LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường, không bị khuyết tật hay dị tật bẩm sinh.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội, được hiểu là khả năng lao động của cộng đồng Trong nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần Đối với khái niệm này, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người từ độ tuổi lao động trở lên, đóng góp vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu dưới hai khía cạnh chính là số lượng và chất lượng, phản ánh khả năng lao động của xã hội Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua quy mô và tốc độ tăng dân số; quy mô dân số lớn và tốc độ tăng cao sẽ dẫn đến nguồn nhân lực dồi dào hơn Tuy nhiên, sau khoảng 15 năm, khi người dân bước vào độ tuổi lao động, chất lượng nguồn nhân lực cần được xem xét qua các yếu tố như tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất.
Giống như các nguồn lực khác, chất lượng và số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và văn hóa cho xã hội.
Phân loạI nguồn nhân lực :tùy theo giác độ nguyên cứu mà ngườI ta phân loạI
1.1.1 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
Dân cư trong độ tuổi lao động bao gồm tất cả những người có khả năng lao động, không phân biệt trạng thái làm việc hay không Theo thống kê của Liên Hợp Quốc, khái niệm này được gọi là dân cư hoạt động, tức là những người có khả năng làm việc theo độ tuổi lao động quy định Độ tuổi lao động là giới hạn về các điều kiện tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn này được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ.
Gi ới hạn dướI :quy định số tuổI thanh niên bước vào độ tuổI lao động , ở nước ta hiện nay là 15 tuổI
GiớI hạn trên :quy định độ tuổI về hưu , ở nước ta quy định độ tuổI này la
55 tuổI đối với nữ và 60 tuổI đối vớI nam
Nguồn nhân lực trong dân cư đóng góp một tỷ lệ đáng kể vào tổng dân số, thường chiếm từ 50% trở lên, tùy thuộc vào đặc điểm dân số và tình hình nhân lực của từng quốc gia.
Theo quy định tại Việt Nam, nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động bao gồm nam từ 16-60 tuổi và nữ từ 16-55 tuổi Đây là nhóm chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế Theo tài liệu điều tra dân số ngày 1-4-1989, nguồn nhân lực này chiếm 54% tổng dân số.
1.1.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế
Dân số hoạt động kinh tế bao gồm những người đang có việc làm và tham gia tích cực vào các lĩnh vực kinh tế và văn hóa của xã hội.
Giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế tồn tại sự khác biệt Sự khác biệt này xuất phát từ một bộ phận trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc nhưng chưa tham gia vào thị trường lao động vì nhiều lý do như thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm, hoặc đang học tập Năm 1993, tỷ lệ người không có việc làm tại Việt Nam chiếm 7.37% dân số trong độ tuổi lao động.
1.1.3 Nguồn nhân lực dự trữ
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa có việc làm do nhiều lý do khác nhau Những người này đóng vai trò quan trọng như một nguồn dự trữ nhân lực, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội.
Người làm công việc nội trợ trong gia đình, đặc biệt là phụ nữ, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển gia đình Khi điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi, họ có thể rời bỏ công việc nội trợ để tham gia lao động bên ngoài Công việc nội trợ rất đa dạng và vất vả, đặc biệt ở các nước chậm phát triển, nơi mà lao động chủ yếu là lao động chân tay, dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so với các công việc tương tự được tổ chức quy mô lớn hơn và có trang bị kỹ thuật hiện đại.
Những người tốt nghiệp từ các trường phổ thông và trường chuyên nghiệp là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng, chất lượng cao, với độ tuổi thanh niên và trình độ học vấn đa dạng Họ có thể được đào tạo tại các trường dạy nghề, trung cấp hoặc đại học, tạo ra một lực lượng lao động có chuyên môn Tuy nhiên, việc nghiên cứu về nguồn nhân lực này cần phải được thực hiện một cách chi tiết hơn.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động ,tốt nghiệp trung học phổ thông ,không tiếp tục học nưa ,muốn tìm công việc làm
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động ,chưa học hết trung học phổ thông ,không tiếp tục học nữa ,muốn tìm việc làm
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổI lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp ,cao đẳng , đạI học )thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm
Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế số Cần phân loại nguồn nhân lực này dựa trên nghề nghiệp, trình độ văn hóa và sức khỏe để tạo ra những công việc phù hợp.
Những người lao động thất nghiệp, dù có nghề hay không, đang tìm kiếm cơ hội việc làm, chính là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế.
1.2 Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế và xã hội của một quốc gia, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp Trong lịch sử, giáo dục đã là nền tảng sức mạnh của Anh trong cách mạng công nghiệp lần thứ nhất, nguồn gốc thành công của Mỹ trong cách mạng công nghiệp lần thứ hai, và ưu thế của Nhật Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp lần thứ ba Nhu cầu đào tạo nhân lực gia tăng nhanh chóng trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực kinh tế xã hội Chất lượng nhân viên hiện nay trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, với thực tế cho thấy đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn so với đầu tư vào công nghệ Tại Việt Nam, nơi trình độ văn hóa giáo dục của lao động còn thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp càng trở nên cấp thiết Hiện nay, chỉ 18% lao động Việt Nam đã qua đào tạo, với cơ cấu đào tạo bất hợp lý, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học và công nhân kỹ thuật không đồng đều, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện chất lượng đào tạo.
Tính đến năm 2000, Việt Nam chỉ có 900 ngàn công nhân kỹ thuật làng nghề được đào tạo chính quy theo hệ chuẩn quốc gia, trong đó chỉ 8% là công nhân kỹ thuật bậc cao Thời gian đào tạo nghề trung bình cho mỗi lao động ở Việt Nam chỉ đạt 0.22 năm, điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp.
Trong các tổ chức, việc đào tạo và phát triển nhân viên là rất quan trọng để cải thiện hiệu suất công việc, đặc biệt khi nhân viên không đạt tiêu chuẩn hoặc khi họ đảm nhận công việc mới.
-Cập nhập các kỹ năng mới cho nhân viên ,giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ ,kỹ thuật trong doanh nghiệp
Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển là cách hiệu quả để nhà quản trị xử lý mâu thuẫn và xung đột giữa các cá nhân cũng như giữa công đoàn và ban lãnh đạo Điều này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ trong doanh nghiệp mà còn hỗ trợ việc xây dựng các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là rất quan trọng, vì họ thường gặp khó khăn và bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc Các chương trình định hướng công việc sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận là rất quan trọng, nhằm đào tạo và phát triển nhân viên với những kỹ năng cần thiết Điều này không chỉ giúp họ nắm bắt cơ hội thăng tiến mà còn sẵn sàng thay thế các cán bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết.
Đáp ứng nhu cầu phát triển cho nhân viên và trang bị cho họ những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ tạo động lực để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn Khi được hỗ trợ trong việc nâng cao kỹ năng, nhân viên có khả năng đạt được nhiều thành tích tốt hơn và mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức cao hơn.
2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiên chức năng ,nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ Đào tạo Nguônf Nhân Lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động , đểhọ có thể đảm nhiệm một công việc nhất định Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau :
- Đào tạo kiến thưc phổ thông (Giáo dục phổ thông )
- Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyên nghiệp ),trang bị kiến thức được đào tạo được chia ra :
+Đào tạo mới , được áp dụng với những người chưa có nghề
+ Đào tạo lại đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa
Đào tạo nâng cao trình độ làng nghề là một phương pháp quan trọng nhằm bồi dưỡng kiến thức và kinh nghiệm cho người lao động, giúp họ có khả năng đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong lĩnh vực của mình.
Trình độ làng nghề của nguồn nhân lực phản ánh chất lượng lao động, bao gồm sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc phức tạp trong một nghề nghiệp cụ thể Trình độ này gắn liền với lao động phức tạp, cho thấy rằng lao động có chất lượng là lao động cao hơn và phức tạp hơn trong cùng một khoảng thời gian Lao động làng nghề thường tạo ra năng suất hiệu quả hơn so với lao động giản đơn Ngoài ra, trình độ làng nghề còn được thể hiện qua các tiêu chuẩn kỹ thuật và nghiệp vụ của viên chức nhà nước, bao gồm trình độ học vấn, chính trị và tổ chức quản lý, nhằm đảm bảo thực hiện tốt các chức vụ được giao.
Để nâng cao trình độ làng nghề, cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực, giúp họ nắm vững một nghề hoặc chuyên môn cụ thể Việc này không chỉ bao gồm những người đã có kinh nghiệm mà còn cả những người học nghề mới Đào tạo cần kết hợp với việc nâng cao năng suất lao động thông qua việc cung cấp kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn Sự thành công trong đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đầu tư của nhà nước, trình độ văn hóa của cộng đồng và cơ sở vật chất của các cơ sở giáo dục Đặc biệt, cần phân biệt rõ giữa nghề và chuyên môn để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nghề nghiệp là một hình thức phân công lao động, yêu cầu sự kết hợp giữa kiến thức tổng hợp và thói quen thực hành để thực hiện các công việc cụ thể, chẳng hạn như nghề mộc, nghề cơ khí, và nhiều lĩnh vực khác.
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu sắc, xuất phát từ sự chia nhỏ của nghề, yêu cầu kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành trong một lĩnh vực hẹp Mỗi nghề thường bao gồm nhiều chuyên môn khác nhau; ví dụ, trong nghề mộc có các chuyên môn như mộc mẫu và mộc làm nhà, trong khi nghề cơ khí có các chuyên môn như tiện, phay, và bào.
Việc đào tạo và nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là rất quan trọng, đặc biệt khi hàng năm có nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo nghề hoặc chuyên môn Trong bối cảnh kinh tế mở cửa và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, việc thay đổi cơ cấu lao động và sản xuất là cần thiết Cuộc cách mạng công nghiệp hiện nay đòi hỏi phân công lao động sâu sắc hơn, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều nghề và chuyên môn mới, thay thế cho những nghề cũ.
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cần nâng cao trình độ nguồn nhân lực thông qua đào tạo làng nghề Việc này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa giáo dục phổ thông, trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp và đại học cao đẳng Đồng thời, cần xây dựng cơ cấu hợp lý và áp dụng các biện pháp khác nhau để đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn, xác định nhu cầu và hiệu quả của quá trình đào tạo Mặc dù chất lượng nguồn nhân lực hiện nay còn thấp, nhưng việc phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào mục tiêu nâng cao đầu tư và bồi dưỡng nhân tài, như đã được Đảng xác định.
2.1.2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam
2.1.2.1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo
Phân loại hình thức đào tạo và phát triển
Trong thực tế, có nhiều tiêu chí để phân loại khác nhau, nhưng chúng ta chỉ nên tập trung vào các cách phân loại cơ bản Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức phân loại chính.
Đào tạo định hướng công việc là hình thức rèn luyện kỹ năng cần thiết để thực hiện một loại công việc cụ thể Nhân viên sau khi hoàn thành chương trình đào tạo có thể áp dụng những kỹ năng này để làm việc tại nhiều doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng công việc doanh nghiệp
Đào tạo kỹ năng và phương pháp làm việc là những hình thức quan trọng trong doanh nghiệp, giúp nhân viên phát triển năng lực Tuy nhiên, khi chuyển sang công ty khác, những kỹ năng này có thể không còn phù hợp Do đó, nội dung đào tạo cần được thiết kế theo mục đích cụ thể để đảm bảo tính ứng dụng cao.
Đào tạo nhân viên bao gồm nhiều hình thức như hướng dẫn công việc, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển năng lực quản trị.
Các hình thức đào tạo
H ình th ức đ ào t ạo % Doanh nghi ệp th ực hi ện
H ướng dẫn công mới 82 Đ ánh gi á th ực hi ện c ông vi ệc 76
Ngh ệ thu ật l ãnh đ ạo 69
Q úa tr ình tuy ển ch ọn nh ân vi ên 65
K ỹ n ăng giao ti ếp 64 Đi ều khi ển s ử d ụng trang b ị m áy m óc 62
X ây d ựng nh óm , đ ội 61
Qu ản tr ị th ời gian 59 Đ ào t ạo đ ội ng ũ c án b ộ 59
Ki ến th ức v ề s ản ph ẩm 58
X ếp đ ặt m ục ti êu 58
S ử d ụng m áy t ính 57 Đ ộng vi ên k ích th ích 57
Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là quá trình cung cấp thông tin và kiến thức cần thiết, giúp họ nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc và quy trình của doanh nghiệp Điều này không chỉ hỗ trợ nhân viên mới trong việc thích nghi mà còn nâng cao hiệu quả làm việc ngay từ những ngày đầu.
Đào tạo và huấn luyện kỹ năng là rất quan trọng để nâng cao trình độ của nhân viên, giúp họ có được những kỹ năng phù hợp nhằm thực hiện tốt công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là quá trình hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc một cách an toàn, nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động Đặc biệt, đối với các công việc nguy hiểm như điện và xây dựng, việc tuân thủ các quy định an toàn là vô cùng cần thiết để bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động.
Trong ngành xây dựng và khai thác như quặng, kim cương và luyện kim, việc đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là bắt buộc Nhân viên cần tham gia các khóa đào tạo này và lưu ý ký tên vào sổ an toàn lao động mỗi khi làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn là hoạt động thường xuyên được tổ chức, nhằm cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho đội ngũ cán bộ nhân viên và chuyên môn kỹ thuật.
Đào tạo và phát triển năng lực quản trị là rất quan trọng để giúp các quản trị gia tiếp cận các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm trong tổ chức quản lý Chương trình đào tạo này thường tập trung vào các khả năng như quản lý, lãnh đạo, giao tiếp, phân tích và ra quyết định, nhằm cải thiện hiệu quả công việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Trường đào tạo chín quy , đào tạo tại chức ,lợp cạnh xý nghiệp ,làm việc tại chỗ
Trong đào tạo chính quy, học viên được tách biệt khỏi công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, dẫn đến thời gian đào tạo ngắn và chất lượng cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên, số lượng người tham gia các khóa đào tạo này thường rất hạn chế.
Đào tạo tại chức được áp dụng cho cán bộ vừa làm việc vừa tham gia các khóa học, với thời gian linh hoạt có thể diễn ra ngoài giờ làm hoặc vào buổi tối Các lớp học có thể tổ chức theo tuần hoặc theo quý, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng địa phương hoặc doanh nghiệp.
Lớp cạnh xí nghiệp là chương trình đào tạo nhân viên mới dành cho các doanh nghiệp lớn, có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển chọn sinh viên xuất sắc cho các nghề phổ biến Học viên sẽ học lý thuyết và ngay lập tức tham gia thực hành tại các phân xưởng, giúp họ làm quen với môi trường làm việc thực tế Các lớp đào tạo này thường mang lại hiệu quả cao với thời gian đào tạo ngắn và chi phí thấp Tuy nhiên, chỉ những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo này.
Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo kết hợp giữa làm và học, trong đó người hướng dẫn có trình độ cao hỗ trợ người mới vào nghề hoặc những người có trình độ thấp hơn Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc, giúp học viên tiếp thu kiến thức thực tế Đào tạo có thể được chia thành hai hình thức: tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc, tùy thuộc vào địa điểm đào tạo Bên cạnh đó, phương pháp đào tạo cũng có thể được điều chỉnh theo đối tượng học viên để phù hợp với nhu cầu và khả năng tiếp thu của từng người.
Đào tạo mới được áp dụng cho những người lao động phổ thông chưa có trình độ nghề nghiệp, bao gồm cả những người mới bắt đầu đi làm hoặc chưa từng có kinh nghiệm làm việc Chương trình này nhằm trang bị kỹ năng cần thiết để họ có thể thực hiện công việc hiệu quả.
Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc , đối với một Công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách và quan trọng nhất ,bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị ,,,, Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là một vấn đề khác Qua kinh nghiệm ,công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc ,cũng như bản mô tả công viêc chung nhất dựa vào bảng này mà khi công ty tuỷên dụng nhân viên mới ,họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng nào IT khi mộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ ,cho dù lâu hay nhanh ,những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo
Môi trường bên trong có vai trò quan trọng trong việc đánh giá và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Để đạt được hiệu quả, cần lựa chọn các phương pháp phù hợp, ấn định các mục tiêu cụ thể và định rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, môi trường bên ngoài cũng ảnh hưởng đến quá trình này, đòi hỏi sự linh hoạt và thích ứng trong chiến lược đào tạo.
4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa Đi xa hơn nưa cần phải đánh giá hiệu qủa kinh tế của chương trình này
Các yếu tố nội tại và ngoại vi luôn tác động đến nhu cầu đào tạo, vì vậy mọi chương trình đào tạo và phát triển cần phải linh hoạt và diễn ra liên tục.
Sơ đồ trên cho thấy sự biến đổi của môi trường bên ngoài và bên trong, điều này đã thúc đẩy công ty xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển.
4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, trên toàn cầu có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy tên gọi và phương pháp có thể khác nhau, nhưng nội dung và cách thức đào tạo lại khá tương đồng Bài viết này sẽ tập trung vào việc xem xét các phương pháp đào tạo đang được áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
A Phương pháp phát triển cấp quan trị
Tương lai của công ty chủ yếu phụ thuộc vào cấp quản trị, điều này đã được chứng minh qua kinh nghiệm tại Việt Nam và trên thế giới Vai trò của quản lý là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nhiều công ty tại Việt Nam vẫn hoạt động trong cùng một cơ chế quản lý nhà nước, nhưng sự xuất hiện của giám đốc mới với trình độ cao và khả năng nhạy bén đã giúp công ty phát triển mạnh mẽ và khởi sắc.
Phát triển cấp quản trị là nhu cầu thiết yếu của doanh nghiệp, và một trong những phương pháp đào tạo hiệu quả là dạy kèm Phương pháp này diễn ra tại chỗ, theo hình thức một kèm một, nơi các cá nhân được chỉ định làm trợ lý hoặc phụ tá cho cấp trên Qua đó, họ không chỉ quan sát mà còn tham gia vào những công việc quan trọng, giúp nâng cao kỹ năng ra quyết định Để đạt được kết quả tốt, các quản lý dạy kèm cần có kiến thức toàn diện và hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, đồng thời họ phải sẵn lòng chia sẻ thông tin và dành thời gian cho việc huấn luyện Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trong phương pháp này cần được xây dựng trên nền tảng niềm tin lẫn nhau Bên cạnh đó, các trò chơi kinh doanh cũng là một phương pháp đào tạo thú vị, giúp phát triển kỹ năng quản trị trong môi trường tương tác và cạnh tranh.
Trò chơi quản trị, hay còn gọi là mô phỏng kinh doanh, là hình thức tái hiện các tình huống kinh doanh thực tế Trong các trò chơi này, người tham gia, thường là đại diện của các tổ chức cạnh tranh, sẽ đảm nhận các vai trò như Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc Họ sẽ đưa ra các quyết định liên quan đến giá cả, khối lượng sản phẩm và tồn kho Kết quả của những quyết định này được xử lý bởi một chương trình máy tính, giúp học viên nhận thấy rõ ràng tác động của quyết định của mình đến tình huống kinh doanh.
Nghiên cứu trường hợp là một phương pháp đào tạo hiệu quả, sử dụng các vấn đề kinh doanh thực tế để học viên giải quyết Qua việc nghiên cứu thông tin có sẵn, từng cá nhân sẽ đưa ra quyết định của mình Phương pháp này được áp dụng trong lớp học với sự hỗ trợ của giảng viên, người đóng vai trò điều chỉnh hoạt động học tập.
Phương pháp thảo luận, hay còn gọi là phương pháp huấn luyện, là một kỹ thuật phổ biến giúp các thành viên cùng chung mục đích thảo luận và giải quyết vấn đề Người điều khiển, thường là một cấp quản lý, có nhiệm vụ duy trì sự trôi chảy của cuộc thảo luận và ngăn chặn việc lạc đề Khi gặp khó khăn trong việc giải quyết vấn đề, người điều khiển cũng đóng vai trò như một người hỗ trợ trong quá trình học tập Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là các thành viên không cảm thấy mình đang được huấn luyện mà thay vào đó, họ đang giải quyết những vấn đề thực tế trong công việc hàng ngày.
Ngoài ra các phương pháp trên ,còn có một số phương pháp khác ,chúng ta có thể tham khảo trên mang internet ,,.,.
B.Phương pháp đào tạo công nhân
Đào tạo tại chỗ, hay còn gọi là kèm cặp, là một phương pháp phổ biến tại Việt Nam, nơi công nhân làm việc cùng với thợ có kinh nghiệm hơn Họ vừa làm vừa học thông qua việc quan sát, lắng nghe và thực hiện theo chỉ dẫn Phương pháp này chỉ đạt hiệu quả khi đáp ứng đủ ba điều kiện cần thiết.
- Phương pháp này đòi hỏi nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới
- Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng
- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe
Đào tạo học nghề B2 kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, thường áp dụng cho các nghề thủ công và những nghề đòi hỏi kỹ năng tay nghề cao Thời gian học nghề có thể kéo dài từ một năm đến nhiều năm tùy thuộc vào từng loại nghề Học viên thường nhận lương bằng một nửa so với công nhân chính thức và có khả năng tăng lương theo thời gian Huấn luyện viên thường là những công nhân có tay nghề cao đã nghỉ hưu.
B3 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Dụng cụ mô phỏng là các thiết bị được làm từ nhiều chất liệu khác nhau, tương tự như các dụng cụ thực tế Chúng bao gồm các mô hình giấy hoặc hình ảnh trên máy tính Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quầy hàng để thực hành, đây là một phương pháp tiết kiệm chi phí và an toàn hơn.
B4 Đào tạo xa nơi làm việc
Phương pháp này tương tự như phương pháp dụng cụ mô phỏng, nhưng sử dụng các thiết bị giống hệt tại nơi làm việc thực tế Ưu điểm của phương pháp này là chi phí tài chính thấp, đồng thời vẫn đáp ứng được yêu cầu về mặt thực hành.
THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA
1.Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức
1.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội
Trong những năm 1950 và 1960, tăng trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào công nghiệp hóa, nhưng thiếu vốn và cơ sở vật chất đã cản trở sự phát triển Nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ một phần nhỏ của tăng trưởng kinh tế có thể được giải thích bởi nguồn vốn, trong khi chất lượng lao động, bao gồm trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống, đóng vai trò quan trọng hơn Đầu tư vào con người không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống cá nhân mà còn cải thiện năng suất lao động cho toàn xã hội Garry Becker, người đoạt giải Nobel kinh tế năm 1992, đã khẳng định rằng không có đầu tư nào mang lại lợi ích lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là trong giáo dục.
Lịch sử kinh tế toàn cầu cho thấy không có quốc gia nào giàu có đạt được tăng trưởng cao mà không có mức phổ cập giáo dục Để thúc đẩy sản xuất và cạnh tranh, cần nâng cao hiệu quả giáo dục Các quốc gia công nghiệp hóa thành công như Hàn Quốc, Singapore và Hồng Kông đã đạt tỷ lệ phổ cập tiểu học trước khi nền kinh tế phát triển mạnh mẽ Tuy nhiên, thành công của Nhật Bản và Hàn Quốc không chỉ phụ thuộc vào tỷ lệ dân cư mà còn vào chính sách kinh tế và quản lý hiện đại Do đó, giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học, cần được coi trọng hơn như một điều kiện thiết yếu cho phát triển kinh tế Kết quả giáo dục và cạnh tranh trong giáo dục đại học sẽ thu hút các nhà khoa học tài năng trong và ngoài nước, góp phần thực hiện các ước mơ đổi mới khoa học và công nghệ tại các nước đang phát triển Gần đây, nhiều sản phẩm từ châu Á đã không cần giấy phép và mang nhãn hiệu công ty nước ngoài, cho thấy hàng hóa sản xuất tại châu Á đang chiếm lĩnh thị trường toàn cầu.
Tiềm năng kinh tế của một quốc gia gắn liền với trình độ khoa học và công nghệ, mà yếu tố này lại phụ thuộc vào hệ thống giáo dục Nhiều bài học thất bại đã chỉ ra rằng việc áp dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến trong bối cảnh nội lực khoa học công nghệ yếu kém, thiếu hụt chuyên gia, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề, sẽ dẫn đến sự không hiệu quả trong việc tiếp nhận công nghệ mới Do đó, lựa chọn duy nhất là đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực quý giá để phát triển, nếu không sẽ phải đối mặt với nguy cơ tụt hậu so với các quốc gia khác.
Sự phát triển và đổi mới đòi hỏi một quan niệm mới về đào tạo nhân lực tại các quốc gia, bao gồm cả các nước công nghiệp phát triển và các nước đang phát triển Đây là nền tảng quan trọng cho sự phát triển bền vững của hệ thống kinh tế - xã hội.
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức
1.2.1 Nguồn nhân lực đối với các tổ chức kinh tế
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, diễn ra giữa con người và tự nhiên, sử dụng tiềm năng của cơ thể và công cụ để tác động vào môi trường xung quanh Qua lao động, con người chiếm lĩnh và biến đổi vật chất tự nhiên để đáp ứng nhu cầu của mình, làm cho lao động trở thành điều kiện thiết yếu trong đời sống Lao động không chỉ khẳng định bản chất của con người mà còn là phương tiện để tái tạo và thể hiện năng lực của cá nhân Đồng thời, lao động cũng phản ánh mối quan hệ kinh tế giữa con người, xã hội và hoàn cảnh Vì vậy, theo Các Mác, lao động chính là bản chất của con người.
Quản lý lao động, theo quan niệm của CacMac, chủ yếu tập trung vào việc quản lý con người và nhân lực Đây không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, thể hiện qua các khía cạnh cơ bản trong quản lý nhà nước về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh Bài viết sẽ tập trung vào ngành du lịch, một lĩnh vực nhạy cảm và có ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế.
Ngành du lịch liên quan đến nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, nhưng bản chất của nó chủ yếu bao gồm các lĩnh vực kinh doanh do các công ty du lịch đảm nhiệm Tùy thuộc vào mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của ngành du lịch đến từng doanh nghiệp, lực lượng lao động trong lĩnh vực này có thể được phân chia thành ba nhóm.
Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nứơc về du lịch
Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch
Nhóm lao động kinh doanh du lịch
Trong nhóm lao động chức năng quản lý chung kinh doanh du lịch ,có thể phân thành bốn nhóm nhỏ (bốn bộ phận).
Bộ phận lao động chức năng quản lý chung của doanhnghiệp du lịch
Bộ phận lao động chức năng đảm bảo kinh doanh của doanh nghiệp du lịch lịch
Bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của du
Bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng trong doanh nghiệp du lịch
Mỗi bộ phận lao động trên đều mang những vai trò và đặc trưng riêng và cần thiết cho toàn bộ ngành du lịch
Nhóm lao động chức năng trong lĩnh vực du lịch đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và nghiên cứu khoa học Họ không chỉ cung cấp kiến thức chuyên môn mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch Đặc trưng của nhóm này là sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, giúp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành du lịch Việc phân tích sâu vai trò và đặc điểm của nhóm lao động này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình đào tạo và nghiên cứu, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành du lịch.
Nhóm lao động trong lĩnh vực du lịch bao gồm cán bộ giảng dạy và nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục như đại học, cao đẳng và viện khoa học Họ là những chuyên gia có trình độ học vấn cao, bao gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ và thạc sĩ, với kiến thức sâu rộng về du lịch Vai trò của họ trong đào tạo và nghiên cứu khoa học về du lịch là rất quan trọng, góp phần phát triển nguồn nhân lực cho ngành này Chất lượng và số lượng nguồn nhân lực tương lai phụ thuộc lớn vào công tác đào tạo của họ, giống như những "cỗ máy cải tiến" trong sản xuất Do đó, nhóm lao động này cần được đào tạo bài bản và đạt trình độ quốc tế, đồng thời cần có năng khiếu, đạo đức sư phạm và khả năng nghiên cứu độc lập cao.
Bài viết này sẽ áp dụng lý thuyết phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công Ty Techconvina, tập trung vào một ngành trong tổng thể các ngành kinh tế xã hội.
1.2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực của CôngTy têchconvina
Trước hết chúng ta thông kê nguồn nhân lực của Công Ty :
Tổng số cán bộ và công nhân 1018 người
Trong đó : -Thạc sỹ 01 người
- Kỹ sư ,cử nhân ,cao đẳng 108 người
- Trung cấp 76 người -Công nhân kỹ thuật ,bậc 4/7 275 người
- Công nhân kỹ thuật bậc dưói 3/7 559 người Chi tiết hơn chúng ta có bảng thông kê như sau :
Trình Độ Chuyên Môn Dưới 5 Năm
Cao đẳng ,đại học ,và trên đại học
1 Thạc sỹ ,phó thạc sỹ 1 - 1
2 Kỹ sư xây dựng dd và CN 10 8 18
3 Kỹ sư kinh tế xây dựng 3 7 10
3 Trung cấp tài chính KT 14 3 17
Bảng : Thống kê về nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina
3 Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo
Theo số liệu thống kê từ Tổng cục Thống kê giai đoạn 1986-1991, Việt Nam hiện có khoảng 3.101 xí nghiệp công nghiệp quốc doanh, 30.577 cơ sở thương nghiệp tập thể, 1.048 cơ sở dịch vụ quốc doanh và 2.075 cơ sở ăn uống công cộng Ngành kinh doanh thương nghiệp, ăn uống và dịch vụ đang phát triển mạnh mẽ trong bối cảnh kinh tế đất nước.
Việt Nam hiện có khoảng 891.000 người lao động, trong đó các đơn vị kinh tế quốc doanh trung ương và địa phương với quy mô vừa và lớn chiếm một phần quan trọng, bao gồm hơn 10.000 xí nghiệp và công ty Để duy trì và phát triển số lượng lớn các cơ sở sản xuất kinh doanh trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, công tác bồi dưỡng và đào tạo lao động trở nên cực kỳ quan trọng.
Hệ thống giáo dục quốc dân hiện nay bao gồm hơn 100 trường đại học và cao đẳng, hơn 1000 trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề, cùng hàng chục ngàn trường phổ thông với hàng triệu giáo viên Đội ngũ quản lý và nghiên cứu cũng rất đông đảo, đóng vai trò quan trọng trong công cuộc đổi mới đất nước Tuy nhiên, đội ngũ này còn nhiều bất cập do được đào tạo cho một xã hội và nền kinh tế bao cấp với trình độ kỹ thuật lạc hậu Do đó, họ cần được bồi dưỡng và đào tạo lại để có khả năng thực thi các nhiệm vụ chính trị hiện tại.
Theo số liệu điều tra dân số, Việt Nam hiện có hơn 300 triệu lao động tham gia vào lĩnh vực kinh tế xã hội Tuy nhiên, chỉ khoảng một phần nhỏ trong số đó được công nhận chính thức.
12 % được đào tạo với cấu trúc trình độ như sau :
• Công nhân kỹ thuật có bằng 24.4%
• Công nhân kỹ thuật không có bằng 19.4 %
Trên 10.000 dân, Việt Nam có trung bình 84 người có trình độ cao đẳng trở lên và 1,3 người có trình độ đại học, cho thấy tỷ lệ này còn thấp so với nhiều quốc gia khác trên thế giới Hơn nữa, sự mất cân đối giữa các nhóm lao động là rõ rệt, với tỷ lệ công nhân, trung học chuyên nghiệp và đại học lần lượt là 2,3/1,75/1.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHOCONVINA
1.Phương hướng trong thời gian tới
Tất cả các doanh nghiệp đều là tổ chức kinh tế xã hội với mục đích rõ ràng, dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược Hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện, từ việc đề ra chính sách, phát triển sản phẩm mới đến tổ chức sản xuất và khai thác thị trường Để đảm bảo hiệu quả, hoạt động của doanh nghiệp cần phù hợp với yêu cầu và thống nhất với chiến lược Theo tác giả Jam Win Am, tổ chức cần đảm bảo số lượng và chất lượng cán bộ, công nhân viên hợp lý, đồng thời quản lý hiệu quả để đáp ứng nhu cầu khách hàng Toàn bộ hoạt động và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải tạo thành một hệ thống thống nhất với chiến lược doanh nghiệp.
Quản lý doanh nghiệp cần xác định các vấn đề về nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời dự đoán những thay đổi mà doanh nghiệp có thể gặp phải trong tương lai Điều này bao gồm việc đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp, cũng như nguyên nhân và mối đe dọa từ những sự thay đổi đó Trên cơ sở phân tích này, người quản lý phải xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp và xác định hướng đi cụ thể cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân lực, giúp doanh nghiệp xác định phương hướng hành động nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh Bằng cách nhận diện các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả Mối liên hệ giữa quản lý nhân lực và chiến lược doanh nghiệp càng rõ ràng thì hiệu quả hoạt động càng cao.
Chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng các phương án quản lý nhân sự phù hợp với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp Nó giúp xác định và hướng dẫn mọi hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực, đảm bảo rằng các vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách doanh nghiệp được triển khai hiệu quả Chiến lược này tạo ra sự liên kết giữa các hoạt động nguồn nhân lực, giúp các nhà quản lý nhận thức rõ ràng về vai trò của họ và yêu cầu phải có những tính toán cẩn trọng trong quá trình quản lý.
-Xác định có những cơ hội mới và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
- Đưa ra được tầm nhìn rộng cho người tham dự
- Kích thích các suy nghĩ mới mẻ cho người tham dự với những vaans đề trước mắt
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
- Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
- Xây dựng pháp hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong một giai đoạn
- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý
Trong quản lý nguồn nhân lực, chiến lược nhân lực cần liên kết tư tưởng quản lý với hành động cụ thể Việc sử dụng quy trình thống nhất và hợp lý là cần thiết để triển khai chiến lược nhân lực hiệu quả Điều này không chỉ đòi hỏi sự quán triệt về chiến lược mà còn yêu cầu người quản lý phải hiểu rõ cách thức quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả tối ưu Chiến lược nhân lực hiện đại cần xác định rõ ràng các vấn đề cần thiết, đồng thời nghiên cứu kỹ lưỡng các trọng điểm và trình tự giải quyết vấn đề, từ đó xây dựng kế hoạch hành động hiệu quả.
Techconvina đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc đạt được mục tiêu tài chính và quy mô trong tương lai Với nguồn nhân lực hiện tại ở mức trung bình nhỏ, doanh thu của công ty sẽ bị hạn chế Chất lượng nguồn nhân lực không cao cũng dẫn đến nhu cầu cấp thiết về đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty.
Việc Việt Nam gia nhập WTO đánh dấu một cột mốc quan trọng trong lịch sử kinh tế, tạo điều kiện cho sự phát triển của đất nước Trong bối cảnh biến đổi này, Techconvina cần nhận diện những cơ hội hấp dẫn từ thị trường toàn cầu và tập trung vào việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công ty.
2.Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina
2.1 Xu hướng chung của thị trường
Thị trường lao động hiện đang đối mặt với một mâu thuẫn nghiêm trọng, phản ánh rõ nét vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cụ thể, trong khi tỷ lệ thất nghiệp vẫn cao, nhiều doanh nghiệp lại liên tục kêu ca về tình trạng thiếu nhân lực Điều này xuất phát từ một số nguyên nhân cơ bản.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động phù hợp, do sự thừa thãi của những ứng viên mà họ không rõ khả năng làm việc, trong khi nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động kinh doanh lại đang thiếu hụt nghiêm trọng.
Thứ hai ,nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khả năng mình
Thứ ba , người có năng lực thực sự lại thiếu khả năng phát triển
Thực trạng khó khăn trong công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực hiện nay xuất phát từ việc đào tạo ồ ạt và lệch pha, dẫn đến tình trạng mất cân đối giữa các ngành nghề Trong khi tìm kiếm lao động phổ thông khá dễ dàng, nhiều doanh nghiệp lại gặp khó khăn trong việc tuyển dụng những vị trí quan trọng như Giám đốc tài chính hay Giám đốc điều hành.
Nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng nhân viên đùn đẩy trách nhiệm khi đối mặt với khó khăn, dẫn đến việc người có khả năng không hoàn thành công việc, trong khi người không có năng lực vẫn nhận lương đều đặn Điều này cho thấy sự bất cập trong việc phân công công việc và không xác định đúng người vào đúng vị trí, từ đó tạo ra thiếu động lực làm việc và sự không công bằng giữa các nhân viên.
Bất cập đó trong TechConvina thì không ngoại lệ và cần phảI có những giảI pháp khả thi để giảI quyết vấn đề
2.2 Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty techconvina
Để nâng cao hiệu quả sản xuất, giải pháp đầu tiên là đào tạo lại đội ngũ công nhân cho xí nghiệp, tập trung vào kỹ thuật và quản lý Việc đào tạo cần phù hợp với trình độ trang bị kỹ thuật và cơ giới hóa hiện có, đồng thời phải cập nhật công nghệ mới trong sản xuất Công nhân cần được trang bị khả năng thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc, nhằm đáp ứng yêu cầu của sản xuất công nghiệp hiện đại.
1 Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan
2 Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc và thiết bị liên quan
3 Có khả năng vận hành ,bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan
4 Hiểu biết về sản phẩm mình chế tạo ,góp sáng tạo ,người sử dụng sản phẩm đó
5 Hiểu biết về truyền thống xý nghiệp ,phối hợp cùng cộng sự ,bảo vệ truyền thống đó
6 Giỏi một nghề và biết một số nghề khác Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đòi hỏi người lao động nhưngx gì về trình độ nghề nghiệp ?ở đây xem xét vấn đề theo góc độ đào tạo người lao động có trình độ nghề nghiệp đáp ứng được những yêu cầu mới ,của kỹ thuật sản xuất Aps dụng kỹ thuật mới tức là tăng cường trình độ cơ giới hoá và tự động hoá sản xuất Qúa trình này làm cho tính chất và nội dung của những người trực tiếp tham gia sản xuất bị thay đổi một cách căn bản Vận hanh máy móc thiết bị đã có trình độ cơ giới hoá ,người công nhân sẽ bỏ ra ít sức lực ( năng lực cơ bắp ) hơn ,nhưng lại phảI biết nhiều hơn về kiến thức kỹ thuật cũng như khả năng sáng tạo Trong trường hợp này công nhân phảI hiểu biết cấu trúc của máy móc ,nguyên tắc hoạt động ,đặc điểm hoạt động của từng bộ phận ,hiểu biết tính chất của vật liệu gia công và của dụng cụ được sử dụng Công nhân phảI biết đọc bản vẽ và các tài liệu kỹ thuật khác,biết thực hiện một số phếp tính kỹ thuật thông thường
Tỷ lệ phân công lao động trí óc của công nhân đang gia tăng, do đó việc đào tạo và nâng cao trình độ cho họ trở nên cần thiết hơn bao giờ hết, nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
Tự động hóa các hoạt động của máy móc giúp giải phóng thời gian cho công nhân Để tận dụng tối đa khả năng lao động của họ, cần đào tạo công nhân với nhiều kỹ năng nghề nghiệp, bao gồm cả nghề thứ hai, để họ có thể kiêm nhiệm nhiều chức năng và vận hành nhiều máy móc cùng lúc.
