Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long .DOC

Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long

Lời cảm ơn

Chuyên đề thực tập tôt nghiệp này là kết quả nghiên cứu về các hình thức trả

lơng và hớng hoàn thiện dựa trên cơ sở những kiến thức đã học cũng nh qua tìm

hiểu và nghiên cứu các hoạt động thực tiễn của Công ty Dệt kim Thăng Long.

Em xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Thầy giáo Nguyễn Đức Kiên đã có những gợi ý, những nhận xét rất quan trọng định hớng cho quá trình nghiên cứu; cảm ơn cô Lê Thị Hồng Mai – Phó phòng Tổ chức–Hành chính Công ty Dệt kim Thăng Long đã cung cấp những số liệu cần thiết cho quá trình phân tích Em xin cảm ơn các cô, chú trong phòng Tổ chức–Hành chính nói riêng cũng nh các cô, chú trong Công ty nói chung đã dành thời gian cho trả lời bảng hỏi, phỏng vấn.

Cuối cùng, chuyên đề này không tránh khỏi những thiếu sót do chủ quan Em mong nhận đợc ý kiến nhận xét của các thầy cô giáo và bạn đọc.

1 Khái niệm , bản chất và vai trò của tiền lơng 5

1.3 Vai trò của tiền lơng 6 2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng 6

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 26

1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty 31 1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 32 1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 34 1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 37 1.7 Một số vấn đề về hoạt động QTNL của Công ty 40 2 Thực trạng trả lơng ở Công ty Dệt kim Thăng Long 41

3 Đánh giấ hiệu quả sử dụng các hình thức trả lơng ở Công ty 48

Chơng III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lơng

Danh mục bảng số liệu

Bảng 5: Số lợng và bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất

Bảng 6: Sự phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân

Bảng 7: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2000 đến năm 2002 Bảng 8: Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch năm 2002

Bảng 9: Tổng quỹ tiền lơng kế hoạch năm 2002 Bảng 10: Năng suất lao động

Bảng 11: Tiền lơng bình quân

Bảng 12: Tỷ suất sinh lời của tiền lơng

Bảng 13: Một số chỉ tiêu công ty phấn đấu thực hiện trong năm 2003

Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty

Lời mở đầu

Đứng trớc sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sự cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các doanh nghiệp Bởi vì các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu quả nhân tố con ngời

Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, củng cố và phát triẻn lực lợng lao động mãi làm việc với doanh nghiệp là việc thực hiện trả lơng cho ngời lao động Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn các hình thức trả lơng phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Nhng dù lựa chọn bất kỳ hình thức trả lơng nào trong doanh nghiệp thì bên cạnh những u điểm của nó luôn tồn tại những nhợc điểm Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lơng không bao giờ dừng lại ở một giới hạn nào cả.

ở Công ty Dệt kim Thăng Long tuy về cơ bản đã chọn đợc hình thức trả lơng phù hợp nhng Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc hoàn thiện các hình thức trả lơng nhằm phát huy những u điểm, hạn chế và loại bỏ dần những nhợc điểm Tr-ớc thực tế đó, em chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lơng ở Công ty Dệt kim Thăng Long “ cho quá trình thực tập của mình tại Công ty.

Ngoài phần mở đầu và kết luận kết cấu bài viết gồm ba chơng:

1 Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lơng

1.1 Khái niệm tiền lơng và tiền công

Tiền lơng và tiền công là một thành phần của thù lao lao động Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà ngời lao động nhận đợc một cách thờng kỳ thông qua quan hệ thuê mớn giữa họ với tổ chức.

Tiền lơng là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thờng xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lơng tuần hay lơng tháng.

Tiền công là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lợng thời gian làm việc thực tế hoặc số lợng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lợng công việc thực tế đã thực hiện.

1.2 Bản chất của tiền lơng

Tiền lơng mang bản chất kinh tế – xã hội Bản chất kinh tế của tiền lơng thể hiện ở chỗ tiền lơng phải đợc tính toán vì nó là thớc đo giá trị, là đơn vị của chi phí sản xuất kinh doanh Mặt khác, tiền lơng gắn với con ngời và cuộc sống của họ Vì vậy, tiền lơng mang bản chất xã hội.

Tuy nhiên, bản chất của tiền lơng luôn thay đổi tuỳ theo trình độ phát ttriển kinh tế xã hội và nhận thức của con ngời Trớc đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lơng là một phần của thu nhập quốc dân, đợc Nhà nớc phân phối một cách có kế hoạch cho ngời lao động theo số lợng và chất lợng lao động Nh vậy,

tiền lơng chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nớc Trong nền kinh tế thị trờng bản chất của tiền lơng đã thay đổi Nền kinh tế thị trờng thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trờng sức lao động, nên tiền lơng không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị Tiền lơng là giá cả hàng hoá sức lao động và phải trả theo quan hệ cung cầu lao động trên thị trờng.

1.3 Vai trò của tiền lơng

Tiền lơng có vai trò quan trọng đối với cả ngời lao động và doanh nghiệp Tiền lơng có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho ngời lao động Đồng thời tiền l-ơng cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích ngời lao động yên tâm làm việc Ngời lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống Thực tế hiện nay tiền lơng còn đợc coi nh một thớc đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Vì thế, ngời lao động rất tự hào về mức lơng cao, muốn đợc tăng lơng, mặc dù, tiền lơng có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.

Đối với doanh nghiệp, tiền lơng đợc coi là một bộ phận của chi phí sản xuất Vì vậy, chi cho tiền lơng là chi cho đầu t phát triển Hay tiền lơng là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Mặt khác, tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lợng lao động của mình.

2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng

Các doanh nghiệp thờng có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề:

+ Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ ngời lao động giỏi + Hệ thống thù lao tạo động lực cho ngời lao động.

Để đạt đợc hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lơng.

2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao

* Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lơng tối thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội nh BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,…

* Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lơng khởi điểm Mức lơng khởi điểm thờng là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến ngời lao động quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Thông thờng các doanh nghiệp càng trả lơng cao càng có khả năng thu hút đợc ngời lao động giỏi.

* Tạo động lực: thể hiện ở các mức lơng sau mức lơng khởi điểm Các mức l-ơng này phải có sự phân biệt tl-ơng ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng thực hiện cũng nh mức độ đóng góp.

* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi ngời lao động cảm thấy sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ) Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tơng quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài).

* Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp ngời lao động cảm nhận đợc thù lao hàng tháng của mình đợc bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác.

* Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lơng bỏ ra thì thu lại đợc bao nhiêu đồng lợi nhuận.

2.2 Các nguyên tắc trả lơng

2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau.

Nguyên tắc này đảm bảo đợc tinh công bằng trong phân phối tiền lơng giữa những ngời lao động làm việc nh nhau trong doanh nghiệp Nghĩa là lao động có số lợng và chất lợng nh nhau thì tiền lơng phải nh nhau.

2.2.2 Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lơng bình quân.

Tăng tiền lơng và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lơng và ngợc lại tăng tièn lơng là một trong những biện pháp khuyến khích con ngời hăng say làm việc để tăng NSLĐ.

Trong các doanh nghiệp thờng tăng tiền lơng dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một

doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi phí cho một đơn vị sản phẩm đợc hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lơng tăng Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của ngời lao động.

3 Các hình thức trả lơng

3.1 Hình thức trả lơng theo thời gian

Trả lơng theo thời gian là hình thức trong đó tiền lơng đợc xác định phụ thuộc vào mức lơng theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm việc thực tế của ngời lao động.

Tiền lơng trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những công việc sau: + áp dụng đối với những công việc khó định mức một cách chặt chẽ và chính xác nh công việc của công nhân phụ, công nhân sửa chữa, …

+ áp dụng đối với những công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lợng và độ chính xác mà nếu trả lơng theo sản phẩm có thể mất hai tính chất này.

+ áp dụng đối với công việc có năng suất chất lợng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc nh công việc ở xởng dệt, nhà máy cáp quang, …

+ áp dụng khi việc sản xuất rất đa dạng (nh khi sản xuất theo đơn đặt hàng số lợng nhỏ), hoặc khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử.

Tiền lơng trả theo thời gian đợc tính nh sau: LTG = LCB * T

Trong đó:

LTG: là tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc.

LCB: là tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian (lơng ngày, lơng giờ) T: thời gian làm việc thực tế tơng ứng (ngày, giờ)

LT: mức lơng cấp bậc tháng LN: mức lơng cấp bậc ngày LG: mức lơng cấp bậc giờ

NCĐ: số ngày công chế độ (26 ngày) GCĐ: số giò làm việc thực tế ( 8 giờ)

Hình thức trả lơng theo thời gian có u điểm dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm Hiện nay, hình thức trả lơng theo thời gian đợc áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lợng và độ chính xác ngày càng đợc chú trọng.

Tuy nhiên, bên cạnh những u điểm trên thì hình thức trả lơng theo thời gian có nhợc điểm là chỉ đo lờng đợc thời gian làm việc thực tế của ngời lao động chứ không đo lờng đợc sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của ngời lao động.

Để trả lơng theo thời gian có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau:

* Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của ngời lao động: Giúp ngời lao động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian mà không mang lại hiệu quả công việc.

* Đánh giá thực hiện công việc có khoa học: Giúp ngời lao động biết đợc mình đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt đợc, cái gì cha đạt đợc, nguyên nhân vì sao, từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn.

* Phải có khuyến khích ngời lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả lao động mà họ đã đạt đợc trong thời gian làm việc

Hình thức trả lơng theo thời gian gồm hai chế độ: trả lơng theo thời gian đơn giản và trả lơng theo thời gian có thởng.

3.1.1 Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.

Chế độ trả lơng này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.

Tiền lơng của ngời lao động đợc tính nh sau: LTG = LCB * T

Ưu điểm của chế độ trả lơng này là áp dụng đơn giản và khi áp dụng chế độ này sẽ kích thích ngời lao động làm đủ thời gian qui định Nhng nó có nhợc điểm là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vât liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ.

3.1.2 Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng

Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng là chế độ trả lơng theo sự kết hợp giữa trả lơng theo thời gian đơn giản với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định.

Chế độ trả lơng này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ nh công nhân sả chữa, điều chỉnh thiết bị … Hoặc có thể áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lợng.

Tiền lơng của công nhân đợc tính nh sau: LTGT = LCB * T + LT

Trong đó:

LTGT : tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc LT: tiền thởng mà ngời lao động đó nhận đợc

Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng khắc phục nhợc điẻm của chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản và có tác dụng khuyến khích ngời lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lợng công việc.

Bên cạnh đó, chế độ trả lơng này có nhợc điểm dễ làm cho ngời lao động chạy theo số lợng mà không đảm bảo chất lợng nh quy định.

3.2 Hình thức trả lơng theo sản phẩm

Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng trong đó tiền lơng đợc xác định phụ thuộc vào mức lơng theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế đợc sản xuất ra và nghiệm thu.

Hình thức trả lơng theo sản phẩm chủ yếu áp dụng đối với các công nhân sản xuất mà công việc của họ đợc định mức cụ thể, rõ ràng.

Theo hình thức này, tiền lơng mà mỗi ngời lao động nhận đợc tinhs nh sau: LSP = ĐG * Q1

Trong đó:

LSP: tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc DG: đơn giá sản phẩm.

Q: sản phẩm thực tế của ngời lao động.

Hình thức trả lơng theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích ngời lao đông nâng cao tay nghề và trình độ nghề nghiệp để nâng cao NSLĐ Bởi vì, hình thức trả lơng nay gắn tiền lơng với kết quả thực hiện công việc của mỗi ngời.

Tuy nhiên, hình thức trả lơng này cũng có những nhợc điểm nh:: trả lơng theo sản phẩm dễ làm ngời lao động chạy theo số lợng mà không chú ý tới chất l-ợng sản phẩm Hay do có nhiều chế độ trả lơng theo sản phẩm, nên khi sử dụng hình thức trả lơng theo sản phẩm cần phải lựa chọn chế độ nào cho phù hợp.

Để hình thức trả lơng theo sản phẩm có hiệu quả thì cần phải đảm bảo đợc các điều kiện sau đây:

* Phải xây dựng đợc các định mức có căn cứ khoa học Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lơng, xây dựng kế hoạch quỹ lơng và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lơng của doanh nghiệp.

* Đảm bảo tổ chức và phục vụ tôt nơi làm việc: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm bảo đảm cho ngời lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vợt mức NSLĐ nhờ sụ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật * Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Kiểm ttra, nghiệm thu sản phẩm đợc sản xuất ra theo đúng chất lợng đã quy định tránh hiện tợng chạy theo số lợng đơn thuần Qua đó tiền lơng đợc tính và trả đúng với kết quả thực tế.

* Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của ngời lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao NSLĐ, bảo đảm chất lợng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật t, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác.

Hình thức trả lơng theo sản phẩm gồm 6 chế độ: chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, theo sản phẩm tập thể, theo sản phẩm gián tiếp, trả lơng khoán, theo sản phẩm có thởng và theo sản phẩm luỹ tiến

3.2.1 Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lơng theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân, trong đó tiền lơng tỉ lệ thuận với lợng sản phẩm sản xuất ra và đợc nghiệm thu.

Chế độ này đợc áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất tơng đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.

Tiền lơng thực tế mà một công nhân nhận đợc trong kỳ đợc tính nh sau:

Đơn giá tiền lơng là mức tiền lơng dùng để trả cho ngờilao động khi họ hoàn thành mọt đơn vị sản phẩm đã đợc kiểm tra và nghiệm thu.

Đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:

Q0: mức sản lợng ca.

Hoặc ĐGcn = LCB * T0

Trong đó:

LCB: lơng cấp bậc công việc theo đơn vị thời gian T0: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.

Ưu điểm của chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là dễ dàng tính đợc tiền lơng trực tiếp trong kỳ Khuyến khích công nhân tích cực làm việc, tận dụng mọi thời gian lao động, nâng cao tay nghề để nâng cao NSLĐ, tăng tiền lơng một cách trực tiếp.

Bên cạnh những u điểm trên thì chế độ trả lơng này cũng có những nhợc điểm nh: dễ xảy ra tình trạng ngời lao động chỉ quan tâm đến số lợng mà ít chú ý quan tâm tới chất lợng sản phẩm Nếu ngời lao động không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật t, nguyên vật liệu hay sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị.

3.2.2 Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lơng trong đó tiền lơng đ-ợc trả cho một nhóm ngời lao động theo khối lợng công việc thực tế mà họ đã đảm nhận và sau đó đợc phân chia tới từng ngời theo một phơng pháp nhất định nào đó Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều ngời cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.

Tiền lơng trả cho công nhân theo chế độ trả lơng sản phẩm tập thể đợc tính theo 2 phơng pháp: phơng pháp hệ số điều chỉnh và phơng pháp giờ–hệ số:

Li: l¬ng cÊp bËc c«ng viÖc i.

Ti: møc thêi gian cho c«ng viÖc thø i.

íc 3 : TÝnh tæng tiÒn l¬ng cÊp bËc cña c¶ tæ

+ TiÒn l¬ng cÊp bËc cña c«ng nh©n i

LCbi: l¬ng cÊp bËc cña c«ng nh©n i theo sè giê lµm viÖc thùc tÕ LCB: tæng tiÒn l¬ng cÊp bËc cña c¶ tæ theo sè giê lµm viÖc thùc tÕ T: sè giê lµm viÖc thùc tÕ cña c«ng nh©n i

ớc 3 : Tính tổng số giờ quy đổi về bạc 1 của cả tổ

+ Quy đổi số giờ làm việc thực té của công nhân i về bậc 1 Tqđi = Ti * Hi

Trong đó:

Tqđi : số giờ quy đổi về bậc 1 của công nhân i Ti : số giờ làm việc thực tế của công nhân i.

Li : tiền lơng thực lĩnh của công nhân i

Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn Nhng chế độ trả lơng sản phẩm tập thể hạn chế khuyến khích tăng NSLĐ cá nhân vì tiền lơng phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào bản thân họ Ngoài ra, chế độ trả lơng này còn gây tính ỷ lại.

3.2.3 Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lơng cho những ngời lao động làm các công việc phục vụ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm.

Chế độ trả lợng theo sản phẩm gián tiếp thờng áp dụng để trả lơng cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính nh sửa chữa máy trong các phân xởng dệt, điều chỉnh trong các phân xởng cơ khí …

Tiền lơng thực tế của công nhân phụ đợc tính nh sau: Lgt = ĐGgt * Q1

Trong đó:

Lgt: tiền lơng thực tế của công nhân phụ ĐGgt: đơn giá tiền lơng của công nhân phụ.

ĐGgt: đơn giá tiền lơng của công nhân phụ M: Mức phục vụ của công nhân phụ.

L: Lơng cấp bậc của công nhân phụ Q: Mức sản lợng của công nhân chính.

Ưu điểm của chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp là khuyến khích công nhân phục vụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.

Bên cạnh u điểm trên thì chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ Bởi vì, tiền lơng của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác

3.2.4 Chế độ trả lơng khoán

Chế độ trả lơng khoán là chế độ trả lơng trong đó tiền lơng sẽ đợc trả cho nhóm do toàn bộ khối lợng công việc đợc giao khoán cho cả nhóm

Chế độ trả lơng khoán áp dụng đối với những công việc mà nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc thì sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lợng thực hiện Trong thực tế, chế độ trả lơng này thờng đợc áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí, trong nông nghiệp …

Tiền lơng sản phẩm khoán tính theo công thức sau:

Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lơng này là xác định đơn giá khoán Để đảm bảo khoán việc chặt chẽ thì phải có phiếu giao khoán

Chế độ trả lơng khoán có tác dụng làm cho ngời lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao dộng để giảm thời gian làm việc, hoàn thành nhanh công việc giao khoán Nhng do việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác, nên trả lơng khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đên một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.

3.2.5 Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng

Trả lơng theo sản phẩm có thởng là sự kết hợp trả lơng theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thởng khi công nhân có số lợng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định

Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng đợc áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lợng công việc trong một thời gian nhất định

L: tiền lơng trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.

m: phần trăm tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng h: phần trăm hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng.

Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng lhuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vợt mức sản lợng, tăng NSLĐ Tuy nhiên, nếu phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lơng, bội chi quỹ tiền lơng.

3.2.6 Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến

Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lơng theo sản phẩm kết hợp với đơn giá luỹ tiến khi công nhân có số lợng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định.

Chế độ trả lơng này đợc áp dụng ở những “khâu yếu“ hoặc quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao NSLĐ ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuât khác có liên quan.

Tiền lơng tính theo sản phẩm luỹ tiến đợc tính nh sau :

P: đơn giá cố đinh.

K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý.

Trong chế độ trả lơng này dùng hai loại đơn giá:

+ Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành + Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính thởng cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá

Tỉ lệ tăng đơn giá đợc xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định.

K = ( ddc * tc ) / d1

Trong đó:

K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý.

ddc: tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố địnhtrong giá thành sản phẩm tc: tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giấn tiếp cố định dùng để tăng đơn giá.

d1: tỉ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lợng 100%.

Ưu điểm của chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến là việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng NSLĐ.

Bên cạnh u điểm trên thì chế độ trả lơng sản phẩm luỹ tiến có nhợc điểm là áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lơng lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ của những khâu áp dụng chế độ trả lơng sản phẩm luỹ tiến.

Vì vậy, khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần phải chú ý : * Thời gian áp dụng chế độ luỹ tiến cũng nh thời gian tính mốc sản phẩm mức khởi điểm không nên ngắn quá

* Tỉ lệ tăng đơn giá nhiều hay ít cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định

* áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến dễ dấn đến tốc độ tăng tiên l-ơng lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ Do đó không nên sử dụng tràn lan

3.3 Hình thức trả lơng theo nhân viên

Trả lơng theo nhân viên là hình thức trong đó tiền lơng mỗi nhân viên nhận đợc phụ thuộc vào những kỹ năng mà họ đã đợc đào tạo, giáo dục và sử dụng.

Doanh nghiệp thờng áp dụng hình thức trả lơng này khi doanh nghiệp muốn kích thích ngời lao động nâng cao trình độ lành nghề và muốn tăng tính linh hoạt trong lực lợng lao động của doanh nghiệp để có thể dễ dầng chuyển ngời lao động từ công việc này sang công việc khác.

Ưu, nhợc điểm của hình thức trả lơng theo nhân viên: Hình thức trả lơng theo nhân viên có những u điểm nh:

- Kích thích ngời lao động nâng cao trình độ lành nghề , đáp ứng các nhu câu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới.

- Ngời lao động có thể dễ dàng chuyển từ công việc này sang công việc khác - Những kỹ năng, kiến thức mà ngời lao động học thêm đợc sẽ có tác dụng kích thích tăng NSLĐ, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, khi doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lơng theo nhân viên thờng dẫn đến mức chi trả tiền lơng cao hơn mức tiền lơng trên thị trờng.

4 Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lơng

Khi đánh giá việc sử dụng các hình thức trả lơng thì ngời ta có thể đánh giá các hình thức này có tuân theo các nguyên tắc trả lơng không Hoặc thông qua các hình thức trả lơng thì tiền lơng ngời lao động nhận đợc có đáp ứng các yêu cầu của hệ thống thù lao hay không Qua đó có thể đánh giá sủ dụng các hình thức trả lơng có hiệu quả hay không.

Tuy nhiên, các tiêu thức trên mang tính chất định tính nên đôi khi khó xác định hiệu quả rõ ràng Vì vậy, có thể sử dung các tiêu thức mang tính chất định

DTnăm KH: doanh thu năm kế hoạch.

DTTH năm trớc: doanh thu thực hiện năm trớc LĐB năm KH: lao động định biên năm kế hoạch.

Lnăm KH: tiền lơng bình quân năm kế hoạch.

LTH năm trớc: tiền lơng bình quân thực hiện năm trớc Vnăm KH: tổng quỹ tiền lơng chung năm kế hoạch.

VTH năm trớc: tổng quỹ tiền lơng chung thực hiện năm trớc.

* ý nghĩa: Nếu chỉ tiêu này lớn hơn 1 có nghĩa là tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lơng bình quân Doanh nghiệp có điều kiện để giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ và cải thiện đời sống của ngời lao động.

4.2 Tỷ suất sinh lời của tiền lơng (HTL)

Tỷ suất sinh lời của tiền lơng đợc tính theo công thức sau: HTL = LN / V

Trong đó:

LN: lợi nhuận

V: tổng quỹ tiền lơng chung

ý nghĩa: Chỉ tiêu này thực chất là sự định lợng của tính hiệu suất với ý nghĩa 1 đồng lơng trả cho ngời lao động góp phần tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiêp

Chơng II

Phân tích thực trạng trả lơng ở Công ty Dệt kim Thăng LongI Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Dệt kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Nội Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra làm 5 thời kỳ:

Thời kỳ từ năm 1959 đến năm 1975

Tháng 2 năm 1959, Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh đợc thành lập dựa trên cơ sở công t hợp doanh giữa Nhà nớc với xởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt – Hà Nội của nhà t sản Trịnh Văn Căn.

Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với sản lợng từ 1 - 2 triệu chiếc / năm.

Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982

Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn khổ Nghị định th với các nớc XHCN nh Liên Xô Hungary, Tiệp … Sản lợng hàng năm 3 – 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu, còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng.

Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không đợc phép xuất nhập khẩu trực tiếp Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua Tổng công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX).

Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986

Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhng lại hạn chế vì mặt bằng sản xuất chật hẹp Đứng trớc tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thánh phố Hà Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt kim Thăng Long nh hiện nay

Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt kim Thăng Long Sản l-ợng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 – 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6 triệu Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa.

Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.

Đây là thời kỳ công ty điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng với cơ chế mới Khi chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trờng có sự quản lý của Nhà nớc công ty đã gặp phải nhiều khó khăn nh: nguyên vật liệu khan hiếm phải nhâp ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầng xuống cấp.Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các nớc XHCN tan rã, công ty mất đi thị trờng truyền thống Do đó, hoạt động của công ty đòi hỏi phải có sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.

Thời kỳ tữ năm 1992 đến nay

Công ty dần thích nghi với đòi hỏi mới của thị trờng Năm 1992, công ty đợc cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp Sản lợng hàng năm trên dới 2 triệu chiếc Giờ đây, công ty đã mạnh dạn vững bớc trên con đờng kinh doanh trong nền kinh tế thị trờng với những thử thách và thắng lợi mới.

1.2 Bộ máy quản lý của Công ty

Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty

Dựa vào sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức của công ty Dệt kim Thăng Long là cơ cấu trực tuyến – chức năng Theo kiểu này, Giám đốc đợc sự giúp sức của hai phó Giám đốc và các phòng chức năng Tuy nhiên quyền quyết định thuộc về Giám đốc Các phòng chức năng có trách nhiệm tham mu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến, nhng không có quyền ra mệnh lệnh cho các phân xởng Còn các phân xởng là các đơn vị sản xuất cơ bản trong công ty, mỗi phân xởng có từng nhiệm vụ riêng.

Ban giám đốc

Ban giám dốc gồm Giám đốc và hai phó giám đốc: PGĐ kỹ thuật sản xuất và PGĐ đời sống hành chính:

Giám đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp Ngoài ra, Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phòng Kế hoạch – Vật t và phòng Tài chính – Kế toán.

Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ huy sản xuất và kỹ thuật, có trách nhiệm tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất hàng ngày từ khâu chuẩn bị sản xuất đến bố trí, điều khiển lao động … Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ đạo phòng Kỹ thuật – KCS và trực tiếp chỉ huy các phân xởng.

Phó giám đốc đời sống hành chính có trách nhiệm thực hiện các mối quan hệ pháp lý trong và ngoài Công ty, phụ trách các hoạt động hành chính và phúc lợi của Công ty Phó giám đốc đời sống hành chính chỉ đạo các phòng Tổ chức – Hành chính và phòng Bảo vệ – Dịch vụ.

Các phòng chức năng

Phòng Kỹ thuật – KCS: Phòng có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật và chất lợng sản phẩm Ngoài ra, phòng còn quản lý việc sử dụng điện, nớc, thiết bị.

Phòng Kế hoạch – Vật t: Phòng thực hiện công tác kế hoạch, công tac XNK, công tác quản lý và cung ứng vật t, nguyên phụ liệu, công tác kinh doanh th-ơng mại.

Phòng Tài chính – Kế toán: Phòng có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi phí nguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩm…Theo dõi các khoản thu– chi tài chính, lập báo cáo tài chính gửi Giám đốc, theo dõi quyết toán các hợp đồng kinh tế với khách hàng.

Phòng Tổ chức – Hành chính: Phòng có nhiệm vụ tổ chức lao động tiền l-ơng: tuyển chọn lao động, xây dựng quy chế trả lơng, thực hiện quan hệ lao động

Ngoài ra, phòng còn thực hiện công tác hành chính quản trị nh

đốc chuyển thành các văn bản quy định đến các phòng và các phân xởng, quản lý văn th, lu trữ tài liệu …

Phòng Bảo vệ – Dịch vụ: Phòng có nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty, bảo đảm an ninh trật tự trong công ty, … , vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho tàng, chăm sóc y tế …

Các phân xởng sản xuất: