3.2.1 Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu gồm hai bước chính là (1) nghiên cứu lý thuyết và (2)
nghiên cứu chính thức. Đối tượng nghiên cứu chính là nhân viên marketing
của những doanh nghiệp bưu chính viễn thơng khu vực phía nam. Nhân viên
marketing được lựa chọn cho nghiên cứu bởi vì họ chính là lực lượng chính
tạo ra năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp (Griffith & Lusch, 2007).
Nghiên cứu lý thuyết được thực hiện bằng phương pháp định tính và
phương pháp định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành
các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu
định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu những tác phẩm của các tác
giả trước đã thực hiện nghiên cứu liên quan đến những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing (Griffith & Lusch, 2007; Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg, 2008; Irving, Coleman & Cooper, 1997). Sau đó tác giả tiến hành phỏng vấn một số chuyên gia nhân sự trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thơng nhằm tìm hiểu sự đánh giá của họ về các yếu tố rút trích từ các nghiên cứu trên ảnh hưởng như thế nào đến khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thơng khu vực phía nam. Phương pháp định lượng còn được sử dụng để đánh giá mức độ chính xác của thang đo trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức. Phỏng vấn trực tiếp diễn ra tại các tỉnh thành phố như Tp. Hồ Chí Minh, An Giang, Bến Tre, Tiền Giang, Đồng Tháp, Cà Mau, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Đắc Lăk, Bình Định, Khánh Hịa.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Phương pháp nghiên cứu định lượng này được thực hiện nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển cơng tác của nhân viên marketing. Sau đó phương pháp định lượng cịn được sử dụng để kiểm tra có sự khác biệt hay khơng giữa các nhóm nhân viên marketing dựa trên nhiều tiêu thức khác nhau.
20
3.2.2 Qui trình nghiên cứu.
Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân
tố rút trích lên quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing.
Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ.
Kiểm tra hệ số Cronbach alpha.
Loại các biến có tải nhân tố nhỏ.
Kiểm tra các nhân tố rút trích.
Kiểm tra phương sai trích.
Kiểm tra có sự khác biệt hay khơng trong quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing giữa các nhóm. Cronbach alpha Phân tích nhân tố EFA Cơ sở lý thuyết Thang đo
Nghiên cứu định lượng (n = 291) Thang đo hoàn chỉnh Nghiên cứu chính thức
định chuyển cơng tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu
chính viễn thơng khu vực phía nam.
3.2.2.1 Nghiên cứu lý thuyết.
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định chuyển công tác của các nhân viên marketing. Qua tìm hiểu
một số cơng trình nghiên cứu đặc biệt là hai cơng trình cơ bản (Griffith & Lusch 2007; Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg 2008) tác giả đã xây dựng
được thang đo sơ bộ bao gồm các biến quan sát đo lường quyết định
chuyển công tác của nhân viên marketing.
Cần chú ý sự khác biệt giữa nghiên cứu về quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing và nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên. Khi nghiên cứu về sự chuyển công tác tức là đã nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nhân tố sự hài lịng trong cơng việc chính là một nhân tố tác động đến quyết định có chuyển cơng tác của nhân viên marketing hay khơng. Nhưng ngồi nhân tố sự hài lịng thì quyết định
22
chuyển cơng tác cịn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác như ý định gắn bó với tổ chức, cam kết với tổ chức… Chính vì vậy khi nghiên cứu đến quyết định chuyển công tác của nhân viên thì chúng ta cần nghiên cứu đầy đủ tất cả các nhân tố ảnh hưởng.
Ngồi việc nghiên cứu các cơng trình đã thực hiện thực hiện như trên và thêm các nghiên cứu khác (Allen & Mayer 1991; Mathieu & Zajac 1990; Meyer & Herscovitch 2001), tác giả cịn thơng qua phương pháp thảo luận nhóm để chỉnh sửa, thay đổi và bổ sung thêm những yếu tố trong các nhân tố ảnh hưởng. Nhóm được hình thành từ các chun gia về nhân sự của các doanh nghiệp bưu chính viễn thơng khu vực phía Nam như trưởng, phó phịng Tổ chức cán bộ, phòng Nhân sự …
3.2.1.2 Phương pháp chọn mẫu.
Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện, tác giả tiến hành khảo sát các nhân viên marketing tại các đơn vị như Bưu điện và Viễn thơng Tp. Hồ Chí Minh, An Giang, Tiền Giang, Đồng Tháp, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Đắc Lăk, Bình Định, Khánh Hịa, Vinaphone, Mobiphone, Viettel, Saigon Posttel … Tùy thuộc theo thời gian mà mức độ tiếp cận mà tại các đơn vị tác giả có số lượng khảo sát khác nhau. Tổng hợp đối tượng trong mẫu khảo sát như sau :
STT ĐƠN VỊ SỐ LƯỢNG
1 Viễn thơng Tp. Hồ Chí Minh 18
2 Bưu điện Tp. Hồ Chí Minh 30
4 Bưu điện Đắc Lắc 14
5 Viễn Thông An Giang 65
6 Bưu điện Tiền Giang 8
7 Bưu điện Bình Định 40
8 Bưu điện Khánh Hòa 16
9 Viễn Thơng Kontum 20
10 Bưu điện Bình Phước 40
11 Bưu điện Bình Dương 27
12 Vinaphone 22 13 Mobiphone 6 14 Viettel 4 15 Saigon Posttel 20 16 TỔNG CỘNG 350 3.3 Sử dụng thang đo.
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những nhóm thảo luận, chúng ta kết luận được những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên như sau :
- Cam kết với tổ chức – organizational commitment : thể hiện sự duy trì vị trí của thành viên trong tổ chức, bao gồm 12 yếu tố ảnh hưởng;
- Niềm tin tổ chức – organizational trust : thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau và sự tin tưởng giữa cấp quản lý và nhân viên trong tổ chức, bao gồm 10 yếu tố ảnh hưởng;
24
- Sự hài lịng trong cơng việc – job satisfaction : thái độ của nhân viên về công việc của họ, bao gổm 4 yếu tố;
- Sự gắn bó với tổ chức – intention to turnover : thể hiện ý định duy trì sự hợp tác với tổ chức trong tương lai, bao gồm 3 yếu tố.
Bốn nhân tố chính này có sự tác động rất lớn đến quyết định chuyển công tác của một nhân viên. Cơng trình nghiên cứu của tác giả sẽ dựa trên các yếu tố thuộc bốn nhân tố trên và áp dụng cho nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thơng của khu vực phía Nam.
3.3.1 Đo lường sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Sự cam kết với tổ chức được ký hiệu là SCK. Sự cam kết được đo lường bằng 12 biến quan sát như sau.
SCK1 : giá trị cá nhân và giá trị tổ chức có tương tự nhau
SCK2 : Nếu giá trị của doanh nghiệp và giá trị của tơi khác nhau thì tơi sẽ khơng có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức.
SCK3 : Tơi u thích doanh nghiệp này hơn hết vì những lý do mà nó tồn tại và phục vụ cho đến bây giờ (những giá trị của nó đã và đang thực hiện).
SCK4 : Sự gắn bó của tơi đối với tổ chức phụ thuộc vào sự tương đồng giữa những giá trị của tôi và những giá trị đã được thực hiện của tổ chức trong thời gian qua.
SCK5 : Những mục tiêu mà tổ chức nhắm đến rất quan trọng đối với tôi.
SCK6 : Tôi rất tự hào khi nói với mọi người khác tơi là nhân viên của tổ chức mà tôi đang làm việc.
SCK7 : Tôi kể về tổ chức của tôi cho bạn bè của tôi nghe như là một tổ chức tuyệt vời mà tôi được làm việc.
SCK8 : Tôi làm việc giống như tơi là một người có phần sở hữu trong doanh nghiệp này chứ không đơn thuần chỉ là một nhân viên.
SCK9 : Trừ khi có những phần thưởng hoặc tương tự như thế thì tơi mới nổ lực hết mình nhằm giải quyết một vấn đề nằm ngồi nhiệm vụ. SCK10 : Tơi ln được tưởng thưởng xứng tầm với những nỗ lực cố gắng trong công việc của tôi.
SCK11 : Những suy nghĩ riêng tư của tôi về công ty luôn khác biệt với những gì tơi nói ra cơng chúng về cơng ty của tơi.
SCK12 : chỉ khi nào tơi có thái độ và hành động đúng đắn thì tơi mới có những phần thưởng tại công ty của tôi.
3.3.2 Đo lường niềm tin của nhân viên đối với tổ chức.
Niềm tin của nhân viên đối với tổ chức được ký hiệu là NT. Niềm tin tổ chức được đo lường bằng 10 biến quan sát như sau.
NT1 : Mặc dù cơng ty có đưa ra những lời giải thích hơi vơ lý nhưng tơi vẫn tin tưởng đó là sự thật.
NT2 : Công ty của tôi thường cung cấp cho chúng tơi những thơng tin mà sau đó được kiểm chứng là khơng chính xác.
NT3 : Lãnh đạo của chúng tôi luôn luôn giữ lời hứa với chúng tôi. NT4 : Khi lãnh đạo của tôi cho tôi lời khun thì tơi tin tưởng đó
chính là sự chia sẻ kinh nghiệm có giá trị nhất.
26
NT6 : Khi có những thay đổi diễn ra tơi chắc chắn tổ chức của tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ tôi.
NT7 : Khi quyết định điều gì quan trọng tổ chức chúng tơi ln đứng trên quyền lợi của nhân viên.
NT8 : Khi tơi trình bày những khó khăn của mình với tổ chức tôi luôn nhận được sự quan tâm và thấu hiểu.
NT9 : Trong tương lai tơi có thể ước tính được những quyết định và hành động của tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến tôi.
NT10 : Khi một chuyện quan trọng nào đó đến với tơi, tơi có thể trơng chờ vào sự hỗ trợ của tổ chức.
3.3.3 Thang đo lường sự hài lòng của nhân viên.
Sự hài lòng của nhân viên được ký hiệu là HL. Thang đo lường sự hài lịng của người nhân viên đối với cơng việc trong tổ chức bao gồm 4 biến quan sát như sau.
HL1 : Anh chị hoàn tồn hài lịng về các cơng việc của mình đang làm.
HL2 : Anh chị hồn tồn hài lịng về mức thu nhập (lương, thưởng và phụ cấp) mà anh chị đang được hưởng.
HL3 : Những thành quả trong công việc mà anh chị làm luôn được công nhận một cách đúng đắn.
HL4 : Những gì mà anh chị đóng góp trong cơng việc ln được đánh giá cao và được thực hiện.
3.3.4 Thang đo lường quyết định chuyển công tác của nhân viên.
Quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing nhiều hay ít phụ thuộc và ý định gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Khi sự gắn bó càng ít thì quyết định chuyển cơng tác càng cao và ngược lại. Thang đo lường sự chuyển công tác, rời khỏi doanh nghiệp của nhân viên được kí hiệu là CV, bao gồm 3 biến quan sát.
CV1 : Tôi đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác. CV2 : Tôi đang có ý định tìm một cơng việc mới.
CV3 : Tơi thích chuyển cơng tác và sẽ tìm cơng việc khác trong tương lai gần.
3.4 Thiết kế bảng câu hỏi.
Dựa vào nghiên cứu định tính tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi định lượng.
Tác giả lựa chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất không đồng ý; cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là co sở cho quyết định chuyển công tác của nhân viên. Với cách thiết kế như vậy, người nhân viên marketing khi được khảo sát sẽ cho chúng ta biết được đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác.
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 34 câu hỏi tương ứng với 29 biến được cho là có ảnh hưởng đến quyết định chuyển cơng tác của nhân viên marketing. Sau khi tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và nhóm thảo luận thì tác giả bắt đầu khảo sát thử trên 20 người và phát hiện ra những thuật ngữ trong bản câu hỏi làm cho người đọc bị nhầm lẫn. Sau đó tác giả
28
bổ sung thêm phần giải thích các thuật ngữ ở phía trên để cho người đọc có thể hiểu rõ hơn những khái niệm chuyên môn.
Bảng câu hỏi được thiết kế với 29 biến định lượng, tương ứng mỗi biến có ít nhất từ 5 đến 10 phiếu khảo sát như vậy dữ liệu cần phải khảo sát ít nhất từ 145 đối tượng.
3.5 Nghiên cứu chính thức.
3.5.1 Nghiên cứu quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thơng.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên marketing tại các doanh nghiệp bưu chính viễn thơng trong khắp khu vực phía nam. Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 01/07/2009 cho đến ngày 01/09/2009. Tác giả và một số cộng tác viên đến các địa điểm như:
- Thành phố Hồ Chí Minh : Bưu điện Trung Tâm Sài Gịn, Chợ Lớn, Thủ Đức, Gia Định; cơng ty Tin học Bưu Điện Netsosf; công ty thông tin di động khu vực 2 như Vinaphone2 và Mobiphone2; công ty Viễn thông Quân Đội Viettel; Công ty cổ phần dịch vụ Bưu chính Viễn thơng Sài Gịn SPT; Cơng ty Viễn thông Điện Lực EVN.
- Các tỉnh thành trong khu vực phía Nam như : Bưu điện tỉnh, công ty Viễn Thông ở Bến Tre, An Giang, Kiêng Giang, Tiền Giang, Cần Thơ, Bình Thuận, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Lâm Đồng.
Tại các địa điểm trên tác giả và cộng tác viên sẽ gặp gỡ trực tiếp đối tượng là các nhân viên marketing để phỏng vấn và đề nghị trả lời bảng câu hỏi. Phương pháp lựa chọn tỉnh thành và đối tượng là theo tính thuận tiện. Tác giả tiến hành phát ra 350 phiếu điều tra để khảo sát.
Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập các thơng tin sơ cấp để tiến hành phân tích, đánh giá. Các thông tin sơ cấp này rất quan trọng sẽ trở thành dữ liệu chính cho quá trình nghiên cứu của đề tài. Chính vì tính quan trọng cũng như sự yêu cầu chính xác của thơng tin nên trong q trình thu thập dữ liệu tác giả và cơng tác viên đã giải thích rất chi tiết và cặn kẽ cho đối tượng nhằm giúp họ hiểu ý nghĩa của từng yếu tố. Sau khi phỏng vấn xong thì cơng tác viên và tác giả rà soát nhanh lại tất cả các câu hỏi nếu phát hiện có câu nào chưa được trả lời thì sẽ đề nghị phỏng vấn lại nội dung câu hỏi đó nhằm hoàn chỉnh phiếu khảo sát.
Sau khi hoàn chỉnh điều tra tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu nếu phát hiện có những bảng câu hỏi vẫn chưa trả lời đầy đủ thì sẽ loại ra khỏi nghiên cứu để kết quả phân tích khơng bị sai lệch. Ngoài ra sau khi nhập liệu tác giả sử dụng bảng tần số để phát hiện ra những ô trống hoặc những giá trị trả lời không nằm trong thang đo thì cần kiểm tra lại bảng câu hỏi và hiệu chỉnh cho hợp lý (có thể loại bỏ hẳn phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác).
Tổng cộng có 350 bảng câu hỏi được phát ra, thu hồi về 320 bảng câu hỏi. Trong đó có 29 bảng câu hỏi khơng hợp lệ, cịn lại 291 bảng câu hỏi hợp lệ.
Bảng 3.1 : tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu
SỐ LƯỢNG TỶ LỆ %
30
Số bảng câu hỏi thu về 320 91,4% Sồ bảng câu hỏi hợp
lệ 291 91%
Trong
đó Sồ bảng câu hỏi