Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng phát triển TP hồ chí minh (HD bank) cụm chi nhánh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG *** LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TP HỒ CHÍ MINH (HD BANK) CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế LÊ THỊ THANH HƯƠNG Quảng Ninh - 2021 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TP HỒ CHÍ MINH (HD BANK) CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Họ tên: Lê Thị Thanh Hương Người hướng dẫn: TS Vũ Thị Minh Ngọc Quảng Ninh - 2021 iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ“Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp Ngân hàng Phát triển TP Hồ Chí Minh (HD Bank) cụm chi nhánh Quảng Ninh” kết trình nghiên cứu khoa học độc lập nghiêm túc nhân Các số liệu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin Quảng Ninh, ngày 05 tháng 07 năm 2021 Học viên Lê Thị Thanh Hương LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực luận văn này, nhận hướng dẫn giúp đỡ tận tình TS.Vũ Thị Minh Ngọc thầy cô thuộc Khoa Sau đại học thầy cô trường Đại học Ngoại Thương Tôi xin chân thành cảm ơn TS Vũ Thị Minh Ngọc, giảng viên trường Đại học Ngoại Thương, hướng dẫn khoa học giúp tơi hồn thành Luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô thuộc Khoa Sau đại học thầy cô trường Đại học Ngoại Thương, tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức suốt q trình học tập Do cịn nhiều hạn chế kinh nghiệm nghiên cứu thực tế thời gian thực hiện, nên luận văn tránh khỏi thiếu xót định Vì vậy, tơi mong muốn nhận nhiều ý kiến đóng góp thầy để tơi hồn thiện khả nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn! Quảng Ninh, ngày 05 tháng 07 Học viên Lê Thị Thanh Hương năm 2021 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HÌNH vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .viii MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vị nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI .6 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.3 Các yêu cầu nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 10 1.2 Tổng quan sách phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 12 1.2.1 Khái niệm sách phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 12 1.2.2 Đặc điểm sách phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 14 1.2.3 Sự cần thiết sách phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 15 1.2.4 Nội dung sách phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 16 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sách phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 30 1.3.1 Nhân tố bên 30 1.3.2 Nhân tố bên 32 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP HỒ CHÍ MINH CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH 35 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh 35 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 35 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 36 2.1.3 Kết hoạt động 36 2.2 Quy mô, cấu chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh .41 2.2.1 Quy mô nhân 41 2.2.2 Cơ cấu nhân 41 2.2.3 Chất lượng nhân 44 2.3 Thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh 46 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 46 2.3.2 Tuyển dụng lao động 47 2.3.3 Bố trí, sử dụng lao động 51 2.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực 52 2.3.5 Đánh giá hiệu công việc 56 2.3.6 Lương, thưởng sách đãi ngộ 59 2.3.7 Đánh giá kết đạt tồn tại, hạn chế 64 2.4 Kết khảo sát nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động làm việc Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánhQuảng Ninh 67 2.4.1 Thiết kế nghiên cứu 67 2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 74 2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá 75 2.4.4 Phân tích tương quan, hồi quy kiểm định giả thuyết 77 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP HỒ CHÍ MINH - CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH 84 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh 84 3.2 Một số giải pháp hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh .85 3.2.1 Xây dựng mô tả công việc 85 3.2.2 Nâng cao hiệu tuyển dụng nguồn nhân lực 86 3.2.3 Bố trí, sử dụng lao động hợp lý 88 3.2.4 Đổi hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 90 3.2.5 Xây dựng sách đánh giá trình lao động trả lương phù hợp 93 3.2.6 Giải pháp khác 95 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC 103 DANH MỤCBẢNG Bảng 2.1 Tình hình dư nợ HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 38 Bảng 2.2 Kết hoạt động kinh doanh HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 40 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2020 43 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 43 Bảng 2.5 Trình độ chun mơn nhân HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2020 44 Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ tin học cán người lao động HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 45 Bảng 2.7 Kết tuyển dụng nhân HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 51 Bảng 2.8 Bảng chấm điểm tiêu chí quan hệ với khách hàng HDBank Quảng Ninh 57 Bảng 2.9 Mức chi thưởng ngày lễ tết năm HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 62 Bảng 2.10 Mức chi quà cho người lao động HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 63 Bảng 2.11 Biến quan sát mơ hình nghiên cứu .71 Bảng 2.12 Kết đánh giá tính tin cậy thang đo nhân tố .75 Bảng 2.13 Kết phân tích khám phá nhân tố biến độc lập .75 Bảng 2.14 Kết phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc 77 Bảng 2.15 Kết phân tích tương quan biến nghiên cứu .78 Bảng 2.16 Kết phân tích hồi quy đa biến .78 Bảng 2.17 Kiểm định phù hợp mơ hình .80 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ cấu máy quản lý HDBank Quảng Ninh .36 Hình 2.2 Tình hình nguồn vốn HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 37 Hình 2.3 Doanh số từ hoạt động tốn quốc tế HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 39 Hình 2.4 Quy mơ nhân HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 41 Hình 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2020 42 Hình 2.6 Quy trình tuyển dụng nhân HDBank Quảng Ninh 48 Hình 2.7 Nguyên tắc điều hành HDBank Quảng Ninh 52 Hình 2.8 Danh mục yêu cầu đào tạo phần mềm hệ thống quản lý nhân HDBank Quảng Ninh 53 Hình 2.9 Số lượng người lao động đào tạo HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 55 Hình 2.10 Bảng đánh giá nhân viên phần mềm quản lý nhân HDBank Quảng Ninh 58 Hình 2.11 Tiền lương người lao động HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 61 Hình 2.12 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 71 Hình 2.13 Đồ thị phân phối phần dư biến phụ thuộc 81 Hình 2.14 Đồ thị P – P Plot 81 Hình 2.15 Biểu đồ Scatterplot .82 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Với đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp Ngân hàng Phát triển TP Hồ Chí Minh(HDBank) cụm chi nhánh Quảng Ninh” luận văn làm rõ sở lý luận nguồn nhân lực lĩnh vực Ngân hàng, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng Ngân hàng HDBank Quảng Ninh qua tiềm phát triển, sở hạ tầng sách pháp luật, chế độ ưu đãi quy mơ chất lượng nguồn nhân lực Tiếp đó, luận văn cịn đưa phương pháp phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng Ngân hàng HDBank Quảng Ninh Sau tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngân hàng HDBank Quảng Ninh, tác giả đưa gợi ý giải pháp sau: + Xây dựng mô tả công việc + Nâng cao hiệu tuyển dụng nguồn nhân lực + Bố trí, sử dụng lao động hợp lý + Đổi hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Xây dựng sách đánh giá q trình lao động trả lương phù hợp + Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên + Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Ngồi ra, luận văn cịn gợi ý kiến nghị nhằm giúp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng HDBank Quảng Ninh đào tạo thực phạm vi rộng tốn cho việc chuyển học viên từ địa điểm sang địa điểm khác Đào tạo theo chuyên đề: Phương pháp đào tạo theo chuyên đề phương pháp giảng dạy cách có hệ thống kỹ thực công việc bao gồm: Đề câu hỏi, kiện, vấn đề cho học viên; yêu cầu học viên trả lời cho biết thông tin nhận xét mức độ chuẩn xác câu trả lời học viên Ưu điểm phương pháp làm giảm thời gian đào tạo thuận lợi cho học viên cho phép học viên học theo tốc độ nhanh, cung cấp thông tin phản hồi làm giảm lỗi trục trặc trình học tập Nhược điểm phương pháp tốn thiếu kiến thức tổng hợp Ngoài ra, hoạt động tự đào tạo cách đưa chủ đề thảo luận hàng tuần luân phiên giao quyền chủ trì họp để tăng kỹ làm việc nhóm giúp cấp quản lý nhìn khả nhân viên để giao việc phù hợp 3.2.5 Xây dựng sách đánh giá q trình lao động trả lương phù hợp Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt phát triển nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức.Vì vậy, thời gian tới lãnh đạo HDBank Quảng Ninh cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: Trước hết, phận nguồn nhân lực phải phối hợp với phận chuyên môn Chi nhánh Quảng Ninh xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mô tả công việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực Thêm vào đó, Chi nhánh Quảng Ninh cần tăng cường việc phân cấp quản lý sở quy định rõ quyền hạn trách nhiệm cấp quản trị hệ thống tổ chức Chi nhánh đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền tính khoa học quản lý Thơng qua phân cấp quản lý chặc chẽ, Chi nhánh hình thành máy quản lý đồng giúp cho công tác điều hành đạt hiệu Việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết HDBank Quảng Ninh cụ thể sau: Thứ nhất, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Chi nhánh Qua đó, họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc trongChi nhánh, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu cơng việc,người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến hoạt động Chi nhánh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, Chi nhánh xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Chi nhánh Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật.Trong thời gian vừa qua việc khen thưởng kỷ luật hình thức Để cơng tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng Chi nhánh cần xây dựng lại hệ thống quy trình, yêu cầu cần phải có cơng tác Tất nhiên sở việc bình xét phân tích mơ tả cơng việc, đánh giá cơng cho kết bình bầu sát thực, khắc phục tính hình thức bình bầu thi đua Trong trình tiến hành bình xét khen thưởng kỷ luật cần vào ý kiến khách hàng Bởi vì, mục đích cuối sản phẩm phục vụ làm thoả mãn nhu cầu khách hàng thu lợi nhuận 3.2.6 Giải pháp khác 3.2.6.1 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng hài lòng người lao động HDBank Quảng Ninh, ban lãnh đạo Chi nhánh cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ, nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một mơi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủtrang thiết bị phương tiện làm việc) tạo khơng khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo Chi nhánh cần quan tâm, thiết lặp cố gắng trì mơi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai củaChi nhánh Đưa uy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, cơng việc đâu, kết thúc vướng mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dể dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro khơng đáng có Tạo mơi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Chi nhánh tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua Chi nhánh có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Chi nhánh HDBank Quảng Ninh tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Chi nhánh Tạo môi trường làm việc thân thiện chun nghiệp, ln có thơng cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho hành viên cảm nhận Chi nhánh gia đình, người lao động khơng thể thiếu Ngồi ra, nhân viên làm việc từ năm trở lên có sách đãi ngộ thẻ chăm sóc sức khoẻ đặc biệt cho CBNV người thân kèm gồm cái, tứ thân phụ mẫu thẻ heathcare HDI (Công ty bảo hiểm HD) điều trị nội trú ngồi chế độ BHXH thơng thường 3.2.6.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên Chi nhánh vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trị, nhiệm vụ phân cơng, xếp giao việc cho cấp đồng thời ln hoan nghênh đóng góp thường xun đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển trongcông việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp ln cần phải ln tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẩn dắthọ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Chi nhánh Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bởi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên sẽcảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo Chi nhánh có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị KẾT LUẬN Quan điểm phát triển nguồn nhân lực HDBank Quảng Ninh trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán nhân viên có tri thức động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu kinh doanh theo hướng đổi xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp Chi nhánh Để thực mục tiêu phát triển này, năm qua, sách phát triển nguồn nhân lực ln Chi nhánh dành quan tâm đặc biệt yếu tố tạo nên thành công Chi nhánh Đề tài xem xét phân tích đặc điểm nguồn nhân lực sách phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Quảng Ninh tất khía cạnh như: hoạch định nhân sự, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc vấn đề đãi ngộ nhân viên Qua việc phân tích số liệu thống kê thu nhập gia đoạn 2016 - 2020, tác giả đưa kết luận thành tựu tồn tại, hạn chế sách phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Về thành tựu, sách phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Quảng Ninh bước hồn thiện theo hướng áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực đại Chi nhánh có hoạch định nguồn nhân lực cụ thể đến năm 2025 Quy trình tuyển dụng bố trí sử dụng lao động Chi nhánh quy định rõ ràng Đồng thời, Chi nhánh đưa sách tiền lương phúc lợi dành cho người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh để đáp ứng nhu cầu công việc Về hạn chế, nguồn nhân lực HDBank Quảng Ninh hạn chế, chưa đáp ứng u cầu trình độ, lực cơng tác, chi phí cho hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực hạn chế Việc lựa chọn đối tượng cử đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đơi lúc cịn chưa đối tượng, chưa trọng đến nội dung, chương trình hình thức đào tạo, dẫn đến hiệu đem lại từ khoá đào tạo chưa cao Chi nhánh chưa xây dựng lộ trình thăg tiến để khích lệ người lao động Từ phân tích trên, dựa quan điểm, định hướng phát triển chiến lược kinh doanh HDBank Quảng Ninh, tác giả đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh, bao gồm: nhóm giải pháp hoạch định nguồn nhân lực; nhóm giải pháp nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng; nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động trả lương số giải pháp khác tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Tuy nhiên, phân tích, đánh giá đề tài chủ yếu vào thực trạng sách quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Quảng Ninh Mặc dù tác giả có vấn sâu với số cán bộ, nhân viên Chi nhánh hài lòng họ sách quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh nhưng hạn chế mặt thời gian phương pháp nên đánh giá cịn mang tính chủ quan chưa đầy đủ Trong nghiên cứu sách phát triển nguồn nhân lực HDBank Quảng Ninh, xem xét thực khảo sát phân tích số liệu phương pháp định lượng để đánh giá mức độ hài lòng cán bộ, nhân viên Chi nhánh sách phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Từ làm sở đưa giải pháp để hồn thiện sách quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu Tiếng Anh Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E & Tatham, R.L., (2006),Mutilvariate Data Analysis, 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice – Hall Kinicki, A J., McKee-Ryan, F M., Schriesheim, C A., & Carson, K P., (2002),Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and meta-analysis Journal of Applied Psychology Luddy, N., (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape, Master thesis, University of the Western Cape Nunally & Bernstein, (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York Noe, (2013), Human Resource Management: gaining a competitive advantage, McGraw-Hill Irwin Nongo, Ikyanyon, (2011), The influence of corporate culture on employee commitment to the organization International Journal of Business and Management, No 7/22 p.21- p 28 Ramdhani, Ramdhani, and Ainissyifa, (2013), Conceptual Framework of Corporate Culture Influenced on Employees Commitment to Organization, International BusinessManagement, No 11/3, p 826 – p 830 Robbins and Judge, (2013), Organizational Behavior, Pearson Spector, (1997), Job satisfaction application assessment,Causes and consequesces, Thourand Oaks, Califonia 10 Suanders, M., Lewis, P., Thornhill, A., (2007), Research method for business students England: Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE 11 Tabacknick & Fidell, (2007), Using Multivariate statistics, 5th ed, Boston; Pearson Education II Tài liệu Tiếng Việt 12 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13 Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục 14 Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học cơng nghệ 15 Nguyễn Thanh Hải (2015), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam - Thực trạng giải pháp, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Ngoại Thương 16 Nguyễn Trọng Hiếu (2012), Sự hài lòng công việc người lao động công ty xi măng Trung Hải - Hải Dương, Đại học Shute, Đài Loan 17 Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội, Nhà xuất Thống kê 18 Đỗ Huyền, (2011), Giải toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Báo kinh tếkinh doanh thời đại, Số 12/2011 19 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ 20 Phạm Thị Thúy Mai, (2010), Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ, Trường Đạihọc Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh 21 Trần Thị Mai (2004), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường trung học nghiệp vụ du lịch Thừa Thiên Huế 22 Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp , Hà Nội 23 Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất Thanh Niên, TP Hồ Chí Minh 24 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 25 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh 26 Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát yếu tố tác động lên thõa mãn công việc giảng viên Thành phố Hồ Chí Minh, ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh 27 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xãhội, Hà Nội 28 HDBank Quảng Ninh (2016 - 2020), Báo cáo suất lao động bình quân người lao động, Quảng Ninh 29 HDBank Quảng Ninh (2016 - 2020), Báo cáo xác định quỹ tiền lương, thù lao lao động quản lý, Quảng Ninh 30 HDBank Quảng Ninh (2016 - 2020), Báo cáo xác định quỹ tiền lương thực người ao động, Quảng Ninh 31 HDBank Quảng Ninh (2016 - 2020), Báo cáo lao động bình quân thực hiện, Quảng Ninh 32 HDBank Quảng Ninh (2016 - 2020), Báo cáo lao động thu nhập, Quảng Ninh 33 HDBank Quảng Ninh (2016 - 2020), Báo cáo thực lao động tiền lương theo sản xuất, Quảng Ninh 34 HDBank Quảng Ninh (2016 - 2020), Báo cáo thực lao động tiền lương theo cấu tổ chức, Quảng Ninh 35 HDBank Quảng Ninh (2016 - 2020), Báo cáo tăng, giảm lao động hàng năm, Quảng Ninh PHỤ LỤC KHẢO SÁT SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI HDBANK QUẢNG NINH Kính Quý Anh/Chị, Tôi tên ……………………………… học viên Cao học Trường Đại học Ngoại Thương Hiện nay, tơi nghiên cứu“Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp HDBank Quảng Ninh” Đây phần đề tài Luận văn trường Đại học Ngoại Thương Đề nghị Anh/Chị giúp tơi hồn thành nghiên cứu cách trả lời cách khách quan câu hỏi Mong nhận hợp tác Anh/Chị! PHẦN 1: Thơng tin người lao động: Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Dưới 22 tuổi Từ 22 đến 55 tuổi Trên 55 tuổi Anh/Chị (đã) làm việc tại? PGD Mạo Khê Trụ sở Hạ Long PGD Cẩm Phả PGD ng Bí PHẦN II: Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ anh/chị đồng ý với đánh giá sau Tính chất cơng việc Anh/Chị 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) CV1 Tôi giao quyền hạn phù hợp tương ứng với 5 5 5 trách nhiệm cơng việc CV Tơi khuyến khích để phát triển công việc chuyên nghiệp CV3 Công việc phù hợp với tính cách, lực tơi CV4 Sự phân chia công việc hợp lý Câu 2:Xin anh/chị cho biết mức độ anh/chị đồng ý với đánh giá sau Tiền lương phúc lợi Anh/Chị HDBank Quảng Ninh theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) TL1 Mức lương phù hợp với lực đóng góp 5 5 TL2 Tôi thưởng tương xứng với thành tích đóng góp TL3 Ngân hàng có sách phúc lợi đa dạng, phong phú TL3 Các sách phúc lợi thể quan tâm ngân hàng với nhân viên Câu 3:Xin anh/chị cho biết mức độ anh/chị đồng ý với đánh giá sau Đào tạo thăng tiến HDBank Qu Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) ĐT1 Tơi biết rõ tiến trình phát triển nghề nghiệp 5 5 thân ĐT2 Ngân hàng tạo cho hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ ĐT3 Ngân hàng ln tạo hội thăng tiến cho người có lực ĐT4 Chính sách thăng tiến ngân hàng công Câu 4:Xin anh/chị cho biết mức độ anh/chị đồng ý với đánh giá sau Sự ghi nhận đóng góp cá nhân Anh/Chị HDBank Quảng Ninh theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn toàn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) GN1 Ngân hàng có sách khen thưởng theo kết 5 GN3 Lãnh đạo ngân hàng đánh giá lực GN4 Ngân hàng quán thực thi sách khen làm việc GN2 Chính sách khen thưởng ngân hàng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai thưởng công nhận Câu 5:Xin anh/chị cho biết mức độ anh/chị đồng ý với đánh giá sau Quan hệ cơng việc Anh/Chị H 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) QH1 Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến tơi có vấn đề QH2 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho QH3 Đồng nghiệp phối hợp sẵn sàng giúp đỡ QH4 Các đồng nghiệp cởi mở trung thực liên quan đến công việc Câu 6:Xin anh/chị cho biết mức độ anh/chị đồng ý với đánh giá sau Môi trường làm việc HDBank Quảng Ninh theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) MT1 Điều kiện làm việc ngân hàng an toàn MT2 Giờ giấc làm việc ngân hàng nghiêm chỉnh, rõ 5 ràng MT3 Ngân hàng cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho cơng việc MT4 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ Câu 7:Xin anh/chị cho biết mức độ anh/chị đồng ý với đánh giá sau Sự hài lòng Anh/Chị với công việc HDBank Quảng Ninh theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) HL1 Tơi cảm thấy có động lực công việc HL2 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt HL3 Tôi mong muốn làm việc lâu dài ngân hàng Cảm ơn Anh/Chị tham gia khảo sát! ...LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TP HỒ CHÍ MINH (HD BANK) CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh... TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Với đề tài ? ?Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp Ngân hàng Phát triển TP Hồ Chí Minh( HDBank) cụm chi nhánh Quảng Ninh? ?? luận... văn lựa chọn đề tài nghiên cứu: ? ?Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp Ngân hàng Phát triển TP Hồ Chí Minh (HDBank) cụm chi nhánh Quảng Ninh? ?? với mong muốn