên PVNC-IC cần đề ra kế hoạch và hướng đi cho mình, để có thể tồ ạn t i và phát tri n ể trong 5 năm tới Trong đó công tác giữ và thu hút thêm NLCLC cần công ty quan tâm và chú trọng, cụ thể là thu hút thêm nhân lực và nâng cao tay nghề và nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công ty nhằm giải quyết triệt để số công nhân d ư thừa và nâng cao năng suất lao động
Mặc dù các thành tích mà công ty đạt được cũng không phải là nhỏ, tuy nhiên PVNC-IC vẫn chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài, đáp ng nhu ứ cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty Bởi vậy trong 5 năm tới đây việc đáp ng ngu n nhân l c cho s n xu t v n là i u b c xúc và gay gắt ứ ồ ự ả ấ ẫ đ ề ứ
PVNC-IC chưa có chính sách và cơ ch cụ ểế th để chiêu hi n ãi s , thu hút ề đ ỹ nhân tài về làm việc cho công ty Về đ ể i m này ở các đơn vị trực thuộc lại càng h n ạ chế vì các đơn vị này được công ty đưa các cán bộ giỏi xuống nhưng chỉ một th i ờ gian sau họ ạ đ l i i nơi khác làm việc
Công tác quản lý lao động còn bị buông lỏng, chưa có giải pháp hữu hiệu huy động lao ng củđộ a công ty i làm đ
Trong những năm qua PVNC-IC luôn có mứ ăc t ng trưởng cao , trong khi ó đ lực lượng lao động phát triển chưa đồng bộ và theo kịp v i tốc độ phát triển của sản ớ xuất Số lao động trong 3 năm qua tăng lên chưa đủ bù đắp cho số lao động nghỉ theo lý do cá nhân nên lực lượng lao động vẫn mất cân đối làm mất tính ch động ủ trong sản xuất kinh doanh, ti n độ thi công và chất lượng công trình ế
Lực lượng cán bộ kỹ thu t còn y u v năậ ế ề ng l c chuyên môn, trình độ ngo i ự ạ ngữ, vi tính Lực lượng cán bộ có kinh nghiệm, đặc biệt là chủ nhiệm, chỉ huy công trình thì còn thiếu nhiều, chư đa áp ng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, một ứ số cán bộ có năng lực thì chưa thực sự nhiệt tình
Lực lượng công nhân kỹ thuật còn thiếu nhiều và còn yếu công tác tuyển dụng công nhân chưa được tốt và duy trì thường xuyên Lực lượng lao động ch a ư đồng bộ và theo k p v i t c phát triển củị ớ ố độ a vi c m r ng s n xu t kinh doanh ệ ở ộ ả ấ
Trong 5 năm tới PVNC-IC sẽ gặp nhi u s c ép để tồ ạề ứ n t i và phát tri n, khi ể Việt Nam thực thi các cam kế ớt v i WTO, v gi m và b thu nh p kh u; b tr cấp ề ả ỏ ế ậ ẩ ỏ ợ hàng xuất khẩu; các công ty nước ngoài được tự do, bình đẳng vào Việt Nam kinh doanh Đó là khi xuất hiện những sức ép mạnh hơn đến sự tồn t i và phát tri n, ạ ể PVNC-IC phải chủ động h n trong hoạt động s n xuơ ả ất kinh doanh, đặc biệt là sức ép từ phía đối thủ ạ c nh tranh và từ phía khách hàng Các sức ép mới là:
- Sức ép từ phía các mục tiêu toàn diện, cao hơn; doanh nghiệp phải tăng mức độ cạnh tranh, t ng m c độ hấă ứ p d n c a các chính sách thu hút đầu t , nâng cao l i ẫ ủ ư ợ nhuận
- Sức ép từ phía trình độ và đòi hỏi của đối tác, khách hàng, cao hơn; đòi hỏi an toàn, tiến độ, chất lượng ngày càng cao
- Sức ép từ mức độ cạnh tranh cao hơn; thêm nhiều đối thủ canh tranh
- Sức ép từ phía trình độ và đòi hỏi của người lao động cao hơn; người lao động đòi h i có ch độ đỏ ế ãi ng cao h n ộ ơ
- Sức ép của những lợi ích của sự tồ ạn t i và phát tri n d n đến doanh nghi p ể ẫ ệ phải nhanh chóng nâng cao năng lực cạnh tranh, hiện quả kinh doanh
- Sức ép từ phía quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp thực sự hơn, ch t ch ặ ẽ hơn Để chịu đựng được nh ng s c ép ó doanh nghi p ph i có nh ng b t phá v tư ữ ứ đ ệ ả ữ ứ ề Định hướng và mục tiêu phát triển c a PVNC-IC trong 5 n m t i v i m t số ủ ă ớ ớ ộ giải pháp chủ ế y u sau: Định hướng phát triển c a công ty trong 5 n m t i: ủ ă ớ
Tiếp tục xây dựng và phát triển Công ty, giữ vững PVNC-IC là m t doanh ộ nghiệp mạnh, đa ngành nghề, đa sở hữu, l y hi u qu kinh t là thước o cho s ấ ệ ả ế đ ự phát triể ổn n định và b n vững của Công ty Duy trì và phát triển ngành nghề truyền ề thống là xây lắp các công trình thuỷ đ ệ i n, giao thông, dân dụng, công nghiệp Tiếp tục đầu tư mở rộng qui mô kinh doanh trong các l nh v c: kinh doanh nhà và h ĩ ự ở ạ tầng, đầu tư thủy đ ện vừa và nhỏ, đảm bảo cho Công ty có tiềm lực kinh tế mạnh, i đủ sức để cạnh tranh v i các doanh nghi p trong nước và trong khu v c Không ớ ệ ự ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, góp ph n vào s ầ ự phát triển của Tổng công ty và Tập oàn.đ
Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu:
+ Công tác đổi mới doanh nghi p:ệ
- Tiếp tục thực hiện sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp, xây dựng và phát triển
Công ty thành Công ty mạnh, bền vững, có tốc độ tăng trưởng nhanh và có tính cạnh tranh cao.
- Tổ chức hình thành một số công ty con kinh doanh trong các l nh v c: ĩ ự Kinh doanh nhà ở, xây dựng dân dụng và công trình giao thông…
- Liên doanh liên kế ớt v i các công ty trong và ngoài T p oàn D u khí Vi t ậ đ ầ ệ nam để tạo thêm sức mạnh trong SXKD.
- Tiếp tục đầu tư phát triển trong các lĩnh vực sản xuất công nghiệp: Sản xuất vật liệu xây dựng, các dự án thuỷ đ ện vừa và nhỏ i …
- Đầu tư xây dựng các Tiểu khu đô thị, kinh doanh nhà ở, các văn phòng cho thuê…
- Đầu tư nâng cao năng lực thiết bị thi công hiện đại, công nghệ tiên ti n ế nhằm đáp ứng yêu cầu SXKD phát triển với tốc độ cao, thi công các công trình có yêu cầu kỹ thuật cao.
- Tham gia góp vốn đầu t vào các d án c a T p oàn D u khí và các đơn ư ự ủ ậ đ ầ vị khác.
- Hoàn thiện cơ chế quản lý, đ ều hành giữa Công ty và các xí nghiệp, i đội xây dựng.
- Tăng cường công tác hạch toán SXKD quản lý chặt chẽ các chi phí quản lý sản xuất và chi phí quản lý doanh nghiệp, đảm bảo SXKD có hiệu quả và tích luỹ vốn để phát triển.
- Phân cấp và giao quyền chủ động cho các đơn vị trực thuộc trong quá trình
SXKD, gắn trách nhiệm và quyền lợi đối với cán b qu n lý.ộ ả
+ Công tác phát triển ngu n l c:ồ ự
- Chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực cho hoạt động SXKD của Công ty Xây dựng và phát triển nguồn lực con người của Công ty mạnh về mọi m t ặ đủ về chất lượng và số lượng, có năng lực quản lý và ứng dụng công nghệ mới.
- Tìm mọi biện pháp để huy động mọi nguồn vốn, đảm b o đủ cho đầu tư và ả
- Tăng cường xây dựng cơ sở vật ch t k thu t, áp d ng khoa h c kỹ thuật, ấ ỹ ậ ụ ọ công nghệ tiên tiến, hiện đại, nâng cao n ng lực kinh doanh, phát triển và mở ă rộng liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước để phát triển năng lực Công ty là doanh nghiệp xây dựng mạnh với năng lực cạnh tranh cao trong nước và Quốc tế.
- Không ngừng xây dựng và phát triển thương hiệu và uy tín của Công ty trên thị trường.
- Không ngừng nâng cao thu nhập, đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần cho
CBCNV; Xây dựng văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng của Xây lắp Dầu khí.
Giải pháp 1: Đổi m ới chính sách đố i v ới quản lý giỏi cho công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong 5 năm tới
3.2.1 Đổ i m ớ i quy ho ạ ch th ă ng ti n v qu n lý; tiêu chu n và quy trình b ế ề ả ẩ ổ nhi ệ m cán b ộ qu ả n lý, quy trình mi ễ n nhi ệ m cán b ộ qu ả n lý
Trong xu thế hội nh p vào kinh t khu v c và th gi i các doanh nghi p hi n ậ ế ự ế ớ ệ ệ nay rất cần cán bộ quản lý giỏi Cuộc tranh giành cán bộ quản lý giỏi ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được cán bộ quản lý giỏi khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp Mức độ hấp d n c a chính sách thu ẫ ủ hút cán bộ quản lý giỏi là mức độ áp ng về mặđ ứ t giá tr và v cách th c c a nh ng ị ề ứ ủ ữ cam kết trong chính sách thu hút với nh ng nhu c u c n u tiên th a mãn c a các ữ ầ ầ ư ỏ ủ ứng viên m c tiêu M c độ áp ứụ ứ đ ng, phù h p càng cao t c là mức độ hấợ ứ p d n càng ẫ cao Người cán bộ được làm việ đc úng nghành nghề sẽ phát huy được k năng ỹ chuyên môn cao, năng động và sáng tạo Để đổi mớ ơi c ch quy ho ch th ng ti n đối v i cán b qu n lý gi i c a PVNC-ế ạ ă ế ớ ộ ả ỏ ủ
IC trong 5 năm tới phải xét đến nguyên nhân ảnh h ng trưở ực tiếp đến tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi của PVNC-IC đó là:
+ Chính sách quy hoạch th ng ti n, b nhi m, mi n nhi m cán b qu n lý gi i ă ế ổ ệ ễ ệ ộ ả ỏ của PVNC-IC Chưa xuất phát từ nội dung, tính ch t, yêu c u th c hi n,kh năng ấ ầ ự ệ ả đáp ng c a các lo i công việứ ủ ạ c qu n lý doanh nghi p trong n n kinh t th trường ả ệ ề ế ị hiện nay
+ PVNC-IC chưa có chính sách thi tuyển cán b qu n lý gi i t nộộ ả ỏ ừ i ho c t ặ ổ chức thi tuyển thu hút t bên ngoài, quy ho ch bổừ ạ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ quản lý chủ yếu do cá nhân các nhà quản lý cấp cao thực hiện
+ PVNC-IC chưa có bảng mô tả công việc cho từng chức danh công việc trong đơn vị và b ng tiêu chu n công vi c để ánh giá m c độ hoàn thành ả ẩ ệ đ ứ
Vì vậy việc đổi mới quy chế sử dụng: quy ho ch thăạ ng ti n, b nhi m, mi n ế ổ ệ ễ nhiệm đối với cán bộ quản lý giỏi cầ được tập trung vào các nội dung chủ yếu n sau:
+ PVNC-IC cần xây dựng được phương pháp đánh giá thành tích hợp lý và mức độ hấp dẫn c a chính sách ãi ng cán b qu n lý gi i trong doanh nghiêp ủ đ ộ ộ ả ỏ + PVNC-IC cần bổ sung quy trình thi tuyển trong quy chế bổ nhi m, mi n ệ ễ nhiệm cán bộ quản lý giỏi Khi có được cơ chế thi tuyển cán bộ quản lý giỏi
+ Để có nguồn cán bộ giỏi dồi dào PVNC-IC cần quy hoạnh cán bộ quản lý giỏi từ hai nguồn: nguồn đơn vị nội bộ và nguồ ừn t bên ngoài
+ PVNC-IC cần quan tâm hơn nữa đến việc bổ nhiệm cán bộ quản lý giỏi trẻ vào các vị trí quản lý quan trọng của doanh nghiệp; cán bộ quản lý trẻ có năng lực, sáng tạo và nhiệt tình công tác
3.2.2 Đổi mới các chính sách đối với cán b qu n lý gi i ộ ả ỏ a) T ă ng m ứ c độ h ấ p d ẫ n c ủ a chính sách thu hút ban đầ u cán b ộ qu ả n lý gi ỏ i
Trong giai đ ạo n suy thoái của nền kinh tế, lạm phát tăng cao, mức độ c nh tranh ạ khốc liệt giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng, để đạt được được mục tiêu phát triển cho doanh nghiệp cán bộ quản lý giỏ đi óng vai trò rất quan trọng Chính vì vậy việc thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cho doanh nghiệp là rất cần thiết Việc đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện những hình thức thay đổi đáp ng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn ứ của cán bộ quản lý giỏi, phải tăng mức độ thu hút so với đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ áp ng càng cao tức là mứđ ứ c độ h p d n càng cao ấ ẫPVNC-IC cần cân đối tài chính hợp lý để có tính đột phá m c h trợ ban đầu ứ ỗCBQL giỏi cao hơn các đối th cạnh tranh, đồng thời rà soát, lựa chọn đối tượng, ủ
Tiếp tục cải thiện và xây d ng môi trường, đ ềự i u ki n làm vi c, v n hóa c quan, ệ ệ ă ơ phù hợp với công việ ởc trình độ cao và hiện đại Có c chế đơ ánh giá, công nhận thành tích thiết thự đc, ánh giá trên hi u qu công vi c, t o i u ki n t t nh t cho ệ ả ệ ạ đ ề ệ ố ấ CBQL giỏi làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Công tác đãi ngộ tốt sẽ kích thích CBQL làm việ ốc t t hơn, nâng cao hi u su t lao động, nâng cao hi u ệ ấ ệ quả và thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi CBQL đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn khác nhau Cần phải nắm bắt được mục tiêu đó để có chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm phát huy tố đi a khả ă n ng của CBQL giỏi
Trong giai đ ạo n 2010 – 2012, PVNC-IC chưa đầu t thu hút ban ư đầu CBQL giỏi, chưa cách thức thu hút cụ thể Trong 5 n m t i, đối th cạnh tranh thành công ă ớ ủ nhất Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Nghệ An sẽ đầu t thu hút CBQL giỏi ư với trị giá suất đầu tư thu hút ban đầu là 250 triệu đồng, dưới hình thức: tiền và cổ phiếu Vì vậy, đề xuất cho PVNC-IC trong 5 năm tới cần tăng mức chi cho thu hút CBQL giỏi là 300 triệu đồng, dưới hình thức: tiền và cổ phiếu Để giữ và thu hút thêm cán b quản lý giỏi cho PVNC-IC giai đ ạộ o n tới, tác giả đề xuấ ăt t ng m c hấứ độ p d n c a chính sách thu hút ban ẫ ủ đầu cán bộ qu n lý giỏi ả như trình bày dưới đây
Bảng 3.1 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của PVNC-IC trong 5 năm tới
Nội dung của chính sách thu hút ban đầu
Thực trạng c a ủ PVNC-IC trong năm 2012
Của Công ty cổ ph n ầ đầu tư và phát triển nhà Nghệ An trong 5 năm tới Đề xuất cho PVNC-IC trong 5 năm tới
1 Trị giá suất đầu tư thu hút ban đầu, tr VNĐ
PVNC-IC chưa đầu tư thu hút ban đầu
2 Hình thức, cách thức thu hút
Cổ phiếu ưu đãi hoặc căn hộ
Cổ phiếu ưu đãi hoặc căn hộ b) Đổi mới chính sách đãi ngộ quản lý giỏi Để người cán bộ qu n lý gi i tham gia tích c c, sáng t o trong công vi c, g n bó ả ỏ ự ạ ệ ắ lâu dài với doanh nghi p thì PVNC-IC phả đệ i áp ng ứ được các yêu cầu của họ là đảm bảo được phân chia thành quả chung một cách công bằng, h được tr công, tr ọ ả ả lương, trả thưởng tương ứng với năng lực PVNC-IC cũng cần đưa ra cơ chế ràng buộc thông minh, tế nh , ch t ch đối vớị ặ ẽ i cán b qu n lý gi i c a doanh nghi p ộ ả ỏ ủ ệ
PVNC-IC cần xác định rõ các lĩnh vực có nhu cầu cần người có trình độ cao để t ừ đó xây dựng chính sách thu hút cho phù hợp Bởi vì, trong thời gian qua, mộ ột b phận lao động chất lượng cao còn chưa được bố trí đúng với chuyên môn, vị trí, việc làm, nên chưa th phát huy, c ng hi n h t n ng l c cho công vi c, d n đến vi c ể ố ế ế ă ự ệ ẫ ệ lãng phí về “chất xám”, thậm chí còn làm phát sinh một số ấ v n đề tiêu cực
Bên cạnh ó, để thu hút được nguồn CBQL giỏi có hiệđ u qu , òi h i các ch độ, ả đ ỏ ế chính sách đãi ngộ phải thực sự hấp d n, ẫ đủ sức c nh tranh v i các doanh nghi p ạ ớ ệ khác cùng nghành; trong đó, yếu tố cần thi t nh t là ph i đảm b o được ế ấ ả ả đời s ng ố vật chất cho bản thân và gia đình CBQL Mặt khác, doanh nghi p c ng c n ti p t c ệ ũ ầ ế ụ đổi mới cơ ch , chính sách tuy n d ng để không b sót người tài ế ể ụ ỏ
Giải pháp 2: Đổi mới chính sách đối với chuyên gia công nghệ của PVNC-IC trong 5 năm tới
3.3 Giải pháp 2: Đổi mới chính sách đối với chuyên gia công nghệ của PVNC-IC trong 5 năm tới
3.3.1 T ă ng m ứ c độ h ấ p d n c a chính sách thu hút ban ẫ ủ đầ u chuyên gia công ngh ệ
Căn cứ vào tnh hnh hoạt động, vào việc đánh giá tình hình cùng các nguyên nhân từ phía giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của PVNC-IC trong giai đ ạo n m i, tác gi đề xu t m t số nộớ ả ấ ộ i dung dưới ây nh m t ng m c độ hấđ ằ ă ứ p d n của ẫ chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ cho PVNC-IC giai đ ạo n tới như sau:
+ PVNC-IC cần phải dự báo chính xác nhu cầu tuyển dụng, xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc cho từng chức danh kỹ sư, chuyên gia công ngh trước khi ệ thông báo tuyển dụng Có như vậy m i thựớ c s thu hút được chuyên gia công ngh ự ệ vào làm việc tại công ty và giữ được người gi i ã trúng tuy n lạỏ đ ể ở i làm vi c cho ệ PVNC-IC
+ Thực tế cho thấy PVNC-IC chưa có chính sách hấp d n nh m thu hút, s ẫ ằ ử dụng, đãi ngộ thỏ đa áng để tận d ng h t n ng l c NLCLC, đặc biệt đối với chuyên ụ ế ă ự gia công nghệ, bởi vì mức độ hấp d n c a chính sách thu hút ban đầu chuyên gia ẫ ủ công nghệ của PVNC-IC ch a cao, không h p d n b ng ư ấ ẫ ằ đối th cạnh tranh cùng ủ nghành Vì vậy để gi và thu hút thêm chuyên gia công nghệữ PVNC-IC cần tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu
+ PVNC-IC cần giảm thiểu các thủ tục hành chính trong quy trình, th tục ủ tiếp nhận ngườ đã trúng tuyển đểi phù hợp với cơ chế thị trường và như vậy m i ớ thắng được đối thủ cạnh tranh trong chi n lược gi và thu hút thêm k sư, chuyên ế ữ ỹ gia công nghệ
Thực tế chỉ ra r ng l i th cạằ ợ ế nh tranh c a công ty không ch dừủ ỉ ng l i vi c ạ ở ệ tuyển dụng được nh ng cán b nhân viên làm vi c ữ ộ ệ để th c hi n nh ng m c tiêu ự ệ ữ ụ trước mắt của tổ chức mà là một bài toán toàn diện từ việc thu hút, lựa ch n và qu n ọ ả lý, duy trì nguồn nhân lực tài năng trong tổ chức, hướng đến thực hiện các mục tiêu dài hạn
Bài toán này càng khó khăn hơn khi quá trình toàn cầu hóa khiến cho “nhân tài” càng có nhiều cơ ộ h i để t a sáng và hơn ai hếỏ t, h c ng luôn ý th c để tìm ki m cho ọ ũ ứ ế mình những nơi có mức thu nhập hấp dẫn hơn Để giữ và thu hút thêm chuyên gia công ngh , tác gi đềệ ả xu t t ng mức độ hấp ấ ă dẫn của chính sách thu hút chuyên gia công nghệ nh sau: ư
Bảng 3.5 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ của PVNC-IC trong 5 năm tới
Nội dung của chính sách thu hút ban đầu
Thực trạng c a ủ PVNC-IC trong năm 2012
Của Công ty cổ ph n ầ đầu tư và phát triển nhà Nghệ An trong 5 năm tới Đề xuất cho PVNC-IC trong 5 năm tới
1 Trị giá suất đầu tư thu hút ban đầu, tr VNĐ
PVNC-IC chưa đầu tư thu hút ban đầu
2 Hình thức, cách thức thu hút Cổ phi u ế C phi u ổ ế
3.3.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ doanh nghiệp Việ đc ánh giá đúng chất lượng công tác, đánh giá đúng thành tích của chuyên gia công nghệ là công việc rất quan trọng Việc chi trả lương, th ng ưở thỏa đáng cho đội ngũ chuyên gia công nghệ hiện nay của PVNC-IC cần đượ đổi c mới Căn cứ vào việc đánh giá tình hình và nguyên nhân từ phía giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của PVNC-IC, gi i pháp ả đổi mới xây d ng l i c ch lương ự ạ ơ ế cần được áp dụng đồng bộ đối với các loại NLCLC Tác giả khuyến nghị với PVNC-IC khi xây dựng lại cơ chế lương cần quan tâm đến các vấn đề sau đây
+ PVNC-IC cần có chế khoán đối với các chức danh chưa có giao khoán công việc trong đó quan trọng nhất là i v i khđố ớ ối quản lý và các xí nghiệp trực thuộc + Phương pháp tính lương khoán phải phản ánh chính xác hơn đóng góp của nhân lực, phải rõ ràng,dễ thực hiện và gắn liền vớ đi ánh giá hiệu quả công việc + PVNC-IC cần ưu tiên trả lương hấp d n đối v i m t s ch c danh công tác ẫ ớ ộ ố ứ chủ chốt có vị trí quan trọng Độ giãn v lương giữề a các ch c danh công tác ph i ứ ả hợp lý
+ Chế độ chi trả lương và ph ng pháp tính phảươ i đạt được m c độ hài lòng và ứ thỏa mãn của nhân lực
+ PVNC-IC cần tiế ớn t i vi c xây d ng chi trả lương cho CBNV trên một thang ệ ự lương xét theo năng suất và hiệu quả lao động; thang lương của nhà nước ban hành chỉ làm cơ sở để óng bảo hiểm cho người lao động đ
Trong gia đ ạo n tới, để giữ và thu hút được chuyên gia công nghệ, tác giả đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ cho PVNC-IC như đ ã trình bày trong bảng dưới đây
Bảng 3.6 Đề xuất tăng mức độ h p dẫn của chính sách đại ngộ cho chuyên gia công ấ nghệ của PVNC-IC trong 5 năm tới
Nội dung của chính sách đãi ng ộ
Thực trạng của PVNC- IC
Của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Nghệ An trong 5 năm tới Đề xuất cho PVNC-IC trong
1 Thu nhập tháng bình quân, tr VNĐ 9,5 21,5 25
2 Cơ ấ c u (%) các loại thu nhập:Ti nlương/Ti n ề ề phụ cấp/Tiền thưởng
3 Quan hệ thu nhập bình quân của 3 loại nhân l c ự
4 Thoả mãn nhu cầ ưu u tiên
Chưa quan tâm Đã quan tâm
Sẽ quan tâm và có phương án thỏa mãn
Ngoài ra,để tăng cường m i quan hệ ữố gi a các nhân viên v i nhau,giúp họ đớ oàn kết và hiều nhau trong công việc cần thực hiện một số biện pháp như: tổ chứ ặc t ng quà,tổ chức sinh nhật cho nhân viên,các bữa tiệc mừng ngay tại công ty và công trường xây dựng,…Giúp họ phấn khởi tăng thêm sức mạnh tinh thần trong công việc,an tâm, hăng say làm vi c và g n bó lâu dài v i công ty ệ ắ ớ
Ngày nay khi xã hội ngày càng phát triển,con người làm việc không chỉ vì tiền mà họ mong muốn tìm được niềm vui trong công việc và được tự thể hiện bản thân.Vì vậy muốn giữ chân NLCLC, PVNC-IC cần quan tâm đến tâm tư nguyên vọng của họ Hơn nữa giúp họ thực hiện quyền được tôn trọng và quyền được nâng cao địa vị
3.3.3 Tăng mức độ hấp d n c a chính sách hỗ ợẫ ủ tr và m c độ hợứ p lý c a vi c ủ ệ tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ
Trong kinh tế thị trường, nhân l c ch t lượng cao là nhân t quy t định ch yếu ự ấ ố ế ủ chất lượng, chi phí, thời gian hoàn thành các dự án, chuyên gia công nghệ luôn đóng vai trò quan tr ng trong s phát tri n c a doanh nghi p PVNC-IC c n ph i ọ ự ể ủ ệ ầ ả quan tâm đến đào tạo, b i dưỡng nâng cao trình ồ độ cho đội ngũ chuyên gia công nghệ của đơn v C n c vào th c tr ng ào t o cùng các nguyên nhân t n t i c a ị ă ứ ự ạ đ ạ ồ ạ ủ tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ, tác giả khuyến nghị PVNC-IC cần đ ều chỉnh, thay đổi một số nội dung sau: i
+ Xác định rõ nhu cầu đào tạo từng vị trí công tác của chuyên viên công nghệ, kỹ sư để lập k ho ch ào t o cho sát úng, tránh trường h p ào t o không úng ế ạ đ ạ đ ợ đ ạ đ đối tượng gây lãng phí nguồn lực
+ Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo để sắp x p, b trí công tác cho ế ố chuyên gia công nghệ được cử đ đ i ào tạ đo úng chuyên môn mà họ được học Có như vậy m i phát huy được t i a n ng l c chuyên gia công ngh sau khi được ào ớ ố đ ă ự ệ đ tạo
Giải pháp 3: Đổi mới các chính sách đối với thợ lành nghề cho PVNC-
IC trong 5 năm tới Để phát huy tố đi a kh năả ng duy trì và thu hút thêm th gi i, th lành ngh , ợ ỏ ợ ề người lãnh đạo phải là người thấu hi u nhể ững nguyện vọng của người lao động PVNC-IC cần phải xây dựng được chế độ đãi ng hấộ p d n, rõ ràng minh b ch, t o ẫ ạ ạ dựng môi trường làm việc hấp dẫn Đặc biệt là tạo đ ều kiện làm việc tốt cho công i nhân, để họ có đ ềi u kiện làm việc, phát huy được những kỹ năng c a h em l i lợi ủ ọ đ ạ ích cho công ty Đ ề đi u ó có tác động trực tiếp đối với người lao động
Bên cạnh các chính sách về tiền lương, xí nghiệp cần phải xây dựng chính sách khuyến khích thúc đẩy tăng năng suất lao động trong công nhân và cũng phần nào thúc đẩy thi đua trong công việc.Trong việc tăng lương, nâng bậc và khen thưởng cuối năm công ty còn thường xuyên tổ chức các đợt thi đua với các phần thưởng dành cho những đơn vị , cá nhân xuất sắc
3.4.1 Đánh giá đúng hơn, tham gia và t ng mứă c độ h p dẫn của chính sách ấ đãi ng th lành ngh ộ ợ ề
Trong giai đ ạo n n n kinh t suy thoái, l m phát t ng cao doanh nghi p g p r t ề ế ạ ă ệ ặ ấ nhiều khó khăn, việc duy trì được sự ổ n định về số lượng lao động trong doanh nghiệp là rất quan trọng Để duy trì sự phát triển bền vững, để người công nhân, thợ lành nghề an tâm công tác, không có suy nghĩ ờ r i khỏi PVNC-IC để tìm một nơi có thu nhập cao hơn , hấp d n h n vẫ ơ ề chính sách đãi ngộ, PVNC-IC cần phải có cơ chế thay đổi thu nhập cho người lao động Đặc biệt phải có chính sách tăng lương cho những công nhân có những sáng kiến lao động, tăng được hiệu quả trong lao động sản xuất tại các công trình trọng i m c a doanh nghi p đ ể ủ ệ
PVNC-IC cần xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh công nhân, thợ lành nghề để có cơ sở cho việc nhận xét đánh giá đúng mức độ tham gia, đóng góp của từng cá nhân, tập thể Do đặc thù của nghành xây dựng là công nhân làm việc tại các công trình và thương xuyên thay đổi địa đ ểi m nên các nội dung công việc của đội ngũ này cầ được mô tản chi tiết cà chuẩn hóa Mặt khác vi c chuẩn ệ hóa, chi tiết nội dung công việc sẽ giúp cho việc đánh giá hi u quả hoàn thành công ệ việc của từng cá nhân được rõ ràng, minh bạch, từ đ ó giúp cho người thợ lành nghề hài lòng với công việc và an tâm công tác
Vì vậy, tác giả đề xuất PVNC-IC cần xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết đến từng vị trí công việc của từng chức danh nghề công nhân để có nhận xét, ánh giá đ đúng về thành tích, khả ă n ng óng góp của từng cá nhân của từng tập thể đ Đánh giá thành tích là m t h th ng chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn ộ ệ ố thành công tác của một cá nhân theo định kỳ, được sử dụng v i nhi u m c ích ớ ề ụ đ như:
+ Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các v n ấ đề ào t o, khen thưởng, tr đ ạ ả lương, thuyên chuyển công nhân, thay đổi cơ cấu tổ chức
+ Giúp công nhân đ ềi u chỉnh, sửa chữa các sai l m trong quá trình làm việc ầ + Kích thích, động viên nhân viên thông qua các đ ều khoản về đánh giá, ghi i nhận về hỗ trợ
+ Nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với yếu tố lãnh đạo Đối với nh ng người th lành ngh th c hiệữ ợ ề ự n công vi c mứệ ở c độ xu t s c, có ấ ắ tham vọng, c u ti n s xem vi c ánh giá thành tích là cơ ộầ ế ẽ ệ đ h i để thăng tiến và khẳng định vị trí c a h trong doanh nghi p và c h i th ng ti n trong ngh nghi p ủ ọ ệ ơ ộ ă ế ề ệ
Dựa vào thực trạng cùng các nguyên nhân ảnh hưởng đến tình hình giữ và thu hút thêm công nhân kỹ thuật, th lành ngh , th c tế củợ ề ự a đối th cạủ nh tranh và s ự bi n ế động không ngừng của giá cả thị trường, tác giả đề xuất một số thay đổi trong các chỉ số ủ c a chính sách đãi ngộ đối với thợ lành nghề cho PVNC-IC, trong 5 năm tới
Bảng 3.8 Đề xuất tăng mức độ hấp d n c a chính sách ãi ngộ ợẫ ủ đ th lành ngh của ề PVNC-IC trong 5 năm tới
Nội dung của chính sách đãi ng ộ
Thực trạng của PVNC-IC
Của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Ngh An ệ trong 5 năm tới Đề xuất cho PVNC-IC trong 5 năm tới
1 Thu nhập tháng bình quân, tr VNĐ 3,5 6,5 7,5
2 Cơ cấu (%) các lo i ạ thu nhập: Tlương/Tphụ cấp/Tthưởng
3 Quan hệ thu nhập bình quân của 3 loại nhân l c ự
4 Thoả mãn nhu cầ ưu u tiên Chưa quan tâm Đã quan tâm
Sẽ quan tâm và có phương án thỏa mãn
3.4.2 Tăng mức độ hấp dẫn c a chính sách h tr ào t o, b i dưỡng nâng ủ ỗ ợ đ ạ ồ cao trình độ cho đội ngũ thợ Để nâng cao hơn n a hi u qu c a công tác ào tạo thì bộ phận chuyên trách cần ữ ệ ả ủ đ phải dựa vào những c n c khoa h c đểă ứ ọ xác nh nhu c u ào t o, s dụđị ầ đ ạ ử ng b n mô ả tả và bản yêu cầu công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc thực tế thường xuyên Chương trình đào tạo không những áp ng nhu cầu trước mắt mà đ ứ còn là một chiến lược phát triển lâu dài
Phổ biến rộng rãi bộ phận cần đào tạo và thời gian sẽ ế ti n hành ào t o, tiêu đ ạ chuẩn chức danh nghề nghiệp trong toàn công ty để người công nhân biết mình còn thiếu những kĩ năng gì, có đ ềi u kiện tham gia khoá đào tạo hay không rồi sẽ gửi đơn yêu cầ đu ào tạo, như ậ v y việc xác định nhu cầu sẽ chính xác hơn
Trong công tác xác định nhu cầ đu ào tạo không ch căỉ n c vào phía Công ty mà ứ còn phải dựa vào tâm tư, nguyện v ng c a người lao động, vào i u ki n hoàn c nh, ọ ủ đ ề ệ ả sức khoẻ từng người để từ đ ó có nhu c u chính xác, i tượng đầ đố ào t o phù h p v i ạ ợ ớ mục tiêu giảng dạy
Xây dựng k ho ch ào t o rõ ràng, d a trên chi n lược kinh doanh c a công ty, ế ạ đ ạ ự ế ủ và chiến lược này phải được sử dụng nh t quán và thường xuyên trong quá trình ấ quản lý và đ ềi u hành công ty Kế hoạch đào tạ được xây dựng có sự phối hợp với o các thông tin liên quan từ các bộ phận khác trong công ty
Huy động cán bộ kỹ thuật và CNKT k thu t cao trong Công ty tham gia vào ỹ ậ quá trình dạy thực hành, kế ợt h p gi a giáo viên c a các c sở đữ ủ ơ ào tạo và giáo viên tại là nhân viên của công ty để bổ sung kiến thức giữa lý thuyết và th c t ự ế
Thực hiện các ch độ khen thưởng v i nh ng người có thành tích h c tậế ớ ữ ọ p đạt k t ế quả cao, có sáng kiến đóng góp vào lợi ích của công ty, tạo cơ hội th ng ti n ă ế Những người không hoàn thành chương trình đào tạo phải tìm hiểu nguyên nhân và có những biện pháp hợp lý, trong đợt thi nâng bậc n u không qua thì không h bậc ế ạ
Liên kết cập nhật chương trình đào tạo, trên cơ sở ự ế th c t kỹ thu t – công ngh , ậ ệ quy trình sản xuất kinh doanh và xu hướng phát triển của doanh nghiệp, cơ sở đ ào tạo và Công ty cùng hợp tác để hiệu chỉnh, đảm bảo mục tiêu, hiệu quả đào tạo (kiến thức khoa học, kỹ ăng, thái độ, tinh thần hợp tác trong lao động…) n