CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về hài lòng công việc
Nhiều nghiên cứu trên toàn cầu đã chỉ ra sự đa dạng trong các định nghĩa về hài lòng công việc (job satisfaction) Sự khác biệt này phản ánh những quan điểm và yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận của người lao động về công việc của họ.
Theo Vroom (1964), hài lòng công việc là trạng thái mà người lao động có cảm nhận và định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức Locke (1976) nhấn mạnh rằng hài lòng công việc còn thể hiện sự thích thú thực sự đối với công việc Ngoài ra, Weiss (1967) cho rằng hài lòng công việc là thái độ, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, bản chất công việc, sự giám sát, chính sách quản lý, cơ hội thăng tiến, chế độ đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thừa nhận và quyền hạn Theo định nghĩa của Schemerhon (1993) trích từ Luddy (2005), sự hài lòng với công việc được hiểu là phản ứng cảm xúc đối với các khía cạnh như vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc tổ chức.
Nguyễn Hữu Lam (2009, trang 100) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là thái độ tổng quát của cá nhân đối với công việc của họ Người có mức độ hài lòng cao thường thể hiện thái độ tích cực, trong khi người không hài lòng sẽ có thái độ tiêu cực Do đó, khi bàn về thái độ của người lao động, sự hài lòng với công việc trở thành yếu tố quan trọng.
Một người hài lòng với công việc sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái và dễ chịu Họ thường có thái độ tích cực và phản ứng hiệu quả đối với công việc cũng như tổ chức mà họ tham gia.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh chính: hài lòng tổng quát và hài lòng theo các yếu tố thành phần Hài lòng tổng quát phản ánh cảm xúc chung về tất cả các khía cạnh công việc, trong khi một quan điểm khác cho rằng sự hài lòng là thái độ của nhân viên đối với các yếu tố khác nhau trong công việc (Smith, 1974) Cả hai phương pháp đều hữu ích trong việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên (Price, 1997) Tuy nhiên, việc áp dụng phương pháp theo thành phần sẽ giúp các nhà quản trị nhận diện rõ hơn điểm mạnh và yếu trong quản lý tổ chức, cũng như xác định những hoạt động được nhân viên đánh giá cao hoặc thấp nhất (DeConinck và Stilwell C D 2004, trích từ Trần Kim Dung, 2005).
Lý thuyết về hài lòng công việc
Có ba nhóm lý thuyết chính về động viên: lý thuyết nội dung, lý thuyết quá trình và lý thuyết hoàn cảnh Lý thuyết nội dung, như thuyết hai nhân tố của Herzberg và cấp bậc nhu cầu của Maslow, tập trung vào việc giải thích nguyên nhân động viên và khẳng định rằng việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc Trong khi đó, lý thuyết quá trình, bao gồm lý thuyết của Vroom và Adams, giải thích cách thức vận hành của động viên, nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc của người lao động phụ thuộc nhiều vào nhận thức của họ.
(1) Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ;
(2) Nhận thức về giá trị của phần thưởng; và
Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng là yếu tố quan trọng trong lý thuyết hoàn cảnh, cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào mối tương tác giữa ba yếu tố chính: cá nhân, công việc và tổ chức.
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có đƣợc một sự hiểu biết rộng lớn A.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau:
Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
1 Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thế khác
2 Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu nhƣ an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
3 Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, bạn bè, xã hội…
4 Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…
5 Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…
A.Maslow đã chia ra các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các
Tự thể hiện Công việc thử thách, cơ hội sáng tạo, đƣợc đào tạo
Quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc, … Mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp, khách hàng
An toàn lao động, bảo hiểm, phúc lợi công ty…
Tiền lương, điều kiện và nơi làm việc là những nhu cầu cấp thấp, thường được thỏa mãn từ bên ngoài Ngược lại, các nhu cầu cấp cao chủ yếu được đáp ứng từ nội tại của mỗi cá nhân.
A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ cấp độ nhu cầu của người lao động để động viên họ hiệu quả Sự hiểu biết này giúp các nhà quản trị đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kệ các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ đƣợc động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của F
Herzberg đã làm thay đổi nhận thức thông thường về sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc Ông chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố động viên liên quan đến sự thỏa mãn và các nhân tố duy trì liên quan đến sự bất mãn là hai khái niệm khác biệt Nếu các nhân tố động viên được giải quyết tốt, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, chúng chỉ tạo ra tình trạng không thỏa mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ dẫn đến bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì chỉ tạo ra không bất mãn mà không chắc đã đạt được sự thỏa mãn Ví dụ, một hệ thống phân phối thu nhập không hiệu quả có thể gây bất mãn, nhưng nếu được cải thiện, chưa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn.
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên đƣợc F Herzberg liệt kê Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
2 Hệ thống phân phối thu nhập
3 Quan hệ với đồng nghiệp
5 Chính sách của công ty
8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1 Sự thách thức của công việc
2 Các cơ hội thăng tiến
3 Ý nghĩa của các thành tựu
4 Sự nhận dạng khi công việc đƣợc thực hiện
5 Ý nghĩa của các trách nhiệm
Bảng 2.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Ảnh hưởng của các nhân tố
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi Sai
Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên đƣợc tăng cường
Không có sự bất mãn
Bảng 2.3: So sánh thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Thang nhu cầu của Maslow Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Tự thể hiện Công việc thử thách, thành tích, trách nhiệm
Tự trọng Sự tiến bộ, địa vị, sự công nhận…
Xã hội Quan hệ giữa các cá nhân, chính sách và quản trị
An toàn Các điều kiện làm việc, an toàn nghề nghiệp
Sinh lý Tiền lương, cuộc sống riêng tư
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng với các nhà quản trị:
Những yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho người lao động không giống với những yếu tố gây ra sự bất mãn Do đó, việc chỉ loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn sẽ không đủ để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên.
Để động viên người lao động hiệu quả, cần phải giải quyết hài hòa cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Đội ngũ quản trị có trách nhiệm loại bỏ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên, không thể chỉ tập trung vào một nhóm yếu tố nào.
2.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer Clayton Alderfer giáo sƣ đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống nhƣ các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển
Nhu cầu tồn tại bao gồm những yêu cầu vật chất thiết yếu cho sự sống của con người, tương tự như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn theo thuyết của Maslow.
Nhu cầu quan hệ đề cập đến những yêu cầu về sự tương tác và kết nối giữa các cá nhân, bao gồm cả nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu cá nhân.
Các yếu tố động viên
Các yếu tố duy trì cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài (đƣợc tôn trọng)
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc không thể không nhắc đến công trình của Smith, Kendall và Hulin năm 1969 tại trường đại học Cornell, một nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc dựa trên các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên (Smith, 1974) Đồng thời, Weiss và các đồng sự (1967) từ Đại học Minnesota đã giới thiệu Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) với các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc, bao gồm khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, điều kiện làm việc, và sự giám sát của cấp trên JDI và MSQ là hai công cụ quan trọng trong nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự hài lòng công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI Nghiên cứu phân chia nhân tố hài lòng thành hai nhóm: nhóm nội tại (công việc và cơ hội phát triển) và nhóm bên ngoài (lương, hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp) Kết quả cho thấy công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có tương quan mạnh với sự hài lòng, trong khi lương và hỗ trợ từ cấp trên có tương quan yếu Phân tích hồi quy cũng chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa ảnh hưởng đến sự hài lòng, với giảng viên gắn bó lâu dài cảm thấy hài lòng hơn Điều này cho thấy ngoài các nhân tố trong JDI, còn có các yếu tố khác như thời gian công tác cũng đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc, đặc biệt trong bối cảnh giảng dạy tại khoa này.
Trong nghiên cứu này, bản chất công việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc Boeve đã kiểm tra và xác nhận tính chính xác của lý thuyết Herzberg cùng với chỉ số mô tả công việc JDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào năm khía cạnh: thu nhập, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát Tuy nhiên, họ cảm thấy bất mãn với cơ hội thăng tiến và tiền lương Ngoài ra, các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Luddy chỉ ra rằng năm yếu tố chính gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, dựa trên mẫu khảo sát 203 người Tuy nhiên, ông nhấn mạnh rằng cần thực hiện thêm các nghiên cứu để xác định rõ hơn mối quan hệ này Đặc biệt, Luddy đã phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm khác nhau.
Các yếu tố cá nhân như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Bên cạnh đó, các yếu tố tổ chức như bản chất công việc, chế độ đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Worrell (2004) sử dụng phiên bản điều chỉnh năm 1977 của MSQ (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để khảo sát sự hài lòng công việc của các chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả cho thấy 90% các bác sĩ tâm lý trường học tại Mỹ cảm thấy hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của mình.
Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng chung của các chuyên viên tâm lý trường học đã tăng theo thời gian từ năm 1982 đến 1992 Họ có ý định gắn bó với công việc ít nhất năm năm, tuy nhiên, cơ hội thăng tiến vẫn là một yếu tố gây bất mãn, mặc dù không phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng Các chuyên viên này vẫn chưa hài lòng với các chính sách và quy trình làm việc hiện tại Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là ý định tiếp tục gắn bó và giấy chứng nhận nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Sweeney (2000) tập trung vào việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên thuộc Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nghề nghiệp trong lĩnh vực hỗ trợ nhân viên.
Nghiên cứu tại Mỹ sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để khảo sát sự hài lòng của các chuyên viên, cho thấy rằng hầu hết đều hài lòng với công việc của mình Các chuyên viên làm việc tại các tổ chức cung cấp dịch vụ có mức độ hài lòng cao hơn so với những người làm việc tại hiệp hội Các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, liên quan đến nông nghiệp hay sự chứng nhận của nhà nước không ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc Sweeney cũng đề xuất mở thêm kênh thông tin cho thăng tiến nghề nghiệp và chính sách tổ chức, đồng thời chỉ ra rằng sự bất bình đẳng giới là rào cản đối với sự hài lòng công việc, và bằng thạc sĩ là yêu cầu cần thiết cho các chuyên viên này.
Nghiên cứu của Schjoedt (2005) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ, dựa trên các nghiên cứu trước đó cho thấy mức độ hài lòng cao của họ Nhà nghiên cứu đã áp dụng đồng thời ba mô hình, trong đó có Mô hình Đặc điểm Công việc (Job Characteristics Model - JCM) của Hackman & Oldman.
Mô hình JCM cho rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc vào thiết kế công việc, trong khi mô hình Big Five nhấn mạnh vai trò của bản tính con người, và mô hình P-E fit cho rằng sự hòa hợp giữa người lao động và môi trường làm việc là yếu tố quyết định Nghiên cứu của Schjoedt chỉ ra rằng mô hình P-E fit là phù hợp nhất để giải thích sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ Tại Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc bằng chỉ số JDI và bổ sung hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với thực tiễn Nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của hai nhân tố này Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Kết quả cho thấy JDI được điều chỉnh bao gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo- thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi.
Nghiên cứu đã áp dụng thang đo Likert bảy mức độ cùng với phân tích nhân tố EFA và CFA Một nhược điểm đáng lưu ý là mẫu nghiên cứu chủ yếu là nhân viên tham gia các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM, những người này thường có định hướng học hành và tương lai cao hơn, đồng thời nhu cầu phi vật chất của họ cũng lớn hơn nhu cầu vật chất Kết quả cho thấy chỉ có hai yếu tố chính ảnh hưởng mạnh mẽ và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của đối tượng khảo sát: thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến Do đó, kết quả nghiên cứu có thể không phản ánh chính xác thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP.HCM và Việt Nam.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar đã xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, bản chất công việc, thu nhập và đồng nghiệp Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 8 nhân tố, trong đó 5 nhân tố được rút trích là yếu tố quan trọng nhất Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 122 người lao động, cho thấy đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng, tiếp theo là lãnh đạo, bản chất công việc, thu nhập và đồng nghiệp.
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình
tả công việc đã điều chỉnh (AJDI) ở điều kiện Việt Nam của tác giả Trần Kim Dung
(2005), nghiên cứu đề nghị sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty có thể phụ thuộc vào bảy thành phần là:
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
Bài viết này sẽ trình bày định nghĩa của bảy thành phần cùng với tiêu chí đo lường cho từng thành phần Đây là cơ sở để xây dựng thang đo nháp đầu tiên cho nghiên cứu.
Năm yếu tố đầu tiên trong chỉ số mô tả công việc JDI bao gồm các khía cạnh chính của công việc, được trình bày bởi Stanton và Crossley (2000) và trích dẫn từ Trần Kim Dung (2005) Những khía cạnh này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức và cơ hội phát huy năng lực cá nhân, mang lại cảm giác thú vị khi thực hiện Các yếu tố quan trọng bao gồm sự phù hợp giữa công việc với chuyên môn và năng lực, tính hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức cao, cùng với quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong nhận thức của nhân viên về sự phát triển cá nhân Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, đồng thời có chính sách thăng tiến công bằng Nhân viên được đào tạo để thực hiện tốt công việc hiện tại và có cơ hội phát triển cá nhân Hệ thống đánh giá nhân viên rõ ràng giúp nhân viên lập kế hoạch cụ thể cho việc đào tạo và phát triển bản thân.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ và phong cách lãnh đạo Cấp trên của tôi luôn đối xử công bằng với nhân viên, sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết và cung cấp phản hồi hợp lý về hiệu quả công việc Họ cũng thường hỏi ý kiến tôi khi gặp vấn đề liên quan đến công việc, cho thấy năng lực và sự quan tâm của họ đối với nhân viên.
Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện qua các hành vi và mối quan hệ hợp tác Những yếu tố đáng chú ý bao gồm sự vui vẻ và hòa đồng của đồng nghiệp, khả năng phối hợp hiệu quả trong công việc, và tinh thần sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau khi cần thiết Những yếu tố này không chỉ tạo ra một không khí làm việc tích cực mà còn nâng cao hiệu suất công việc.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, bao gồm cả yếu tố nội bộ và bên ngoài Sự hài lòng về tiền lương được đánh giá qua các tiêu chí như mức lương hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, khả năng sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty, và sự công bằng trong việc trả lương giữa các nhân viên trong tổ chức.
Và nội dung của 2 nhóm khía cạnh trong công việc Phúc lợi và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005) là:
Công ty chú trọng đến phúc lợi nhân viên thông qua việc tổ chức các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội Ngoài ra, tùy thuộc vào tình hình thực tế, công ty còn tổ chức du lịch hàng năm, khen thưởng con em cán bộ công nhân viên và sĩ quan thuyền viên học giỏi, cũng như tổ chức các buổi sinh hoạt và họp mặt vào các dịp lễ trong năm Các chương trình phúc lợi này không chỉ thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty đối với nhân viên mà còn đảm bảo tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Điều kiện làm việc bao gồm an toàn, vệ sinh lao động và áp lực công việc, với các tiêu chí đánh giá như cảm giác áp lực và căng thẳng, yêu cầu làm thêm giờ, trang thiết bị đầy đủ và sạch sẽ, sự ổn định công việc, và môi trường làm việc an toàn Để đánh giá sự hài lòng công việc, cần xem xét các khía cạnh như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc và đánh giá chung về sự hài lòng với công việc hiện tại.
2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu Theo Aidag và Brief (1978) mức độ hài lòng chung và mức độ hài lòng với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính Trên cơ sở các nghiên cứu trước về sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự hài lòng chung với công việc, luận văn đƣa ra các giả thuyết nghiên cứu nhƣ sau:
H1: Bản chất công việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H3: Lãnh đạo có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H4: Đồng nghiệp có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H5: Thu nhập có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H6: Điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H7: Phúc lợi có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
Mô hình nghiên cứu đề xuất tập trung vào sự hài lòng công việc như biến phụ thuộc, với bảy biến độc lập đại diện cho các thành phần liên quan đến công việc Hình 2.4 minh họa rõ ràng mô hình lý thuyết này.
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Điều kiện làm việc
Sự hài lòng công việc
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu định lượng sơ bộ là để đánh giá và điều chỉnh thang đo, nhằm phát triển thang đo chính thức cho nghiên cứu định lượng chính thức Điều này giúp kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được minh họa trong hình 3.1.
Phân tích kết quả xử lý và viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại
- Phân tích các tài liệu thứ cấp của doanh nghiệp: các chính sách động viên, đãi ngộ ;
- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố
Nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi, n = 9)
Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ:
(phỏng vấn trực tiếp, Google Drive, n = 65)
Nghiên cứu định lượng chính thức đã được thực hiện thông qua các phương pháp như phỏng vấn trực tiếp, phát bảng câu hỏi, phỏng vấn qua điện thoại và sử dụng Google Drive với kích thước mẫu n = 208 Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết.
- Khảo sát, mã hóa, làm sạch dữ liệu
- Phân tích tương quan và hồi quy
Nghiên cứu định tính
Do tính chất cá nhân của nội dung, như câu hỏi về lãnh đạo và thu nhập của đáp viên, cùng với việc không thể sắp xếp mời họ tham gia nhóm do đặc thù công việc, tác giả đã quyết định sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi cho bước nghiên cứu định tính này.
Trong nghiên cứu này, thang đo nháp đầu được xây dựng dựa trên lý thuyết và các thang đo đã được áp dụng trong các nghiên cứu trước đây cả trên thế giới và tại Việt Nam Nghiên cứu sử dụng 8 khái niệm chính, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, và (5) thu nhập.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung vào ba yếu tố quan trọng: điều kiện làm việc, phúc lợi và sự hài lòng công việc Dàn bài thảo luận tay đôi bao gồm hai phần: một câu hỏi mở để thu thập ý kiến liên quan đến khái niệm nghiên cứu và một thang đo nháp để xác định các yếu tố phù hợp Kết quả từ quá trình này sẽ giúp chúng tôi xây dựng thang đo cuối cùng cho đánh giá sơ bộ Để chọn mẫu cho nghiên cứu định tính, chúng tôi áp dụng phương pháp chọn mẫu lý thuyết, tiến hành thảo luận với từng đối tượng để thu thập dữ liệu Quá trình thảo luận tiếp tục cho đến khi không còn thông tin mới, và sau khi phỏng vấn 9 người, chúng tôi xác định kích thước mẫu là n = 9 Các đối tượng tham gia thảo luận bao gồm các chuyên viên từ các phòng ban khác nhau, đảm bảo sự đa dạng trong thông tin thu thập.
Công ty có bộ phận kế toán tài chính, bao gồm 1 nhân viên phòng IT, 1 nhân viên phòng Tài chính, 1 nhân viên tại Trung tâm điều động thuyền viên, 1 nhân viên phòng Kinh doanh đối ngoại, 1 nhân viên phòng Vật tư và 1 nhân viên phòng Hành chính quản trị.
Nghiên cứu định tính cho thấy đa số người tham gia đồng thuận với nội dung dự kiến, đặc biệt quan tâm đến các vấn đề như lương bổng, tính chất công việc và phong cách lãnh đạo.
Nhiều ý kiến cho rằng môi trường làm việc cần được cải thiện và thường xuyên so sánh với các cơ quan khác trong cùng ngành Sau khi tổng hợp ý kiến, biến "yêu thích công việc" đã được thêm vào thành phần "bản chất công việc", trong khi thành phần "lãnh đạo" cũng được bổ sung thêm ba biến mới.
Trong môi trường làm việc, nhân viên không gặp khó khăn khi trao đổi với cấp trên, đồng thời có khả năng chủ động quyết định cách thức thực hiện công việc Cấp trên cũng phân chia công việc một cách hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người Về tiền lương, cần đo lường mức lương phù hợp so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp khác Cuối cùng, phúc lợi được cải thiện với chế độ bảo hiểm y tế mở rộng của công ty, mang lại lợi ích thiết thực cho nhân viên.
Bảng 3.1: Thang đo nháp cuối
STT Nhân tố Biến đo lường Mã hóa
Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực wo1.1
Công việc thú vị wo1.2
Yêu thích công việc wo1.3
Công việc có nhiều thách thức wo1.4
Công việc có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, phù hợp wo1.5
STT Nhân tố Biến đo lường Mã hóa
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc tp2.1
Công ty cam kết thực hiện chính sách thăng tiến công bằng, đảm bảo mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển nghề nghiệp Tôi đã được đào tạo bài bản để hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại, từ đó nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc Hơn nữa, công ty cũng tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân, khuyến khích nhân viên theo đuổi mục tiêu nghề nghiệp của mình.
Cách thức đánh giá nhân viên rõ ràng cho tôi có kế hoạch cụ thể về đào tạo và phát triển cho bản thân tp2.5
Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp trao đổi với cấp trên su3.1
Cấp trên của tôi đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới; su3.2
Cấp trên luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi khi cần thiết, đồng thời cung cấp phản hồi và góp ý hợp lý về hiệu quả công việc của tôi.
Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi; su3.5
Tôi chủ động quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình su3.6
Cấp trên của tôi là người có năng lực; su3.7 Cấp trên phân chia công việc hợp lý su3.8
Đồng nghiệp của tôi rất vui vẻ và hòa đồng, tạo ra một môi trường làm việc tích cực Chúng tôi phối hợp tốt với nhau để giải quyết công việc hiệu quả Họ luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần thiết, thể hiện tinh thần đồng đội mạnh mẽ.
STT Nhân tố Biến đo lường Mã hóa
Mức lương của tôi hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi pa5.1
Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Cty pa5.2 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty pa5.3
Tiền lương hiện tại ở Công ty phù hợp so với mặt bằng chung các doanh nghiệp khác pa5.4
Các chương trình phúc lợi của Công ty thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo đối với tất cả nhân viên; be6.1
Chế độ bảo hiểm y tế của Công ty rất tốt; be6.2
Công ty tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế be6.3
Công việc của tôi có áp lực cao và thường khiến tôi cảm thấy căng thẳng Đôi khi, công việc yêu cầu tôi làm thêm giờ, nhưng tôi không lo lắng về việc mất việc tại công ty Tôi làm việc trong một môi trường có trang thiết bị đầy đủ, sạch sẽ và luôn cảm thấy an toàn.
Sự hài lòng công việc
Hài lòng với đặc điểm, tính chất công việc hiện tại js8.1 Hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến ở Công ty js8.2
Hài lòng với cấp trên của mình js8.3
Hài lòng với đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi tại công ty là những yếu tố quan trọng tạo nên sự hài lòng chung với công việc hiện tại.
Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đánh giá thái độ của người trả lời đối với từng phát biểu trong bảng khảo sát, với thang đo từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) Đối với thông tin cá nhân, thang đo cấp định danh được áp dụng cho giới tính và địa điểm làm việc, thang đo cấp bậc cho trình độ học vấn, chức danh và mức thu nhập, trong khi thang đo cấp tỷ lệ được sử dụng cho năm sinh và thời gian làm việc tại Công ty.
3.3.2 Lấy mẫu Ý tưởng cơ bản của việc lấy mẫu là bằng cách chọn một mẫu có kích thước thường nhỏ hơn nhiều so với đám đông để nghiên cứu Từ thông tin của mẫu này, chúng ta có thể tổng quát cho đám đông với độ tin cậy chấp nhận đƣợc Có nhiều lý do cho việc chọn mẫu, nhƣ là: tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian, có thể cho kết quả chính xác hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Đối tƣợng khảo sát của nghiên cứu này là toàn bộ nhân viên công ty bao gồm cả nhân viên trên bờ và các thuyền viên đi tàu; tuy nhiên, không thể tiếp cận khảo sát toàn bộ những người lao động này do giới hạn về thời gian và chi phí, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, theo đó bất kỳ người lao động đang làm việc tại Công ty đồng ý tham gia vào mẫu đều có thể chọn vào mẫu Đây là một kỹ thuật chọn mẫu có độ tin cậy thấp nhất so với các kỹ thuật khác do nó có nhƣợc điểm là tính đại diện thấp, không thể dùng tổng quát hóa cho đám đông, tuy nhiên nó dễ thực hiện nhất và chi phí thấp nhất, và cũng khả thi nhất cho nghiên cứu này Do đó, khảo sát đƣợc thực hiện với những nhân viên làm việc trên bờ, thuyền viên vừa đi công tác về và thuyền viên dự trữ
Các nhà nghiên cứu chưa xác định con số cụ thể về số mẫu cần thiết để đại diện cho đám đông, nhưng tỉ lệ quan sát trên biến đo lường là yếu tố quan trọng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu cho EFA là 50, lý tưởng là 100, với tỉ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 Ngược lại, Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) đề xuất tỉ lệ này là 4 hoặc 5 Trong nghiên cứu này, với 34 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 34 x 5.
Nhân viên được phỏng vấn qua ba hình thức linh hoạt: phỏng vấn trực tiếp, phát bảng câu hỏi, phỏng vấn qua điện thoại và sử dụng Google Drive để chia sẻ bảng câu hỏi Để đạt kích thước mẫu mong muốn, tổng số bảng câu hỏi được thực hiện là 250.
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu Những bảng câu hỏi đã khảo sát đƣợc mã hóa, nhập liệu, làm sạch bằng phần mềm xử lý SPSS 20 Phần mềm này cũng đƣợc dùng để phân tích, đánh giá thang đo, đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
3.3.4 Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ Sau khi có đƣợc thang đo nháp cuối từ việc thực hiện nghiên cứu định tính, độ tin cậy và giá trị của thang đo đƣợc tiến hành đánh giá Để đánh giá sơ bộ thang đo, một nghiên cứu sơ bộ định lượng tiến hành với mẫu 65 người trả lời Độ tin cậy đƣợc sử dụng là hệ số Cronbach‟s alpha Đây là phép kiểm định thống kê sử dụng phổ biến để đánh giá độ tin cậy (tính nhất quán nội tại/mức độ chặt chẽ) mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Hay nói cách khác, các biến quan sát cùng đo lường một khái niệm nghiên cứu thì hệ số tương quan giữa chúng phải cao
Khi hệ số tương quan biến – tổng (hiệu chỉnh) đạt ≥ 0.30, biến đó được coi là đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994) Độ tin cậy của thang đo được xem là tốt khi Cronbach alpha nằm trong khoảng [0.7-0.8], trong khi α ≥ 0.60 cho thấy thang đo có thể chấp nhận về độ tin cậy Tuy nhiên, nếu hệ số alpha vượt quá 0.95, điều này chỉ ra rằng có sự trùng lặp giữa các biến trong thang đo, tức là chúng đo lường cùng một nội dung của khái niệm nghiên cứu Việc xem xét số liệu thống kê để quyết định loại bỏ hay giữ lại biến cần phải cân nhắc giá trị nội dung của khái niệm Nếu việc loại bỏ biến cải thiện Cronbach’s alpha mà không vi phạm giá trị nội dung, thì nên thực hiện Ngược lại, nếu việc loại bỏ biến vi phạm giá trị nội dung, thì không nên loại bỏ, vì giá trị nội dung quan trọng hơn và "các con số thống kê không có ý nghĩa nếu không gắn vào lý thuyết nào đó."
Sau khi thực hiện kiểm tra Cronbach alpha và loại bỏ các biến không phù hợp, chúng tôi tiếp tục tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá sơ bộ tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo.
Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), một số nhà nghiên cứu áp dụng kiểm định Bartlett và kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) để đánh giá mối quan hệ giữa các biến, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện EFA.
Kiểm định Bartlett là một phương pháp thống kê dùng để xác định sự tồn tại của mối tương quan giữa các biến Phép kiểm định này kiểm tra xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị (identity matrix) hay không, tức là ma trận có các hệ số tương quan giữa các biến bằng không và các hệ số tương quan trên đường chéo bằng 1 Nếu kết quả kiểm định Bartlett cho p < 5%, chúng ta bác bỏ giả thuyết không H0, cho thấy rằng các biến có mối quan hệ với nhau.
Kiểm định KMO là một chỉ số quan trọng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng Giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0 đến 1, với giá trị càng cao cho thấy phần chung giữa các biến càng lớn Theo Kaiser (1974), để sử dụng phân tích yếu tố khám phá (EFA), các giá trị KMO được phân loại như sau: KMO >= 0.90 là rất tốt, KMO >= 0.80 là tốt, KMO >= 0.70 là đạt yêu cầu, KMO >= 0.60 là tạm chấp nhận, KMO >= 0.50 là xấu và KMO < 0.50 là không thể chấp nhận được.
Trong thực tiễn, khi trọng số nhân tố và phương sai trích đạt yêu cầu, kiểm định Bartlett và KMO không còn ý nghĩa vì chúng luôn đạt tiêu chuẩn Để đánh giá giá trị thang đo bằng EFA, cần xem xét bảng quay ma trận nhân tố; những biến có trọng số nhân tố dưới 0.50 có thể bị loại bỏ vì không đo lường đúng khái niệm cần thiết Nếu hai trọng số tương đương nhau với hiệu số nhỏ hơn 0.3, biến đó đo lường cả hai khái niệm, và cần loại bỏ Cuối cùng, tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên để xác định mô hình EFA là phù hợp.
Bảng 3.2: Kết quả Cronbach‟s alpha trong nghiên cứu sơ bộ định lƣợng
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha nếu loại biến
Bản chất công việc Cronbach's alpha = 0.843 wo1.1 15.44 9.397 642 814 wo1.2 15.87 8.805 739 788 wo1.3 15.71 9.002 685 802 wo1.4 16.00 8.337 632 820 wo1.5 15.61 9.270 573 832
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cronbach's alpha = 0.886 tp2.1 14.59 13.888 609 889 tp2.2 14.88 13.550 714 864 tp2.3 14.80 13.743 664 876 tp2.4 14.85 12.859 838 836 tp2.5 14.99 12.802 813 841
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha nếu loại biến
Lãnh đạo Cronbach's alpha = 0.875 su3.1 28.29 22.388 401 883 su3.2 28.49 19.817 756 846 su3.3 28.34 21.000 758 850 su3.4 28.56 19.833 714 850 su3.5 28.55 20.646 627 860 su3.6 28.55 22.725 383 884 su3.7 28.30 19.699 726 849 su3.8 28.55 19.418 745 846 Đồng nghiệp Cronbach's alpha = 0.869 co4.1 8.23 2.414 674 884 co4.2 8.34 2.089 774 797 co4.3 8.25 2.370 818 764
Thu nhập Cronbach's alpha = 0.819 pa5.1 10.86 7.644 686 760 pa5.2 11.28 6.384 647 776 pa5.3 11.18 6.879 615 787 pa5.4 10.74 7.622 657 770
Phúc lợi Cronbach's alpha = 0.825 be6.1 8.25 2.246 735 709 be6.2 8.53 1.915 701 747 be6.3 8.15 2.463 625 812 Điều kiện làm việc Cronbach's alpha = 0.571 en7.1 18.32 7.112 512 423 en7.2 18.60 7.451 466 450 en7.3 17.97 7.039 350 514 en7.4 17.00 9.584 178 575 en7.5 16.98 9.346 203 567 en7.6 16.96 9.820 153 582
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha nếu loại biến
Sự hài lòng công việc Cronbach's alpha = 0.872 js8.1 27.84 17.044 687 849 js8.2 28.36 15.521 672 854 js8.3 27.89 17.404 612 858 js8.4 27.78 19.121 434 874 js8.5 28.27 16.122 734 843 js8.6 27.92 18.608 605 860 js8.7 27.95 18.423 521 867 js8.8 27.97 16.583 802 837
Theo bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo lý thuyết, hầu hết các biến đo lường đều đáp ứng các tiêu chí về độ tin cậy đã được nêu ở phần trước.
Trong thang đo “lãnh đạo”, hai biến su3.1 và su3.6 có tương quan biến – tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3 nhưng thấp hơn so với các biến khác (từ 0.627 trở lên) Việc loại bỏ hai biến này cải thiện hệ số Cronbach's alpha (0.883 > 0.875) Mặc dù hai biến này được thêm vào sau nghiên cứu định tính, khảo sát sơ bộ cho thấy sự không nhất quán với nội dung các biến còn lại và không có tương quan chặt chẽ với các biến quan sát khác Do đó, hai biến này sẽ bị loại, giữ lại các biến còn lại để phân tích nhân tố khám phá.
Trong thang đo “điều kiện làm việc”, các biến m7.4, m7.5, m7.6 có tương quan với tổng hiệu chỉnh thấp hơn 0.3, dẫn đến việc loại bỏ chúng do tính nhất quán nội tại kém Cần đánh giá lại độ tin cậy của thang đo cho hai khái niệm này.
Bảng 3.3: Kết quả Cronbach„s alpha sau khi điều chỉnh biến lần 1 Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha nếu loại biến
Lãnh đạo Cronbach's alpha = 0.901 su3.2 20.29 13.061 800 873 su3.3 20.15 14.127 792 879 su3.4 20.36 13.105 749 881 su3.5 20.35 14.072 608 902 su3.7 20.11 13.246 716 886 su3.8 20.35 12.924 752 881 Điều kiện làm việc Cronbach's alpha = 0.775 en7.1 5.76 3.845 730 573 en7.2 6.04 3.939 735 574 en7.3 5.41 4.086 426 931
Tóm tắt
Kết quả khảo sát định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ đã giúp điều chỉnh thang đo các nhân tố liên quan đến công việc và sự hài lòng trong công việc Chương tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, bao gồm việc kiểm định thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu
có 42 bảng bị loại do các câu trả lời đƣợc đánh cố ý cùng một câu trả lời cho tất cả câu hỏi, trả lời thiếu mục hỏi, đánh nhiều hơn một câu trả lời cho một câu hỏi và đánh theo hàng chéo ngẫu hứng Nhƣ vậy, còn lại 208 bảng khảo sát đạt yêu cầu đƣợc nhập liệu làm cơ sở cho phân tích dữ liệu Dữ liệu đƣợc nhập, mã hóa và phân tích bằng phần mềm SPSS 20
Kết quả thống kê của mẫu nghiên cứu:
Trong nghiên cứu với 208 người tham gia phỏng vấn, có 148 nam (71.2%) và 60 nữ (28.8%) Sự chênh lệch về giới tính trong mẫu nghiên cứu phản ánh đặc điểm ngành nghề, với bộ phận văn phòng có sự hiện diện của cả nam và nữ, trong khi khối đi tàu chủ yếu là thuyền viên nam Do đó, tỷ lệ mẫu này được coi là chấp nhận được.
Trong mẫu khảo sát, 62.5% người tham gia có trình độ đại học, 11.5% đã hoàn thành cao đẳng, 11.1% có trình độ trung cấp, và 11.5% tốt nghiệp cấp 3 Chỉ có 3.4% (7 người) có trình độ sau đại học, tất cả đều làm việc trên bờ Tổng số nhân viên làm việc trên bờ trong mẫu khảo sát là 97 người, chiếm 46.6%, tương ứng với các trình độ học vấn được nêu chi tiết.
Tần số Tỷ lệ % % tích lũy
Tổng cộng 208 100.0 Địa điểm làm việc Tổng cộng
Trong khảo sát, độ tuổi người tham gia dao động từ 23 đến 59 tuổi, với phần lớn (42.7%) nằm trong nhóm tuổi từ 27 đến 35 Nhóm tuổi này cũng có thu nhập cao, chiếm 54% trong số những người có thu nhập từ 10 triệu đồng trở lên, chủ yếu là các chuyên viên chính và quản lý cấp trung tại công ty.
Dưới 5 triệu Từ 5 triệu đến dưới 10 triệu
Nhóm tuổi từ 23 đến 26 tuổi 4 28 6 38 18.3 từ 27 đến 35 tuổi 2 44 43 89 42.7
36 đến 45 tuổi 3 20 18 41 19.7 từ 46 tuổi trở lên 8 19 13 40 19.3
45 tuổi 46 tuổi trở lên Tần số Tỷ lệ %
Nhân viên tác vụ, thủy thủ, phục vụ, thợ máy, thợ điện, cấp dƣỡng, sỹ quan thực tập
Thủy thủ trưởng, Thủy thủ phó, Máy 2, Máy 3, Máy 4, Phó 2, Phó 3, Phó 4, thợ cả, sỹ quan điện, Tổ trưởng, nhóm trưởng
Trưởng phòng, phó phòng, Đại phó, máy trưởng 0 10 7 3 20 9.7
Sau khi thu thập dữ liệu về số năm làm việc tại công ty, các thông tin này đã được mã hóa thành các nhóm để dễ dàng thống kê Trong mẫu khảo sát, có 61 trong tổng số 208 nhân viên, tương đương 29,3%, đã gắn bó với công ty từ 10 năm trở lên.
32 người thâm niên trên 20 năm, 54.3% đáp viên làm việc từ 3 đến 10 năm và còn lại khoảng 16% là nhân viên làm việc tại Công ty dưới 3 năm.
Số năm làm việc Tần số % % Tích lũy dưới 3 năm 34 16.3 16.3 từ 3 đến dưới 10 năm 113 54.3 70.7 từ 10 đến dưới 20 năm 29 13.9 84.6 trên 20 năm 32 15.4 100.0
Đánh giá thang đo
đã được trình bày ở phần Nghiên cứu định lượng sơ bộ trong chương 3
Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6, chứng tỏ các thang đo đạt độ tin cậy chấp nhận được Vì vậy, các biến này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA và hồi quy tiếp theo.
Bảng 4.1: Kiểm định thang đo chính thức bằng hệ số Cronbach‟s alpha
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha nếu loại biến
Bản chất công việc Cronbach's alpha = 0.826 wo1.1 15.69 8.757 596 800 wo1.2 16.13 8.001 694 772 wo1.3 15.91 8.054 690 773 wo1.4 16.18 7.464 580 814 wo1.5 15.82 8.421 589 801
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha cho các biến liên quan đến ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến đạt 0.909, cho thấy độ tin cậy cao Các chỉ số cụ thể như tp2.1 (0.902), tp2.2 (0.891), tp2.3 (0.897), tp2.4 (0.886), và tp2.5 (0.882) đều nằm trong khoảng tin cậy tốt Đối với nhóm đồng nghiệp, Cronbach's alpha là 0.878, với các chỉ số co3.8 (0.883), co4.1 (0.869), co4.2 (0.804), và co4.3 (0.813) cũng cho thấy độ tin cậy cao.
Thu nhập Cronbach's alpha = 0.853 pa5.1 11.14 7.319 706 812 pa5.2 11.50 6.126 684 825 pa5.3 11.30 6.676 702 809 pa5.4 11.06 7.156 716 806
Phúc lợi Cronbach's alpha = 0.832 be6.1 8.27 2.188 731 729 be6.2 8.50 1.942 720 744 be6.3 8.13 2.500 638 819 Điều kiện làm việc Cronbach's alpha = 0.766 en7.1 6.00 3.754 726 544 en7.2 6.24 3.843 736 541 en7.3 5.44 4.373 389 935
Sự hài lòng công việc Cronbach's alpha = 0.879 js8.1 28.13 16.612 696 859 js8.2 28.57 15.049 687 861 js8.3 28.17 16.286 657 862 js8.4 28.09 17.948 466 881 js8.5 28.52 15.845 705 857 js8.6 28.23 17.589 624 867 js8.7 28.25 17.357 551 873
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Hệ số Cronbach's alpha là công cụ quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, với giá trị cao cho thấy độ tin cậy tốt Tuy nhiên, độ tin cậy chỉ là điều kiện cần mà chưa đủ để khẳng định giá trị của một đo lường (Thompson 2004, trang 4) Để đánh giá giá trị thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng, dựa vào tương quan giữa các biến Phương pháp EFA giúp rút gọn một tập biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa hơn, dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố và biến nguyên thủy.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's alpha, 26 biến quan sát thuộc 6 thành phần giả thuyết ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được giữ lại để thực hiện phân tích nhân tố khám phá Nghiên cứu áp dụng phương pháp trích Principal Component Analysis và kỹ thuật quay Varimax.
Kết quả phân tích cho thấy có 6 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích đạt 72,4%, chứng tỏ 6 nhân tố này chiếm được 72,4% phương sai của các biến đo lường Đồng thời, tất cả các trọng số nhân tố đều lớn hơn 0,5, điều này cho thấy các thang đo được sử dụng là đáng tin cậy và được chấp nhận.
Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá trong nghiên cứu chính thức
Nhân tố Tên nhân tố
1 tp2.5 778 Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến (kí hiệu: tp)
Bản chất công việc (kí hiệu: wo)
Thu nhập (kí hiệu: pa)
17 co4.1 890 Đồng nghiệp (kí hiệu: co)
Phúc lợi (kí hiệu: be)
24 en7.2 929 Điều kiện làm việc (kí hiệu: en)
Tổng phương sai trích đạt 72.4% cho biến phụ thuộc Sự thỏa mãn công việc, cho thấy tám biến quan sát này có khả năng kết hợp thành một nhân tố thống nhất Điều này chứng tỏ rằng các biến đo lường này có độ kết dính cao và đồng thời phản ánh rõ ràng phạm trù Sự hài lòng công việc.
Sau khi phân tích nhân tố, tám biến quan sát đã được nhóm lại thành một nhân tố duy nhất, đó là Sự hài lòng công việc Không có biến quan sát nào bị loại bỏ, với phương sai trích đạt 55.2% Tất cả các biến quan sát đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0.5, như thể hiện trong bảng dưới đây.
1 js8.8 864 js8.5 797 js8.1 788 js8.2 775 js8.3 739 js8.7 721 js8.6 657 js8.4 562
Phân tích EFA xác nhận rằng thang đo có giá trị, không có biến nào bị loại bỏ và tất cả đều được giữ lại cho các phân tích tiếp theo.
Sau khi đánh giá thang đo, số lượng nhân tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc đã thay đổi, khác với giả thuyết trong chương 2 Do đó, cần điều chỉnh mô hình lý thuyết và các giả thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình trước khi tiến hành kiểm định.
4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, cho thấy có sự nhóm lại của nhân tố Lãnh đạo với nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, dựa vào nội dung của biến quan sát su3.4 và su3.5 đƣợc gộp trong nhóm từ tp2.1 đến tp2.5 tác giả đặt tên cho nhân tố này là Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo thăng tiến Sự nhóm chung của các biến này được giải thích là do cơ hội đào tạo và thăng tiến thường được gắn với ý kiến của lãnh đạo và người có cơ hội đó Khi ý kiến đánh giá của lãnh đạo về công việc là tốt, tương ứng với các cơ hội được đào tạo và thăng tiến là cao Nhân tố mới này có được từ bước nghiên cứu định lượng sơ bộ và được đánh giá lại lần nữa qua bước nghiên cứu định lượng chính thức chứng tỏ độ tin cậy và giá trị thang đo của nó Từ những lý do trên tác giả cho rằng sự gộp thành của hai thành phần này là có thể chấp nhận đƣợc
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đƣợc điều chỉnh lại nhƣ sau:
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Điều chỉnh các giả thuyết:
H1: Bản chất công việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc
H2: Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc
H3: Đồng nghiệp có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc
H4: Thu nhập có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc
H5: Phúc lợi có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc
H6: Điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc
Bản chất công việc Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến
Thu nhập Điều kiện làm việc
Sự hài lòng công việc
Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã giả định rằng có sự tương quan giữa các thành phần công việc và sự hài lòng công việc Để xác định tính tuyến tính của tương quan này và mức độ quan trọng của từng yếu tố trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, phương pháp phân tích hồi quy đã được áp dụng Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, 6 yếu tố đã được đưa vào kiểm định mô hình Giá trị của từng nhân tố được tính dựa trên trung bình của các biến quan sát liên quan Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của các thành phần trong mô hình hồi quy Kết quả phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H6, với phương pháp hồi quy ENTER được chọn vì giả định rằng 6 yếu tố này có tác động đồng thời đến sự hài lòng công việc của người lao động.
Phương trình hồi quy có dạng:
Sự hài lòng công việc = β 1 x Bản chất công việc + β 2 x Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo thăng tiến + β3 x Đồng nghiệp + β4 x Thu nhập + β 5 x Phúc lợi + β 6 x Điều kiện làm việc
Trong đó: βi là trọng số hồi quy
4.3.1 Phân tích tương quan Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Nếu giữa các biến độc lập có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy
Theo ma trận hệ số tương quan, có sự liên kết giữa biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc và các biến độc lập ở mức ý nghĩa 5%, trong đó thu nhập (pa) có mối tương quan cao nhất với sự hài lòng công việc (0.728) Điều này cho thấy các biến độc lập có thể được đưa vào mô hình để giải thích cho sự hài lòng công việc (js) Tuy nhiên, hệ số tương quan giữa các biến độc lập cũng cao, với hệ số đạt 0.63 giữa wo và tp, yêu cầu chúng ta xem xét kỹ lưỡng vai trò của các biến này trong mô hình hồi quy Đồng thời, khi đánh giá tương quan giữa en và co, en và be, mức ý nghĩa 5% cho thấy không thể bác bỏ giả thuyết rằng hệ số tương quan trong tổng thể bằng không, với các biến này có tương quan yếu, phù hợp với giả thuyết rằng các biến độc lập không có tương quan hoàn toàn với nhau trong mô hình hồi quy bội.
Bảng 4.3: Ma trận hệ số tương quan js wo tp co pa be en
Hệ số tương quan Pearson js 1.000 438 679 622 728 534 134 wo 438 1.000 630 291 472 173 327 tp 679 630 1.000 581 615 419 228 co 622 291 581 1.000 408 258 102 pa 728 472 615 408 1.000 526 163 be 534 173 419 258 526 1.000 083 en 134 327 228 102 163 083 1.000 Mức ý nghĩa js 000 000 000 000 000 026 wo 000 000 000 000 006 000 tp 000 000 000 000 000 000 co 000 000 000 000 000 072 pa 000 000 000 000 000 009 be 000 006 000 000 000 118 en 026 000 000 072 009 118
4.3.2 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy đƣợc thực hiện với 6 biến độc lập bao gồm: Bản chất công việc (wo), Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến (tp), Đồng nghiệp (co), Thu nhập (pa), Phúc lợi (be), Điều kiện làm việc (en) và biến phụ thuộc là Sự hài lòng công việc (js) Giá trị của các biến độc lập đƣợc tính trung bình dựa trên các biến quan sát thành phần của biến độc lập đó Giá trị của biến phụ thuộc là giá trị trung bình của các biến quan sát về sự hài lòng công việc của người lao động Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter: các biến đưa được vào cùng một lúc để xem biến nào đƣợc chấp nhận Kết quả phân tích hồi quy nhƣ sau:
Kết quả phân tích cho thấy mô hình hồi quy xây dựng phù hợp với tập dữ liệu tại mức ý nghĩa 5% Hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0.69, cho thấy khoảng 69% phương sai của sự hài lòng công việc được giải thích bởi sáu biến độc lập trong mô hình, khi đã xem xét kích cỡ mẫu và số lượng biến độc lập Khoảng 31% còn lại là do sai số đo lường và các biến khác không được đưa vào mô hình.
Bảng 4.4: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình
Mô hình Các biến đƣợc đƣa vào Các biến bị loại bỏ
Bản chất công việc Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến Đồng nghiệp Thu nhập Phúc lợi Điều kiện làm việc
Biến phụ thuộc: sự hài lòng công việc
Sai lệch chuẩn của ƣớc lƣợng
Biến dự đoán: (hằng số), Bản chất công việc, Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến, Đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc
Kiểm định F trong phân tích phương sai (ANOVA) là phương pháp kiểm tra giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính Kiểm định này tập trung vào mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Kết quả từ bảng ANOVA cho thấy giá trị sig rất nhỏ (sig = 0.000), điều này cung cấp bằng chứng cho thấy ít nhất có một biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, nghĩa là ít nhất một hệ số β khác 0 Do đó, mô hình hồi quy được xác nhận là phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng.
Bảng 4.5: Phân tích phương sai (hồi quy)
Nguồn Biến thiên df Trung bình F Sig
Bảng 4.6: Bảng trọng số hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Trọng số hồi quy chƣa chuẩn hóa
Trọng số hồi quy chuẩn hóa t Sig
Hệ số tương quan Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Zero- order Partial Part Dung sai VIF Hằng số 922 194 4.741 000 wo 027 044 033 622 534 438 044 024 526 1.900 tp 118 046 166 2.561 011 679 178 099 355 2.814 co 245 038 312 6.479 000 622 416 251 646 1.549 pa 269 037 397 7.292 000 728 457 282 507 1.973 be 139 038 172 3.659 000 534 250 142 680 1.472 en -.015 025 -.025 -.610 543 134 -.043 -.024 892 1.122
Bảng trọng số hồi quy với độ tin cậy 95% chỉ ra rằng bốn trong sáu biến độc lập có tác động tích cực đến biến phụ thuộc Sự hài lòng công việc, với trọng số hồi quy β dương và có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) Các biến này bao gồm Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến, Đồng nghiệp, Thu nhập và Phúc lợi, với trọng số hồi quy β chuẩn hóa lần lượt là 0.166, 0.312, 0.397 và 0.172.
Nghiên cứu kết luận rằng các giả thuyết H2, H3, H4 và H5 được chấp nhận, trong khi đó, các nhân tố Bản chất công việc và Điều kiện làm việc không có ý nghĩa thống kê, dẫn đến việc không chấp nhận giả thuyết H1 và H6.
Hình 4.2: Kết quả phân tích hồi quy
Bản chất công việc Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến
Sự hài lòng công việc
Phúc lợi Đồng nghiệp β = 0.033 Sig = 0.534 β = 0.166 Sig = 0.011 β = 0.312 Sig = 0.000 β = 0.397 Sig = 0.000 β = 0.172 Sig = 0.000 β = - 0.025
Trọng số hồi quy thể hiện dưới hai dạng: (1) chưa chuẩn hóa (Unstandardized) và
Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa phụ thuộc vào thang đo, do đó không thể so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mô hình Ngược lại, trọng số hồi quy chuẩn hóa (β) cho phép chúng ta so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc một cách hiệu quả hơn, vì các biến đã được chuẩn hóa.
Biến độc lập có trọng số lớn cho thấy tác động mạnh mẽ đến biến phụ thuộc Phương trình hồi quy tuyến tính được biểu diễn như sau:
Sự hài lòng công việc = 0.166 * Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến +
0.312 * Đồng nghiệp + 0.397 * Thu nhập + 0.172 * Phúc lợi
Kết quả khảo sát cho thấy, ở độ tin cậy 95%, sự hài lòng công việc của người lao động trong Công ty phụ thuộc vào 4 yếu tố chính: hài lòng với Thu nhập, Đồng nghiệp, Phúc lợi, và cơ hội đào tạo, thăng tiến Theo trọng số hồi quy, yếu tố có tác động lớn nhất là Thu nhập (β = 0.397), cho thấy người lao động hài lòng hơn khi thu nhập phù hợp với năng lực và đủ trang trải chi phí sinh hoạt Nếu mức độ hài lòng về Thu nhập tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn, sự hài lòng chung sẽ tăng thêm 0.397 đơn vị Yếu tố thứ hai ảnh hưởng mạnh mẽ là Đồng nghiệp, với trọng số β = 0.312; khi hài lòng với Đồng nghiệp tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn, sự hài lòng chung với công việc cũng tăng thêm 0.312 đơn vị.
Yếu tố phúc lợi và ý kiến lãnh đạo, cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến, đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, với tác động gần tương đương nhau (βtp = 0.166, βbe = 0.172), tuy nhiên vẫn yếu hơn so với thu nhập và đồng nghiệp Điều này có nghĩa là khi sự hài lòng về phúc lợi hoặc lãnh đạo tăng thêm 1 đơn vị độ lệch chuẩn, thì sự hài lòng chung của người lao động sẽ tăng tương ứng 0.172 hoặc 0.166 đơn vị Kết quả phân tích này, kết hợp với thống kê mô tả về sự hài lòng hiện tại của nhân viên, sẽ là cơ sở để đưa ra những hàm ý chính sách cho nhà quản trị, sẽ được trình bày trong chương cuối của nghiên cứu.
4.3.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
4.3.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng nhƣ hiện tượng phương sai thay đổi
Để kiểm tra giả định của mô hình hồi quy tuyến tính, cần vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán Việc này thường được thực hiện bằng cách tạo biểu đồ phân tán, giúp đánh giá mối quan hệ giữa các biến và xác định tính hợp lệ của mô hình.
Hai giá trị đã được chuẩn hóa với phần dư trên trục tung và giá trị dự đoán trên trục hoành Nếu giả định về mối liên hệ tuyến tính và phương sai đồng nhất được thỏa mãn, chúng ta sẽ không thấy mối liên hệ nào giữa các giá trị dự đoán và phần dư, mà chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên Đồ thị (Phụ lục F: đồ thị Scatterplot) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0, không tạo thành hình dạng nhất định nào Điều này cho thấy giá trị dự đoán và phần dư là độc lập, và phương sai của phần dư không thay đổi, chứng tỏ mô hình hồi quy là phù hợp.
4.3.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ Phần dƣ có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do nhƣ: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích,… Vì vậy chúng ta nên thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau Tuy nhiên, ta chỉ kỳ vọng phần dƣ phân phối xấp xỉ chuẩn vì luôn có những chênh lệch do lấy mẫu Có 2 khảo sát đơn giản thường được dùng để kiểm tra phân phối chuẩn của phần dƣ Cách thứ nhất là vẽ biểu đồ tần số của các phần dƣ Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (Phụ lục F: đồ thị Histogram) cho thấy một đường cong phân phối chuẩn đƣợc đặt chồng lên biểu đồ tần số và có Mean xấp xỉ bằng 0 và giá trị độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (Std.Dev = 0.985) có thể nói phân phối phần dƣ gần chuẩn Cách thứ hai là vẽ đồ thị P-P plot, đồ thị này thể hiện các giá trị các điểm phân vị của phân phối của biến phần dƣ theo các phân vị của phân phối chuẩn Nếu trên đồ thi P-P plot các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, ta có thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm Đồ thị P-P plot (Phụ lục F) trong nghiên cứu này thỏa điều kiện nói trên Do đó, qua 2 khảo sát này ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm
4.3.3.3 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến)
Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau
Mô tả thống kê đánh giá của nhân viên về các nhân tố công việc và sự hài lòng công việc nói chung
Bảng 4.7: Thống kê mô tả các biến trong phương trình hồi quy
Trung bình Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến 3.8516 Đồng nghiệp 4.1214
Sự hài lòng công việc 4.0391
Từ kết quả phân tích hồi quy và phân tích giá trị trung bình cho thấy:
Yếu tố thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, với giá trị trung bình đạt 3.75 Tuy nhiên, mức độ hài lòng này vẫn thấp hơn so với các yếu tố khác.
Yếu tố đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên, chỉ sau thu nhập Đây là yếu tố được nhân viên đánh giá cao thứ hai trong bốn yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc.
Yếu tố Phúc lợi được nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4.15, trong khi yếu tố Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến đạt mức khá với trung bình 3.85 Cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
Kết quả khảo sát cho thấy giá trị trung bình về sự hài lòng công việc của hầu hết nhân viên trong Công ty đạt 4/5 điểm, phản ánh mức độ hài lòng khá tốt.
Để nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên, Công ty cần chú trọng đến vấn đề thu nhập Ban Giám đốc cần được cập nhật về chính sách lương hiện tại và xem xét tính phù hợp của nó với tình hình kinh tế thực tế của nhân viên Việc phân phối thu nhập cần đáp ứng mong đợi của nhân viên trong khi vẫn phù hợp với điều kiện chung của Công ty Tăng cường đánh giá tích cực của nhân viên về khía cạnh thu nhập sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng trong công việc của họ.
So sánh kết quả khảo sát với nghiên cứu liên quan
Năm 2005, sự hài lòng với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên Tuy nhiên, các yếu tố như lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp và phúc lợi không có tác động thuận chiều đến sự hài lòng này Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng với các nhu cầu vật chất thấp hơn rõ rệt so với nhu cầu phi vật chất Điều này có thể được lý giải bởi mẫu khảo sát là các học viên Cao học tại Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, những người có định hướng học hành cao và nhu cầu tự hoàn thiện mạnh mẽ, dẫn đến sự tương đồng trong nhận thức và yêu cầu về bản chất công việc cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Trong bối cảnh cán bộ công nhân viên tại Công ty Vitranschart JSC, nhu cầu vật chất được xem là yếu tố quan trọng hơn so với nhu cầu phi vật chất Đặc biệt, tiền lương đóng vai trò quyết định, có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng chung của người lao động tại đây.
Nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên là Thu nhập, Đồng nghiệp, Phúc lợi và Ý kiến lãnh đạo, cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến Sự khác biệt trong kết quả giữa các nghiên cứu có thể do đối tượng khảo sát khác nhau; trong bối cảnh kinh tế khó khăn, nhân viên thường ưu tiên nhu cầu vật chất hơn nhu cầu phi vật chất Đặc biệt, trong môi trường làm việc yêu cầu sự tương tác cao, yếu tố Đồng nghiệp được đánh giá cao thứ hai sau Thu nhập Mặc dù nghiên cứu trước đó không chấp nhận giả thuyết về tác động tích cực của Phúc lợi, nghiên cứu này khẳng định rằng yếu tố này thực sự có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Tóm tắt
Trong nghiên cứu mới, sáu nhân tố quan trọng đã được xác định ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: Bản chất công việc, Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến, Đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc lợi, và Điều kiện làm việc Những yếu tố này không chỉ góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết cho thấy, với độ tin cậy 95%, sự hài lòng công việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến, đồng nghiệp, cũng như thu nhập và phúc lợi.
Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là thu nhập, trong khi các yếu tố khác cũng có tác động tích cực nhưng ở mức độ thấp hơn.
Nghiên cứu này cung cấp những kết quả khảo sát và thống kê mô tả về mức độ hài lòng của nhân viên, bao gồm cả sự hài lòng chung và các yếu tố thành phần trong công việc Những kết quả này mang lại những hàm ý quan trọng cho các nhà quản trị trong việc cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết luận kết quả nghiên cứu, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
