94 TẠP CHÍ KHOA HỌC PHÁTTRIỂN NHÂN Lực Sổ 01 (07)2022 cơ sở XÂY DỰNG NỘI DUNG BỒI DƯỠNG NĂNG Lực QUẢN TRỊ NHẨN Sự CHO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TS IỄ THỊ UNH TRANG1"1 Ngày nhận bài 24/6/2021; ngày nhận[.]
TẠP CHÍ KHOA HỌC PHÁTTRIỂN NHÂN Lực -Sổ 01 (07)2022 94 sở XÂY DỰNG NỘI DUNG BỒI DƯỠNG NĂNG Lực QUẢN TRỊ NHẨN Sự CHO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TS.IỄ THỊ UNH TRANG1"1 Ngày nhận bài: 24/6/2021; ngày nhận sửa: 15/02/2022; ngày duyệt đăng: 28/02/2022 TÓM TẮT Bài viết trình bày nội dung xuất phát từ đề tài nghiên cứu khoa học hoạt động bồi dưỡng thực tiễn có liên quan đến lực thuộc nhóm lực quản trị nhân sự, là: thực trạng tự đánh giá cán quản lý cấp phịng nhóm lực quản trị nhân sự; nhu cầu bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cán lãnh đạo, quản lý; khung lực quản trị nhân Qua sử dụng làm sở xây dựng chương trình bồi dưỡng cụ cho cán lãnh đạo, quản lý, nâng cao hiệu đào tạo bồi dưỡng cán hàng năm Từ khóa: bồi dưỡng, lực quản trị nhân sự, lãnh đạo quản lý ABSTRACT The article presents the contents derived from the scientific research paper and practical training activities related to the category of personnel management competencies, such as: the real situation of the staff's self-assessment, departmental management of human resource management ability group; the leaders’ and managers’ need to train and update their knowledge; and the competency framework on personnel management Thereby, it can be used as a basis for developing specific training programs for leaders and managers, improving the effectiveness of annual staff training Key words: training and updating, personnel management competency, leadership, management Mở đầu Trong thời gian qua, Thành ủy, ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) ln quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, nhân lực hệ thống trị đặc biệt đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý Với mục tiêu “Bồi dưỡng, cập nhật thông tin, kiến thức kỹ nghiệp vụ nhằm nâng cao nhận thức trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, lực công tác cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cấp hệ thống trị, đáp (,) Phó Trưởng Khoa Nhà nước Pháp luật - Học viện Cán Thành phố Hồ Chí Minh TSJ-ÊTHỊ LINH TRANG - SỞ XÂY DựNG NỘI DUNG 95 ứng yêu cầu, nhiệm vụ Đảng tình hình mới”(1), hàng năm đội ngũ cán lãnh đạo quản lý TP.HCM tham gia chương trình bồi dưỡng phù hợp Để nâng cao tính thực tiễn phù hợp đối tượng nội dung chương trình xây dựng, cần có sở thực tiễn cụ thể để góp phần giảm thiểu tính chủ quan việc lựa chọn chuyên đề hướng tiếp cận, góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán Ngoài ra, quan chủ quản, đơn vị đào tạo thân cán có sở để xây dựng lộ trình nâng cao lực lãnh đạo, quản lý nhiều mức độ khác Bài viết trước hết trọng vào số chiều cạnh lực quản trị nhân cán lãnh đạo, quản lý Khung lực lãnh đạo, quản lý quản trị nhân Khung lực mô tả rút từ kết nghiên cứu đề tài nghiên cứu khoa học cấp Học viện “Khung lực cán quản lý cấp phịng Thành phố Hồ Chí Minh" nêu Dựa kết nghiên cứu nhóm tác giả Lê Quân (2016) cộng vào tình hình thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh ý kiến khảo sát cán quản lý cấp phòng sở, đề tài đề xuất khung lực lãnh đạo, quản lý đối cán quản lý cấp phòng sở Thành phố Hồ Chí Minh Khung lực gồm có 06 nhóm lực với 37 lực cụ thể Dưới mô tả 03 lực cụ thể cán lãnh đạo, quản lý quan tâm nhiều số lực quản trị nhân lực, có định nghĩa mức độ lực theo hướng mức độ sau bao hàm nội dung mức độ trước Cụ thể sau: 2.1 Năng lực gây dựng niềm tin Định nghĩa: khả tạo hiệu ứng lan truyền khiến thành viên khác tổ chức tin tưởng vào chiến lược, kế hoạch, giá trị hoạt động tổ chức, đồng thời tin tưởng vào cấp sẵn sàng thực thi nhiệm vụ giao với trách nhiệm cao Các mức độ biểu hiện: Mức 1: - Có kiến công việc, nghề nghiệp, mục tiêu hướng tới cách rõ ràng, phù hợp vơi văn hóa đơn vị/tổ chức - Chia sẻ kiến với đồng nghiệp, tạo cho họ cách hiểu thống kiến thân - Tin tưởng thể niềm tin vào lựa chọn cá nhân cách hồn thành cơng việc với trách nhiệm niềm tin Mức 2: - Chia sẻ, phân tích, tạo dựng cách nhìn thống giá trị chung, giúp nhân viên hiểu xây dựng, củng cố niềm tin họ, truyền tải niềm tin cá nhân thành niềm tin nhóm (l) Bộ Chính trị (2013) Quy định số 164-QD/TW, ngày 19 tháng 12 năm 2016, chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đổi với cán lãnh đạo, quản lý cấp 96 TS LÊ THỊ LINH TRANG - sở XÂY DựNG NỘI DUNG- - Có khả trì niềm tin xây dựng nhóm làm việc cách chủ động tự nguyện tuân thủ giá trị thông qua việc thực công việc, dành kết mong đợi gắn kết kết cá nhân phần không tách rời kết tồn nhóm Mức 3: - Có khả chọn lọc, tổng hợp lựa chọn chiến thuật xây dựng niềm tin cá nhân, phận thành hệ thống hồn chỉnh, có mục tiêu, mục đích chủ động nhắm vào loạt kết mong đợi để nhân rộng niềm tin toàn nhóm đơn vị/tổ chức, biến giá trị tin tưởng trở thành văn hóa sứ mạng đơn vị/tổ chức - Phát kịp thời yếu tố khơng có lợi cho việc củng cố giá trị niềm tin thành viên đơn vị/tổ chức để có giải pháp cụ thể Mức 4: - Gắn kết giá trị văn hóa đơn vị/tổ chức, mục tiêu chiến lược đơn vị/tổ chức vào giá trị tinh thần đơn vị/tổ chức - Tạo sở vật chất (quy trình, quy định, phương tiện, ) cho nhân viên tổ chức để họ biến giá trị thành kết mà đơn vị/tổ chức mong đợi - Có khả điều chỉnh thái độ, hành vi, tôn vinh thái độ hành vi mong đợi thông qua việc biểu dương củng cố niềm tin cá nhân thành viên Mức 5: - Xây dựng chiến lược truyền tải thông điệp niềm tin đơn vị/tổ chức từ tạo dựng thương hiệu quảng bá hình ảnh mong muốn đơn vị/tổ chức đối tượng mục tiêu - Trở thành hình mẫu giá trị niềm tin, gương cho đơn vị/tổ chức khác noi theo 2.2 Năng lực tạo động lực cho cấp Định nghĩa: khả dẫn dắt, hỗ trợ, khuyến khích cấp phát huy lực tin tưởng vào thân để đạt mục tiêu chung tổ chức mục tiêu riêng cá nhân Các mức độ biểu hiện: Mức 1: - Trình bày khái niệm động lực yếu tơ có tác động đến việc tăng, giảm động lực cấp dưới; - Trình bày sơ biện pháp cần thiết để tăng cường động lực làm việc cho cấp Mức 2: - Có thể trình bày tầm quan trọng yếu tố có ảnh hưởng đến việc tăng, giảm động lực làm việc cấp dưới; Có khả nhận biết sơ nhu cầu cấp dưới; TS.LÊ TH Ị LINH TRANG - sở XÂY DựNG NỘI DUNG 97 - Có khả ứng dụng số biện pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho cấp Mức 3: - Có khả nhận biết, phân tích, đánh giá sâu nhu cầu, mong muốn cấp chủ động áp dụng biện pháp làm tăng động lực làm việc cấp dưới; - Biết tiến hành điều chỉnh cần thiết biện pháp, hình thức áp dụng nhằm tăng cường động lực làm việc cho cán viên chức cấp điều kiện công việc, môi trường làm việc, nhu cầu cán viên chức cấp có thay đổi Mức 4: - Có khả phân tích, dự báo trước vấn phát sinh tâm tư, nguyện vọng cấp ảnh hưởng động lực làm việc đối vổi kết công việc để đề biện pháp khắc phục, phòng ngừa tiến hành hiệu chỉnh cần; - Có khả xem xét, đánh giá, tổng kết hiệu việc tạo động lực cho cấp để truyền đạt cho cá nhân, đồng nghiệp khác tổ chức để thực hiện; - Có khả truyền cảm hứng cho cấp quản lý thuộc phận, đơn vị khác thực biện pháp tăng động lực làm việc cho cấp dưới; - Có khả biên soạn qui định, hướng dẫn nắm bắt nhu cầu tạo động lực cho cấp Mức 5: - Hiểu biết sâu rộng vấn đề tạo động lực cho cán viên chức cấp để hướng dẫn, hỗ trợ, đào tạo cho người khác hiểu thực hiện; - Có khả thiết lập vận hành hệ thống nguyên tắc tạo động lực cho cấp cấp độ toàn tổ chức 2.3 Năng lực đào tạo phát triển cấp Định nghĩa: khả đối thoại nhằm giúp cấp xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp cam kết gắn bó với tổ chức; khả hỗ trợ, hướng dẫn cấp học tập kiến thức, kỹ đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Các mức độ biểu hiện: Mức 1: - Hiểu khái niệm đào tạo phát triển cấp dưới; - Thảo luận với cấp dưổi để xác định lĩnh vực cần phát triển; - Thường xuyên phản hồi công việc cấp Mức 2: - Hiểu rõ nhu cầu phát triển cấp dưới; - Khuyến khích cấp tham gia vào chương trình học tập, bồi dưỡng cải thiện lực cá nhân; - Thực kèm cặp cấp trường hợp cụ thể 98 TS LÊ THỊ LINH TRANG - sở XÂY DựNG NỘI DUNG Mức 3: - Chủ động thảo luận với cấp để xác định cách thức nhằm giúp đỡ họ đạt mục tiêu phát triển đặt ra; - Tạo hội cho cấp tham gia vào chương trình học tập, bồi dưỡng cải thiện lực thân; - Cùng với cấp xác định hoạt động phát triển lộ trình phát triển phù hợp Mức 4: - Tạo mơi trường khuyến khích cấp học hỏi thông qua việc đảm bảo cung cấp đủ nguồn lực hỗ trợ nỗ lực phát triển cấp dưới; - Tạo hội cho cấp phát triển thông qua việc ủy quyền, giao nhiệm vụ khó; hỗ trợ cấp vượt qua trở ngại học tập; - Kiểm sốt q trình phát triển tiến cấp Tích cực chủ động phản hồi thực cơng việc có liên quan đến mục tiêu phát triển thiết lập; rõ cho cấp thực hiệu không hiệu quả; thảo luận với cấp cách thức điều chỉnh kế hoạch phát triển (nếu cần) nhằm đạt mục tiêu Mức 5: - Tạo dựng thúc đẩy giá trị văn hóa phận, trực tiếp thúc đẩy thực hoạt động phát triển lực cho cấp đảm bảo đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực để thực mục chiến lược hoạt động tổ chức Tạo dựng thúc đẩy giá trị văn hóa phận, trực tiếp thúc đẩy thực hoạt động phát triển lực cho cấp đảm bảo đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực để thực mục chiến lược hoạt động tổ chức Kết đánh giá cán quản lý cấp phịng nhóm lực quản trị nhân Thực trạng rút từ kết nghiên cứu đề tài nghiên cứu khoa học cấp Học viện Học viện Cán Thành phố Hồ Chí Minh “Khung lực cán quản lý cấp phịng Thành phố Hồ Chí Minh" thực vào năm 2019-2020 Đề tài tiến hành nghiên cứu mẫu bao gồm 431 cán quản lý cấp phòng làm việc quan, đơn vị thuộc hệ thống trị Thành phố Hồ Chí Minh với cấu cụ thể sau: giới tính: nam chiếm 64,3%, nữ chiếm 35,7%; đặc điểm trị: ủy viên ban thường vụ chiếm 5,3%, cấp ủy viên chiếm 45,9%, đảng viên không không giữ chức vụ chiếm 41,8%, đảng viên chiếm 7%; trình độ chun mơn: thạc sỹ chiếm 51,5%, đại học chiếm 48,5%; trĩnh độ lý luận trị: cử nhân chiếm 8,1%, cao cấp chiếm 39,7%, trung cấp chiếm 37,4%, sơ cấp chiếm 14,8%; vị trí quản lý: cấp trưởng chiếm 59,4%, cấp phó chiếm 40,6% Nghiên cứu sử dụng thang đo lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng nhóm nghiên cứu Đại học Quốc gia Hà Nội tác giả Lê Quân (2016) làm chủ nhiệm Thang đo thiết kế dựa lý thuyết khung lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng gồm 42 mệnh đề để khảo sát nhóm lực TS LÊTHỊ LINH TRANG - sở XÂY DựNG NỘI DUNG 99 Trong lực quản trị nhân cụ thể, lực gây dựng niềm tin đội ngũ cán quản lý cấp phòng đánh giá cao (ĐTB = 4,08) Điều thể uy tín cá nhân lãnh đạo cấp cách tạo ảnh hưởng tích cực đến nhân viên Quan sát tỷ lệ phần trăm cho thấy, hầu hết câu trả lời khách thể nghiêng hướng tốt tốt Tuy nhiên, có 0,5% cán quản lý cấp phịng cho lực gây dựng niềm tin khơng đáp ứng yêu cầu công việc Năng lực xây dựng đội ngũ; kiểm tra, giám sát cấp dưới; đào tạo phát triển cấp xếp ba thứ hạng thấp Đối với người lãnh đạo, cần phải trọng đến việc xây dựng đội ngũ kế thừa để tránh rơi vào tình trạng hụt hẫng cán Xây dựng đội ngũ bao hàm việc củng cố tinh thần đoàn kết nội để tạo nên sức mạnh thống ý chí hành động tập thể Một người lãnh đạo giỏi người tạo dựng phát triển đội ngũ vững mạnh đủ sức thực nhiệm vụ giao Bảng Mức độ lực quản trị nhân cán quản lý cấp phòng Ý kiến (% Điểm Độ lệch Năng lực quản trị nhân trung Khơng Chưa Trung Rất chuẩn Tốt bình tốt tốt bình tốt Bố trí sử dụng nhân 0 12,8 73,8 13,4 0,54 4,00 Xây dựng đội ngũ 0,5 16,7 72,2 10,6 3,92 0,56 Gây dựng niềm tin 0,5 8,3 72,2 19 4,08 0,58 Tạo động lực cho cấp 0,5 10,9 71,5 17,1 4,04 0,57 Đào tạo phát triển cấp 0,5 0,5 17,4 66,8 14,8 3,94 0,64 Kiểm tra, giám sát cấp 0,5 0,7 18,1 65,4 15,3 3,93 0,66 Ngoài ra, đào tạo phát triển cấp yêu cầu thiếu nhà lãnh đạo Một người lãnh đạo tốt người truyền cảm hứng cho nhân viên, định hương cho nhân viên xác định lộ trình phát triển thân trước mắt lâu dài Làm điều khiến cho nhân viên gắn kết với tổ chức lâu phát huy lực tốt Đào tạo phát triển nhân viên cần thực theo lộ trình bản, từ công chức, viên chức vào làm việc Đồng thời, đào tạo cần kết hợp u cầu cơng việc vói nhu cầu sở trường nhân viên để phát huy hiệu tối đa sau đào tạo Từ kết trên, vận dụng vào chương trình Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cán lãnh đạo, quản lý (đối tượng 4) Học viện Cán TP.HCM thực năm 2020-2021, chúng tơi nhận thấy có quan điểm tương đồng nhu cầu bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cán lãnh đạo, quản lý Cụ thể, có nhiều viết thu hoạch học viên có quan điểm rõ ràng, sâu sắc, có góp ý tâm huyết, có thiện chí, đề xuất cụ thể nhu cầu thân, đem lại thông tin phản hồi có giá trị Qua 215 thu hoạch lựa chọn ngẫu nhiên, với câu hỏi “Anh/chị đề xuất nội dung cụ thể cho lớp bồi dưỡng tiếp theo?”, kết thu sau: 100 TS LÊ THỊ LINH TRANG - sở XÂY DựNG NỘI DUNG Bảng Đề xuât nội dung bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý SỐ LƯỢNG TỈ LỆ THỨBẬC NỘI DUNG STT 16,3% 35 Kỹ quản lý & phát triển nhân 10,7% Kỹ truyền cảm hứng, tạo động lực 23 7,4% 16 Kỹ trình bày, thuyết trình, tranh luận 20 9,3% Kỹ nắm bắt tâm lý đối tượng, tâm lý nhân viên 12 5,6% Kỹ lắng nghe 7,0% 15 Kỹ phương pháp định LĐQL 20 9,3% Kỹ phân tích, giải vấn đề LĐQL 26% 56 Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 07 3,3% 10 Kỹ ứng dụng công nghệ 4.0 LĐQL 11 5,1% 10 Kỹ giao tiếp ứng xử Tổng 100% 215 Theo kết từ Bảng cho thấy, cán lãnh đạo, quản lý công tác thực tế đơn vị có quan tâm nhiều đến kỹ thuộc nhóm lực quản trị nhân xếp thứ bậc cao kỹ “Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, “Quản lý phát triển nhân sự”, “Truyền cảm hứng, tạo động lực” nói lên nhu cầu bồi dưỡng, hoàn thiện thân lực liên quan đến quản trị nhân lớn cần thiết cho việc thực tốt nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý họ Không từ khảo sát qua viết thu hoạch, trình tham dự lớp học, anh chị cán trình bày nhiều tình huống, đề xuất nhiều ý kiến, quan điểm, trao đổi vấn đề liên quan đến công tác nhân đa dạng Nhiều người số thừa nhận, cơng tác lãnh đạo quản lý họ đơn vị nhiều hạn chế việc tạo động lực cho nhân viên nâng cao hiệu làm việc Họ băn khoăn việc, cán lãnh đạo quản lý đa phần giỏi chuyên môn, khả năng, kỹ đào tạo cho nhân viên cịn yếu, cịn chưa trang bị thức đầy đủ Kết luận Những nội dung trình bày đê hướng tới việc đảm bảo xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức kỹ nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn chức danh loại đối tượng vị trí cơng tác; phù hợp tình hình yêu cầu cụ thể thân cán bộ, góp phần nâng cao nhận thức, lực, trình độ, nghiệp vụ, phẩm chất trị, đạo đức, lối sống đội ngũ cán theo mong đợi mục tiêu phát triển nhân lãnh đạo quản lý Trên sở đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán lưu ý: cần tiến hành khảo sát nhu cầu họ gắn với yêu cầu nhiệm vụ quan, đơn vị để đặt hàng cho đơn vị đào tạo nhằm nâng cao hiệu đào tạo bồi dưỡng cán Chủ động việc đề xuất nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng Tạo điều kiện cho cán học hỏi, rèn luyện tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng Đổi hoạt động đào tạo theo phương châm đào tạo để phát triển TS LÊ THỊ LINH TRANG-Cơ sở XÂY DựNG NỘI DUNG 101 lực, gắn lý thuyêt với thực tiễn tình thực tế để tăng cường chủ động học viên nâng cao hiệu đào tạo Ngoài ra, đơn vị đào tạo chủ động tham mưu cho Thành ủy, ủy ban nhân dân Thành phố chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán gắn với công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm lực quản trị nhân để giúp cho cán thích ứng mơi trường cơng việc bổ nhiệm TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Chính trị (2013) Quy định số 164-QD/TW, ngày 19 tháng 12 năm 2016, chếđộ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cán lãnh đạo, quản lý cấp Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2018) Giáo trình Trung cấp Lý luận trị - hành chính: Một số kỹ lãnh đạo, quản lý cán lãnh đạo, quản lý sở Hà Nội: Nhà xuất Lý luận trị Chính phủ (2020) Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13 tháng năm 2020, đánh giá, xếp loại, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Lê Quân cộng (2016) Khung lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội ... xuất nội dung cụ thể cho lớp bồi dưỡng tiếp theo?”, kết thu sau: 100 TS LÊ THỊ LINH TRANG - sở XÂY DựNG NỘI DUNG Bảng Đề xuât nội dung bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý SỐ LƯỢNG TỈ LỆ THỨBẬC NỘI DUNG. .. chủ quản, đơn vị đào tạo thân cán có sở để xây dựng lộ trình nâng cao lực lãnh đạo, quản lý nhiều mức độ khác Bài viết trước hết trọng vào số chiều cạnh lực quản trị nhân cán lãnh đạo, quản lý. .. nhóm lực TS LÊTHỊ LINH TRANG - sở XÂY DựNG NỘI DUNG 99 Trong lực quản trị nhân cụ thể, lực gây dựng niềm tin đội ngũ cán quản lý cấp phòng đánh giá cao (ĐTB = 4,08) Điều thể uy tín cá nhân lãnh