TỔNG QUAN
Giới thiệu
Trong những năm qua, thị trường viễn thông Việt Nam luôn duy trì mức tăng trưởng cao và Theo đánh giá của Business Monitor International (BMI) năm 2008, thị trường viễn thông Việt Nam đang trên đà khởi sắc, đầy tiềm năng đối với các nhà đầu tư, trong đó, thị trường khu vực phía Nam là một thị trường lớn góp phần rất đáng kể vào sự tăng trưởng đó
Cạnh tranh sôi động đang diễn ra trên thị trường giữa các nhà cung cấp dịch vụ Tháng 6/2007, Bộ Bưu chính Viễn thông, nay là Bộ Thông tin và Truyền thông đã thông báo thả nổi giá cước dịch vụ, nhằm tạo bước cạnh tranh bình đẳng hơn trên thị trường di động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường Động thái này đã làm cho thị trường viễn thông tại phía Nam và trên toàn quốc diễn ra các cuộc cạnh tranh thị phần giữa nhà cung cấp ngày càng trở nên quyết liệt
Sự canh tranh cũng xuất hiện ngay cả trên thị trường bưu chính mà nhiều nhận xét cho là kém hấp dẫn Ngày 11/1/2007 công ty cổ phần Chuyển Phát Nhanh đã được thành lập đánh dấu sự cạnh tranh quốc tế trong dịch vụ chuyển phát nhanh Đây là liên doanh giữa VNPT và Công ty chuyển phát nhanh quốc tế DHL nhằm tự do hóa thị trường dịch vụ chuyển phát nhanh
Trong lĩnh vực chuyển tiền, vận chuyển hàng hóa và các dịch vụ tài chính bưu điện thì thị trường đang có sự canh tranh gay gắt giữa những nhà cung cấp dịch vụ chủ đạo như VNPT, SPT, Viettel với các doanh nghiệp tư nhân như Hợp Nhất, Netco, … và các Ngân hàng thương mại
Nhìn nhận quá trình hình thành và phát triển thì thị trường dịch vụ bưu chính viễn thông của Việt Nam nói chung và khu vực phía Nam được phân chia thành 4 giai đoạn như sau :
Hình 1.1 Các giai đoạn phát triển của thị trường bưu chính viễn thông khu vực phía nam
Tóm lại, Thị trường bưu chính viễn thông Việt Nam trong thập kỷ 90 cho đến nay đã có sự phát triển vượt bậc rất đáng quan tâm Đằng sau những kết quả đó của những Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông tại Việt là một đội ngũ nhân viên rất đông đảo (hơn 10 vạn nhân viên) đã đóng góp phần quan trọng cho sự lớn mạnh vượt bật của VNPT và quan trọng hơn hết chính là lực lượng nhân viên Marketing của các doanh nghiệp thành viên
Tuy nhiên trong giai đoạn bắt đầu mở cửa (cạnh tranh thực sự từ năm 2004) thị trường viễn thông đã diễn ra một hiện tượng chuyển công tác của những nhân viên trong ngành rất nhiều Nội lực của những doanh nghiệp bị giảm dần theo sự di chuyển nguồn nhân lực và đã tạo ra rất nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam Vì vậy, để tìm hiểu những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự chuyển công tác của các nhân viên marketing, nguyên nhân vì sao họ ra đi khỏi đơn vị để tìm một công việc tại doanh nghiệp khác, tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên Marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ở Khu vực phía nam” làm luận văn cao học cho mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài xác định các mục tiêu nghiên cứu như sau :
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ở khu vực phía nam
- Kiểm tra có sự khác biệt trong quyết định chuyển công tác giữa các nhóm nhân viên có giới tính hoặc phân ngành khác nhau hay không
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu : số lượng doanh nghiệp bưu chính viễn thông dàn trải khắp cả nước nhưng do giới hạn về thời gian nên đề tài sẽ nghiên cứu các nhân viên marketing của các doanh nghiệp bưu chính viễn thông tại thị trường khu vực phía nam
- Đối tượng khảo sát : các nhân viên marketing của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bưu chính viễn thông bao gồm : các bưu điện Trung Tâm Tỉnh Thành, các công ty viễn thông, các công ty dịch vụ điện thoại di động, các công ty dịch vụ điện thoại cố định và internet.
Phương pháp nghiên cứu
- Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên cứu khảo sát về mô hình đánh giá về quyết định chuyển công tác của nhân viên để rút ra các yếu tố cơ bản có sự ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên trong doanh nghiệp Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam
- Nghiên cứu định lượng : sau khi rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing tác giả tiến hành chọn mẫu và xây dựng bản câu hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông thì những nhân tố nào quyết định quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên Qua nghiên cứu thì chúng ta cũng có thể so sánh giữa 2 nhóm phân ngành, nhân viên bưu chính và nhân viên viễn thông thì các nhân tố ảnh hưởng có khác nhau hay không? Nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có thể có những chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn
Ngoài ra trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh trong ngành diễn ra mạnh mẽ như hiện nay thì kết quả nghiên cứu còn có thể hỗ trợ cho các doanh nghiệp thành viên của VNPT, SPT, Viettel có thể duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Ngoài ra kết quả nghiên cứu sẽ làm cho cán bộ công nhân viên marketing trong ngành có cơ hội trình bày ý kiến của mình và đề xuất những đóng góp làm cho văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ngày càng tốt đẹp hơn.
Kết cấu luận văn
Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết
Trình bày cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo, qui trình nghiên cứu
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
Trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu
Chương 5 : Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo
Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự chuyển công tác của nhân viên marketing Từ đó nghiên cứ đưa ra các thành phần trong mô hình chuyển công tác của nhân viên marketing áp dụng cho ngành bưu chính viễn thông trong các doanh nghiệp phía nam Chương này bao gồm (1) lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, (2) nhân viên marketing; (3) các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam, (4) các dịch vụ bưu chính viễn thông
2.2 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
2.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 mục tiêu chính : thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực Ba chức năng này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Mô tả mối quan hệ giữa 3 mục tiêu như sau:
Hình 2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
2.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Thực hiện các chức năng
2.3 Nhân viên marketing Đội ngũ nhân viên marketing là lực lượng chính ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp Họ chính là lực lượng chính tạo ra sức cạnh tranh cho doanh nghiệp
Nhân viên marketing bao gồm các hình thức như sau:
- Nhân viên ở vị trí quản lý marketing;
- Nhân viên lập kế hoạch marketing, nhân viên thiết kế và quản lý công tác nghiên cứu thị trường, chuyên trách quảng cáo, PR, khuyến mãi …;
- Nhân viên chăm sóc khách hàng …
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên
Theo các kết quả nghiên cứu gần đây về các nhân tố có khả năng ảnh hưởng quan trọng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên (Griffith &
Lusch, 2007) thì quyết định chuyển công tác của nhân viên trong lĩnh vực marketing chủ yếu dựa trên nhận thức của nhân viên về cấu trúc của tổ chức
Các yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về tổ chức bao gồm:
2.4.1 Cam kết tổ chức – organizational commitment :
Sự cam kết với tổ chức phản ánh mối quan hệ tâm lý đa chiều về sự gắn kết giữa thành viên với tổ chức Điều này đóng vai trò tích cực trong việc duy trì thành viên trong một tổ chức Cam kết tổ chức chính là khía cạnh tâm lý đặc thù cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức mà nó tác động đến quyết định có tiếp tục làm thành viên của tổ chức hay không
Theo nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) thì cam kết với tổ chức được phân chia thành 3 nhân tố:
- Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của nhân viên – Affective commitment: Điều này phục thuộc vào sự gắn kết mang tính cảm xúc của nhân viên và tổ chức Nếu nhân viên có cam kết thuộc về tình cảm cao thì có động lực đóng
10 góp vào sự phát triển của tổ chức càng lớn bởi vì họ xem mục tiêu của tổ chức cũng giống như là mục tiêu của họ Các cam kết thuộc về yếu tố tình cảm phụ thuộc vào 2 vấn đề Thứ nhất đó là vấn đề của cá nhân như : tuốc tác, giáo dục, định hướng phát triển, gia đình … và các nhân tố mang tính cá nhân khác Thứ hai là những yếu tố thuộc về tổ chức như sự kỳ vọng vào vị trí của bản thân nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, định hướng của công việc rõ ràng và sự hỗ trợ từ cấp quản lý
- Cam kết mang tính liên tục – Conituance commitment : các cam kết này là nhận thức về chi phí khi thuyên chuyển công việc Chi phí này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi chuyển công tác, chi phí cho việc tìm công việc mới và những rủi ro khi thất nghiệp Nếu nhân viên nhận thấy cơ hội tìm việc bên ngoài tổ chức càng ít thì chi phí chuyển công tác càng lớn Điều này làm cho cam kết liên tục của nhân viên và tổ chức càng cao
- Cam kết giá trị - Normative commitment: là những cam kết mà mỗi cá nhân cảm thấy có trách nhiệm duy trì với tổ chức mà mình đang làm thành viên Người nhân viên cảm thấy có trách nhiệm với công việc mà họ đang phụ trách Nhân viên nhận thức được việc tiếp tục duy trì công việc với tổ chức là một điều đúng với đạo đức và hợp lý Cam kết giá trị của nhân viên phụ thuộc vào sự đầu tư của tổ chức cho nhân viên
Trong nghiên cứu của Dunham, Grube & Castaneda (1994) khảo sát
2734 người nhân viên khám phá ra mối quan hệ giữa 3 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức là khi người lãnh đạo phản hồi về những đóng góp của nhân viên và khi người nhân viên càng được tham gia sâu vào quá trình ra quyết định thì cam kết thuộc yếu tố tình cảm của họ sẽ càng mạnh mẽ hơn
Họ sẽ có mong muốn làm việc cho tổ chức và xây dựng một mối liên hệ với tổ chức dài lâu hơn
Giả thuyết H1 : Thành phần sự cam kết với tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại Nói cách khác, mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức với quyết định chuyển công tác là nghịch chiều
2.4.2 Niềm tin tổ chức – organizational trust :
Niềm tin vào tổ chức là văn hóa của doanh nghiệp thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên và giữa cấp nhân viên với cấp quản lý
Niềm tin vào tổ chức phụ thuộc vào các nhân tố như lợi nhuận, sự cải tiến và mức hiệu quả của doanh nghiệp Khi trong tổ chức có sự tin tưởng càng cao thì càng có nhiều thành quả vượt trội, giao tiếp trong tổ chức trở nên “mở” hơn và sự thân thiện giữa các thành viên càng được củng cố hơn
Sự tin tưởng vào tổ chức và ngược lại được quyết định chủ yếu dựa vào các nhân tố như : vai trò của cá thể trong tổ chức, trách nhiệm, mối quan hệ trong tổ chức, kinh nghiệm làm việc và sự tự quyết trong công việc
Niềm tin tổ chức có thể tăng cường bằng cách giữa lãnh đạo và nhân viên chia sẻ trách nhiệm Lãnh đạo cho phép nhân viên đóng góp ý kiến, tham gia vào trong việc ra quyết định Ngoài ra nhân viên còn mong muốn lãnh đạo có thể chia sẻ thông tin với họ mặc dù đó là những thông tin vui hoặc thông tin không hay về tổ chức Nhân viên mong muốn được quan tâm đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn hoặc nhận được sự quan tâm mang tính chất cá nhân Tóm lại niềm tin tổ chức sẽ tăng lên mạnh mẽ nếu mối quan hệ
12 giữa nhân viên và lãnh đạo được thiết lập trên mối quan hệ đối tác hơn là mối quan hệ về quyền lực
Phương pháp nghiên cứu
Chương 2 đã trình bày về lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông khu vực phía nam Từ đó mô hình lý thuyết cũng đã được xây dựng Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết Chương 3 bao gồm 4 phần : (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu gồm hai bước chính là (1) nghiên cứu lý thuyết và (2) nghiên cứu chính thức Đối tượng nghiên cứu chính là nhân viên marketing của những doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam Nhân viên marketing được lựa chọn cho nghiên cứu bởi vì họ chính là lực lượng chính tạo ra năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp (Griffith & Lusch, 2007)
Nghiên cứu lý thuyết được thực hiện bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu những tác phẩm của các tác
18 giả trước đã thực hiện nghiên cứu liên quan đến những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing (Griffith & Lusch, 2007; Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg, 2008; Irving, Coleman & Cooper,
1997) Sau đó tác giả tiến hành phỏng vấn một số chuyên gia nhân sự trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông nhằm tìm hiểu sự đánh giá của họ về các yếu tố rút trích từ các nghiên cứu trên ảnh hưởng như thế nào đến khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam Phương pháp định lượng còn được sử dụng để đánh giá mức độ chính xác của thang đo trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức Phỏng vấn trực tiếp diễn ra tại các tỉnh thành phố như Tp Hồ Chí Minh, An Giang, Bến Tre, Tiền Giang, Đồng Tháp, Cà Mau, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Đắc Lăk, Bình Định, Khánh Hòa
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng này được thực hiện nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing Sau đó phương pháp định lượng còn được sử dụng để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các nhóm nhân viên marketing dựa trên nhiều tiêu thức khác nhau
3.2.2 Qui trình nghiên cứu Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố rút trích lên quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing
Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số Cronbach alpha
Loại các biến có tải nhân tố nhỏ
Kiểm tra các nhân tố rút trích
Kiểm tra phương sai trích
Kiểm tra có sự khác biệt hay không trong quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing giữa các nhóm
Phân tích nhân tố EFA
Cơ sở lý thuyết Thang đo
Nghiên cứu chính thứcHồi qui Independent T-Test định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của các nhân viên marketing Qua tìm hiểu một số công trình nghiên cứu đặc biệt là hai công trình cơ bản (Griffith &
Lusch 2007; Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg 2008) tác giả đã xây dựng được thang đo sơ bộ bao gồm các biến quan sát đo lường quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing
Cần chú ý sự khác biệt giữa nghiên cứu về quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing và nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
Khi nghiên cứu về sự chuyển công tác tức là đã nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nhân tố sự hài lòng trong công việc chính là một nhân tố tác động đến quyết định có chuyển công tác của nhân viên marketing hay không Nhưng ngoài nhân tố sự hài lòng thì quyết định
22 chuyển công tác còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác như ý định gắn bó với tổ chức, cam kết với tổ chức… Chính vì vậy khi nghiên cứu đến quyết định chuyển công tác của nhân viên thì chúng ta cần nghiên cứu đầy đủ tất cả các nhân tố ảnh hưởng
Ngoài việc nghiên cứu các công trình đã thực hiện thực hiện như trên và thêm các nghiên cứu khác (Allen & Mayer 1991; Mathieu & Zajac 1990;
Meyer & Herscovitch 2001), tác giả còn thông qua phương pháp thảo luận nhóm để chỉnh sửa, thay đổi và bổ sung thêm những yếu tố trong các nhân tố ảnh hưởng Nhóm được hình thành từ các chuyên gia về nhân sự của các doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía Nam như trưởng, phó phòng Tổ chức cán bộ, phòng Nhân sự …
Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện, tác giả tiến hành khảo sát các nhân viên marketing tại các đơn vị như Bưu điện và Viễn thông
Tp Hồ Chí Minh, An Giang, Tiền Giang, Đồng Tháp, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Đắc Lăk, Bình Định, Khánh Hòa, Vinaphone, Mobiphone, Viettel, Saigon Posttel … Tùy thuộc theo thời gian mà mức độ tiếp cận mà tại các đơn vị tác giả có số lượng khảo sát khác nhau Tổng hợp đối tượng trong mẫu khảo sát như sau :
STT ĐƠN VỊ SỐ LƯỢNG
1 Viễn thông Tp Hồ Chí Minh 18
2 Bưu điện Tp Hồ Chí Minh 30
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những nhóm thảo luận, chúng ta kết luận được những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên như sau :
- Cam kết với tổ chức – organizational commitment : thể hiện sự duy trì vị trí của thành viên trong tổ chức, bao gồm 12 yếu tố ảnh hưởng;
- Niềm tin tổ chức – organizational trust : thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau và sự tin tưởng giữa cấp quản lý và nhân viên trong tổ chức, bao gồm 10 yếu tố ảnh hưởng;
- Sự hài lòng trong công việc – job satisfaction : thái độ của nhân viên về công việc của họ, bao gổm 4 yếu tố;
- Sự gắn bó với tổ chức – intention to turnover : thể hiện ý định duy trì sự hợp tác với tổ chức trong tương lai, bao gồm 3 yếu tố
Bốn nhân tố chính này có sự tác động rất lớn đến quyết định chuyển công tác của một nhân viên Công trình nghiên cứu của tác giả sẽ dựa trên các yếu tố thuộc bốn nhân tố trên và áp dụng cho nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông của khu vực phía Nam
3.3.1 Đo lường sự cam kết của nhân viên với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức được ký hiệu là SCK Sự cam kết được đo lường bằng 12 biến quan sát như sau
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Giới thiệu
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự chuyển công tác của nhân viên marketing Từ đó nghiên cứ đưa ra các thành phần trong mô hình chuyển công tác của nhân viên marketing áp dụng cho ngành bưu chính viễn thông trong các doanh nghiệp phía nam Chương này bao gồm (1) lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, (2) nhân viên marketing; (3) các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam, (4) các dịch vụ bưu chính viễn thông.
Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
2.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 mục tiêu chính : thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực Ba chức năng này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Mô tả mối quan hệ giữa 3 mục tiêu như sau:
Hình 2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
2.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Thực hiện các chức năng
Nhân viên marketing
Đội ngũ nhân viên marketing là lực lượng chính ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp Họ chính là lực lượng chính tạo ra sức cạnh tranh cho doanh nghiệp
Nhân viên marketing bao gồm các hình thức như sau:
- Nhân viên ở vị trí quản lý marketing;
- Nhân viên lập kế hoạch marketing, nhân viên thiết kế và quản lý công tác nghiên cứu thị trường, chuyên trách quảng cáo, PR, khuyến mãi …;
- Nhân viên chăm sóc khách hàng …
Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên
Theo các kết quả nghiên cứu gần đây về các nhân tố có khả năng ảnh hưởng quan trọng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên (Griffith &
Lusch, 2007) thì quyết định chuyển công tác của nhân viên trong lĩnh vực marketing chủ yếu dựa trên nhận thức của nhân viên về cấu trúc của tổ chức
Các yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về tổ chức bao gồm:
2.4.1 Cam kết tổ chức – organizational commitment :
Sự cam kết với tổ chức phản ánh mối quan hệ tâm lý đa chiều về sự gắn kết giữa thành viên với tổ chức Điều này đóng vai trò tích cực trong việc duy trì thành viên trong một tổ chức Cam kết tổ chức chính là khía cạnh tâm lý đặc thù cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức mà nó tác động đến quyết định có tiếp tục làm thành viên của tổ chức hay không
Theo nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) thì cam kết với tổ chức được phân chia thành 3 nhân tố:
- Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của nhân viên – Affective commitment: Điều này phục thuộc vào sự gắn kết mang tính cảm xúc của nhân viên và tổ chức Nếu nhân viên có cam kết thuộc về tình cảm cao thì có động lực đóng
10 góp vào sự phát triển của tổ chức càng lớn bởi vì họ xem mục tiêu của tổ chức cũng giống như là mục tiêu của họ Các cam kết thuộc về yếu tố tình cảm phụ thuộc vào 2 vấn đề Thứ nhất đó là vấn đề của cá nhân như : tuốc tác, giáo dục, định hướng phát triển, gia đình … và các nhân tố mang tính cá nhân khác Thứ hai là những yếu tố thuộc về tổ chức như sự kỳ vọng vào vị trí của bản thân nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, định hướng của công việc rõ ràng và sự hỗ trợ từ cấp quản lý
- Cam kết mang tính liên tục – Conituance commitment : các cam kết này là nhận thức về chi phí khi thuyên chuyển công việc Chi phí này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi chuyển công tác, chi phí cho việc tìm công việc mới và những rủi ro khi thất nghiệp Nếu nhân viên nhận thấy cơ hội tìm việc bên ngoài tổ chức càng ít thì chi phí chuyển công tác càng lớn Điều này làm cho cam kết liên tục của nhân viên và tổ chức càng cao
- Cam kết giá trị - Normative commitment: là những cam kết mà mỗi cá nhân cảm thấy có trách nhiệm duy trì với tổ chức mà mình đang làm thành viên Người nhân viên cảm thấy có trách nhiệm với công việc mà họ đang phụ trách Nhân viên nhận thức được việc tiếp tục duy trì công việc với tổ chức là một điều đúng với đạo đức và hợp lý Cam kết giá trị của nhân viên phụ thuộc vào sự đầu tư của tổ chức cho nhân viên
Trong nghiên cứu của Dunham, Grube & Castaneda (1994) khảo sát
2734 người nhân viên khám phá ra mối quan hệ giữa 3 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức là khi người lãnh đạo phản hồi về những đóng góp của nhân viên và khi người nhân viên càng được tham gia sâu vào quá trình ra quyết định thì cam kết thuộc yếu tố tình cảm của họ sẽ càng mạnh mẽ hơn
Họ sẽ có mong muốn làm việc cho tổ chức và xây dựng một mối liên hệ với tổ chức dài lâu hơn
Giả thuyết H1 : Thành phần sự cam kết với tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại Nói cách khác, mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức với quyết định chuyển công tác là nghịch chiều
2.4.2 Niềm tin tổ chức – organizational trust :
Niềm tin vào tổ chức là văn hóa của doanh nghiệp thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên và giữa cấp nhân viên với cấp quản lý
Niềm tin vào tổ chức phụ thuộc vào các nhân tố như lợi nhuận, sự cải tiến và mức hiệu quả của doanh nghiệp Khi trong tổ chức có sự tin tưởng càng cao thì càng có nhiều thành quả vượt trội, giao tiếp trong tổ chức trở nên “mở” hơn và sự thân thiện giữa các thành viên càng được củng cố hơn
Sự tin tưởng vào tổ chức và ngược lại được quyết định chủ yếu dựa vào các nhân tố như : vai trò của cá thể trong tổ chức, trách nhiệm, mối quan hệ trong tổ chức, kinh nghiệm làm việc và sự tự quyết trong công việc
Niềm tin tổ chức có thể tăng cường bằng cách giữa lãnh đạo và nhân viên chia sẻ trách nhiệm Lãnh đạo cho phép nhân viên đóng góp ý kiến, tham gia vào trong việc ra quyết định Ngoài ra nhân viên còn mong muốn lãnh đạo có thể chia sẻ thông tin với họ mặc dù đó là những thông tin vui hoặc thông tin không hay về tổ chức Nhân viên mong muốn được quan tâm đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn hoặc nhận được sự quan tâm mang tính chất cá nhân Tóm lại niềm tin tổ chức sẽ tăng lên mạnh mẽ nếu mối quan hệ
12 giữa nhân viên và lãnh đạo được thiết lập trên mối quan hệ đối tác hơn là mối quan hệ về quyền lực
Khi niềm tin tổ chức càng cao thì sự gắn bó của nhân viên vào tổ chức càng lớn Họ sẽ ít có ý định chuyển công tác hoặc tìm kiếm một cơ hội mới ở một đơn vị khác
Giả thuyết H2: Thành phần niềm tin vào tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại Nói cách khác, mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức với quyết định chuyển công tác là nghịch chiều
2.4.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và tổ chức – Job satisfaction :
Theo nghiên cứu của Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg (2008) thì mức độ hài lòng với công việc phản ánh thái độ của người nhân viên với công việc của mình Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên chính bao gồm những nhân tố bên ngoài công việc và những nhân tố bên trong công việc
- Các nhân tố bên trong công việc : Sự thử thách trong công việc, cơ hội được đóng góp hoặc phát triển trong công việc của người nhân viên
- Các nhân tố bên ngoài công việc : Lương thưởng công bằng, điều kiện hỗ trợ cho công việc, sự giám sát kiểm tra, sự an toàn trong công việc, và sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Dịch vụ bưu chính viễn thông
Thị trường bưu chính viễn thông hay còn gọi là truyền thông và thông tin (information and telecommunication) thuộc phân ngành dịch vụ trong nền kinh tế Theo định nghĩa của WTO thì bưu chính và viễn thông là 2 phân ngành trong ngành truyền thông và thông tin có mã số phân ngành là
Trên thị trường Việt Nam thì ngành bưu chính viễn thông có giá trị đóng góp hàng năm khoảng 3% GDP Cho đến năm 2008 thì hai ngành này bắt đầu quá trình hoạt động kinh doanh độc lập không còn phụ thuộc lẫn nhau Do đó ngành bưu chính còn đang phải đối mặt với nhiều khó khăn thử thách do công nghệ còn lạc hậu, phụ thuộc quá nhiều vào những dịch vụ mà hiện nay nhu cầu thị trường đã suy giảm như thư, bưu phẩm Cho đến hiện nay kinh doanh bưu chính ở Việt Nam vẫn còn tình trạng thu không đủ bù chi và luôn trông chờ vào khả năng bù lỗ của Nhà Nước
Ngược lại ngành viễn thông Việt Nam đã có những bứt phá rất lớn sau năm 1996 khi bắt đầu thương mại hóa các dịch vụ Hiện nay viễn thông Việt Nam đang cung cấp trên thị trường rất nhiều loại hình dịch vụ đáp ứng nhu cầu đa dạng của người tiêu dùng Giá cước được giảm dần qua các năm nhằm nâng cao tỷ lệ phổ cập truy nhập cho người dân Năm 2009 sẽ đánh dấu sự ra đời của các dịch vụ thông tin di động 3G trên thị trường Thị trường viễn thông Việt Nam đang dần hình thành thế cạnh tranh mạnh mẽ sau năm 2010 khi có sự tham gia của những cung cấp quốc tế theo thỏa thuận với WTO
Dựa vào bảng phân chia danh mục dịch vụ của WTO thị trong phân ngành bưu chính bao gồm có các dịch vụ : o Dịch vụ chuyển phát bưu phẩm, bưu kiện; o Dịch vụ chuyền tiền; o Dịch vụ phát hành báo chí; o Ngoài ra còn có một số dịch vụ khác như điện hoa, tài chính bưu điện … Trong phân ngành viễn thông gồm có các dịch vụ : o Điện thoại; o Điện báo; o Fax; o Truyền dữ liệu (dạng gói và dạng vòng); o Email, voice mail; o Thuê kênh riêng; o …
Theo nghiên cứu về quyết định chuyển công tác của Griffith & Lusch
(2007) và Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg (2008) thì người nhân viên marketing rời khỏi doanh nghiệp để tìm một việc làm mới phụ thuộc vào 3 thành phần : sự cam kết với tổ chức, niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng trong công việc Mô hình nghiên cứu trình bày như sau:
Hình 2.2 : Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức, niềm tin tổ chức, sự hài lòng trong công việc với quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam
Một số giả thuyết đặt ra cho mô hình nghiên cứu như sau:
- H1 : Thành phần sự cam kết với tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại Nói cách khác, mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức với quyết định chuyển công tác là nghịch chiều
- H2 : Thành phần niềm tin vào tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính
Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Niềm tin vào tổ chức (Organizational trust)
Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)
Quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing
H3 viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại Nói cách khác, mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức với quyết định chuyển công tác là nghịch chiều
- H3 : Thành phần sự hài lòng trong công việc càng có giá trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại Nói cách khác, mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với quyết định chuyển công tác là nghịch chiều
Tóm lại chương 2 đã trình bày tổng quát những vần đề của công tác quản trị nguồn nhân lực, khái niệm nghiên cứu thị trường Bên cạnh có khái niệm chuỗi giá trị lợi nhuận cũng được làm rõ và phân tích nhằm đánh giá sự liên hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với giá trị lợi nhuận của doanh nghiệp Điểm quan trọng của Chương 2 đã cập nhật và phân tích một số khái niệm quan trọng như cam kết tổ chức, niềm tin tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định gắn bó của nhân viên Đây là những nhân tố chính ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của 1 người nhân viên trong tổ chức Để hiểu rỏ hơn điều này thì chúng ta cần vận dụng các khái niệm trên vào phân tích trong chương 3 nhằm tìm hiểu những yếu tố trên ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên trong ngành BCVT như thế nào.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 2 đã trình bày về lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông khu vực phía nam Từ đó mô hình lý thuyết cũng đã được xây dựng Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết Chương 3 bao gồm 4 phần : (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Nghiên cứu chính thức.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu gồm hai bước chính là (1) nghiên cứu lý thuyết và (2) nghiên cứu chính thức Đối tượng nghiên cứu chính là nhân viên marketing của những doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam Nhân viên marketing được lựa chọn cho nghiên cứu bởi vì họ chính là lực lượng chính tạo ra năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp (Griffith & Lusch, 2007)
Nghiên cứu lý thuyết được thực hiện bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu những tác phẩm của các tác
18 giả trước đã thực hiện nghiên cứu liên quan đến những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing (Griffith & Lusch, 2007; Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg, 2008; Irving, Coleman & Cooper,
1997) Sau đó tác giả tiến hành phỏng vấn một số chuyên gia nhân sự trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông nhằm tìm hiểu sự đánh giá của họ về các yếu tố rút trích từ các nghiên cứu trên ảnh hưởng như thế nào đến khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam Phương pháp định lượng còn được sử dụng để đánh giá mức độ chính xác của thang đo trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức Phỏng vấn trực tiếp diễn ra tại các tỉnh thành phố như Tp Hồ Chí Minh, An Giang, Bến Tre, Tiền Giang, Đồng Tháp, Cà Mau, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Đắc Lăk, Bình Định, Khánh Hòa
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng này được thực hiện nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing Sau đó phương pháp định lượng còn được sử dụng để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các nhóm nhân viên marketing dựa trên nhiều tiêu thức khác nhau
3.2.2 Qui trình nghiên cứu Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố rút trích lên quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing
Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số Cronbach alpha
Loại các biến có tải nhân tố nhỏ
Kiểm tra các nhân tố rút trích
Kiểm tra phương sai trích
Kiểm tra có sự khác biệt hay không trong quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing giữa các nhóm
Phân tích nhân tố EFA
Cơ sở lý thuyết Thang đo
Nghiên cứu chính thứcHồi qui Independent T-Test định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của các nhân viên marketing Qua tìm hiểu một số công trình nghiên cứu đặc biệt là hai công trình cơ bản (Griffith &
Lusch 2007; Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg 2008) tác giả đã xây dựng được thang đo sơ bộ bao gồm các biến quan sát đo lường quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing
Cần chú ý sự khác biệt giữa nghiên cứu về quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing và nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
Khi nghiên cứu về sự chuyển công tác tức là đã nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nhân tố sự hài lòng trong công việc chính là một nhân tố tác động đến quyết định có chuyển công tác của nhân viên marketing hay không Nhưng ngoài nhân tố sự hài lòng thì quyết định
22 chuyển công tác còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác như ý định gắn bó với tổ chức, cam kết với tổ chức… Chính vì vậy khi nghiên cứu đến quyết định chuyển công tác của nhân viên thì chúng ta cần nghiên cứu đầy đủ tất cả các nhân tố ảnh hưởng
Ngoài việc nghiên cứu các công trình đã thực hiện thực hiện như trên và thêm các nghiên cứu khác (Allen & Mayer 1991; Mathieu & Zajac 1990;
Meyer & Herscovitch 2001), tác giả còn thông qua phương pháp thảo luận nhóm để chỉnh sửa, thay đổi và bổ sung thêm những yếu tố trong các nhân tố ảnh hưởng Nhóm được hình thành từ các chuyên gia về nhân sự của các doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía Nam như trưởng, phó phòng Tổ chức cán bộ, phòng Nhân sự …
Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện, tác giả tiến hành khảo sát các nhân viên marketing tại các đơn vị như Bưu điện và Viễn thông
Tp Hồ Chí Minh, An Giang, Tiền Giang, Đồng Tháp, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Đắc Lăk, Bình Định, Khánh Hòa, Vinaphone, Mobiphone, Viettel, Saigon Posttel … Tùy thuộc theo thời gian mà mức độ tiếp cận mà tại các đơn vị tác giả có số lượng khảo sát khác nhau Tổng hợp đối tượng trong mẫu khảo sát như sau :
STT ĐƠN VỊ SỐ LƯỢNG
1 Viễn thông Tp Hồ Chí Minh 18
2 Bưu điện Tp Hồ Chí Minh 30
Sử dụng thang đo
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những nhóm thảo luận, chúng ta kết luận được những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên như sau :
- Cam kết với tổ chức – organizational commitment : thể hiện sự duy trì vị trí của thành viên trong tổ chức, bao gồm 12 yếu tố ảnh hưởng;
- Niềm tin tổ chức – organizational trust : thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau và sự tin tưởng giữa cấp quản lý và nhân viên trong tổ chức, bao gồm 10 yếu tố ảnh hưởng;
- Sự hài lòng trong công việc – job satisfaction : thái độ của nhân viên về công việc của họ, bao gổm 4 yếu tố;
- Sự gắn bó với tổ chức – intention to turnover : thể hiện ý định duy trì sự hợp tác với tổ chức trong tương lai, bao gồm 3 yếu tố
Bốn nhân tố chính này có sự tác động rất lớn đến quyết định chuyển công tác của một nhân viên Công trình nghiên cứu của tác giả sẽ dựa trên các yếu tố thuộc bốn nhân tố trên và áp dụng cho nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông của khu vực phía Nam
3.3.1 Đo lường sự cam kết của nhân viên với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức được ký hiệu là SCK Sự cam kết được đo lường bằng 12 biến quan sát như sau
SCK1 : giá trị cá nhân và giá trị tổ chức có tương tự nhau SCK2 : Nếu giá trị của doanh nghiệp và giá trị của tôi khác nhau thì tôi sẽ không có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức
SCK3 : Tôi yêu thích doanh nghiệp này hơn hết vì những lý do mà nó tồn tại và phục vụ cho đến bây giờ (những giá trị của nó đã và đang thực hiện)
SCK4 : Sự gắn bó của tôi đối với tổ chức phụ thuộc vào sự tương đồng giữa những giá trị của tôi và những giá trị đã được thực hiện của tổ chức trong thời gian qua
SCK5 : Những mục tiêu mà tổ chức nhắm đến rất quan trọng đối với tôi
SCK6 : Tôi rất tự hào khi nói với mọi người khác tôi là nhân viên của tổ chức mà tôi đang làm việc
SCK7 : Tôi kể về tổ chức của tôi cho bạn bè của tôi nghe như là một tổ chức tuyệt vời mà tôi được làm việc
SCK8 : Tôi làm việc giống như tôi là một người có phần sở hữu trong doanh nghiệp này chứ không đơn thuần chỉ là một nhân viên
SCK9 : Trừ khi có những phần thưởng hoặc tương tự như thế thì tôi mới nổ lực hết mình nhằm giải quyết một vấn đề nằm ngoài nhiệm vụ
SCK10 : Tôi luôn được tưởng thưởng xứng tầm với những nỗ lực cố gắng trong công việc của tôi
SCK11 : Những suy nghĩ riêng tư của tôi về công ty luôn khác biệt với những gì tôi nói ra công chúng về công ty của tôi
SCK12 : chỉ khi nào tôi có thái độ và hành động đúng đắn thì tôi mới có những phần thưởng tại công ty của tôi
3.3.2 Đo lường niềm tin của nhân viên đối với tổ chức
Niềm tin của nhân viên đối với tổ chức được ký hiệu là NT Niềm tin tổ chức được đo lường bằng 10 biến quan sát như sau
NT1 : Mặc dù công ty có đưa ra những lời giải thích hơi vô lý nhưng tôi vẫn tin tưởng đó là sự thật
NT2 : Công ty của tôi thường cung cấp cho chúng tôi những thông tin mà sau đó được kiểm chứng là không chính xác
NT3 : Lãnh đạo của chúng tôi luôn luôn giữ lời hứa với chúng tôi
NT4 : Khi lãnh đạo của tôi cho tôi lời khuyên thì tôi tin tưởng đó chính là sự chia sẻ kinh nghiệm có giá trị nhất
NT5 : Tôi luôn đối xử với lãnh đạo tôi một cách chân thành
NT6 : Khi có những thay đổi diễn ra tôi chắc chắn tổ chức của tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ tôi
NT7 : Khi quyết định điều gì quan trọng tổ chức chúng tôi luôn đứng trên quyền lợi của nhân viên
NT8 : Khi tôi trình bày những khó khăn của mình với tổ chức tôi luôn nhận được sự quan tâm và thấu hiểu
NT9 : Trong tương lai tôi có thể ước tính được những quyết định và hành động của tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến tôi
NT10 : Khi một chuyện quan trọng nào đó đến với tôi, tôi có thể trông chờ vào sự hỗ trợ của tổ chức
3.3.3 Thang đo lường sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên được ký hiệu là HL Thang đo lường sự hài lòng của người nhân viên đối với công việc trong tổ chức bao gồm 4 biến quan sát như sau
HL1 : Anh chị hoàn toàn hài lòng về các công việc của mình đang làm
HL2 : Anh chị hoàn toàn hài lòng về mức thu nhập (lương, thưởng và phụ cấp) mà anh chị đang được hưởng
HL3 : Những thành quả trong công việc mà anh chị làm luôn được công nhận một cách đúng đắn
HL4 : Những gì mà anh chị đóng góp trong công việc luôn được đánh giá cao và được thực hiện
3.3.4 Thang đo lường quyết định chuyển công tác của nhân viên
Quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing nhiều hay ít phụ thuộc và ý định gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Khi sự gắn bó càng ít thì quyết định chuyển công tác càng cao và ngược lại Thang đo lường sự chuyển công tác, rời khỏi doanh nghiệp của nhân viên được kí hiệu là CV, bao gồm 3 biến quan sát
CV1 : Tôi đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác
CV2 : Tôi đang có ý định tìm một công việc mới
CV3 : Tôi thích chuyển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương lai gần
3.4 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa vào nghiên cứu định tính tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi định lượng
Tác giả lựa chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất không đồng ý; cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là co sở cho quyết định chuyển công tác của nhân viên Với cách thiết kế như vậy, người nhân viên marketing khi được khảo sát sẽ cho chúng ta biết được đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 34 câu hỏi tương ứng với 29 biến được cho là có ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing Sau khi tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và nhóm thảo luận thì tác giả bắt đầu khảo sát thử trên 20 người và phát hiện ra những thuật ngữ trong bản câu hỏi làm cho người đọc bị nhầm lẫn Sau đó tác giả
28 bổ sung thêm phần giải thích các thuật ngữ ở phía trên để cho người đọc có thể hiểu rõ hơn những khái niệm chuyên môn
Bảng câu hỏi được thiết kế với 29 biến định lượng, tương ứng mỗi biến có ít nhất từ 5 đến 10 phiếu khảo sát như vậy dữ liệu cần phải khảo sát ít nhất từ 145 đối tượng.
Nghiên cứu chính thức
3.5.1 Nghiên cứu quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên marketing tại các doanh nghiệp bưu chính viễn thông trong khắp khu vực phía nam Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 01/07/2009 cho đến ngày 01/09/2009 Tác giả và một số cộng tác viên đến các địa điểm như:
- Thành phố Hồ Chí Minh : Bưu điện Trung Tâm Sài Gòn, Chợ Lớn, Thủ Đức, Gia Định; công ty Tin học Bưu Điện Netsosf; công ty thông tin di động khu vực 2 như Vinaphone2 và Mobiphone2; công ty Viễn thông Quân Đội Viettel; Công ty cổ phần dịch vụ Bưu chính Viễn thông Sài Gòn SPT;
Công ty Viễn thông Điện Lực EVN
- Các tỉnh thành trong khu vực phía Nam như : Bưu điện tỉnh, công ty Viễn Thông ở Bến Tre, An Giang, Kiêng Giang, Tiền Giang, Cần Thơ, Bình Thuận, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Lâm Đồng
Tại các địa điểm trên tác giả và cộng tác viên sẽ gặp gỡ trực tiếp đối tượng là các nhân viên marketing để phỏng vấn và đề nghị trả lời bảng câu hỏi Phương pháp lựa chọn tỉnh thành và đối tượng là theo tính thuận tiện
Tác giả tiến hành phát ra 350 phiếu điều tra để khảo sát
Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập các thông tin sơ cấp để tiến hành phân tích, đánh giá Các thông tin sơ cấp này rất quan trọng sẽ trở thành dữ liệu chính cho quá trình nghiên cứu của đề tài Chính vì tính quan trọng cũng như sự yêu cầu chính xác của thông tin nên trong quá trình thu thập dữ liệu tác giả và công tác viên đã giải thích rất chi tiết và cặn kẽ cho đối tượng nhằm giúp họ hiểu ý nghĩa của từng yếu tố Sau khi phỏng vấn xong thì công tác viên và tác giả rà soát nhanh lại tất cả các câu hỏi nếu phát hiện có câu nào chưa được trả lời thì sẽ đề nghị phỏng vấn lại nội dung câu hỏi đó nhằm hoàn chỉnh phiếu khảo sát
Sau khi hoàn chỉnh điều tra tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu nếu phát hiện có những bảng câu hỏi vẫn chưa trả lời đầy đủ thì sẽ loại ra khỏi nghiên cứu để kết quả phân tích không bị sai lệch Ngoài ra sau khi nhập liệu tác giả sử dụng bảng tần số để phát hiện ra những ô trống hoặc những giá trị trả lời không nằm trong thang đo thì cần kiểm tra lại bảng câu hỏi và hiệu chỉnh cho hợp lý (có thể loại bỏ hẳn phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác)
Tổng cộng có 350 bảng câu hỏi được phát ra, thu hồi về 320 bảng câu hỏi Trong đó có 29 bảng câu hỏi không hợp lệ, còn lại 291 bảng câu hỏi hợp lệ
Bảng 3.1 : tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu
Số bảng câu hỏi phát ra 350 100%
Số bảng câu hỏi thu về 320 91,4%
Sồ bảng câu hỏi hợp lệ 291 91%
Trong đó Sồ bảng câu hỏi không hợp lệ 29 9%
3.5.2 Đặc điểm mẫu của nghiên cứu
3.5.2.1 Thống kê mẫu dựa trên đặc điểm ngành nghề làm việc
Như đã trình bày trong suốt quá trình nghiên cứu đối tượng nghiên cứu bao gồm những nhân viên làm trong hai phân ngành chính đó là phân ngành bưu chính và phân ngành viễn thông
Bảng 3.2 : Thống kê mẫu về đặc điểm ngành nghề
CHỈ TIÊU SỐ LẦN TỶ LỆ %
(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)
Mẫu khảo sát bao gồm 50,2% trong phân ngành bưu chính và 49,8% trong phân ngành viễn thông Như vậy tỷ lệ nghiên cứu tương đối đồng đều nhau, điều này sẽ giúp cho khảo sát nghiên cứu có thể nhận xét xem giữa hai phân ngành thì sự khác biệt về những nhân tố hay không
3.5.2.2 Thống kê mẫu dựa trên đặc điểm giới tính
Bảng 3.3 : Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
CHỈ TIÊU SỐ LẦN TỶ LỆ %
(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)
Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu là 60,8% là nữ, 39,2% là nam
3.5.2.3 Thống kê mẫu dựa trên cấp bập làm việc
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về cấp bập làm việc
CHỈ TIÊU SỐ LẦN TỶ LỆ %
(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)
Trong mẫu nghiên cứu có 0,7% là cấp bậc giám đốc, 2,7% cấp bậc là trưởng phòng, 21,3% là chuyên viên, 75,3% là nhân viên Như vậy nhân viên marketing là lực lượng chiếm đa số trong nghiên cứu
3.5.2.4 Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi
Bảng 3.5 : Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi
CHỈ TIÊU SỐ LẦN TỶ LỆ %
(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)
Mức tuổi phổ biến nhất trong nghiên cứu là mức từ 31 đến 40 tuổi tức là những người đã có thâm niên trung bình trên 5 năm trong công việc
3.5.2.5 Thống kê mẫu dựa trên thu nhập
Bảng 3.6 : Thống kê mẫu dựa trên thu nhập
CHỈ TIÊU SỐ LẦN TỶ LỆ %
Từ 3tr/tháng 5tr/tháng 143 49.1
Từ 5tr/tháng 7tr/tháng 20 6.9
(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)
Mức thu nhập trung bình của nhân viên trong ngành marketing là từ 3tr đến 5tr/tháng.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Trong chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu để xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo Trong chương 4 này trình bày kết quả kiểm định của các thang đo, kết quả phân tích rút trích các nhân tố
Chương này bao gồm 4 phần chính : (1) đánh giá sơ bộ thang đo thông qua đánh giá hệ số tin cậy Cronbach alpha, (2) phân tích nhân tố khám phá EFA, (3) Phân tích hồi qui đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố,
(4) kiểm định Independent T-Test so sánh có sự khác biệt hay không về quyết định chuyển công tác giữa các nhóm nhân viên marketing khác nhau.
Đánh giá sơ bộ thang đo
Như đã trình bày trong chương 3 thang đo quyết định của công tác của nhân viên marketing bao gồm 4 thang đo : sự cam kết với tổ chức; niềm tin tổ chức; sự hài lòng của nhân viên; sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp
Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha nhằm loại trừ các biến rác Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại trước khi phân tích nhân tố EFA Tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach Alpha > 0.6 Cronbach Alpha của thang đo thành phần được trình bày trong bảng sau
Bảng 4.1 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự cam kết với tổ chức”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Trung bình phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
(Nguồn : phân tích Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS)
Hệ số Cronbach's Alpha là 0,805 > 0,6 Thành phần “sự cam kết” bao gồm 12 biến quan sát, trong đó có 11 biến đạt tiêu chuẩn vì có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Trong 12 biến quan sát thì có 1 biến là SCK2 có hệ số tương quan biến tổng 0.6 và không có biến quan sát nào có tương quan biến tổng < 0,3 nên tất cả các biến quan sát phù hợp đưa vào phân tích nhân tố
Bảng 4.4 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự gắn bó”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Trung bình phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
(Nguồn : phân tích Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS)
Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự gắn bó” bằng 0.941 > 0.6 và không có biến quan sát nào có tương quan biến tổng <
0,3 nên tất cả các biến quan sát phù hợp đưa vào phân tích nhân tố
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá tác động đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing
Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên những nghiên cứu trước đây và thông qua việc khảo sát nhóm bao gồm 29 biến quan sát và 4 biến thành phần được cho là các yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông Sau khi kiểm định mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số phân tích nhân tố EFA thì có 1 biến quan sát không đạt yêu cầu do đó loại biến đó ra khỏi nghiên cứu
Như vậy dữ liệu phân tích cho đến đây bao gồm 28 biến quan sát chia thành
4 thành phần Tuy nhiên các nhân tố và thang đo của tác giả chưa phải là mức chuẩn, vì vậy tác giả lựa chọn phương pháp phân tích nhân tố khám phá
EFA – Exploring Factor Analysis để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông và loại bỏ những nhân tố không thích hợp
Từ 28 biến thuộc tính đo lường quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông thì tác giả tóm tắt lại thành những nhân tố ít hơn và có ý nghĩa hơn nhằm sử dụng trong hồi qui sau này
Sau khi sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành phân tích lần 1 thì kết quả như bảng sau Trong trường hợp này không nên loại cùng một lúc 2 biến có Factor Loading < 0,5 mà phải loại biến và loại biến quan sát NT2 có giá trị Factor Loading < 0,5 lớn nhất không đạt yêu cầu để xem tình hình có cải thiện hơn hay không Tất cả các kết quả phân tích đều có chỉ số KMO>0,9 điều này cho thấy phân tích EFA hoàn toàn phù hợp với dữ liệu này
Bảng 4.5 : kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 1
(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)
Sau khi loại biến NT2 và tiến hành phân tích EFA lần 2 ta có bảng kết quả sau Trong đó biến quan sát NT1 có giá trị Factor Loading < 0,5
Bảng 4.6 : kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 2
Biến quan sát Nhân tố
(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)
Tiếp tục loại biến NT1 và tiến hành phân tích EFA lần 3 thì ta có bảng kết quả sau
Bảng 4.7 : kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 3
Biến quan sát Nhân tố
(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)
Sau đó tác giả nhận thấy biến quan sát NT8 có giá trị Factor Loading đều lớn hơn 0,5 ở cả hai nhân tố là tại nhân tố 2 (LF = 0,59) và tại nhân tố 3 (LF = 0,597) Sự xuất hiện giá trị lớn hơn 0,5 ở cả 2 nhân tố và quan trọng hơn sự khác biệt giữa hai giá trị tải nhân tố không lớn, điều này dễ dẫn đến tình huống rút trích biến giả nên loại biến này ra khỏi phân tích nhân tố
Như vậy dữ liệu còn lại bao gồm 25 biến quan sát sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA rút trích ra 4 nhân tố Kết quả phân tích trình bày tóm tắt như sau
Tác giả tiến hành kiểm định Bartlett nhằm kiểm tra sự phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố Mục đích của bước này là nhằm bác bỏ giả thuyết cho rằng giữa các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì phân tích nhân tố là phương pháp thích hợp
Bảng 4.8 : kiểm định Bartlett và KMO
Kiếm tra KMO and Bartlett's
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)
Mức ý nghĩa Sig = 0,000 chứng tỏ khi bác bỏ giả thuyết “các nhân tố không có tương quan” là thích hợp
Chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) bằng 0,9 > 0,5 Đây là một chỉ số cao chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố rất thích hợp cho dữ liệu nghiên cứu
Bảng 4.9 : phân tích phương sai trích
Tích lũy phương sai trích Tổng
Tích lũy phương sai trích
(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)
Tại các mức giá trị có Eigenvalues > 1, với phương pháp rút trích principal components và phép quay Varimax thì có 4 nhân tố được rút trích ra từ 25 biến quan sát Phương sai trích là 60,162% > 50% là đạt yêu cầu Điều này chứng cho chúng ta thấy 4 nhân tố rút trích ra thể hiện được hơn 60% tổng thể
Bảng 4.10 : phân tích nhân tố khám phá EFA hoàn chỉnh
Biến quan sát Nhân tố
SCK6 788 SCK5 766 SCK8 761 SCK3 718 SCK7 712 SCK4 628 SCK1 603 SCK10 554 SCK12 527
(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)
Dựa trên bảng phân tích của Rotated Component Matrix ta thấy có 4 nhân tố được rút trích ra
- Nhân tố 1 : bao gồm 9 biến quan sát
44 o SK6 : Tôi rất tự hào khi nói với mọi người khác tôi là nhân viên của tổ chức mà tôi đang làm việc o SK5 : Những mục tiêu mà tổ chức nhắm đến rất quan trọng đối với tôi o SK8 : Tôi làm việc giống như tôi là một người có phần sở hữu trong doanh nghiệp này chứ không đơn thuần chỉ là một nhân viên o SK3 : Tôi yêu thích doanh nghiệp này hơn hết vì những lý do mà nó tồn tại và phục vụ cho đến bây giờ (những giá trị của nó đã và đang thực hiện) o SK7 : Tôi kể về tổ chức của tôi cho bạn bè của tôi nghe như là một tổ chức tuyệt vời mà tôi được làm việc o SK4 : Sự gắn bó của tôi đối với tổ chức phụ thuộc vào sự tương đồng giữa những giá trị của tôi và những giá trị đã được thực hiện của tổ chức trong thời gian qua o SK1 : Từ khi vào làm việc với tổ chức thì những giá trị cá nhân và những giá trị của đơn vị tương tự như nhau o SK10 : Tôi luôn được tưởng thưởng xứng tầm với những nỗ lực cố gắng trong công việc của tôi o SK12 : Chỉ khi nào tôi có thái độ và hành động đúng đắn thì tôi mới có những phần thưởng tại công ty của tôi
Kiểm tra có sự khác biệt hay không trong quyết định chuyển công tác giữa các nhóm nhân viên marketing
giữa các nhóm nhân viên marketing
4.4.1 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing của phân ngành bưu chính và phân ngành viễn thông Để hiểu rõ được sự khác nhau về quyết định chuyển công tác của 2 nhóm nhân viên marketing trong 2 phân ngành bưu chính và viễn thông thì ta thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T Test) Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là 2 nhóm nhân viên marketing làm việc trong
2 phân ngành bưu chính và viễn thông
Giả thuyết H 0 : phương sai hai mẫu bằng nhau
Kết quả phân tích cho ta kết quả như sau
Bảng 4.17 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên trong phân ngành bưu chính và viễn thông
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt
Khác biệt của trung bình
Khác biệt của sai số chuẩn Thấp hơn
Phương sai bằng nhau được thừa nhận
CCT Phương sai bằng nhau không được thừa nhận
Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig của kiểm định Levene = 0,049
< 0,05 nên ta có quyền bác bỏ giả thuyết H0 Như vậy ta sẽ sử dụng giá trị kiểm định t ở dòng “equal variances not assumed” để phân tích Giá trị Sig trong kiểm định t = 0,000 < 0,05 nên ta có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa giữa quyết định chuyển công tác của 2 nhóm nhân viên marketing trong phân ngành bưu chính và phân ngành viễn thông Cụ thể là quyết định chuyển công tác của nhân viên trong phân ngành bưu chính có khả năng xảy ra cao hơn trong phân ngành viễn thông
4.4.2 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính và viễn thông dựa trên giới tính
Kiểm tra sự khác biệt về khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing giữa 2 nhóm giới tính nam và nữ Hai mẫu kiểm tra đây là 2 nhóm nhân viên nam và nữ Kết quả phân tích Independent Samples T Test cho ta kết quả như sau
Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau
Bảng 4.18 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing nữ và nam trong phân ngành bưu chính và viễn thông
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt
Khác biệt của trung bình
Khác biệt của sai số chuẩ n Thấp hơn Cao h ơn
CCT Phương sai bằng nhau được thừa nhận
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt
Khác biệt của trung bình
Khác biệt của sai số chuẩ n Thấp hơn Cao h ơn
Phương sai bằng nhau được thừa nhận
Phương sai bằng nhau không được thừa nhận
Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig của kiểm định Levene = 0,497
> 0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0 Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở dòng “Equal variances assumed” để phân tích Giá trị sig trong kiểm định t = 0,029 < 0,05 cho ta thấy ta có thể chấp nhận giả thuyết trên tức là sự bằng nhau về phương sai của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ là có ý nghĩa Như vậy khả năng quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing nam và nữ không có sự khác nhau rõ rệt
Cụ thể theo kết quả trong bảng cho ta thấy khả năng quyết định chuyển công tác của nhân viên nam không cao hơn khả năng quyết định chuyển công tác của nhân viên nữ đáng kể
4.4.3 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính và viễn thông dựa trên cấp bậc
Kiểm tra sự khác biệt về khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing dựa trên cấp bậc Hai mẫu kiểm tra đây là 2 nhóm cấp bậc nhân viên và cấp bậc quản lý Kết quả phân tích Independent Samples T Test cho ta kết quả như sau
Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau
Bảng 4.19 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm cấp bậc nhân viên và cấp bậc quản lý
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt
Khác biệt của trung bình
Khác biệt của sai số chuẩ n Thấp hơn Cao hơn
Phương sai bằng nhau được thừa nhận
CCT Phương sai bằng nhau không được thừa nhận
Với độ tin cậy = 95% giá trị Sig của kiểm định Levene = 0,878 >
0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0 Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở dòng “Equal variances assumed” để phân tích Giá trị sig trong kiểm định t
= 0,319 > 0,05 nên cho ta thấy sự bằng nhau về phương sai trong quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm cấp bậc nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông là chưa có ý nghĩa Điều này chứng tỏ cấp bậc làm việc giữa các nhóm khác nhau thì khả năng quyết định chuyển công tác giữa các nhóm cũng khác nhau Cụ thể theo bảng ta nhận thấy khi cấp bậc làm việc càng cao thì xu hướng chuyển công tác càng ít
4.4.4 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính và viễn thông dựa trên độ tuổi
Kiểm tra sự khác biệt về khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing dựa trên độ tuổi Hai mẫu kiểm tra đây là 2 nhóm nhân viên có độ tuổi nhỏ (từ 22 đến 30) và độ tuổi lớn (từ 41 đến 50 tuổi) Kết quả phân tích Independent Samples T Test cho ta kết quả như sau
Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau
Bảng 4.20 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt
Khác biệt của trung bình
Khác biệt của sai số chuẩn Thấp hơn Cao hơn
Phương sai bằng nhau được thừa nhận
Phương sai bằng nhau không được thừa nhận
Với độ tin cậy = 95% giá trị Sig của kiểm định Levene = 0,000 <
0,05 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết H 0 Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở dòng “Equal variances not assumed” để phân tích Giá trị sig trong kiểm định t = 0,119 > 0,005 nên sự khác biệt trong quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing có độ tuổi khác nhau là chưa có ý nghĩa
Từ bảng thống kê chúng ta cũng nhận thấy quyết định chuyển công tác giữa nhóm nhân viên có độ tuổi năm trong khoảng cách từ 22 đến 30 và từ 41 đến
50 là không có sự khác biệt rõ rệt
Tuy nhiên nếu chúng ta kiểm tra sự khác biệt trong quyết định chuyển công tác giữa nhóm nhân viêm marketing trẻ (từ 22 đến 30 tuổi) và nhóm nhân viên marketing rất lớn tuổi (trên 51 tuổi) thì kết quả lại khác
Bảng 4.21 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt
Khác biệt của trung bình
Khác biệt của sai số chuẩ n Thấp hơn Cao hơn
Phương sai bằng nhau được thừa nhận
Phương sai bằng nhau không được thừa nhận
Với độ tin cậy = 95% giá trị Sig của kiểm định Levene = 0,091 >
0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H 0 Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở dòng “Equal variances assumed” để phân tích Giá trị sig trong kiểm định t
= 0,191 > 0,05 nên giả thuyết H0 về sự bằng nhau trong quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing là chưa có ý nghĩa Như vậy khả năng quyết định chuyển công tác giữa nhóm nhân viên marketing trẻ và nhóm nhân viên marketing lớn tuổi có sự khác biệt nhau Cụ thể theo bảng thống kê thì ta thấy nhóm nhân viên trẻ có khả năng chuyển công tác cao hơn nhóm nhân viên maekting lớn tuổi.
Giới thiệu
Mục đích chính của chương 5 là tóm tắt những kết quả mà nghiên cứu đã phân tích được Chương này bao gồm 3 phần chính : (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, (2) xây dựng các giải pháp phát triển lòng trung thàng của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Kết quả của nghiên cứu
Mục đích chính của nghiên cứu này nhằm cho chúng ta thấy được đối với một nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông có hai nhân tố của tổ chức ảnh hưởng rõ ràng và mạnh mẽ nhất đến khả năng chuyển công tác của họ sang một đơn vị khác đó là : o Sự hài lòng trong công việc bao gồm : sự hài lòng về mức độ tổ chức công nhận những thành quả mà họ đóng góp, sự hài lòng về mức độ thu nhập, sự hài lòng về điều kiện làm việc Đây là kết quả nhận định rất khách quan vì nó cho chúng ta thấy được sự công nhận về thành quả của nhân viên còn quan trọng hơn là mức độ hài lòng về điều kiện làm việc… Điều này cho thấy tổ chức cần phải có sự đánh giá công bằng, khen thưởng xứng đáng cho những gì mà nhân viên marketing đóng góp cho doanh nghiệp o Niềm tin của nhân viên vào tổ chức bao gồm : sự hỗ trợ của cấp lãnh đạo, tính tin cậy của những người lãnh đạo, sự giúp đở, chia sẻ của tổ chức khi nhân viên gặp khó khăn trong công việc và trong cuộc sống, sự đề cao lợi ích của nhân viên trong quá trình xây dựng những chính sách và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp… Từ kết quả nghiên cứu đó cho
64 chúng ta thấy doanh nghiệp cần phải xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp tạo được niềm tin tưởng của nhân viên vào lãnh đạo, vào tổ chức
Có hai nhân tố trong nghiên cứu không ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông đó là : giá trị của tổ chức, sự không nhiệt tình của nhân viên o Kết quả kiểm định về sự chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông giữa các nhóm có những đặc điểm như sau :
Nhóm nhân viên marketing trong phân ngành bưu chính có xu hướng chuyển công tác cao hơn nhóm nhân viên marketing trong phân ngành viễn thông
Xu hướng chuyển công tác giữa những nhóm nhân viên nam và nữ không có sự khác biệt rõ rệt Như vậy giới tính ít ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên
Những người nhân viên marketing có cấp bậc là quản lý thì xu hướng chuyển công tác ít diễn ra hơn là nhân viên.
Kết quả ứng dụng của nghiên cứu
Dựa vào những kết quả đúc kết ra từ nghiên cứu thì những doanh nghiệp bưu chính viễn thông phía nam có thể xây dựng những chương trình nhằm giảm bớt khả năng chuyển công tác của nhân viên, tăng cường việc giữ chân người lao động và duy trì mối quan hệ gắn bó của nhân viên marketing với tổ chức
5.3.1 Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên marketing
Theo kết quả nghiên cứu thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức chính là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing nên các doanh nghiệp cần ưu tiên phát triển sự hài lòng của nhân viên trước tiên bao gồm : sự hài lòng về mức độ được công nhận thành quả, sự hài lòng về thu nhập, sự hài lòng về điều kiện làm việc
5.3.2 Tăng cường niềm tin vào tổ chức cho nhân viên marketing
Nhân tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác là sự tin tưởng của nhân viên vào lãnh đạo, vào doanh nghiệp Đây cũng là nhân tố quan trọng thứ 2 có khả năng làm giảm bớt khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing Doanh nghiệp bưu chính viễn thông phía nam cần tập trung nâng cao tính tin cậy của lãnh đạo, của tổ chức nhằm làm tăng niềm tin cho người nhân viên marketing
5.3.3 Các kiến nghị cho các Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam
- Cần có chính sách giữ chân nhân viên marketing trong ngành bưu chính hiệu quả hơn vì khả năng chuyển công tác trong ngành bưu chính cao hơn trong ngành viễn thông
- Tạo sự linh động cho các đơn vị trong công tác quản trị nguồn nhân lực từ công tác tuyển dụng, bố trí, phân công, phân nhiệm … Cơ chế quản lý linh động trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm cho nhân viên tăng sự hài lòng trong công viêc Điều này cũng làm cho nhân viên trở nên trung thành với đơn vị hơn
- Hỗ trợ cho các doanh nghiệp thành viên trong việc đào tạo, tập huấn nâng cao kỹ năng, chuyên môn cho lực lượng nhân viên marketing nhằm tạo cho họ sự tự tin trong công việc Điều này vừa làm tăng sự hài lòng của nhân viên marketing đồng thời làm cho sự tin tưởng vào tổ chức cũng tăng lên
- Giải quyết lượng lao động dôi dư hợp lý nhằm nâng cao năng suất lao động, tạo sự phấn chấn trong môi trường làm việc toàn ngành
5.3.4 Kiến nghị với Bộ Truyền Thông và Thông Tin
- Đẩy mạnh thực hiện chính sách mở cửa đối với thị trường thông tin, tạo điều kiện cho nhiều nhà đầu tư tham gia góp phần phát triển thị viễn thông và thông tin, từ đó tạo môi trường cạnh tranh giữa các nhà cung cấp
- Xây dựng, ban hành các chính sách phát triển, biện pháp quản lý cụ thể, rõ ràng, minh bạch nhằm thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh, đem lại môi trường kinh doanh bình đẳng cho các doanh nghiệp viễn thông
5.4 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu có thể đóng góp tích cực cho các đơn vị doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bưu chính viễn thông khu vực phía nam Dựa trên kết quả nghiên cứu các doanh nghiệp có thể xây dựng những chương trình nhằm giảm bớt sự chuyển công tác của nhân viên marketing – nguồn lực chính tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Tuy nhiên luận văn còn một số điểm hạn chế như :
- Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào những doanh nghiệp khu vực phía nam nên chưa thể hiện tổng quát kết quả cho toàn ngành Đây là hạn chế do điều kiện nghiên cứu không thể đủ để dàn trải khảo sát trong cả nước Đây có thể là một hướng cho các nghiên cứu tiếp theo phát triển khi đủ điều kiện nghiên cứu cho toàn ngành
- Thứ hai, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện (là một trong những phương pháp chọn mẫu phi xác suất) nên tính đại diện còn thấp, khả năng tổng quát hóa cho đám đông chưa cao
- Thứ ba, tác giả chỉ nghiên cứu các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing chứ chưa nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng khác như yếu tố cá nhân, yếu tố pháp lý, yếu tố môi trường kinh doanh … điều này làm cho các nhân tố khám phá trong luận văn chỉ tác động một phần nào đó làm cho nhân viên chuyển công tác chứ chưa phải hoàn toàn (chỉ số R square là 36,9%) Vấn đề này đặt ra một câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu tiếp theo Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tiếp theo thì tác giả sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu tất cả các nhân tố thuộc về cá nhân, doanh nghiệp, môi trường kinh tế - xã hội - luật pháp ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông
