Đề cương ôn tập đào tạo và phát triển nhân lực

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Documents were compiled by Hoang Minh Tam 1805QT.

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Documents were compiled by Hoang Minh Tam - 1805QTNB 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm “Đào tạo” Đào tạo nhân lực trình bù đắp thiếu hụt chuyên môn, kỹ năng, thái độ để người lao động đáp ứng yêu cầu công việc 1.1.2 Khái niệm “Phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình Quản trị nhân lực đưa quan điểm: “Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động.” [3,153] 1.1.3 Khái niệm “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Công tác đào tạo phát triển nhân lực hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kĩ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem lại thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh thực cách có tổ chức có kế hoạch Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nhân lực tổ chức Bao gồm: Giáo dục; Đào tạo; Phát triển 1.2 Đặc điểm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đặc điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điểm khác biệt vượt trội nguồn nhân lực so với nguồn lực khác chỗ: Nguồn nhân lực nguồn lao động sống; trình hoạt động sáng tạo giá trị lớn thân nó; mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; hiệu sử dụng nguồn nhân lực định hiệu sử dụng nguồn lực khác doanh nghiệp Do đó, đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang đặc điểm riêng biệt Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair Thứ nhất, nguồn nhân lực quan, tổ chức phận tổng thể nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ Vì đào tao phát triển nguồn nhân lực phải đặt mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ chịu ảnh hưởng sách, luật pháp, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ Thứ hai, nguồn nhân lực khơng phải tổng hợp khả lao động người mà cịn phụ thuộc vào khả làm việc theo nhóm Nghĩa là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực không việc nâng cao chất lượng lao động người lao động mà cịn phụ thuộc vào việc bố trí xếp người lao động phù hợp cơng việc, trình độ, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, Thứ ba, đào tạo phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu tổ chức phải hoạch định từ mục tiêu tổ chức Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược tổ chức hướng giải mục tiêu Thứ tư, nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực bên cạnh nguồn lực khác, khác với nguồn lực khác tính chất vai trị tổ chức mang chất người nên chịu chi phối yếu tố thể lực, tâm lực, trí lực, đồng thời đóng vai trị định việc sử dụng có hiệu nguồn lực khác tổ chức Thứ năm, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển lực nhân lực, nâng cao khả lao động mà doanh nghiệp huy động để hồn thành nhiệm vụ mục tiêu tổ chức 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đối với tổ chức Vì người trung tâm hoạt động, nhân tố định thành công hay thất bại tổ chức phát triển nguồn nhân lực có vai trị vô to lớn tổ chức Thứ nhất, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đường giúp cho tổ chức nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc Thông quá trình thực sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, yếu tố sức khỏe, trình độ lành nghề, kĩ năng, nhận thức người lao động tổ chức cải thiện Thứ hai, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lý vào trình hoạt động Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair điều hành hệ thống Con người sau đào tạo phát triển trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao, họ dễ dàng tiếp thu phát triển khoa học cơng nghệ, cơng nghệ vào q trình sản xuất quản lý doanh nghiệp Thứ ba, thông qua hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tổ chức giảm bớt giám sát đối người lao động người lao động đào tạo người có khả tự giám sát, tự ý thức thực cơng việc Thứ tư, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tăng suất lao động, hiệu công việc tạo lợi cạnh tranh tổ chức Đồng thời nhân lực chất lượng cao giúp tổ chức tạo khác biệt tạo cho tổ chức có lợi cạnh tranh 1.2.2.2 Đối với người lao động Thứ nhất, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo tính chuyên nghiệp người lao động công việc Thứ hai, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo thích ứng người lao động với công việc tương lai Thông qua hoạt động đào tạo, người lao động trang bị kỹ đáp ứng yêu cầu công việc kiến thức chuyên sâu để chuẩn bị cho công việc tương lai Thứ ba, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động, tạo gắn bó người lao động với tổ chức Thứ tư, người mong muốn công nhận có hội để phát triển thân Thơng qua q trình đào tạo phát triển, người lao động cảm thấy quan tâm, cơng nhận từ tăng gắn bó trung thành người lao động với tổ chức 1.2.2.3 Đối với xã hội Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nhân lực cho xã hội Đồng thời góp phần tăng trưởng phát triển kinh tế, trị, văn hóa, xã hội 1.3 Nội dung, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1.1 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực Đối với tổ chức, số lượng nhân lực quy mơ nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động tổ chức, tức số người tổ chức thời kỳ Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair định Số lượng nguồn nhân lực tổ chức định thơng qua phân tích cơng việc, khối lượng cơng việc cần hồn thành, tức khối lượng công việc quản lý cần phải giải cách thức thực chúng Mỗi tổ chức tùy theo thời kỳ yếu tố từ mơi trường bên mơi trường bên ngồi để lựa chọn, xác định số lượng quy mô lao động cho phù hợp 1.3.1.2 Xác định cấu nguồn nhân lực phù hợp Cơ cấu nguồn nhân lực tổ chức đề cập đến thành phần, tỷ trọng vai trò phận nguồn nhân lực tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực phải kể đến cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức có nghĩa thành phần, tỷ trọng, vai trò phận nguồn nhân lực phải xuất từ nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Để xác lập cấu hợp lý cấu phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu mà tổ chức đề 1.3.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a Đào tạo phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ Đào tạo phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ trang bị cho người lao động kiến thức, kỹ để phát triển trình độ chun mơn người lao động thích ứng với thay đổi công việc tương lai Chúng ta sống thời kỳ bùng nổ khoa học cơng nghệ Chính điều đòi hỏi nhà quản trị phải nâng cao lực người lao động theo kịp với phát triển thời đại b Đào tạo phát triển kỹ nguồn nhân lực Bên cạnh phát triển trình độ chun mơn, tổ chức cần phải đào tạo, phát triển kỹ cho người lao động Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hồn thành cơng việc cụ thể Các kỹ cần phải kể đến kỹ làm việc nhóm, kỹ giao tiếp, thái độ tích cực, kỹ quan sát, kỹ lập kế hoạch, đặt mục tiêu Đào tạo phát triển kỹ cho người lao động yếu tố định hiệu công việc c Nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong nguồn nhân lực Trong trình phát triển nguồn nhân lực tổ chức, với việc nâng cao trí lực thể lực người lao động việc nâng cao phẩm chất, đạo đức, tác phong người lao động yếu tố quan trọng khơng Con người có phẩm chất đạo đức tốt dẫn đến hàng loạt hành vi cống hiến cho tổ chức Ngược Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair lại, người không đáp ứng yêu cầu phẩm chất gây ảnh hưởng xấu đến nguồn nhân lực, kìm hãm phát triển nguồn nhân lực tổ chức d Nâng cao thể lực người lao động Các nhà quản trị quan tâm đến sức khỏe người lao động tăng sức bền, độ dẻo dai trí não bắp để đáp ứng yêu cầu làm việc tổ chức Mặt khác, điều có ý nghĩa to lớn nỗ lực tăng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành an toàn lao động Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, tổ chức cần nghiên cứu đặc thù để từ xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho vị trí cơng việc Các tiêu chuẩn làm sở cho việc tuyển dụng đầu vào, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên làm sở cho việc bố trí cơng việc phù hợp Ngồi cịn có hoạt động kiểm tra sức khỏe thường niên cho người lao động để kịp thời phát tình trạng sức khỏe để bồi dưỡng sức khỏe kịp thời cho người lao động 1.3.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề [6, tr.155] - Ưu điểm: Không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên làm việc có thu nhập học; mang lại chuyển biến tức thời kiến thức; học viên nhanh chóng nắm vững kỹ cơng việc địi hỏi chi phí để thực - Nhược điểm: Lý thuyết trang bị khơng có hệ thống; học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy - Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau: + Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số cơng việc quản lý Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu cơng việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy [6, tr.155] Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair + Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho người lao động Phương pháp thực chất kèm cặp người lao động lành nghề người học phương pháp thông dụng Việt Nam [6, tr.156] + Kèm cặp bảo Phương pháp dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp cố vấn; Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm hơn[6, tr.156] + Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học viên luân chuyển cách có tổ chức từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Luân chuyển thun chuyển cơng việc thực theo cách: Luân chuyển đối tượng đào tạo đến phận khác với cương vị không thay đổi; Người quản lý cử đến nhận cương vị công tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ; Ln chuyển người học viên nội lĩnh vực chuyên môn [6, tr.156] 1.3.2.2 Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế [4,157] - Ưu điểm: người học có điều kiện học tập cách tập trung, nỗ lực sáng tạo; tăng tầm nhìn; đổi tư duy; nâng cao kiến thức đại; phát triển khả sáng tạo, tư - Nhược điểm: chuyển giao kỹ thực tế, sử dụng kỹ học vào làm việc thực tế bị hạn chế đào tạo cơng việc; chi phí cao - Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm phương pháp sau: Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair + Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập [6, tr.157] Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng dạy tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành phân xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống +Cử học trường quy: Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo [6, tr.158] + Các giảng, hội nghị hội thảo: Phương pháp dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết [6, tr.158] + Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính: Đây phương pháp đào tạo kỹ đại mà ngày nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy Có cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; Mua chương trình; Đặt hàng chương trình [6, tr.158] + Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp dịa điểm thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet Cùng với Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày đa dạng Phương pháp đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; đảm bảo chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học tiết kiệm chi phí đào tạo Nhược điểm phương pháp thiếu trao đổi trực tiếp người học người dạy, đồng thời phương tiện phải thiết kế mua nên phải tính tốn cho hợp lý [6, tr.158] + Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trò chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế [6, tr.158] + Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ: Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thơng tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày [6, tr.159] + Mơ hình hóa hành vi: Đây phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt [6, tr.159] 1.4 Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo q trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực cơng việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận nào, kỹ nào, loại lao động nào, người cần đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kĩ cần thiết cho Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair việc thực cơng việc trình độ kiến thức, kỹ có người lao động Xác định rõ nhu cầu việc đào tạo phát triển nhân lực tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu tổ chức thời kỳ, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu tổ chức với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân tổ chức Nhu cầu đào tạo người có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân lực nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên 1.4.2 Xác định nội dung, hình thức phương pháp đào tạo Sau xác định nhu cầu đào tạo cần phải xác định nội dung đào tạo dựa nhu cầu cần đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nội dung kiến thức, kỹ năng, chun mơn, nghiệp vụ, … * Xác định hình thức đào tạo Theo đối tượng: Đào tạo nghề mới; Đào tạo lại; Đào tạo nâng cao Theo thời gian: Đào tạo ngắn hạn; Đào tạo dài hạn Theo hình thức tổ chức: Đào tạo tập trung; Đào tạo không tập trung; Đào tạo quy/ chức/từ xa Theo địa điểm, cơng việc: Đào tạo cơng việc; Đào tạo ngồi cơng việc * Phương pháp đào tạo: Đào tạo theo kiểu tham gia: Người lao động trực tiếp tham gia công việc có người hướng dẫn, dẫn, dễ nắm bắt Đào tạo theo kiểu bắt chước: Người dạy thực hiện, người học quan sát sau làm lại Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair Đào tạo theo kiểu học mẫu: Học lý thuyết thực hành mẫu Khi thục thực hành thực tế Phương pháp liên tưởng: Người dạy giới thiệu mục đích Người học liên tưởng, tìm giải pháp Phương pháp nghiên cứu tình huống: Nêu tình giả định người học phải tìm cách thức xử lý giải pháp 1.4.3 Tổ chức thực đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt hoạt động đào tạo Bao gồm:Trình độ kỹ có sau đào tạo; Số lượng cấu học viên; Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nhân lực sở để đánh giá trình độ chun mơn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá - Lựa chọn đối tượng đào tạo: Trên sở xác định rõ nhu cầu mục tiêu đào tạo phát triển, doanh nghiệp lập chương trình đào tạo cho phù hợp Sau doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, bước quan trọng, xác định hiệu chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đối tượng cần đào tạo sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ khả họ, tiến hành lựa chọn khơng kỹ hiệu hoạt động khơng cao gây lãng phí thời gian tiền của, cơng sức người tham gia đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, mơn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho môn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Có nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Tổ chức lựa chọn phương pháp Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp phương pháp đem lại hiệu lớn Lựa chọn đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn giáo viên theo phương án sau: Lựa chọn người lao động lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo phụ thuộc vào chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giáo viên, cở sở vật chất, trang thiết bị phục vụ, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo Chi phí bao gồm: Những chi phí học tập; chi phí đào tạo… 1.4.4 Đánh giá trình đào tạo - Mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? - Đánh giá chi phí kết chương trình - Đánh giá chi phí chương trình lợi ích thu từ chương trình - Kết đào tạo chương trình bao gồm: Kết nhận thức; Sự thỏa mãn người học chương trình; Khả vận dụng kiến thức, kỹ lĩnh hội vào thực tế Đánh giá hiệu chương trình đào tạo việc kiểm tra xem sau đào tạo học viên áp dụng kiến thức học vào thực tế để thực công việc nào? Hoặc thống kê suất lao động, thuyên chuyển công việc… - Các phương pháp đánh giá: Phân tích thực nghiệm; Phỏng vấn; Điều tra qua bảng hỏi; Phương pháp quan sát… 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.5.1 Các yếu tố bên tổ chức Quan điểm lãnh đạo: Quan điểm, nhận thức lãnh đạo Công ty định đến việc Cơng ty có quan tâm, đầu tư cho đào tạo nhân lực Công ty hay không Quan điểm lãnh đạo định đến chất lượng đào tạo nhân lực tổ chức Mục tiêu, chiến lược, sách tổ chức: Mỗi tổ chức có mục tiêu, chiến lược riêng cho giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược chi phối tất hoạt động doanh nghiệp có hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair Đặc điểm lao động tổ chức: Tùy thuộc vào đặc điểm lao động tổ chức trình độ lao động mà tổ chức có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao hay đào tạo lại cho đội ngũ lao động trình độ nhân lực có với u cầu thực cơng việc có chênh lệch nhiều hay Bộ phận phụ trách đào tạo, phát triển tổ chức: Năng lực đội ngũ cán công nhân viên phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có ảnh hưởng lớn tới hiệu đào tạo, bồi dưỡng tổ chức Quy mô, cấu tổ chức tổ chức: Quy mô tổ chức lớn cơng tác đào tạo tổ chức phức tạp ngược lại Cơ cấu tổ chức đơn giản việc định nhanh chóng, trao đổi thơng tin thuận lợi mức độ gắn kết phận cao Ngoài thay đổi cấu tổ chức ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo tổ chức Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp: Bầu khơng khí văn hóa tổ chức hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vị tổ chức, tác động vào cấu trúc quy tạo chuẩn mực hành vi Điều kiện sở vật chất công nghệ cho đào tạo phát triển: Điều kiện sở vật chất công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức Bởi điều kiện sở vật chất cơng nghệ đảm bảo công tác đào tạo phát triển tiến hành cách có hiệu quả, ngược lại 1.5.2 Các yếu tố bên ngồi tổ chức Mơi trường pháp lý doanh nghiệp: Tất hoạt động tổ chức bị giới hạn khuôn khổ pháp lý Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật Thị trường lao động: Với sức cạnh tranh thị trường đào tạo xong liệu có giữ chân người lao động Đây câu hỏi lớn đòi hỏi nhà lãnh đạo doanh nghiệp phận phụ trách đào tạo phải cóphương án đào tạo xong giữ chân người lao động, tránh tình trạng đào tạo ạt, lãng phí ảnh hưởng đến hiệu kinh doanh doanh nghiệp Thực trạng kinh tế: Thực trạng kinh tế thường biến động, kinh tế ổn định, phát triển hay trì trệ, suy thối có tác động hầu hết đến tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược tổ chức Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair Tiến khoa học công nghệ: Hiện nay, trình độ khoa học kỹ thuật cơng nghệ khơng ngừng thay đổi phát triển cách nhanh chóng Những thành tựu khoa học công nghệ làm cho tuổi đời máy móc ngày rút ngắn Điều kéo theo toàn nhà quản lý, nhân viên phải thay đổi kỹ năng, lực làm việc tổ chức cần phải tiến hành cơng tác đào tạo để giúp nhân viên thích ứng với công nghệ Đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có mơi trường làm việc tốt, sách nhân tốt trọng chất lượng công tác đào tạo thu hút nguồn lao động hợp lý, chất lượng cao * Lưu ý: Phần tài liệu biên soạn dựa kiến thức anh học tập, tiếp thu trường nghiên cứu tìm hiểu thực tiễn – Tài liệu mang tính chất tham khảo Anh mong rằng, em học tập, nắm nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực để vận dụng vào thi cách hiệu Chúc em có kỳ thi thật hiệu quả! Mọi thắc mắc khó khăn liên hệ trực tiếp với anh! Thân gửi ! Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair ... đào tạo Theo đối tượng: Đào tạo nghề mới; Đào tạo lại; Đào tạo nâng cao Theo thời gian: Đào tạo ngắn hạn; Đào tạo dài hạn Theo hình thức tổ chức: Đào tạo tập trung; Đào tạo khơng tập trung; Đào. .. phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua... nhất, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo tính chuyên nghiệp người lao động công việc Thứ hai, đào tạo phát triển