Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

I Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức cí đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tố chức có kế hoạch Đào tạo đề cập đến việc dạy kỹ thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội nắm vững tri thức, kĩ năng, nghề nghiệpp cách có hệ thống đế chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả đảm nhận công việc định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, người đạt đến độ tuổi định, có trình độ định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận công việc định Đào tạo nguồn nhân lực gồm nội dung: - Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông) - Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp) - Trang bị kiến thức quản lý Các hình thức đào tạobao gồm: - Đào tạo mới: áp dụng với người chưa có nghề - Đào tạo lại: đào tạo cho người có nghề lý nghề họ khơng phù hợp - Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức kinh nghiệp làm việc để người lao động đảm nhận cơng việc phức tạp Trình độ lành nghề nguồn nhân lực thể mặt chất lượng sức lao động Nó biểu hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất kỹ lao động đế hồn thành cơng việc trình độ phức tạp định, thuộc nghề nghiệp, chun mơn Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp Lao động có trình độ lành nghề lao động có chất lượng cao hơn, lao động phức tạp Trong đơn vị thời gian, lao động lành nghề thường tạo giá trị lớn so với lao động giản đơn Trình độ lành nghề biều tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức tiêu chuẩn trình độ học vấn, trị, tổ chức, quản lý để đảm nhận chức vụ giao (đối với cán chun mơn) Đe đạt tới trình độ đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức giáo dục kỹ thuật sản xuất cho người lao động để họ nắm vững nghề, chuyên môn, bao gồm người có nghề, có chun mơn hay học để làm nghề, chuyên môn khác Cùng với đào tạo, để nâng cao suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm kiến thức, kinh nghiệm sản xuất nâng cao thêm khả làm giới hạn nghề, chuyên môn họ đảm nhận Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Trước hết, phát triển nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Như vậy, xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyến sang nghề mới, thích họp tương lai - Đào tạo: (hay gọi đào tạo kỹ năng): hiếu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập đề nâng cao trình độ, kỹ người lao động đế thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức II Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1/ Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp 1.1/ Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số cơng việc quản lý Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dân chặt chẽ người dạy 1.2/ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến nơi làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng đế dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Các phương pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học phương pháp thông dụng Việt Nam 1.3/ Kèm cặp bảo: Phương pháp thường dùng cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có ba cách đế kèm cặp là: - Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm 1.4/ Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sanh công việc khác để cung cấp cho họ kinh nghiệp làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Có thể luân chuyên thuyên chuyến công việc theo ba cách: Chuyến đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ Người quản lý cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ Người quản lý bố trí ln chuyến công việc phạm vi nội nghề chun mơn 2/ Đào tạo ngồi cơng việc: Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: 2.1/ Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp khơng đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp nàyhương trình đào tạo gồm phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung cho ký sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống 2.2/ Cử học trường quy: Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo 2.3/ Các giảng, hội nghị hội thảo: Các buổi giảng hay hội nghị tố chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buối thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua họ học kiến thức kinh nghiệm cần thiết 2.4/ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa vói trợ giúp máy tính: Đây phương pháp đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính, phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy 2.5/ Đào tạp lại theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa phương thức đào tạo mà giữ người dạy người học không trực tiếp gặp điếm thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với phát triến khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày đa dạng Phương thức đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, người học địa điếm xa trung tâm đào tạo tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo địi hỏi cở sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị giảng chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn 2.6/ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế 2.7/Mơ hình hóa hành vi: Đây phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt 2.8/ Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ: Đây kiều tập, người quản lý nhân loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thơng tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày So sánh phương pháp đào tạo: Đào tạo công việc Ưu điểm -Đào tạo công việc thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù -có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu thập học - mang lại chuyến biến gần tức thời kiến thức kỹ thực hành (mất thời gian đào tạo) -cho phép học viên thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau trình đào tạo kết thúc -tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ, bắt chước hành vi lao động đồng nghiệp Nhược điểm Đào tạo ngồi cơng việc: -Đối với nghề phức tạp, đào tạo đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng - người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành - Nhờ tiến khoa học kỹ thuật, người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, người học địa điếm xa trung tâm đào tạo tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao -Lý thuyết trang bị khơng có - tốn nhiều thời gian kinh phí đào hệ thống -Học viên có thề bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy -Các điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu là: + Các giáo viên dạy nghề phải lực chọn cẩn thận giải đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chun mơn, mức độ thành thạo cơng việc khả truyền thụ + Quá trình (chương trình) đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch tạo - địi hỏi cở sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị giảng chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn - III Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực I: Xác định nhu cầu đào tạo II: Xác định mục tiêu đào tạo III: Lựa chọn đối tượng đào tạo IV: Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo V: Lựa chọn đào tạo giáo viên VI: Xác định chi phí đào tạo VII: Thiết lập quy trình đánh giá I: Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo q trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo q trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Cơng tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? - Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? - Nhân viên doanh nghiệp cịn thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thúc bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng.Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, số hiệu mặt tổ chức doanh nghiệp: Phân tích số hiệu mặt tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực công việc , tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình xác định nhu cầu nhân lực tổ chức cách có hệ thống để phục vụ mục tiêu tổ chức,… Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc nghiên cứu công việc cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm người thực cơng việc Từ tiến hành chương trình đào tạo phù hợp Trong trường hợp này, sử dụng mô tả công việc yêu cầu người thực hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc: - Liệt kê nhiệm vụ cơng việc - Xác định mức độ thường xuyên thực nhiệm vụ, công việc - Tiêu chuẩn mẫu thực công việc - Điều kiện thực công việc - Các kỹ kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên - Nhiệm vụ học cách thực tốt “tại” hay “ngoài” nơi làm việc Việc xác định nhu cầu đào tạo thực thơng qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển phân tích cơng việc: Lý đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Luật pháp Thiếu kỹ Thực nhiệm vụ tới Công nghệ Đòi hỏi khách hàng Tiêu chuẩn thực cao Công việc mới, sản Người lao động cần đào tạo điều gì? Phân tích tổ chức Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên Sự ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng Chiến lược tổ chức đến đâu, nhằm mục tiêu gì? Các nguồn Kết cục Người học cần học điều gì? Ai cần đào tạo? Loại hình đào tạo? Tần số đào tạo? Đào tạo hay thực thơng qua hình thức khác tuyển lựa, phẩm lực cho đào tạo: Ngân sách, thời gian, chun mơn, trình độ Phân tích người Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ thái độ Đầu vào, đầu Kết cục: ảnh hưởng, suất, chất lượng Phân tích nhiệm vụ Chọn cơng việc để phân tích Phát triển danh mục nhiệm vụ Khẳng định danh mục nhiệm vụ Nhận dạng kiến thức, kỹ thái độ cần thiết cho việc thực thành công nhiệm vụ thiết kế lại công việc? Phân tích thực cơng việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực công việc để xây dựng quy trình thực cơng việc tối ưu để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả thực cơng việc Việc phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân vien, sử dụng để xác định người đảm đương cơng việc họ thiếu kiến thức, kỹ gì, để từ xác định cần trọng đào tạo kiến thức, kỹ Q trình phân tích thực cơng việc gồm bước sau: Ngồi ra, cịn sử dụng thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo: - Theo báo cáo viên giám thị - Theo yêu cầu quản trị - Căn vào thành tích, tiêu cá nhân đạt - Trách nghiệm kiến thức - Bản câu hỏi điều tra - Kết thực mức lao động II: Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt hoạt động đào tạo Bao gồm: + Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chuyên môn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá III: Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: - Nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động - Tác dụng đào tạo người lao động - Triển vọng nghề nghiệp người Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí khơng cần thiết IV: Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho mơn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Có nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp phương pháp đem lại hiệu lớn V: Lựa chọn đào tạo giáo viên Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên theo phương án sau: • Lựa chọn cơng nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên cịn hạn chế như: khó cập nhật thơng tin, kiến thức đồng thời ảnh hưởng đến công việc mà người chọn làm giáo viên đảm nhiệm • Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên ( giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án cung cấp kiến thức, thơng tin cập nhật theo kịp tiến ngành nghề Tuy nhiên phương án có nhược điểm khả thực thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao Giáo viên phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo nói chung VI: Xác định chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo • Những chi phí học tập: chi phí phải trả q trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán gia công không thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc thấp học sinh học nghề… • Những chi phí đào tạo: Bao gồm: Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ; dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, kiểm tra, chương trình học tập,… Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý có hiệu VII: Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Các giai đoạn đánh giá: Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt có đạt hay khơng? ( Có phương pháp ) + Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm học viên sau khóa học + Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin kết học tập học viên sau đào tạo Đánh giá hiệu chương trình đào tạo việc kiểm tra xem sau đào tạo học viên áp dụng kiến thức học vào thực tế để thực cơng việc nào? Hoặc thống kê suất lao động, thuyên chuyển công việc… ... chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực I: Xác định nhu cầu đào tạo II: Xác định mục tiêu đào tạo III: Lựa chọn đối tượng đào tạo IV:... cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để... chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo V: Lựa chọn đào tạo giáo viên VI: Xác định chi phí đào tạo VII: Thiết lập quy trình đánh giá I: Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng