Thực trạng hiện tại của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty techconvina

Luận văn THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA LỜI GIỚI THIỆU Công ty Cổ phần đầu tư phát triển kỹ nghệ xây dựng việt nam thành lập theo giấy phép kinh doanh số 0103006547 sở kế hoặch đầu tư thành phố Hà Nội ,lập ngày 20 tháng 01 năm 2005 Từ thành lập đến ,công ty tuyển dụng nhiều cán kỹ thuật cơng nhân thi cơng nhiều cơng trình phức tạp nhóm A B địa bàn Thành phố Hà Nội tồn quốc Cơng ty xây dựng tập thể đội ngũ có tri thức chung phương châm hợp tác phát triển Thực hợp đồng có quy mơ lớn yêu cầu phức tạp kỹ thuật ,mỹ thuật cơng trình ,cũng tiến độ thi cơng ngặt nghèo đặc biệt dự án khu Công Nghiệp mà Công Ty làm t thầu ,cho doanh nghiệp người Đài Loan ,Hàn Quốc ,Trung Quốc Nhật Bản Công Ty có tiềm sở vật chất vững vàng ,có đội ngũ cán nhân viên đạt trình độ chun mơn kỹ thuật nghiệp vụ cao ,có kinh nghiệm quản lý tổ chức thi công công trình lớn Qua thực tế sản xuất kinh doanh Công Ty tiếp tục đầu tư mở rộng quy mô ngành nghề kinh doanh ,Công ty mở chi nhánh thành Hồ Chí Minh Công Ty TECHCONVINA SMARTHOME CO.,LTD ;TECHCONVINA FACTORY CARE.,LTD ; TECHCONVINA TRADING &LOGISTICS CO.,LTD Sự kiện năm 2006 Việt Nam thành viên thứ 150 WTO ,Cơng ty xây dựng mục tiêu sau :tập trung xây dựng chuẩn hố hoạt động Cơng Ty Cổ phần theo chế liên kết kinh tế đầu tư vốn ,giữ vai trò lãnh đạo điều hành đơn vị trực thuộc mẹ - ,phát huy hiệu Công Ty liên kết ,liên doanh ,tăng cường lực cạnh tranh thị trường chủ động hội nhập kinh tế quốc tế khu vực ,tạo tiền đề vật chất tảng để đến năm tiếp theo xây dựngvà phát triển công ty cổ phần mạnh bốn lĩnh vực kinh doanh sau : A Đầu tư ,tư vấn kinh doanh bất động sản ,tập trung chủ yếu địa bàn thành phố Hà Nội ,các tỉnh phía bắc Thành phố Hồ Chính Minh B Kinh doanh xây lắp theo hướng nhà thầu chuyên nghiệp ,có đủ máy móc thiết bị ,tiền vốn ,bộmáy quản lý tổ chức xây dựng cơng trình có chất lượng cao có kết cấu phức tạp sãn xuất kinh doanh vật liệu xây dựng C Kinh doanh dịch vụ kỹ thuật cao :dịch vụ chăm sóc kỹ thuật toàn diện cho nhà máy ,dịch vụ vận tải ,các dịch vụ giám sát an ninh ,nâng cao suất công suất nhà máy ,kinh doanh dịch vụ khu nhà cho Thuê văn phòng cho thuê ,kinh doanh dịch vụ khác địa bàn thành phố Hà Nội D Tổ chức kinh doanh tài biện pháp ,góp vốn để đầu tư kinh doanh với Công Ty liên doanh hợp tác đầu tư kinh doanh với đơn vị ngồi Cơng Ty Góp vốn với Công Ty trực thuộc Công Ty góp vốn kinh doanh cho hợp đồng cụ thể ,trên ngun tắc đơi bên có lợi ,nhằm sử dụng vốn có hiệu qủ cao * Mục tiêu cụ thể Công Ty đến năm 2010 + Gĩư vững ổn định phát triển bền vững dự kiến từ đến năm 2010 tăng trưởng bình qn năm 10 % +Gía trị sản lượng năm 2010 đạt mức 1500 tỷ đồng +Gía trị doanh thu năm 2010 đạt mức 1495 tỷ đồng +Lương bình quân đạt mức triệu - triệu /người /tháng *Cơ cấu sản phẩm Dự kiến đến năm 2010 cấu sản phẩm Công Ty sau : - Sản phẩm đầu tư kinh doanh dự án tư vấn 20 % tổng giá trị sản lượng - Sản phẩm xây dựng 60% tổng giá trị sản lượng - Sản phẩm kinh doanh sản xuất khác 20% tổng giá trị sản lượng SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ SẢN XUÂT CỦA CƠNG TY Hội đồng quản trị Ban kiểm sốt Tổng giám đốc P.Giám đốc xây lắp P.Giám đốc tài P.Giám đốc kinh doanh Phịng Tài Kế tốn Cty Techconvia Factorry Careco., LtdPhòng dự án Phòng xây lắp Cty Techconvia Smarthomeco., Ltd Phòng kinh doanh Cty Techconvia Trading & Logistics , Ltd Phòng xây lắp Cty Techconvia Văn phịng Hồ Chí Minh Các tổ đội thực Phịng thiết kế Chủ tịch Hội Đồng quản trị Công Ty ông Dương Nguyên Hùng ( Cử nhân kinh tế) Cơng Ty có số lượng cán cơng nhân viên 1018 người ,cùng với phát công ty quy mô ,trong năm tới Công Ty có nhu cầu lớn nguồn nhân lực ,có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vớI tư cách nơi cung cấp sức lao động cho xã hộI ,nó bao gồm tồn dân cư có c ó th ể phát triển bình thường (không bị khuyến khuyết dị tật bẩm sinh ) Nguồn nhân lực vớI tư cách nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hộI ,là khả lao động xã hộI hiểu theo nghĩa hẹp ,bao gồm nhóm dân cư độ tuổI lao động có khả lao động Nguồn nhân lực hiểu vớI tư cách tổng hợp cá nhân ngườI cụ thể tham gia vào trình lao động ,là tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào q trình lao đơnghj VớI cách hiểu nguồn nhân lực bao gồ□ ngườI bắt đầu bước vào độ tưổI lao động trở lên có tham gia vào sản xuất xã hộI Các cách hiểu khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực ,song có chung ý nghĩa nói lên khả lao động xã hộI Nguồn nhân lực xem xet dướI góc độ số lượng chất lượng Số lượng biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Quy mô dân số lớn ,tốc độ tăng dân số cao dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực lớn ngược lạI Tuy nhiên sau thờI gian khoảng 15 năm (vì đến lúc ngườI mớI bước vào độ tuổI lao động ).về chất lượng ,nguồn nhân lực xem xét mặt :tình trạng sức khỏe ,trình độ văn hóa ,trình độ chun mơn lực phẩm chất Cũng giống nguồn lực khác ,số lượng đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc tạo cảI vật chất văn hóa cho xã hộI Phân loạI nguồn nhân lực :tùy theo giác độ nguyên cứu mà ngườI ta phân loạI 1.1.1 Nguồn nhân lực có sẵn dân cư Bao gồm toàn ngườI nằm độ tuổI lao động ,có khả lao động ,khơng kể đến trạng thái có làm việc hay khơng làm việc Theo thơng kê liên hợp quốc ,khảI niệm gọI dân cư hoạt động ,có nghĩa ngườI có khả làm việc dân cư tính theo độ tuổI lao động quy định Độ tuổI lao động giớI hạn điều kiện cụ thể ,tâm sinh lý xã hộI ,mà ngườI tham gia vào trình lao động GiớI hạn độ tuổI lao động quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hộI nước thờI kỳ GiớI hạn độ tuổI lao động bao gồm : Gi ới hạn dướI :quy định số tuổI niên bước vào độ tuổI lao động , nước ta 15 tuổI GiớI hạn :quy định độ tuổI hưu , nước ta quy định độ tuổI la 55 tuổI nữ 60 tuổI đối vớI nam Nguồn nhân lực có sẵn dân cư chiếm tỷ lệ tương đốI lớn dân số ,thường từ 50 % ,tùy theo đặc điểm dân số nhân lực nước Theo ngườI độ tuổI từ 16-60 (đốI vớI nam )và 16-55 (đốI vớI nữ ) ,theo quy định Việt Nam , thuộc vào nguồn nhân lực độ tuổI lao động Đây nguồn nhân lực có khả tham gia vào hoạt động kinh tế Ở nước ta ,theo tài liệu điều tra dân số ngày 1-4-1989 ,nguồn chiếm 54 % dân số 1.1.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế Nay gọi dân số hoạt động kinh tế , số người có cơng ăn việc làm , hoạt động ngành kinh tế văn hóa xã hộI Như nguồn nhân lực có sẵn dân số nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có khác Sự khác có phận độ tuổI lao động có khả lao động ,nhưng nhiều nguyên nhân khác ,chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp ,có việc làm khơng muốn làm việc )và học tập ,có nguồn thu thập khác cần làm , )Năm 1993 ,số ngườI khơng có việc làm nước ta chiếm 7.37 % dân số hoạt động kinh tế 1.1.3 Nguồn nhân lực dự trữ Các nguồn nhân lực dự trữ kinh tế bao gồm ngườI độ tuổi lao động ,nhưng lý khác ,họ chưa có cơng việc làm ngồi xã hộI Số ngườI đóng vai trị nguồn dự trữ nhân lực ,gồm có - Những ngườI làm cơng việc nộI chợ gia đình điều kiện kinh tế xã hộI thuận lợI ,nếu thân họ muốn tham gia lao động xã hộI ,họ rờI bỏ cơng việc nộI trợ để làm cơng việc thích hợp ngồi xã hộI Đây nguồn nhân lực đáng kể đạI phận phụ nữ ,hàng ngày đảm nhiệm chức trì ,bảo vệ ,phát triển gia đình nhiều mặt , hoạt động có ích cần thiết Cơng việc nộI trợ gia đình đa dạng ,vất vả đốI vớI phụ nữ nước chậm phát triển (do chủ yếu lao động chân tay ),dẫn đến suất lao động thấp so vớI công việc tương tự tổ chưc quy mơ lớn ,có trang bị kỹ thuật cao - Những ngườI tốt nghiệp trưịng phổ thơng trường chun nghiệp coi nguồn nhân lực dự trữ quan trọng có chất lượng Đây nguồn nhân lực độ tuổI niên ,có học vấn ,có trình độ chun môn (nếu đào tạo tạI trường dạy nghề trường trung cấp , đạI học ).Tuy nhiên ,khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần phảI chia tỷ mỷ + Nguồn nhân lực đến tuổI lao động ,tốt nghiệp trung học phổ thông ,không tiếp tục học nưa ,muốn tìm cơng việc làm + Nguồn nhân lực đến tuổI lao động ,chưa học hết trung học phổ thông ,không tiếp tục học ,muốn tìm việc làm + Nguồn nhân lực độ tuổI lao động tốt nghiệp trường chuyên nghiệp (trung cấp ,cao đẳng , đạI học )thuộc chun mơn khác tìm việc làm - Những ngườI hoàn thành nghĩa vụ quân thuộc nguồn nhân lực dự trữ ,có khả tham gia vào hoạt động kinh tế số ngườI ,thuôc nguồn nhân lực dự trữ cần phân loạI , để biết rõ có nghề hay khơng có nghề ,trình độ văn hóa ,sức khỏe từ tạo cơng việc làm thích hợp - Những người độ tuổi lao động thất nghiệp (có nghề khơng nghề )muốn tìm việc làm ,cũng nguồn nhân lực dự trữ ,sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế 1.2 Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trình hội nhập Những năm 50 60 ,tăng trưởng kinh tế chủ yếu công nghiệp hóa ,thừa vốn nghèo nàn sở vật chất khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế Các nghiên cứu trắc lượng gần cho thấy có phần nhỏ tăng trưởng kinh tế ,có thể giảI thích bởI khía cạnh đầu vào nguồn vốn ,phần quan trọng sản phẩm thặng dư gắn liền vớI chất lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục ,sức khỏe mức sống ) Đầu tư cho ngườI ,nhằm nâng cao chất lượng cá nhân ,tạo khả nâng cao chất lượng sống cho xã hộI ,từ nâng cao suất lao động Garry becker NgườI mỹ giảI thưởng Nobel kinh tế năm 1992 ,Khẳng định ‘khơng có đầu tư mang lạI nguồn lợI lớn đầu tư vào nguồn nhân lực , đặc biệt đầu tư cho giáo ‘ Lịch sử kinh tế thể giớI cho thấy khơng có nước giàu có đạt tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao ,trước đạt mức phổ cập giáo dục phổ thông Cách thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt thúc đẩy cạnh tranh ,là phảI tăng hiệu giáo dục Các nước lãnh thổ công nghiệp hóa mớI thành cơng Hàn Quốc Xingarpor ,Hồng kơng số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế nhanh thập kỷ 70 80 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước kinh tế cất cánh Mặc dù ,các nghiên cứu cho thấy thành công Nhật Hàn Quốc kinh tế không phần đơng dân cư có học vấn cao mà sách kinh tế ,trình độ quản lý đạI họ ,một phần lớn nguồn nhân lực chất lượng cao TạI nguồn nhân lực lạI có tác dụng lớn đến vậyh ? BởI lẽ nguồn nhân lực nguồn lực ngườI nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hộI Vai trò bắt nguồn từ vai trị yếu tố ngườI 1.2.1 Con người động lực phát triển Bất phát triển phải có động lực thúc đẩy Phát triển kinh tế xã hội dựa nhiều nguồn lực : nhân lực (nguồn lực người ) Vật lực (Nguồn lực vật chất ,công cụ lao động đối tượng lao động ,tài nguyên thiên nhiên ),Tài lực (nguồn lực tài tiền tệ ) vv song có nguồn lực người tạo động lực phát triển ,những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thơng qua nguồn lực người Từ xa xưa cong người động lực lao động nguồn lực thân tao , để sản xuất sản phẩm thỗ mãn nhu cầu thân Sản xuất ngày phát triển ,phân công lao động ngày cao ,hợp tác ngày chặt chẽ ,tạo hội để chuyển dần hoạt động người máy móc thiết bị thực (các động phát lực ),làm thay đổi tính Thứ hai ,nguồn nhân lực sẵn có doanh nghiệp khơng phát huy khả Thứ ba , người có lực thực lại thiếu khả phát triển Thực trạng bắt nguồn từ khó khăn công tác đào tạo quản lý nguồn nhân lực ,cũng xuất phát từ cơng tác đào tạo ạt ,lệch pha dẫn đến cân đối ,ngành thừa ngành thiếu ,tìm lao động phổ thơng thường chắn dễ dàng ,nhưng có nhiều doanh nghiệp cần tuyển vị trí quan trọng :Giám đốc tài ,Giám đốc điều hành …thì bói chẳng Một thực trạng mà it doanh nghiệp tránh khỏi việc khó khăn hay mục tiêu bảo không phảI việc tôI ,người biết làm việc không làm hết việc ,cịn người khơng làm thừa mà nhân lương đều Điều thể bất cập doanh nghiệp mặt người vào chỗ Không tạo động lực làm việc cho nhân viên ,đối xử thiếu công nhân viên Bất cập TechConvina khơng ngoại lệ cần phảI có giảI pháp khả thi để giảI vấn đề 2.2 Một số giải pháp khả thi đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty techconvina Giải pháp Đào tạo đội ngũ cơng nhân cho xí nghiệp Đào tạo cơng nhân ,chủ yếu đào tạo mặt kỹ thuật ,lao động sản xuất kinh doanh đào tạo khả tiếp ứng tác động quản lý ,tham gia quản lý Đào tạo Công nhân mặt kỹ thuật lao động phảI thích hợp đón trước trình độ trang bị kỹ thuật ,trình độ giới hố ,cơ động hoá sản xuất kinh doanh Aps dụng côngnghệ kỹ thuật vào sản xuất – kinh doanh nằm nội dung tính chất lao động Công nhân thay đổi Đào tạo phải đáp ứng thay đổi ,cơng nhân sản xuất cơng nghiệp đại người có khả sau : Hiểu biết tính chất loại vật liệu liên quan Hiểu biết tính kỹ thuật số máy móc thiết bị liên quan Có khả vận hành ,bảo dưỡng số máy móc thiết bị liên quan Hiểu biết sản phẩm chế tạo ,góp sáng tạo ,người sử dụng sản phẩm Hiểu biết truyền thống xý nghiệp ,phối hợp cộng ,bảo vệ truyền thống Giỏi nghề biết số nghề khác Áp dụng tiến kỹ thuật vào sản xuất địi hỏi người lao động nhưngx trình độ nghề nghiệp ?ở xem xét vấn đề theo góc độ đào tạo người lao động có trình độ nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu ,của kỹ thuật sản xuất Aps dụng kỹ thuật tức tăng cường trình độ giới hố tự động hố sản xuất Qúa trình làm cho tính chất nội dung người trực tiếp tham gia sản xuất bị thay đổi cách Vận hanh máy móc thiết bị có trình độ giới hố ,người cơng nhân bỏ sức lực ( lực bắp ) ,nhưng lại phảI biết nhiều kiến thức kỹ thuật khả sáng tạo Trong trường hợp cơng nhân phảI hiểu biết cấu trúc máy móc ,nguyên tắc hoạt động ,đặc điểm hoạt động phận ,hiểu biết tính chất vật liệu gia công dụng cụ sử dụng Công nhân phảI biết đọc vẽ tài liệu kỹ thuật khác ,biết thực số phếp tính kỹ thuật thông thường Như vây ,tỷ lệ phân lao động chí óc cơng nhân tăng lên ,do đào tạo nâng cao trình độ cho họ phảI đáp ứng phần ,hay đáp ứng yêu cầu ngày cao Tự động hố phần hoạt động máy móc thiết bị ,làm xuất thời gian công nhân không bận việc Để sử dụng tốt khả lao động công nhân mặt thời gian cần đào tạo công nhân nghề rộng ,nghề thứ để họ thực kiêm nghề ,kiêm chức ,vận hành nhiều máy Cơ giới hoá tự động hoá sản xuất ,tức nâng cao trình độ trang bị ,kỹ thuật sản xuất ,khơng địi hỏi người cơng nhân trình độ cao thao tác ,tay quan sát mắt với nội dung phong phú nhịp độ ,độ xác cao ,và cịn địi hỏi người cơng nhân khả phân tích ,suy luận thích ứng Sẽ sai lầm nghĩ sản xuất phát triển cao vai trị cơng nhân giảm dần ,thu hẹp lại động tác bấm nút Thực tế chứng minh ,ở trình độ giới hố thấp người công nhân qua lớp sơ cấp kỹ thuật ,ở trình độ giới hố cao ,người cơng nhân cần qua đào tạo trung cấp kỹ thuật Trong sản xuất tự động hố cơng nhân người qua đào tạo đại học kỹ thuật ,ở nhật năm 1960 kỹ sư làm công nhân rộng rãI ,bây phổ biến Đào tạo nâng cao trình độ cho cơng nhân điều kiện sản xuất công nghiệp phát triển việc làm vô quan trọng phức tạp ,người cơng nhân có trình độ cao người lao động theo phương pháp tiên tiến ;giỏi nghề biết thêm nghề khác ;thâm nhập nhanh để vận hành máy móc ;tích cực tham gia cảI tiến ,sáng kiến kỹ thuật ,phương pháp công tác không làm hỏng máy móc ,đao cụ ,đồ gá ,khơng để sảy phế phẩm ,chính phẩm đạt có ưu điểm ,tích kiệm chi phí vật tư tây đức vào năm 1960 đào tạo công nhân theo kết cấu kiến thức 10 % kiến thức kinh tế ,85 % kiến thức kỹ thuật ,5 % kiến thức quản lý Với techconvina đội ngũ công nhân có 1018 người có phần lớn chưa có trình độ chun mơn cao ,việc đào tạo tiếp đội ngũ công nhân đáp ứng quy mô mở rộng công ty đặc biệt cần thiết Cơng ty áp dụng hình thức đào tạo sau ,đào tạo cách kèm cặp trực tiếp sản xuất kinh doanh ,ưu điểm hình thức :học sinh ( cơng nhân ) chóng học việc cách lao động ,ít tốn Khi chuyển sang công việc khác ,khả tiếp cận có hơI chậm phù hợp với nguồn tài cơng ty GiảI pháp Đánh giá hiệu làm việc ,phát triển lực nhân viên Đánh giá hiệu làm việc phảI trọng tâm công tác đào tạo phát triển ,vì giúp xác định xác nhu cầu bồi dưỡng kiến thức người đánh gia ,do xây dựng chương trình đào tạo có hiệu thực đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Mục đích việc đánh giá • Để đánh giá tiềm lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên Doanh nghiệp cần nguồn nhân lực bổ sung để đảm nhiệm vị trí cơng việc mói thay nhân nguồn nhân lực bổ sung tuyển từ bên ngồi tuyển chọn ,đào tạo từ nội Đánh giá hiệu làm việc giúp doanh nghiệp nhận khả tiềm tàng nhân viên ,từ có biện pháp thích hợp để phát triển lực họ để nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tương lai • Để làm sở xác định mức lương Trong số doanh nghiệp lương hiệu làm việc có liên hệ chặt chẽ trình đánh giá hiệu làm việc sử dụng để hổ trợ cho việc xác định mức lương nhân viên Trên thực tế để đảm bảo hệ thống lương công hợp lý ,các doanh nghiệp thường dựa vào nhiều tiêu chí khác để xác định mức lương hiệu làm việc tiêu chí • Để tăng động lực làm việc cho nhân viên Nhân viên làm việc tốt họ biết làm ghi nhận đánh giá cách khách quan ,những cỗ vũ hỗ trợ kịp thời cấp quản lý khiến nhân viên làm việc tích cực • Để nhận đựơc phản hồi nhân viên phương pháp quản lý chín xác doanh nghiệp Doanh nghiệp cần biết cách xác quản lý có ảnh hưởng tới công việc nhân viên Cách tốt để biết điều thường xuyên trao đổi với nhân viên ,khuyến khích họ trình bày suy nghĩ doanh nghiệp có mục đích khác đánh giá hiệu làm việc Tuy nhiên ,tất điều có mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên Đánh giá hiệu làm việc công cụ đựơc sử dụng để nhân cao hiệu hoạt động doanh nghiệp cách tăng giảm làm việc cá nhân doanh nghiệp GiảI pháp Tạo môI trường làm việc thuận lợi Chúng ta biết người có khả thực thường có sức sáng tạo cao Nhà quản lý nhân tốt phảI biết cách tạo cho họ vui vẻ say mê tan việc để họ khuây người ,suy nghĩ sáng tạo công việc Nếu không tạo môI trường làm việc tốt không nâng đỡ ủng hộ cần thiết ,nhân viên động lực làm việc làm lực tiềm tàng thân họ chân lý áp dụng phù hợp hiệu đem lại thành cơng ngồi sức tưởng tượng Hơn ,tri thức tập thể đóng vai trò quan trọng ,và nguồn gốc lợi riêng biệt doanh nghiệp ,chìa khố cho phép sáng tạo tự cá nhân ,trong phạm vi văn hoá doanh nghiệp Tại thấy điều diễn liên tục có văn hố mạnh mẽ đồng thời họ lại có tổ chức tế bào Bạn tạo biển tế bào khác chúng dễ thấm MôI trường làm việc có hai dạng :mơI trường vật chất mơI trường văn hố nên quan tâm mơI trường văn hố doanh nghiệp ,đó khơng khí làm việc ,cách thức giao tiếp ứng xử ,mối quan hệ người nguyên tác mang tính truyền thống công ty cụ thể điều ảnh hưởng trực tiếp đến tâm tư tình cảm hứng thú làm việc nhân viên GiảI pháp Quan tâm khen ngợi Nhiệm vụ nhà quản lý nhân lực biết người giữ ngưịi cho khéo Một chủ doanh nghiệp lớn khơng thể sức mà chống giữ nhà ,hay khu chung cư cao tầng ,ông ta bảo vệ phảI có nhân viên đắc lực giúp sức thêm vào nghiệp chung Trả lời câu hỏi nhà quản lý nhân ,có thể giữ người khơng ,giữ cách ? Có ý nghĩa quan trọng mang lại tác động to lớn hưng thịnh công ty Nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên quản lý nhân lực giỏi ,phảI xác định việc cần giữ lại át chủ công ty lớn ,không thể giữ chân tất nhân viên mà nên thực theo cấp giống hình tháp Tức thông qua đánh giá lức cấp nhà lãnh đạo trực tiếp Cần xây dựng mối quan hệ tốt nhân viên ,đậc biệt nhân viên chủ chốt ,hãng tạo nên văn hố cơng ty tất nhân viên ràng buộc với không với tinh thần đồng nghiệp mà cịn người thân ,bằng cơng việc nhỏ tặng qùa sinh nhật ,hỏi thăm chuyện gia đình ,quan tâm lúc đau ốm Hãy quan tâm nhiều đến nhân viên cho họ thấy tầm quan trọng họ công việc cơng ty Từ hình thành lòng trung thành tin tưởng phảI phát triển thành cam kết cộng tác giúp đỡ lẫn GiảI pháp Trao quyền cho nhân viên Một doanh nghiệp giống đưa trẻ không phảI sinh trưởng thành khôn lớn ,số đông doanh nghiệp bắt đầu quy mơ khiêm tốn Khi cơng ty có giám đốc vài ba nhân viên Theo thời gian ông chủ lớn lên với phát triển quy mô hoạt động doanh nghiệp ,nhân viên bắt đầu tăng lên ,những thành viên ban đầu giữ vị trí quan trọng Việc trao quyền giảm đI khối lượng công ‘việc cho giám đốc đồng thời kích thích lực phát triển cho nhân viên Với Techconvina việc cần thiết ,vì quy mơ Cơng ty có hội lớn dần theo thời gian GiảI pháp Hoàn thiện chế tuyển dụng Cơ chế tuyển dụng bổ sung số vấn đề quan sau Bước Xác định nhu cầu tuyển dụng - Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ nguồn sau :theo u cầu giám đốc ,phịng hành nhân đề nghị ,theo yêu cầu sử dụng lao động - Các phận nhu cầu công việc để lập kế hoặch tuyển dụng bao gồm nội dung sau : + Tuyển dụng phục vụ cho u cầu cơng việc ? + Điều kiện đòi hỏi ngưòi dự tuyển phảI đáp ứng :Tay nghề ,trình độ chun mơn ,kỹ thuật điều kiện khác theo tính chất công việc -Số lượng cần tuỷển dụng - Loại lao động thức hay thời vụ ? -Thời gian cần nhân Bước Xác định tập hợp nhu cầu Trưởng phận tập hợp nhu cầu nhân phận trực thuộc vào phiếu đăng ký ,nhu cầu nhân chuyển theo phòng hành nhân Phịng hành nhân phải tiến hànhcác bước sau - Xác định lại nhu cầu tuyển dụng số lượng ,yêu cầu phục vụ cho cơng việc ? - Nếu thấy số chi tiết chưa hợp lý trao đổi trực tiếp với trưởng phận liên quan ,để thống việc tuyển dụng - Sau thống nhu cầu tuyển dụng cần tiến hành tổng hơp theo đối tượng lao động ,số lượng lao đơng cần tuyển - Lập tờ trình cho giám đốc để xin ý kiến tuyển dụng lao động(có phân tích thuyết minh cụ thể ) ;Nếu khơng đảm bảo yêu cầu thống lại với trưởng phận liên quan theo ý kiến giám đốc Nếu có điẻm chưa đồng ý phảI thuyết minh cụ thể Để giảI trình với giám đốc để giảI Bước Lập kế hoặch tuyển dụng Sau giám đốc phê duyệt kế hoậch tuyển dụng ,phịng hành nhân tiến hành lập kế hoặch tuyển dụng - Số lượng điều kiện tuyển dụng cho công việc - NơI cung cấp nguồn nhân lực (Thông báo tuyển dụng chỗ ,website ,báo đài ,trung tâm giới thiệu việc làm ,các trường đào tạo ) - Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng - Dự kiến thành phần tham dự vấn người lao động ( tuỳ theo đối tượng để bố trí ,người có trình độ chun mơn để vấn ,khảo sát nghiệp vụ chuyên môn ) - Thời gian vấn - Trình giám đốc phê duyệt kế hoặch tuyển dụng bao gồm ,chi phí tuyển dụng giám đốc chưa trí ,thì dựa quan điển giám đốc ,có trình bày phịng hành nhấn ,để thống kế hoặch Bước Thông báo tuyển dụng Sau kế hoặch tuyển dụng phê duyệt ,phịng hành nhân tiến hành thông báo qua phương tiện thông tin website ,hoặc thuê báo đài ,các trung tâm giới thiệu việc làm ,các trường đào tạo niêm yết thông báo với yêu cầu cụ thể : - Các hồ sơ xin việc :lý lịch ,đơn xin việc ,phiếu khám sức khoẻ ,chưngs minh nhân dân (bản ) ,các cấp tuỳ theo công việc ,ảnh ,địa liên lạc số điện thoại - Mức lương khởi điểm - Địa đỉêmlàm việc - Địa điẻm thời gian tiếp nhận hồ sơ Bước Tiếp nhận Hồ sơ Bước Kiểm tra ứng viên - Thi viết ứng dụng cho tồn nhân viên cơng ty ,trừ công nhân sản xuất ,bảo vệ ,nhân viên giao nhận - Phỏng vấn áp dụng cho toàn nhân viên công ty Kiểm tra kiến thức chuyên môn - Phịng hành nhân Thơng báo lịch thi viết cho ứng viên - Phịng hành nhân ,tổ chức cho ứng viên đựơc kiểm tra - Trước thi ,ứng viên phảI ghi vào tự khai cá nhân -ứng viên làm kiểm tra - Sau thi xong ,phịng hành nhân sụ tổ chức việc chấm thi ,thông báo kết thi cho ứng viên qua điện thoại -Bản tổng kết kết kiểm tra viết ghi theo mẫu ,danh sách ứng viên Phỏng vấn - Đối vói ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên mơn đạt u cầu ,phịng hành nhân lập danh sách ứng viên tham dự vấn theo mẫu sau phịng hành nhân thơng báo lịch vấn kiểm tra tay nghề ,lịch thông báo cho ứng viên biết rõ ,thông báo vấn thực thiếp mòi - Phòng hành nhân chuyển ứng viên cho người vấn để kiểm tra hồ sơ chuyen môn ,kinh nghiệm làm việc cụ thể a Các điều kiện tuyển dụng - Các cấp tay nghề đào tạo - Người xin việc hiểu cơng ty - Đã có kinh nghiệm làm việc hay chưa ?nếu có thời gian ?đã làm việc nời ? - Điều kiện ăn ,đI lại tiếp nhận - Tìm hiểu đơI nết nhân thân hồn cảnh gia đình - Nguyện vọng tiếp nhận làm việc bNghiệp vụ chuyên môn - Tuỳ theo đối tượng người vấn vấn ,trắc nghiệm trình độ chuyên môn ,kỹ thuật ,tay nghề -Việc vấn thực theo bảng mẫu Bước7 Lập hồ sơ tiếp nhận Bước thử việc Bước tiếp nhận thức Bước 10 kết thúc lưu trữ hồ sơ Một số điểm cần lưu ý áp dụng giải pháp Một số lãnh đạo doanh nghiệp thật nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo doanh nghiệp ,nhưng khó triển khai cơng việc ( giải pháp ) : - Khơng có cán phụ trách đào tạo - Khơng bố trí thời gian đào tạo - Kinh phí đào tạo hẹp - Nhân viên ssau đào tạo bỏ việc ,chuyển quan khác Tuy nhiên với TechConVina nên đào tạo số lượng công nhân chủ chốt thoì gian tương đối ngắn ,do giảI pháp có khả thi Với giảI pháp khác mức độ áp dụng thực tế khả thi ,cơng ty nên thực thời gian tới ,và lưu ý tới việc đánh giá hiệu thời gian định Tổng kết :Sự kiện năm 2006 Việt Nam thành viên WTO Cơng ty xây dựng mục tiêu sau :Tập trung xây dựng chuẩn hoá hoạt động công ty cổ phần theo chế liên kết kinh tế đầu tư vốn ,giữ vai trò lành đạo đơn vị trực thuộc ,từng bước xây dựng công ty theo mơ hình mẹ – ,phát huy hiệu công ty liên kết ,liên doanh tăng cường lực cạnh tranh thị trường chủ động hội nhập kinh tế quốc tế khu vực ,tạo tiền đề vật chất để năm xây dưngj phát triển công ty cổ phần mạnh vào lĩnh vực chủ chốt ,nhằm đạt mục tiêu tài : - Giữ ổn định phát triển bền vững ,dự kiến từ đến năm 2010 tăng trưởng bình quân năm 10 % - Giá trị sản lượng năm 2010 đạt mức 1500 tỷ đồng - Giá trị doanh thu năm 2010 đạt mức 1495 tỷ đồng - Lương bình quân đạt mức :3 đến triệu đông /người /tháng Để Công ty đạt mục tiêu cần thiết lãnh đạo công ty phaỉ thực số giải pháp nguồn nhân lực ,bởi lẽ chìa khố quan trọng để thực mục tiêu Một số kiến nghị đến lãnh đạo công ty : - Nên thường xuyên tiếp xúc nhân viên - Tạo bầu khơng khí làm việc cách lành mạnh công ty - Quân tâm mạnh mẽ đến văn hóa Cơng Ty MỤC LỤC LỜI GIỚI THIỆU CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm phân loại nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực có sẵn dân cư 1.1.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế 1.1.3 Nguồn nhân lực dự trữ 1.2 Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trình hội nhập 1.2.1 Con người động lực phát triển 10 1.2.2 Con người mục tiêu phát triển 11 1.2.3 Yếu tố người phát triển kinh tế xã hội 12 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 2.1 Đào tạo nguồn nhân lực 15 2.1.1 Khái niệm 15 2.1.2 Thực trạng đội ngũ lao động đào tạo việt nam 17 2.1.2.1 Cấu trúc đội ngũ lao động đào tạo 17 2.2 Phát triển nguồn nhân lực 20 2.2.1 Khái niệm 20 2.2.2 Hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 Phân loại hình thức đào tạo phát triển 21 3.1 Phân loại 21 3.2 Xu hướng đào tạo phát triển kỷ 21 25 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 4.1 Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhânlực 26 4.2 Tiến trình đào tạo phát triển 27 4.3 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA 32 Vai trò nguồn nhân lực phát triển tổ chức 32 1.1 Vai trò nguồn nhân lực tăng trưởng phát triển kinh tế xã hội 32 1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển tổ chức 33 1.2.1 Nguồn nhân lực tổ chức kinh tế 33 1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực CôngTy têchconvina .36 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 3.1 Cấu trúc đội ngũ lao động đào tạo 37 3.2.Vấn đề sử dụng đội ngũ lao động sau đào tạo ,bồi dưỡng 41 4.Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam .43 4.1 Một số đặc điểm người ,người lao động việt nam .43 4.2 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực đào tạo phát triển 45 4.21 Đặc trưng dân số nguồn nhân lực Việt nam 45 4.2.2 Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển 46 CHƯƠNG : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHOCONVINA 49 Phương hướng thời gian tới 49 Một số giải pháp khả thi đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Techconvina 51 2.1 Xu hướng chung thị trường 51 2.2 Một số giải pháp khả thi đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty techconvina 52 Một số điểm cần lưu ý áp dụng giải pháp 62 Danh Mục Tài Liệu Tham Khảo PTS Mai Quốc Khánh –Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố đại hố đất nước –NXB :Chính trị quốc gia PTS Trần Văn Tùng ,Lê Ai Lâm – Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta - NXB :Chính trị quốc gia – Hà nội 1996 ,Viện kinh tê giới Trần Kim Dung –Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê ,quý 42003 Chủ biên PGS –TS Pham Đức Thành – Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Thống kê –Hà nội 1998 Chủ biên PGS PTS Phạm Đức Thành ,PTS Mai Quốc Chánh – Giáo trình kinh tế lao động – NXB Giáo dục -1998 Chủ biên GS TS :Nguyễn Minh Đường –Bồ dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện -Chương trình khoa hoc cơng nghệ cấp nhà nước kx -07-Hà nội 1996 Lê Thị Aí Lâm –Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm đông -NXB Khoa học xã hội –Hà nội 2003 Nguyễn Hữu Thân –Quản trị nhân lực –NXB Thống kê – Quý năm 2003 Đồng chủ biên GS TS Nguyễn Văn Đính ,TS Trần Thị Minh Hồ - Giáo trình kinh tế du lịch –NXB Lao động xã hội –Trường Đại học kinh tế quốc dân,khoa du lịch khách sạn 10 Phạm Thanh Nghị ,Vũ Hồng Ngân – Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề thực tiễn –Viện khoa học xã hội việt nam ,Viện nghiên cứu người 11 PGS TS kinh tế Đỗ Văn Phúc –Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp –NXB Khoa học kỹ thuật 12 Triệu Tuệ Anh ,Lâm Trạch Vân –Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực –NXB Lao động xã hội 13 TS Hà Văn Hội –Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp –NXB Bưu điện 14 BUSINESS/EDGC –Đánh giá hiệu làm việc phát triển lực nhân viên ,bộ sách quản trị nhân lực –NXB Trẻ 15 Đình Phúc –Khánh Linh –Quản lý nhân –NXB Tài 16 Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1, – Trường Đại học KTQD ... lai CHƯƠNG : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA Vai trò nguồn nhân lực phát triển tổ chức 1.1 Vai trò nguồn nhân lực tăng trưởng phát triển kinh tế xã... thuyết phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công Ty techconvina 1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực CôngTy têchconvina Trước hết thông kê nguồn nhân lực Công Ty : Tổng số cán công nhân 1018 người... chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vớI tư cách nơi cung