Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp

Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp

Ngày nay, trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật,yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định để phát triển kinh

tế xã hội Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiềnbạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, pháttriển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuấtkinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp

Bớc vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuấtkinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều côngnghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên đòihỏi đội ngũ lao động cần đợc đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về

số lợng chất lợng và cơ cấu Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp và đào tạonguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất làrất cần thiết

Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đãphối hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo đợc số lợng

đáng kể về ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệptrong khu công nghiệp, khu chế xuất Đạt đợc những thành tựu đó lànhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt

động của Trung tâm dịch vụ việc làm Công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực luôn giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành côngtác thờng xuyên đợc quan tâm đúng mức để

Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với cácTrung tâm khác trên địa bàn Hà Nội

Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộnhững tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp vàchế xuất trên địa bàn Hà Nội? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tàinày

Mục đích nghiên cứu của đề tài:

Đa ra phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cáckhu công nghiệp và chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao,trình độ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp

Phơng pháp nghiên cứu:

Sử dụng hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng, các phơngpháp phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và các phơng pháp phân

tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học nhằm phân tích mặtmạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của Trung tâm dịch vụ việc làm kếthợp với số liệu khảo sát thống kê báo cáo của Trung tâm dịch vụ việclàm.

Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu:

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động

đào tạo và phát triển cùng với các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứucác mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đàotạo phù hợp trong phạm vi Trung tâm dịch vụ việc làm

III Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

IV Những yêu cầu đối với công tác đoà tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phần II:

Thực trạng của công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp vàchế xuất

I Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

II Đặc thù lao động của khu công nghiệp và khu chế xuấtIII Các phơng pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công

nghiệp và khu chế xuất

IV Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong khu công nghiệp và khu chế xuất

V Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu

công nghiệp và khu chế xuất

Phần III:

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực.

I Quan điểm định hớng chiến lợc về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

II Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo

Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật ở nớc tacòn rất bất hợp lý Nớc ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngànhkinh tế, nhng có đến 304 chuyên ngành cha đạt tiêu chuẩn, do cha cóchuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó Dovậy, nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu, nhng nhìn vào thựcchất thì rất khập khiễng.

Về trình độ văn hoá, mới có 43% số lao động kỹ thuật tốt nghiệpphổ thông trung học; 40% học hết cấp hai và 17% học qua cấp một.Trong tổng số lao động, có tới 24,63% cha qua đào tạo nghề Trong số

đợc đào tạo nghề, cũng mới có 20% đợc đào tạo về công nghệ mới.Chất lợng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu “Mì ăn liền”

Việc đào tạo lại gần nh ít đợc quan tâmvà cha có tố chức thựchiện Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rấtnhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của ngời lao động hầu nh khôngthay đổi Phần lớn ngời lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tácphong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém Vì thế, việc đào tạonghề cho ngời lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thấtnghiệp chung của toàn xã hội

2 Khái niệm:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổchức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sựthay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với côngviệc của họ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đếncông việc cá nhân và tổ chức

3 Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Mục tiêu tổng quát của các chức năng đào tạo và phát triểnphản ánh qua ba thành tố sau:

3.1 Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động

có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơntrong công tác của họ

3.2 Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời

cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mớitrong một thời gian thích hợp

3.3 Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công

nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơnglai của tổ chức

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổchức Đó là:

 Một là: Giảm bớt đợc sự giám sát; vì đối với

ng-ời lao động đợc đào tạo họ là ngng-ời có thể tự giámsát

 Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn

xảy ra là do những hạn chế của trang thiêt bị haynhững hạn chế về điều kiện làm việc

 Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng

lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp ngay cả khi thiếu ngời chủchốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

Nh vậy, nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi tolớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi vềcơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quantrọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nângcao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động thông qua quá trìnhlàm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàndiện trong từng giai đoạn Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏimỗi ngời lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu côngviệc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lực phục

vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động

đào tạo đợc áp dụng tuỳ theo đối tợng mà doanh nghiệp xác địnhchuyên môn cho phù hợp với ngời lao động

II Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp:

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng

chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhânviên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tếkết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: Hoạt động tàichính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần đợc khắcphục, rút kinh nghiệm và đa ra biện pháp, hình thức cảitiến sau khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục

vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp thìkhâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việclàm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng Nhng thực tếcho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp hiện nay Nhìn chung, đợc đánhgiá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để

đánh giá hiệu quả hiệu quả công tác đào tạo một cách cụthể chính xác

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biếtmục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanhthu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng

Để có đợc những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết hợpvới các nhân tố khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và conngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để sosánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanhnghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên vềtrình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thácgiúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh củadoanh nghiệp Số lợng và chất lợng lao động đã đợc đápứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và

tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu

đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toánhiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế choviệc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp thông qua công thức sau:

Thực tế cho ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển củadoanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý,chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Do vậy, nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và phát

Hiệu quả kinh tế của công tác

đào tạo và phát triển nguồn

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kết quả kinh doanh

=

triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triểncán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đ-ợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp(doanh thu,lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đàotạo), khái niệm này đợc diễn giải nh sau:

 Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động

nhanh chóng nắm bắt đợc, kiến thức, chuyên mônnghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao

 Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với

trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù

đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ

ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc

 Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần

thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệpphù hợp với mục đích đào tạo đề ra

 Bốn là: Đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ,

nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển:

Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộnhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tốcần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt

đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mụctiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoànthành, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêuchuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấnchỉnh khắc phục những tồn tại

a-Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộnhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu

t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì màkhoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-ngời đợc cử đi đào tạo vàbản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thìdẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá

đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá

đào tạo kết thúc, ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí

đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự Vì

vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từviệc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.

A1-Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm:

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcgồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chiathành ba loại sau:

*Chi phí bên trong:

 Là chi phí cho các phơng tiện vật chất và

kỹ thuật cơ bản nh: Khấu hao tài sản cố

định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị

kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trongquá trình giảng dạy

 Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh:Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyệnthực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục

vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

*Chi phí cơ hội:

Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phícơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của họcviện), và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõchi phí này.Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễnhận ra nhất là: Tiền lơng phải trả cho các học việntrong thời gian họ cử đi đào tạo và không tham giacông việc ở công ty

Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phíbên trong, Chi phí cơ hội và Chi phí bên ngoài

A2-Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào tạo và phát triển:

Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên

là họ thu đợc nhiều lợi ích:

-Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu

cơ bản về tinh thần-nhu cầu đợc đào tạo và pháttriển Vì vậy, họ thu đợc lợi ích về tinh thần

-Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát

triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập caohơn, điều điện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắcchắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợcnhững lợi ích qua việc nâng cao chất lợng sản phẩmtrên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanhnghiệp khác Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ,nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, phục

vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình

từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc phải lớnhơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng

tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả côngtác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp của mình

b-Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo:

Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánhgiá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu

đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phầnvào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lợng cao vàthuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vìvậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trênmục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơng trình đào tạo

và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo

đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp haykhông? Mức độ đạt đợc đến đâu? Nếu thực sự những mụctiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và pháttriển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực là thành công

Với phơng pháp đánh giá hiệu quả theo chỉ tiêu có u

điểm là: Bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể đa ra nhữngmục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sởthiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng

đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá

đợc một cách chính xác Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đàotạo sai lệch do đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển vềsau cũng bị ảnh hởng theo

c-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ:

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và pháttriển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp Đối vớingời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt đọng sản xuất kinhdoanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa vào trình độlành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao

động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đàotạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựachọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh kết quả của công tác đào tạo.Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động th-ờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đàotạo Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vịtính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản

xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo:

Qo

W =

T

Trong đó: w là năng suất lao động của một nhân viên

Qo là doanh thu từng năm đã thay đổi

T là số lợng nhân viên từng năm

Qo=Q(I+I1)(I+I2) (I+In)Trong đó: Q là doanh thu từng năm cha có quy đổi I1, I2,In, : chỉ số giá năm t+1,t+2,t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt

đ-ợc trong năm từ các yếu tố sau:

 Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến

thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thôngtin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

 Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và

xã hội: Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnhhởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trờng, uthế thơng mại, các chính sách kinh tế, luật pháp củaNhà nớc

 Thứ ba: Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con

ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao

động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanhnghiệp

Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sảnphẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệuquả sản xuất kinh doanh Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệpthì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ

có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:

Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận,thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha

+ Trình độ giao tiếp :

Những giao tiếp thông thờng trong nớc gồm sự hiểu biết

về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp mình.Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinhdoanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:

Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ Biếtkhen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việchiệu quả, năng suất lao động cao

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhẹn, nhạybén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêukinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phátsinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệuquả

d-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra:

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hànggiờ luôn gắn với các chi phí Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộcvào quy mô khối lợng công việc Một trong những chi phí đó làchi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trongdoanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta

sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu tcho công tác đào tạo và phát triển

n

C =  Ci i=1

Trong đó: C: là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớcnăm n-1

Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí

đào tạo và phát triển bao gồm:

-Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển

đ-ợc bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuốinăm đó

-Chi phí cho các khóa đào tạo đợc bắt đầu vàonăm n-1,n-2,n-3, và kết thúc vào cuối năm

đó

-n là số năm

Trên cơ sở đó, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích màdoanh nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đàotạo của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồmhai yếu tố:

 Thứ nhất: Những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời

đợc đào tạo nh: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn,tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo độnglực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận đạt hiệu quả

rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh

đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanhnghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuấtkinh doanh Mặt khác, nó còn giúp cho ngời lao độngtrong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trongthực hiện công việc

 Thứ hai: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà

họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức:

 = TR- TCTrong đó:

 : Là lợi nhuận thu đợc

( sau một năm kinh doanh)

 >0 ) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy

đợc hiệu quả của nó Còn ngợc lại tức là doanh nghiệp làm ănthua lỗ ( < 0 ), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuấtkinh doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sửdụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá:

Chi phí đào tạo hàng năm

HC =

Số ngời đợc đào tạo trong năm

Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viênhàng năm.

-Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sởlợi nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho

đào tạo và phát triển năm n-1

Trong đó: Hp là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chiphí đào tạo năm n-1

TR ( n )

Ht =

Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó: Ht là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vịchi phí đào tạo năm n-1

-Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm ( n )

Chi phí đào tạo năm n-1

Td = Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm nTóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nóiriêng

e-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số phơng pháp khác:

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp cóthể đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặcthông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo

Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việclàm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ

sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệuquả đào tạo và đợc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việctơng đối phức tạp nhng là cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác

định đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũquản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc

điểm của chơng trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên nhân vàhớng giải quyết

III Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ng-

ời phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điềuchỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngờilao động với doanh nghiệp cũng nh các tổ chức - cá nhân bên ngoàidoanh nghiệp

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quảcao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp nhữngthông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực, góp phần làm tăngkết quả sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng lao động trong doanhnghiệp phải đảm bảo phát huy những kiến thức và kỹ năng của ngời lao

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đếnquản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh:Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí cho đàotạo và phát triển nguồn nhân lực

Các quy chế liên quan đến quyền lợi,nghĩa vụ vàtrách nhiệm của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng cóhiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nóiriêng

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợpphân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiềuvì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán,sao chụp và in ấn

nh: Máy vi tính, máy photocopy, máy in, công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các

tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong vàngoài nớc Vì vậy, cần trang bị máy điện thoại, máy fax,telex, giàn thu vệ tinh,

Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại ờng, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳmột doanh nghiệp nào Bởi vì với hình thức này có u điểmhơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt

tr-nh giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sửdụng, đảm bảo ổn định lực lợng lao động cho doanhnghiệp

2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:

Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển các chức năng quản trị nhân lực khác:

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lợng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc để cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu

đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc và sự đóng góp của ngời lao động và tăng thu nhập cho họ

Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao động hăng say học hỏi hơn và tích cực đóng

Đánh giá sự thực hiện công việc

Sự đền đáp cho cho công

ty và cho ngời lao động

góp cho doanh nghiệp hơn

Ngời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn

và giảm đợc nguy cơ nảy sinhcác nỗi bất bình và vi phạm

kỷ luật

Công đoàn là ngời có thể tham gia vào việc thiết kế và

đa ra các chơng trình đào tạo

Theo “ The Management of Human resourees,David,Cherrington,prentice HallInternational Inc “ (page 322)

phát triển nguồn nhân lực:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua

đó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ cả về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc

Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báonhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinhdoanh Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lợng vàchất lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời giansắp tới

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạchhoá nguồn nhân lực đa ra các giải pháp:

-Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thịtrờng lao động

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhânlực với đào tạo và phát triển:

Chiến lợc kinh doanhCác mục tiêu cần đạt tới

Kế hoạch hoá nguồn nhân

sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tạo họ đợc nângcao trình độ kỹ năng, hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵnsàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.Tuynhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác Để những chi phí bỏ ra cho đàotạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuấtkinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nóiriêng lại cực kỳ quan trọng đôi với hiệu quả công tác đào tạo của doanhnghiệp Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thẩ đánhgiá đợc hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp

có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: Tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi và dịch

vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị

và dây truyền sản xuất,những u thế về địa lý,thơng mại Vì vậy, khó có chỉtiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao động

Bố trí sắp xếp lại lao động

Tuyển dụng từ thị trờng lao

động

Đào tạo và phát triển

So sánh giữa nhu cầu và khả

năng sẵn có

Khả năng sẵn có về nhân lực

Dự báo nhu cầu về nhân lực

Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và lao độngvật hoá ) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suấtlao động xã hội nh:

-Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay

số lợng sản phẩm sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị bình quân trongnăm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm

-Sản lợng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này

có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân ) trong năm,ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợinhuận bình quân trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loạihình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chiphối bởi các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:

Tổng doanh thu trong năm =

Tổng số lao động bình quân trong năm

động, khuyến khích động viên ngời lao động

Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ ba phản ánh hiệu quả sửdụng lao động sống mà thôi Vì vậy,chỉ tiêu này đợc sử dụng rấthạn chế

Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm

Doanh thu bình

quân đầu ngời

Tiền lơng bình quân đầu ngời =

Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra

Số lao động bình quân trong năm

Lợi nhuận bình

Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu nhóm (2) và nhóm (3) phản ánh năng xuất lao độngsống ( hay năng suất lao động cá nhân ) do ba nguyên nhân chủyếu sau:

1-Các yếu tố gắn liền với bản thân con ngời lao động nh: Kỹnăng và kỹ xảo, cờng độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thầntrách nhiệm của ngời lao động

2-Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: Phân cônghiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của

tổ chức

3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: An toàn lao

động, chiếu sáng, độ rung, tiếng ồn, thẩm mỹ,

Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụnglao động sống trong doanh nghiệp

Vì vậy, ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuận bìnhquân đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao độngsống trong doanh nghiệp

Tiền lơng là một phần của chi phí sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có

điều kiện để tăng lơng , tăng thởng, tăng các khoản phúc lợi vàdịch vụ cho ngời lao động Ngợc lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗthì không những có điều kiện tăng lơng , tăng các khoản chi chophúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tền thởng, phúc lợi dịch vụ còn cóthể bị thu hẹp lại

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại bị phụthuộc vào năng suất năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng lao

động trong doanh nghiệp

Do đó, kiến thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp

đợc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay khôngcòn tuỳ thuộc và tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp

Nh vậy, ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình

sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độphát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy, tiềnlơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của hiệu quảcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến tình trạng sửdụng lao động trong doanh nghiệp

IV- Những yêu cầu đối với công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpYêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bớc

đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao độngcần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho

đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý,

đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển Nếu nhu cầu đào tạo khônghợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quangì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu

cầu doanh nghiệp cho ngời lao động sã gây nên lãng phí và tác động tiêucực đối với ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợcmục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo, thực tế trên cơ sở nhu

cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo

và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo ( theo sơ

đồ dới đây )

Sơ đồ 3: Các bớc tiến hành đào tạo

Thông tin phản hồi

Trích từ nguồn “ Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sảnxuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích càng tốt:Mục tiêu của việc thu nhập dữ liệu về cá nhân ngời lao độngtrong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của

họ Qua đó, biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhucầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu dào tạo có thể cung cấpnhững thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo cóthể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi chí

đào tạo có hiệu quả và đa ra những phơng pháp đào tạo có ích

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việcxem xét đó có thể đo lờng thông qua chi phí lao động, năng xuấtlao đọng, chất lợng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao

động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này,doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở nhữngkết quả của quá trình trớc

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích hoạt

động có thể đa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng vàhành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiệncông việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽgiúp doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thờicũng đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng trình đào tạo

- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sựphát triển kỹ năng và trình độ của ngời lao động

- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sởkết quả đã phân tích

Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ một kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phầnmột cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Đểthực hiện mục tiêu này doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng đợcchơng trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhânlực của doanh nghiệp mình Doanh nghiệp nào thích ứng đợc vớitiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt thì

ơng trình đào tạo

Lập kế hoạch

đào tạo

Thực hiện việc đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

doanh nghiệp đó dễ dẫn thành công nhất Qúa trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực theo những bớc sau (Xem sơ đồ 4 ):

Dựa trên sơ đồ, trớc hết cần định rõ các mục tiêu cụ thể, lựachọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp, thựchiện chơngtrình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chơng trình đàotạo và phát triển

Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn:

Quản trị nhân lực- Tác giả: Nguyễn Hữu Thân,NXB Tiền

Giang-1996

Phần IIThực trạng của công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất

I I-Sự cần thiết của công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực:

Lựa chọn các phơng pháp thích hợp

quốc gia, địa phơng là duy trì tỷ lệ thất nghiệp ở mức có thể kiểm soát

đó, tạo cho ngời lao động có suy luận logic và khoa học hơn

b-Tác phong công nghiệp:

Môn này nhằm tạo dựng cho ngời lao động có tác phong nhanhnhẹn,làm việc chuẩn xác phù hợp với dây truyền sản xuất công nghệhiện đại trong khu công nghiệp Vì đa số ngời lao động trong khoá học

đều là những ngời làm nông nghiệp nên tác phong của họ chậm chạp.Chính vì thế, Trung tâm cần tập trung rèn luyện cho ngời lao động để

họ nhanh chóng tiếp thu những quy trình công nghệ, khoa học kĩ thuậtmới của doanh nghiệp

c-Luật lao động và an toàn vệ sinh lao động:

Bên cạnh việc rèn luyện cho ngời lao động có tác phong côngnghiệp, Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với Trung tâm dạy nghề

để dành một số tiết học nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về luậtlao động và an toàn vệ sinh lao động Môn học này sẽ giúp ngời lao

động làm việc theo đúng quy định của Pháp luật Hơn nữa, môn họccòn tạo cho ngời lao động biết giữ gìn an toàn vệ sinh lao động trongcác công ty thuộc các khu công nghiệp và chế xuất

d-Ngoại ngữ:

Trong thời đaịi thông tin ngày nay và với chính sách mởcửa,ngoại ngữ đã trở thành một công cụ đặc biệt để tiếp cận với thế giớivăn minh bên ngoài,và cũng là phơng tiện để giao tiếp với các đối tác n-

ớc ngoài ở Việt Nam trong các quan hệ kinh tế cũng nh văn hoá, khoahọc và xã hội Trong khi đó, ở nớc ta, một thời gian dài, đại bộ phận cầnquản lý cũng nh giáo viên và các loại hình lao động khác đều không sửdụng đợc ngoại ngữ Đây là trở ngại đầu tiên cho công việc liên doanh,liên kết và hợp tác với nớc ngoài, đặc biệt là để hội nhập với các nớcAsean

Theo chỉ thị 422/TTg ngày 15/8/1994 của Thủ tớng Chính phủ đã

đa ra vấn đề tăng cờng bồi dỡng ngoại ngữ cho cán bộ quản lý và côngchức Nhà nớc Dựa trên cơ sở đó, Trung tâm dịch vụ việc làm cùng vớiTrung tâm dạy nghề tiến hành trang bị cho công nhân kiến thức vềngoại ngữ để họ làm việc trong từng doanh nghiệp, công ty ( Tiếng Anhtrong nhà máy, Tiếng Trung cơ sở ) Chơng trình đào tạo đợc xây dựng

phù hợp và có hiệu quả thiết thực đối với các loại hình lao động khácnhau.

e-Tin học:

Ngày nay, tin học đã trở nên phổ biến và quan trọng cho mọiloại hình lao động từ nhà quản lý, nhà khoa học, giáo viên, kĩ s chô đếncô th ký hay ngời công nhân, nhân viên nghiệp vụ Bởi vậy, các kiến thức về tin học cũng nh kỹ năng sử dụng vi tính càn đợc nhanh chóngphổ cập để chuẩn bị cho đội ngũ lao động khi bớc sang thế kỉ XXI-thế

kỉ của tin học Ngoài ra, tuỳ theo yêu cầu của các công ty trong khucông nghiệp và chế xuất, Trung tâm tổ chức các lớp đào tạo nhữngngành nghề nhất định cho ngời lao động: sơn, hàn nguội, điện dândụng, Thêm vào đó, do sản phẩm của các doanh nghiệp trong khucông nghiệp có tính xã hội hoá cao, nên đòi hỏi lực lợng lao động cótrình độ văn hoá, tay nghề cao và sức khoẻ tốt và tác phong làm việcnhanh đạt tính chuẩn xác

 Theo số liệu thống kê dân số, tính đến ngày 1/4/1999 dân sốViệt Nam là 2672122 ngời Trong đó:

 Nông thôn là 1133127 ngời, chiếm 42%

 Thành thị là 1538905 ngời, chiếm 58%

Tỷ lệ lao động thất nghiệp tính đến hết năm 1998:

Tỷ lệ thất nghiệp so với số lao động trong độ tuổi lao động là:

ớc ngoài và phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm qua cóbiểu hiện giảm sút Trớc thực trạng lao động thiếu việc làm, đòi hỏi sựquan tâm phối hợp giữa các ngành các ban, chức năng để có biện phápgiải quyết

Để thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccho lao động trong khu công nghiệp, Trung tâm đã tiến hành khảo sátthực trạng nhu cầu việc làm, trình độ văn hoá, nghề nghiệp và nguyệnvọngcủa lao động trên địa bàn huyện Gia Lâm, Sóc Sơn là những địaphơng giành đất cho khu công nghiệp Kết quả cho thấy:

28,5 % Tốt nghiệp PTTH

71,5 % Tốt nghiệp THCS

Tốt nghiệp PTTH Tốt nghiệp THCS

Điển hình là ba xã thuộc huyện Gia Lâm: Cổ Bi, Dơng Xá, HộiXá Lao động trong độ tuổi từ 17 đến 27, với gần 800 lao động, kếtquả:

58 % Tốt nghiệp PTTH

37 % Tốt nghiệp THCS

5 % Tốt nghiệp ĐH

Từ số liệu thực tế trên ta thấy: việc đào tạo nghề và bồi dỡng

kiến thức là rất cần thiết cho lao động để họ có khả năng tìm đợc việclàm tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và khu chế xuất.II-Đặc thù lao động của các khu công nghiệp vàchế xuất:

Phần lớn lực lợng lao động tại khu công nghiệp và chế xuất lànhững ngời nông dân u tiên dành đất cho khu công nghiệp Do đó,trình độ học vấn và tác phong công nghiệp có rất yếu Vì vậy, một yêucầu đặt ra là phải đào tạo về trình độ,tay nghề cũng nh tác phong côngnghiệp cho ngời lao động để họ có khả năng làm việc thích hợp vớidây truyền sản xuất của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp vàchế xuất

Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tuỳ thuộcvào đặc tính công việc của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp

Điển hình là:

1-Công ty Pentax-Công ty của Nhật Bản chuyên lắp ráp chi tiết máy ảnh:

Điều kiện làm việc nh sau:

Văn phòng: Điều hoà nhiệt độ

Nhà máy : Từ 30-37 độ

Tổng số lao động của công ty là 357 ngời Trong đó có 9 ngờiNhật Bản và 348 ngời Việt Nam Chế độ trả lơng cho ngời lao độngtrong công ty tơng đối ổn định Trong tổng số lao động có tới 70% làlao động nữ, do yêu cầu của công việc cần sự tỉ mẩn, kiên trì khi lắpráp chi tiết máy ảnh, thấu kính

Do vậy, tính chất công việc là bán tự động nên đòi hỏi số lợnglao động nữ rất lớn Vì thế, số lợng lao động nữ đợctuyển vào làm việctại công ty là những ngời trẻ tuổi, cha có kinh nghiệm làm việc Saukhi đợc nhận vào công ty Pentax, họ sẽ đợc đào tạo ngắn hạn khoảng 4

tháng nhằm định hớng giúp họ làm quen vơí công việc và tác phongcông nghiệp của công ty Tuy nhiên, do lao động nữ chiếm phần lớnnên gây ảnh hởng lớn về thời gian sinh đẻ.

Theo nội quy của công ty, lao động nữ có bốn tháng nghỉ đẻ vàsau thời gian nghỉ đẻ, mỗi ngày ngời lao động nữ phải dành một giờcho con bú Đây chính là một trở ngại chính gây ảnh hởng tới hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty Bên cạnh đó, đội ngũ kỹ s saukhi dợc nhận vào công ty đợc đào tạo sáu tháng ở nớc ngoài với mục

đích là tạo cho họ khả năng thích ứng nhanh với công việc và đem lạilợi nhuận cho công ty

Mặc dù vậy, công ty đặt ra nội quy rất nghiêm ngặt,giờ giấc làmviệc phải đảm bảo và yêu cầu tính kỷ luật cao Tuy nhiên, công tycũng có những hình thức khen thởng hợp lý, kịp thời Cụ thể:

Nếu ngời lao động làm việc liên tục 26 ngày/tháng,chấp hành

đúng đủ nội quy của công ty thì sẽ đợc thởng 5$/ngời

Nếu ngời lao động làm việc liên tục trong ba tháng nh vậy thì sẽ

đợc thởng thêm 100000 VNĐ ( tức là 15$/3tháng/ngời )

Mức lơng khởi điểm cho một ngời công nhân là 65$/tháng

Chế độ trả lơng đợc tăng dần theo cấp bậc và tính chất công việc:

Có thể nói, chế độ trả lơng, thởng của công ty Pentax là rất hợp

lý với tính chất công việc và vị trí làm việc của ngời lao động

2-Công ty DEAWOO HANEL:

Tổng số lao động của công ty là 580 ngời Trong đó có 6 ngờiHàn Quốc và 574 ngời Việt Nam Tỷ lệ lao động nam so với lao độngnữ là 50% Chế độ trả lơng của công ty tơng đối ổn định,mức lơng đợctăng lên dựa theo vị trí làm việc và số năm gắn bó với công ty Thờigian công ty đặt ra đối với công nhân rất nghiêm ngặt, có tính kỷ luậtcao Công nhân làm việc trong điều kiện nhiệt độ bình thờng vì 80%máy móc đều tự động hoá Công ty có chế độ trả lơng thởng hợp lý sovới các công ty khác trong khu vực Sài Đồng

3-Công ty Orion Metal:

Với tổng số lao động của côngty là 92 ngời Trong đó :

Có 21 ngời thực tập sinh ở Hàn Quốc, 3 ngời Hàn Quốc (gồm 1 Tổnggiám đốc, 1 Tổng trởng phòng và một Giám đốc sản xuất ) và 68 ngờiViệt Nam

Riêng số công nhân là 48 ngời Còn lại có: 13 nhân viên vănphòng, 3 đầu bếp, 2 lái xe , 2 tạp vụ Công việc chính của côngty là lắpráp đèn hình với điều kiện máy móc đều tự động hoá, nhiệt độ làmviệc từ 30-37 độ Chế độ trả lơng cho công nhân là 68$/tháng, đứngthứ hai về mức lơng trong khu vực Sài Đồng sau Orion Hanel Công ty

đề ra hình thức khen thởng, kỷ luật với thời gian làm việc nghiêm ngặt

ty Do vậy, công ty rất cần ngời trung thành, nhiệt tình làm việc

Công ty Orion Metal rút kinh nghiệm từ công ty Pentax do sửdụng lao động nữ trẻ tuổi nên mất thời gian nghỉ đẻ làm ảnh hởng tớihoạt động sản xuất của công ty Vì thế, số lợng lao động nữ chỉ chiếmtới 50% trong tổng số lao động của công ty

Hơn nữa, để khắc phục tình trạng nghỉ đẻ của lao động nữ, công

ty chỉ tuyển những ngời đã lập gia đình và có con vào làm việc Đâycũng là một trong những biện pháp khắc phục tình trạng nghỉ đẻ củalao động nữ đợc công ty Orion Hanel áp dụng

Tuy nhiên, hầu nh số lao động đợc tuyển vào làm việc tại cáccông ty trong khu công nghiệp và chế xuất đều phải đào tạo lại để phùhợp với yêu cầu công việc của từng doanh nghiệp Bởi vì, số lợng lao

động chủ yếu là ngời nông dân nên cần phải đào tạo cho họ về trình độ

và tác phong công nghiệp để họ làm việc có năng xuất cao hơn, nhằm

đem lại lợi nhuận cho công ty

Qua thực tế đó, ta thấy số lợng lao động trong khu công nghiệp

và chế xuất vừa thiếu lại vừa thừa do cơ cấu trình độ văn hoá không

đồng đều Dân số ở khu công nghiệp cao trong khi đó trình độ dân tríchủ yếu là trình độ trung cấp Tình trạng này gây ảnh hởng đến thờigian và chi phí đào tạo cho ngời lao động

Để khắc phục tình trạng đó, Trung tâm dịch vụ việc làm đã thựchiện đúng theo đại hội VIII của Đảng:

“ Cùng với khoa học công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng

đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dỡng nhân tài ’’.III-Các phơng pháp đào tạo đang áp dụng trongcác khu công nghiệp và khu chế xuất:

1-Các phơng pháp đào tạo trong nớc:

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc áp dụng đốivới tuỳ từng đối tợng đợc xác định phơng thức đào tạo khác nhau, đểnâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp Do xuất phát từ lợi ích vàyêu cầu của doanh nghiệp nên ta có hai phơng pháp sau:

a-Đào tạo tại chỗ:

Để có thể khai thác hết khả nănglàm việc của ngời lao động Đó

là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹnăng, trình độ thực hiện công việc ngay trong địa điểm hoạt động củadoanh nghiệp hoặc của tổ chức

b-Đào tạo ngoài doanh nghiệp:

Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập, đểtrau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trờng dạy nghề trong nớc,các trờng đại học để học tập Mỗi phơng thức đào tạo sẽ đợc áp dụngtuỳ theo từng đối tợng mà doanh nghiệp cần đào tạo Chẳng hạn, đốivới đội ngũ cán bộ sẽ có chế độ và hình thức đào tạo khác với ngờicông nhân trong công ty

2-Các phơng pháp đào tạo trong khu công nghiệp và chế xuất:

Trớc thực trạng lao động u tiên dành đất cho khu công nghiệp

đều có trình độ văn hoá thấp, đa số ngời lao động chủ yếu tốt nghiệpphổ thông trung học, có hộ khẩu ở các huyện ngoại thành Hà Nội nh:

Đông Anh, Gia Lâm, Sóc Sơn, Để góp phần tạo công ăn việc làm cho

họ, Trung tâm dịch vụ việc làm đã tiến hành tổ chức kết hợp với các ờng có cơ sở vật chất: Trung tâm dạy nghề Gia Lâm, Trung tâm dạynghề Sóc Sơn, Trờng T thục Quang Trung, để mở các lớp đào tạongắn hạn Sau khi học viên tốt nghiệp khoá học này, họ sẽ đợc trang bịnhững kiến thức cơ bản về Toán cơ sở, ngoại ngữ, tác phong côngnghiệp, an toàn vệ sinh lao động, luật lao động, Ngoài ra, họ còn đợc