Trong bất cứ một doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức nào trong xã hội hiện nay, có rất nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức đó. Trong tất cả các yếu tố đó thì con ngƣời luôn đƣợc coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách được đưa ra của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế xã hội đều vận động không ngừng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải coi trọng nhân lực để tránh được nguy cơ bị đào thải giữ vững vị thế. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản trị nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Thực tế cho thấy vai trò trung tâm của công tác quản trị nhân lực là không thể phủ nhận. Quản trị nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp thương mại nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách quan của thị trƣờng và các yếu tố kinh tế xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát triển. Vấn đề hoàn thiện và phát triển nhân lực ngày càng được chú trọng trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước. Do chính sách tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng trọng tâm là cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước để tăng tính cạnh tranh và độc lập của doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm bớt sự phụ thuộc vào Nhà nước. Từ khi đất nứớc ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, doanh nghiệp thương mại ngày càng đóng vai trò quan trọng 2 trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt là các doanh nghiệp chuyên kinh doanh như Bách Hóa Xanh. Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Do đó các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoặch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân lực đòi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện đúng công tác sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Tuy nhiên một thực tế hiện nay là ở nhiều doanh nghiệp tuy dành chi phí khá nhiều cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại không mang lại hiệu quả cao gây nên tình trạng lãng phí. Rõ ràng, để công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp.
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU Giới thiệu 1.1 Tính cấp thiết đề tài Trong doanh nghiệp, quan hay tổ chức xã hội nay, có nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích bất lợi cho hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Trong tất yếu tố ngƣời ln đƣợc coi trung tâm phát triển, đối tượng ý nhiều vấn đề hay sách đưa doanh nghiệp hay tổ chức Đặc biệt bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng nay, mà vấn đề kinh tế - xã hội vận động không ngừng cạnh tranh ngày khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp, tổ chức phải coi trọng nhân lực để tránh nguy bị đào thải giữ vững vị Điều đòi hỏi doanh nghiệp, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh công tác quản trị nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp, tổ chức Thực tế cho thấy vai trò trung tâm công tác quản trị nhân lực phủ nhận Quản trị nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp thương mại nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng u cầu khách quan thị trƣờng yếu tố kinh tế - xã hội để ln thích nghi, tồn phát triển Vấn đề hoàn thiện phát triển nhân lực ngày trọng doanh nghiệp, kể doanh nghiệp nhà nước Do sách tái cấu kinh tế theo hướng trọng tâm cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước để tăng tính cạnh tranh độc lập doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm bớt phụ thuộc vào Nhà nước Từ đất nứớc ta chuyển sang kinh tế thị trường có điều tiết Nhà nước, doanh nghiệp thương mại ngày đóng vai trị quan trọng phát triển đất nước, đặc biệt doanh nghiệp chuyên kinh doanh Bách Hóa Xanh Với phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật, công nghệ xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật trang bị kiến thức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc giao yêu cầu tất yếu Do nhà quản trị cần phải xây dựng thực kế hoặch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phận kế hoạch tổng thể doanh nghiệp Đào tạo phát triển nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực cơng tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Tuy nhiên thực tế nhiều doanh nghiệp dành chi phí nhiều cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lại không mang lại hiệu cao gây nên tình trạng lãng phí Rõ ràng, để cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiệp đạt hiệu không cần có đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạch phù hợp với doanh nghiệp 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Vận dụng lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thông tin xã hội để tìm hiểu đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bách Hóa Xanh, từ đề xuất giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn tới với mục đích nghiên cứu sau : Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp Bách Hóa Xanh thơng qua các hoạt động: phân tích cơng việc; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển hoạch định nhân lực; chế độ đãi ngộ… Trên sở đề tài đưa số giải pháp nhằm thúc đẩy hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bách Hóa Xanh Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bách Hóa Xanh Về khơng gian: Các nội dung nghiên cứu doanh nghiệp Bách Hóa Xanh Về thời gian: Những năm 1.4 Phương pháp nghiên cứu nguồn liệu 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, trình thực đề tài tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khái quát hóa, phương pháp quản trị khác 1.4.2 Nguồn liệu Dữ liệu thứ cấp: lấy từ website Bách Hóa Xanh, internet… 1.5 Ý nghĩa đề tài Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiến hành để mục đích nhằm nâng cao chất lượng tăng hiệu suất lao động nguồn nhân lực doanh nghiệp Bách Hóa Xanh Dựa vào kết đào tạo, ta có nhìn tổng quan phát triển lực người lao động doanh nghiệp, tìm thiếu xót, khuyết điểm để cải thiện dịch vụ đào tạo Từ đó, nâng cao chất lượng làm việc, nguồn nhân lực đào tạo đáp ứng yêu cầu từ thị trường lao động, phục vụ phát triển kinh tế Không vậy, thấy vị trí Bách Hóa Xanh khu vực Bình Dương khu vực Đơng Nam Bộ để ngày hoàn thiện dịch vụ đào tạo phát triển nhân lực vật lực, để đáp ứng nâng cao công ty CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN Cơ sở lý thuyết 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Theo Trần Kim Dung (2007) Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực việc thiết kế hệ thống thức tổ chức để đảm bảo hiệu hiệu sử dụng tài người nhằm thực thực mục tiêu tổ chức Với tư cách chức quản trị tổ chức, quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Xét nội dung, hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông quan tổ chức nhằm thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng Tuy nhiên, thực chất quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức với người lao động Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa người vào tổ chức, giúp người thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Nguồn nhân lực với tư cách phát triển kinh tế xã hội, hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động” (Đinh Việt Hòa, 2009) 2.2 Đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007) Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu 2.3 Phát triển nguồn nhân lực Theo Bùi Văn Nhơn (2006) Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn sách “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” [7, Tr.72] Như vậy, phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp, NNL hiểu sau: NNL hình thành sở cá nhân có vai trị khác với đặc điểm cá nhân, lực, tiềm phát triển, kinh nghiệm khác nhau, xếp đảm bảo vị trí khác theo cấu tổ chức định, liên kết với theo mục tiêu chung, chiến lược chung với nguồn lực khác doanh nghiệp Là toàn khả thể lực, trí lực tâm lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người- nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động (NLĐ) làm việc doanh nghiệp Nhân lực yếu tố người, mà người yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Vì thế, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL để đảm bảo NNL đủ mạnh chất 11 lượng, đảm bảo cho tồn phát triển doanh nghiệp không mà tương lai Theo Dinh Việt Hòa (2009) Chúng ta sống thời đại mà hết, tổ chức công ty ngày phụ thuộc vào vấn đề người Cho dù phần lớn công việc tận dụng phát huy sức mạnh công nghệ thông tin, giới thương mại cần tài năng, kinh nghiệm kỹ người để đưa ứng dụng công nghệ trở thành sản phẩm trí tuệ hữu ích tạo định hiệu Con người mục tiêu phát triển nhân tố liên quan đến sản xuất thơng thường Vì vậy, việc phát triển người mở rộng hội lựa chọn, nâng cao lực nhằm hưởng thụ sống hạnh phúc, ấm no bền vững CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG, ƯU – KHUYẾT ĐIỂM Thực trạng 3.1 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bách Hóa Xanh Với thời buổi sống đại phát triển không ngừng, nhu cầu nhân sinh ngày phong phú thiết, việc cạnh tranh giành vị thương trường diễn gay gắt liệt Để đứng vững đòi hỏi doanh nghiệp phải chuẩn bị cho lực lượng sản xuất điều hành hùng hậu, trang bị kỹ lưỡng kiến thức, tay nghề đáp ứng công nghệ đại Hiểu vấn đề cấp bách này, Bách Hóa Xanh khơng ngừng triển khai nâng cao, phát triển đội ngũ nhân lực toàn nhà máy giúp cá nhân, nhân viên lao động trao dồi học thức, kinh nghiệm, phát triển kỹ nghề nghiệp Các chương trình đề không giúp đội ngũ cán công nhân viên nâng cao trình độ mà cịn tạo điều kiện giúp nhân viên hồn thiện gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 3.2 Ưu điểm khuyết điểm 3.2.1 Ưu điểm đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Bách Hóa Xanh Trước giai đoạn phát triển mạnh, Bách Hóa Xanh ln ln tái cấu nguồn nhân lực để chuẩn bị sẵn sàng, đầy đủ mặt lượng chất đáp ứng mô hình quản lí Bách Hóa Xanh xây dựng đội ngũ có lực Ngồi đầu tư lớn công nghệ để giúp tăng suất bán hàng, doanh nghiệp khơng ngừng triển khai chương trình đào tạo nâng cao kiến thức, kĩ cho nhân cấp Sẵn sàng bỏ chi phí lớn để mua hệ thống quản lí đại , thuê chuyên gia hàng đầu để tập huấn, hướng dẫn, thuê đối tác đào tạo có uy tín để tiếp cận với kiến thức quản trị tiên tiến Văn hóa cởi mở, lắng nghe, đóng góp, đề xuất cải tiến đặc biệt đề cao môi trường làm việc công ty Bộ phận Maketing, xây dựng đội bán hàng huấn luyện công phu, thực nghiêm túc, tài liệu tập huấn phù hợp với nhu cầu kiến thức nhân viên Salesteam hướng dẫn cách thức giám sát công việc hàng ngày theo quy trình PDCA, ơn tập thực hành cách thức vượt qua phản đối, tạo mối quan hệ với khách hàng Bộ phận quản lí cấp trung, đội ngũ công nhân viên đào tạo nghiệp vụ chuyên môn trường đại học, cao đẳng, mời chuyên gia nước huấn luyện thực tế Cuối phận lãnh đạo, lập kế hoạch, tổ chức điều phối Quản lí cơng việc dự án, giao tiếp hợp tác, thể hình ảnh nhà lãnh đạo 3.2.2 Khuyết điểm việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bách Hóa Xanh0 Khơng ngừng mở rộng hệ thống cửa hàng, tiến nhanh tỉnh đạt doanh thu cao mở mới, Bách Hóa Xanh phải đối mặt với khó khăn khác: nguồn nhân lực lành nghề để đáp ứng nhu cầu cửa hàng Đau đầu tốn nhân phát triển q nhanh Tốc độ phát triển nhanh việc mở rộng chuỗi liên tục khiến Bách hóa Xanh đối mặt với khó khăn phải tuyển dụng nhân số lượng lớn Bên cạnh nhu cầu số lượng, để nhân rành nghề, hiểu làm theo quy trình nhanh tốn hóc búa Trong đó, mơ hình đào tạo kiểu cũ (tập trung tất người học vào nơi để dạy) tỏ không hiệu đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân tăng theo cấp số nhân 3.3 Nguyên nhân 3.3.1 Nguyên nhân ưu điểm Từ đầu năm đến nay, Bách hóa Xanh không ngừng đẩy nhanh kế hoạch mở rộng hệ thống, với số lượng lên đến gần 380 siêu thị TP.HCM "lấn sân” tỉnh xung quanh Ngoài nguồn thực phẩm tươi sống dồi dào, phong phú, dịch vụ chăm sóc khách hàng xem điểm cộng hệ thống Có thể nói, đào tạo người vấn đề khó, khó việc chọn lựa đối tác cung cấp sản phẩm Có thể nói, Thế Giới Di Động nói chung Bách hóa Xanh nói riêng thành cơng Ở đây, người thấy nụ cười nở môi tất nhân viên, từ bác bảo vệ, giữ xe đến người quản lý siêu thị Điều khiến nhiều khách hàng cảm thấy thoải mái, tự nhiên bước vào cửa hàng Bách hóa Xanh Bên cạnh phong cách phục vụ đại, Bách hóa Xanh thường xuyên cải tiến, nâng cấp theo mơ hình kinh doanh mới, đáp ứng nhu cầu người dùng Sau nhiều thử nghiệm, Bách Hóa Xanh chuẩn hố mơ hình “rau xanh - thịt tươi, cá lội” để thực việc mở rộng nhanh chóng tiến tỉnh thành xa Đồng Nai, Tiền Giang, Bến Tre, Bình Dương 3.3.2 Nguyên nhân khuyết điểm Điểm bất lợi đào tạo truyền thống chi phí cao so với đào tạo trực tuyến Thực phương pháp đào tạo trực tiếp tốn thêm khoản tiền kèm chi phí lại cho nhân viên, ăn uống, chỗ khách sạn, nguồn cung cấp nhiều thứ khác Ngồi ra, chương trình buộc phải có tham gia nhiều nhân viên ngày, trình vận hành doanh nghiệp bị ảnh hưởng cịn lại nhân viên tiếp tục công việc Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải nghỉ ngày mục đích đào tạo Điều làm nhiều chi phí cho cơng ty Cuối cùng, để tạo phát triển thuận lợi cho doanh nghiệp, nhà lãnh đạo cần sẵn sàng tiến hành chương trình đào tạo cho thành viên Tuy nhiên, trước đó, tốt nhà nhân cân nhắc thay đổi linh hoạt mục tiêu đào tạo, kinh phí, lượng người tham dự nguồn lực nhằm tránh trường hợp lãng phí tiền bạc vào thứ không cần thiết 3.4 Giải pháp - Rà sốt, đánh giá lại chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bách Hóa Xanh Tiếp tục trì chương trình đào tạo, phát triển nhân lực gặt hái nhiều kết tốt Loại bỏ chương trình cũ, khơng cịn phù hợp, khơng đem lại kết tốt để tránh lãng phí thời gian, tài nhân lực Đồng thời, tổ chức thiết kế, thí điểm số chương trình giảm giá, khuyết phù hợp với hồn cảnh để tối đa hóa tiềm lực nhân viên - Kịp thời đánh giá, ghi nhận tập thể cá nhân có thành tích tốt qua chương trình đào tạo, phát triển, khích lệ tinh thần cầu tiến đội ngủ cán công nhân viên - Tạo điều kiện cho nhân viên có thành tích tốt, tố chất, làm việc siêng - Mở rộng sách tuyển dụng để có thêm nguồn lao động mới, làm hệ thống, cần thiết đào tạo phát triển thêm - Tăng cường kiểm soát, nhờ vào hệ thống quản lý việc kiểm tốn nội hiệu quả, sách thưởng phạt cảnh báo kịp thời 10 CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT, KIẾN NGHỊ 4.1 Nhận xét Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức khơng thể phủ nhận Vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xun, q trình diễn khơng nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực nhân viên Quá trình tìm hiểu doanh nghiệp Bách Hóa Xanh, thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHX thực tốt Bên cạnh hạn chế, khó khăn gặp phải, BHX đạt nhiều thành tích tốt Đề tài vận dụng lý thuyết thực tiễn để hoàn thành số nội dung Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực BHX Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp BHX 4.2 Kiến nghị Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài ngun vơ q giá Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành 11 công to lớn doanh nghiệp Tuy nhiên, với phát triển kinh tế xã hội đất nước, trước xu hướng tồn cầu hố, hội nhập hố, tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh trình cơng nghiệp hóa đại hố, doanh nghiệp cần phải động nữa, áp dụng thành tựu bán hàng vào kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động, BHX cần phải hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai Hy vọng BHX trọng đầu tư nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHX khẳng định vai trị, vị cạnh tranh, vị trí trước doanh nghiệp khác Chuyên đề phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu cơng tác Từ thấy số hạn chế thiếu sót cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHX mà đề xuất ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển Trên toàn ý kiến chúng tơi nhằm xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Mặc dù cố gắng nhiều việc xem xét thực trạng công tác đào tạo BHX phân tích ưu điểm hạn chế dù ý kiến chủ quan nên chắn cịn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết Chúng tơi mong nhận giúp đỡ bảo thầy giáo để hồn chỉnh đề tài tốt Sự góp ý với mong muốn cuối đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHX, góp phần đưa BHX phát triển ngày vững mạnh hội nhập với kinh tế nước 12 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực NXB tổng hợp Tp HCM 2) Th Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân 3) Mai Quốc Chánh (2011) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân NXB đại học Kinh tế Quốc dân 4) Nguyễn Ngọc Quân (2013) Giáo trình Quản trị nhân lực Trườngđại học Kinh tế Quốc dân Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân 5) Đinh Việt Hòa (2009) “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo”Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 6) Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân 7) Đinh Việt Hòa (2009) “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo”Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 8) Vũ Bá Thể, (2005), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố - đại hoá đất nước”, NXB thống kê 9) Bùi Văn Nhơn (chủ biên) tập thể tác giả (2006) “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” NXB Đại học Quốc gia 13 MỤC LỤC CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1 Giới thiệu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .2 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu nguồn liệu 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu 1.4.2 Nguồn liệu 1.5 Ý nghĩa đề tài CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .4 Cơ sở lý thuyết .4 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực .4 2.2 Đào tạo nguồn nhân lực 2.3 Phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG, ƯU – KHUYẾT ĐIỂM Thực trạng 3.1 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bách Hóa Xanh 3.2 Ưu điểm khuyết điểm .11 3.2.1 Ưu điểm đào tạo phát triển nhân lực Bách Hóa Xanh 11 3.3 Nguyên nhân 13 3.3.1 Nguyên nhân ưu điểm 13 3.3.2 Nguyên nhân khuyết điểm 15 3.4 Giải pháp .16 CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT, KIẾN NGHỊ 18 4.1 Nhận xét .18 14 4.2 Kiến nghị 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO .20 15 ... tạo phát triển nguồn nhân lực Bách Hóa Xanh 3.2 Ưu điểm khuyết điểm .11 3.2.1 Ưu điểm đào tạo phát triển nhân lực Bách Hóa Xanh 11 3.3 Nguyên nhân 13 3.3.1 Nguyên nhân. .. đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực BHX Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân. .. động hiệu 2.3 Phát triển nguồn nhân lực Theo Bùi Văn Nhơn (2006) Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn sách “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: ? ?Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao