Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại thành phố hồ chí minh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa CFA Confirmatory Factor Analysis EFA Exploratory Factor Analysis TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh JDI Job Descriptive Indicators KMO Kaiser-Meyer-Olkin SPSS Statistical Package for the Social Sciences TN Thu nhập PL Phúc lợi HL Hài lòng DK Điều kiện làm việc CT Quan hệ cấp DT Đào tạo thăng tiến QH Quan hệ đồng nghiệp CV Đặc điểm công việc iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Các số đánh giá cho yếu tố 23 Bảng Thống kê mô tả mẫu 34 Bảng Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo mơ hình 36 Bảng Kiểm định KMO Bartlett’s cho biến độc lập phân tích EFA 39 Bảng 4 Bảng Eigenvalues phương sai trích cho cho phân tích EFA 40 Bảng Kết ma trận mẫu phân tích EFA 40 Bảng Kiểm định KMO Bartlett’s cho biến phụ thuộc phân tích EFA 42 Bảng Bảng Eigenvalues phương sai trích cho biến phụ thuộc phân tích EFA 42 Bảng Kết ma trận mẫu phân tích EFA 43 Bảng Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích CFA 45 Bảng 10 Các trọng số chuẩn hóa phân tích CFA 46 Bảng 11 Hệ số tương quan phân tích CFA 48 Bảng 12 Bảng kiểm tra giá trị phân biệt cho nhân tố phân tích CFA 49 Bảng 13 Hệ số tin cậy tổng hợp phương sai trích 51 Bảng 14 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu 51 Bảng 15 Ma trận tương quan 53 Bảng 16 Đánh giá mức độ phù hợp mô hình hồi quy 54 Bảng 17 Anova 54 Bảng 18 Các hệ số biến độc lập 55 Bảng 19 Bảng kết kiểm định giả thuyết mơ hình 56 Bảng 20 Phân tích khác biệt theo thuộc tính đối tượng nghiên cứu 61 Bảng 21 Kết kiểm định T-test cho biến giới tính 62 Bảng 22 Kết thống kê nhóm giới tính 62 Bảng 23 Kiểm định Levene theo độ tuổi 63 Bảng 24 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi 63 Bảng 25 Kiểm định Levene theo trình độ 64 v Bảng 26 Kiểm định ANOVA theo trình độ 64 Bảng 27 Kiểm định Levene theo thâm niên 64 Bảng 28 Kiểm định Robust theo thâm niên 65 Bảng 29 Phân tích Posthoc cho biến thâm niên 65 vi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 27 Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu thức 28 Hình 4.1 Phân tích mơ hình CFA (chuẩn hóa) 44 Hình Mơ hình nghiên cứu sau phân tích CFA 52 Hình 4.3 Đồ thị phân tán Scatter Plot 58 Hình 4.4 Biểu đồ tần số Histogram 59 Hình 4.5 Biểu đồ P-P plot 60 vii MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN i NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ii LỜI CẢM ƠN iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC HÌNH .vii MỤC LỤC .viii TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 1.6 Kết cấu bái cáo TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm hài lịng cơng việc 2.2 Lợi ích hài lịng cơng việc 2.3 Các lý thuyết hài lịng cơng việc 2.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 2.3.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959) 2.3.3 Thuyết công Stacey Adam (1963) 2.3.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 2.3.5 Lý thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldham (1976) 10 2.3.6 Thuyết nhu cầu MC Clelland (trích dẫn Robbins, 2002) 11 2.3.7 Nghiên cứu nhà nghiên cứu khác thực 12 viii 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc 14 2.5 Mơ hình nghiên cứu 15 2.5.1 Định nghĩa yếu tố 16 2.5.2 Đề xuất mơ hình nghiên cứu 18 2.6 Nghiên cứu xây dựng thang đo 20 2.7 Phát triển thang đo 23 TÓM TẮT CHƯƠNG 26 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 3.1 Quy trình nghiên cứu 27 3.2 Nghiên cứu định tính 28 3.3 Nghiên cứu định lượng 29 3.3.1 Phương pháp thu nhập số liệu 29 3.3.2 Lập bảng câu hỏi 29 3.3.3 Mẫu điều tra 29 3.3.4 Phương pháp phân tích liệu nghiên cứu 30 3.3.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 33 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 34 4.1 Thống kê mô tả liệu nghiên cứu 34 4.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu 36 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 36 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 39 4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 43 4.3.1 Kiểm định phù hợp mô hình 43 4.3.2 Giá trị hội tụ 45 4.3.3 Tính đơn nguyên 48 4.3.4 Giá trị phân biệt 49 4.3.5 Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp phương sai trích 50 4.4 Khẳng định mơ hình nghiên cứu 51 ix 4.5 Phân tích tương quan hồi quy 52 4.5.1 Phân tích tương quan (Pearson) 53 4.5.2 Phân tích hồi quy đa biến 54 4.5.3 Kiểm tra số vi phạm giả thiết hồi quy 57 4.5.4 Thảo luận kết hồi quy 60 4.6 Phân tích khác biệt 61 4.6.1 Phân tích khác biệt giới tính 61 4.6.2 Phân tích khác biệt theo độ tuổi 63 4.6.3 Kiểm định khác biệt theo trình độ 63 TÓM TẮT CHƯƠNG 67 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ 68 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu 68 5.1.1 Về thang đo 68 5.1.2 Về hồi quy 70 5.1.3 Về ảnh hưởng đặc điểm cá nhân đến kết định lượng 70 5.2 Kiến nghị số giải pháp để áp dụng kết nghiên cứu 71 5.2.1 Thu nhập 71 5.2.2 Vấn đề đào tạo thăng tiến 72 5.2.3 Điều kiện làm việc 73 5.2.4 Quan hệ cấp 73 5.2.5 Một số kiến nghị khác 74 5.3 Một số hạn chế đề tài đưa hướng nghiên cứu 74 5.3.1 Một số hạn chế 74 5.3.2 Đưa hướng nghiên cứu 75 PHỤ LỤC 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 x TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Trước phát triển ngày mạnh mẽ kinh tế Việt Nam năm gần đây, nhu cầu nguồn nhân lực ngày quan trọng Doanh nghiệp ngày trọng đến người, vấn đề nguồn lực, đặc biệt việc tuyển dụng giữ chân nhân tài Tuy nhiên, tuyển dụng người tài thơi chưa đủ, ngồi doanh nghiệp nên biết cách giữ chân nhân viên, đặc biệt người đóng vai trị chủ chốt cơng ty Với thiếu hụt nguồn nhân lực có lực, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề lớn quan tâm đến chủ doanh nghiệp Duy trì đội ngũ nhân viên ổn định giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian nhiều chi phí (Tuyển dụng, đào tạo, ), hạn chế tối đa sai sót (do nhân viên chưa quen), tạo niềm tin đoàn kết nội doanh nghiệp Từ đó, doanh nghiệp coi nơi tin cậy lý tưởng để phát huy lực gắn bó lâu dài Khơng thế, ổn định giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu hơn, tạo niềm tin với khách hàng chất lượng sản phẩm dịch vụ Theo Spector (1997), hài lịng cơng việc nhân viên ảnh hưởng đến hiệu hiệu công việc, hành vi nơi làm việc, gắn bó nhân viên Vậy câu hỏi đặt là: "Làm để xây dựng đội ngũ nhân ổn định cho công ty?" Nhiều nước nghiên cứu nước cần tạo hài lịng cơng việc cho người lao động Khi có hài lịng cơng việc, nhân viên có động lực làm việc chăm hơn, dẫn đến hiệu công việc Đây điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn Thành phố Hồ Chí minh thành phố có tốc độ phát triển nhanh lĩnh vực dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực, thu hút lượng lớn công ty, chi nhánh, văn phịng đại diện nhiều cơng ty cung ứng nguồn nhân lực lớn thực công tác thiết lập máy, tổ chức hoạt động kinh doanh địa bàn Trong trình hình thành phát triển, giống doanh nghiệp khác, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cung ứng nguồn nhân lực quan tâm đến người lao động; coi nhân vấn đề mấu chốt định đến tồn tại, phát triển công ty Mặc dù vậy, từ trước nay, liên quan đến hài lòng người lao động làm việc lĩnh dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực Việt Nam, chưa có nghiên cứu cơng bố có liên quan, chưa có nghiên cứu cụ thể doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá tâm tư, nguyện vọng từ phía người lao động cung cấp thông tin kịp thời, thuyết phục giúp doanh nghiệp có định hướng sách phù hợp việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân người tài Chính lý trên, nghiên cứu thực để tìm hiểu đánh giá tình trạng hài lịng cơng việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực thành phố Hồ Chí Minh đồng thời tìm yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng Với liệu thu thập từ khảo sát qua q trình xử lý phân tích liệu thống kê, nghiên cứu cung cấp cho nhà quản lý doanh nghiệp nhìn sâu sắc vào yếu tố mang lại hài lịng cơng việc cho người lao động 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa mơ hình lý thuyết hài lòng nhân viên doanh nghiệp, tự xây dựng mơ hình nghiên đánh giá yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực Thành Phố Hồ Chí Minh - Xác định yếu tố quan trọng tác động nhiều đến hài lòng, yếu tốt tác động - Hiểu rõ yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực Thành Phố Hồ Chí Minh từ đánh giá thực trạng mức độ hài lòng, đưa giải pháp hợp lý 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng công việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực Công ty ngành dịch vụ cung ứng nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh 1.4 Phương pháp nghiên cứu Áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính: Được thực thơng qua nghiên cứu tài liệu internet, nghiên cứu liên quan, mơ hình, nghiên cứu hồn thành trước nước nước ngồi có chủ đề nhằm có định hướng cho đề tài, xây dựng mơ hình lý thuyết thang đo cho phù hợp, thực vấn nhóm tập trung nhân viên làm việc công ty ngành dịch vụ cung ứng nhân lực để hiệu chỉnh câu hỏi thức Áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: Điều tra trực tiếp thông qua bảng câu hỏi, xử lý liệu thông qua phần mềm SPSS, AMOS sử dụng phương pháp thống kê, phân tích suy luận logic để tổng hợp số liệu, kiện nhằm xác định kết phù hợp 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu - Hoàn thiện cơng tác đánh giá hài lịng nhân viên - Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên công ty, đồng thời sở cho cơng ty dịch vụ th ngồi tham khảo việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân có sách phù hợp nhằm cải thiện hài lịng cơng việc nhân viên 1.6 Kết cấu bái cáo Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu 5.1.1 Về thang đo Kết kiểm định mức độ phù hợp thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha phân tích nhân tố - EFA thể mức độ phù hợp cao thang đo biến độc lập biến phụ thuộc Hệ số Cronbach alpha đạt giá trị từ 0.700 trở lên Riêng hai biến “Đặc điểm công việc” “Quan hệ cấp trên” có thang đo phải loại CV4 CT5 (tương ứng với thang đo thứ tư biến Đặc điểm công việc thang đo thứ năm Quan hệ cấp trên) Trong yếu tố “Đặc điểm công việc” đưa thang đo sau: CV1 Phù hợp với chuyên môn CV2 Hiểu rõ chất công việc CV3 Phát huy tối đa lực thân CV4 Khả sáng tạo phát huy công việc CV5 Khối lượng công việc hợp lý Lý khiến cho CV4 khơng có mức tương quan cao với thang đo khác biến công việc ngành cung ứng nguồn nhân lực khả sáng tạo nhân viên không ý cao, người khảo sát không ý đến yếu tố làm cho người trả lời gặp khó khăn nhầm lẫn việc lựa chọn mức độ đồng ý Yếu tố “Quan hệ cấp trên” đưa thang đo sau: CT1 Cấp nhiệt tình giúp đỡ CT2 Cấp đối xử công công việc 68 CT3 Cấp có khả lãnh đạo tốt CT4 Cấp biết ghi nhận đóng góp thân công việc CT5 Cấp biết nhận xét, tư vấn công việc Trong yếu tố này, thang đo CT5 bị loại mức độ tương quan biến tổng thấp Sau đánh giá lại thang đo biến tổng, thấy CT5 có ý trùng lặp so với bốn câu hỏi lại, điều dẫn đến người khảo sát bị mâu thuẩn, khó lựa chọn câu trả lời cho Ngồi thơng qua phân tích nhân tố khám phá EFA, hai biến “Thu nhập” “Điều kiện làm việc” có thang đo phải loại TN3 DK4 (tương ứng với thang đo thứ ba biến Thu nhập thang đo thứ tư Điều kiện làm việc) Trong yếu tố “Thu nhập” đưa năm thang đo sau: TN1 Mức lương phù hợp với khả TN2 Chính sách thưởng hợp lý TN3 Mức lương phù hợp với điều kiện sống TN4 Mức lương cạnh tranh tốt so với đơn vị khác TN5 Trợ cấp phù hợp Qua phân tích tác giả, biến TN3 có hệ số tải nhỏ 0,5 nên loại biến chạy EFA lần thứ Trong yếu tố “Điều kiện làm việc” đưa bốn thang đo sau: DK1 Thời gian làm việc hợp lý DK2 Mơi trường làm việc an tồn DK3 Mơi trường làm việc sẽ, thoải mái 69 DK4 Khả việc thấp Qua phân tích tác giả, xuất tình biến DT3 DK4 tải lên lúc nhiều nhân tố, biến DK4 có chênh lệch trọng số nhỏ 0,3 Do tác giả định loại tiếp biến Qua thảo luận thang đo tác giả nhận cần định rõ câu hỏi lần vấn nhóm tập trung, vấn nhiều người để đưa câu hỏi tốt khơng bị trùng lặp, sử dụng câu hỏi đảo điểm tránh việc ứng viên lúng túng trả lời 5.1.2 Về hồi quy Kết kiểm định mơ hình hồi quy cho kết cuối cùng: hài hịng cơng việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực TP HCM giải thích 64,5% yếu tố: Đào tạo thăng tiến (β = 0.256, Sig = 0.000), Phúc lợi (β = 0.160, Sig = 0.000), Quan hệ đồng nghiệp (β = 0.180, Sig = 0.000), Thu nhập (β = 0.272, Sig = 0.000), Quan hệ cấp (β = 0.119, Sig = 0.002), Đặc điểm công việc (β = 0.103, Sig = 0.006), Điều kiện làm việc (β = 0.242, Sig = 0.000) Với kết này, kết luận: thu nhập yếu tố có định mạnh đến hài lịng cơng việc Đứng thứ hai tác động đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi, quan hệ cấp đăc điểm công việc 5.1.3 Về ảnh hưởng đặc điểm cá nhân đến kết định lượng Với kết kiểm định T-test ANOVA cho thấy có sực khác biệt việc đánh giá nhóm phân loại theo giới tính nhóm thâm niên làm việc Giữa nhóm phân loại theo trình độ học vấn độ tuổi khơng phát có khác biệt việc đánh giá yếu tố định lượng Giữa nhân viên nam nữ, theo đó, nhân viên nữ có xu hướng hài lịng Có thể nhân viên nam họ thấy công việc không phát huy cao lực sáng tạo nên theo xu hướng hài lịng nữ Giữa nhóm có thâm niên khác cho thấy có khác kết đánh giá biến định lượng Xu hướng chủ yếu thâm niên cao (trên năm) 70 cho thấy kết định lượng cao Điều cho thấy với tuổi nghề cao người lao động trường có xu hướng khắt khe Có thể làm việc lâu học cảm thấy cơng việc ổn định, chế dộ phù hợp với thân quen với cơng việc 5.2 Kiến nghị số giải pháp để áp dụng kết nghiên cứu 5.2.1 Thu nhập Đối với hài lòng nhân viên, yếu tố mạnh mẽ việc nâng cao hài lịng nhân viên, người sử dụng lao động phải lưu ý Mức độ ảnh hưởng yếu tố theo phân tích hồi quy cao yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Ưu tiên mà doanh nghiệp cần thực yếu tố đảm bảo mức thu nhập bình đẳng công ty với công ty khác, xây dựng mức thưởng phù hợp với công sức người lao động, xây dựng sách lương, thưởng, phụ cấp hợp lý phấn đấu để người lao động sống thu nhập họ Để đảm bảo phân phối thu nhập ngang với công ty khác, trước hết doanh nghiệp cần tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập nhân viên với nhân viên doanh nghiệp khác ngành, đánh giá vị trí, vai trị nhân viên tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp người lao động Ngồi ra, bình đẳng phụ thuộc nhiều vào ý thức người lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp người lao động nhận thức họ trả công cơng Về thưởng: mục đích tiền thưởng để tạo động lực cho người lao động giỏi làm việc tốt Để có phần thưởng, người lao động phải đạt thành tích định công việc, chẳng hạn đạt doanh số doanh nghiệp đạt suất sản xuất Để người lao động hài lòng với tiền thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng sách thưởng rõ ràng, toàn diện từ đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể Thời gian xét thưởng doanh nghiệp phải dựa vào đề mà thưởng Thành tích kinh doanh thường kết tập thể thường có cá nhân xuất sắc nên ngồi phần thưởng cơng ty cịn sử dụng phần thưởng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc Ngoài ra, bên cạnh phần thưởng vật chất phần thưởng tinh thần 71 khen ngợi, động viên đóng vai trị quan trọng Doanh nghiệp phải tránh hình thức thưởng tràn lan thường thấy doanh nghiệp nhà nước ảnh hưởng đến hài lòng thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, coi hình thức trả lương khác mức thưởng khơng phụ thuộc vào hiệu công việc họ Phụ cấp cho nhân viên văn phòng thường bao gồm khoản phụ cấp ăn trưa, phụ cấp lại (chi phí lại từ nhà đến quan ngược lại phí gửi xe) tiền điện thoại Tùy theo tình hình cụ thể doanh nghiệp mà sử dụng khoản phúc lợi cách hợp lý khoản thu nhập khơng đem lại phần thu nhập cho người lao động mà giúp họ cảm nhận quan tâm doanh nghiệp dành cho 5.2.2 Vấn đề đào tạo thăng tiến Đối với việc đào tạo thăng tiến, yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng tương đối công việc Công ty nên đặt vấn đề tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức kỹ làm việc, đào tạo đầy đủ chuyên môn, nghiệp vụ, tạo hội thăng tiến cho người có lực triển vọng thăng tiến mức hài lịng cơng việc cao hài lịng cơng việc nói chung, cần phải trì Do doanh nghiệp có đặc thù hệ thống vận hành nội khác nhau, nên nhân viên trường, dù trường hay có kinh nghiệm làm cần đào tạo từ doanh nghiệp để thực tốt cơng việc Việc đào tạo thực người quản lý phận nhân viên phịng có kỹ Đào tạo cần thiết công ty thực thay đổi hệ thống quản lý phần mềm áp dụng quy trình sản xuất Doanh nghiệp phải quan tâm đến chương trình đào tạo Đào tạo khơng tập trung vào đào tạo cơng việc mà cịn phải bao gồm quản lý, giao tiếp, đàm phán, giải vấn đề, quản lý thời gian, Nó khơng giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ mà cịn giúp họ làm tốt trang bị kiến thức cần thiết cho thăng tiến họ Hầu hết nhân viên muốn thăng chức cải thiện hiệu công việc sau thời gian định 72 Tùy thuộc vào tình hình tài nhân doanh nghiệp, doanh nghiệp cần thực hóa sách đào tạo cách tổ chức buổi đào tạo ngắn hạn cho nhóm nhân viên, hỗ trợ phần tồn học phí cho nhân viên lựa chọn học đào tạo kiến thức cho công việc Cuối cùng, doanh nghiệp phải chứng minh cho tồn thể nhân viên thấy người có lực nỗ lực công việc tạo điều kiện để thăng tiến Khi có vị trí tuyển dụng vị trí quản lý doanh nghiệp, điều quan trọng ưu tiên người có nỗ lực đóng góp cho doanh nghiệp tuyển dụng người quản lý từ bên 5.2.3 Điều kiện làm việc Đối với điều kiện lao động yếu tố ảnh hưởng tương đối đến hài lòng Kết cho thấy điều kiện làm việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực TP.HCM tương đối tốt, bao gồm môi trường làm việc sẽ, thời gian làm việc hợp lý, an toàn thoải mái, Trong thời gian tới, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc trì ổn định điều kiện làm việc để tiếp tục mang lại hài lịng cơng việc cho người lao động 5.2.4 Quan hệ cấp Để nhân viên cảm nhận quan tâm chăm sóc lãnh đạo cấp trên, trước hết cấp cần hiểu rõ nhân viên Nghiên cứu thực thời gian khơng phải làm việc họp, tiệc tùng thực hành lúc rảnh rỗi Cấp cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên công việc sống riêng tư Chỉ hiểu rõ nhân viên cấp giám sát quan tâm họ nhân viên cấp cách phù hợp Sự ý chắn nhận tôn trọng nhân viên tiếp nhận Song song với việc thực quan tâm đến nhân viên, cấp không thiên vị việc đối xử với nhân viên cấp lý cá nhân số nhân viên đối thủ họ Nhân viên cấp thực phục tùng cấp cấp thực có 73 lực lãnh đạo kiến thức chun mơn tốt Vì vậy, nhà quản lý/lãnh đạo cần không ngừng học hỏi để nâng cao lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn Khi cần thiết phải chứng tỏ tài cấp 5.2.5 Một số kiến nghị khác Các doanh nghiệp cần có biện pháp ngăn chặn chênh lệch hài lịng cơng việc cách khen thưởng, đề cao tinh thần làm việc xứng đáng với công sức nhân viên, cấp cần quan tâm hỗ trợ nhân viên gặp khó khăn, cơng minh bạch sách khen thưởng, tạo hội thăng tiến cho người có lực 5.3 Một số hạn chế đề tài đưa hướng nghiên cứu 5.3.1 Một số hạn chế Nghiên cứu hài lòng với công việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực TP.HCM, trung tâm kinh tế lớn nước với cỡ mẫu khoảng 270 nhỏ Tuy nhiên, hạn chế nguồn lực, nghiên cứu thực số mẫu Vì vậy, cần có nghiên cứu với số lượng mẫu lớn cho chủ đề cỡ mẫu lớn độ xác nghiên cứu lớn Ngoài ra, cần mở rộng giới hạn địa lý toàn lãnh thổ Việt Nam, kể nhân viên văn phòng thành phố lớn khác Một hạn chế đề tài nghiên cứu đối tượng khảo sát hạn chế khả sử dụng máy tính Internet Bảng câu hỏi tự trả lời thiết kế internet với hỗ trợ phần mềm Google Docs - Forms đường dẫn gửi qua email, tin nhắn Zalo, Facebook, Điều có nghĩa nhân viên không dễ dàng tiếp cận Internet bị hạn chế tham gia khảo sát Như đề cập phần mục tiêu nghiên cứu này, mục tiêu cuối doanh nghiệp làm cho nhân viên làm việc hiệu gắn bó lâu dài với cơng ty Tạo hài lịng cơng việc cho nhân viên có lẽ cách để đạt điều nghiên cứu hài lịng cơng việc thơi khơng đủ Cần có nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công việc nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên 74 cơng ty Khi đó, yếu tố xây dựng mơ hình ban đầu đóng vai trị quan trọng khác mối tương quan ba yếu tố này, đồng thời hài lịng cơng việc coi yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công việc ý định nghỉ việc nhân viên, gắn bó với cơng ty 5.3.2 Đưa hướng nghiên cứu Thứ mở rộng quy mô, phạm vi nghiên cứu Cũng mở rộng kích cỡ mẫu nghiên cứu để có nhìn khách quan hài lòng nhân viên với ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực Thứ hai thực nghiên cứu lặp lặp lại, thực lâu dài để có kết tốt nhất, hồn thiện Thứ ba sau nghiên cứu định lượng tác giả tổ chức vấn chuyên sâu để lần khẳn định lại kết nghiên cứu 75 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chào Anh/Chị Hiện chúng tơi thực khảo sát để phục vụ cho nghiên cứu mức độ hài lịng cơng việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực TP Hồ Chí Minh Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian, phản hồi anh chị thơng tin q gia để giúp chúng tối hồn thành nghiên cứu Kinh mong nhận hỗ trợ Anh/Chị Mọi thông tin phiếu trả lời cam đoan dành cho việc thống kê nghiên cứu, khơng phục vụ cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ nhiệt tình từ Anh/Chị A CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ LƯỢC THÔNG TIN CỦA NHÂN VIÊN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC Câu 1: Giới tính bạn o Nam o Nữ Câu 2: Độ tuổi ? o 35 - 45 o >45 Câu 3: Trình độ bạn có: o Trung học phổ thông o Trung cấp 76 o Cao đẳng – Đại học o Trên đại học Câu 4: Số năm thâm niên công tác bạn o < năm o - năm o > năm – năm o > năm – 10 năm o > 10 năm Câu 5: Bạn có làm công ty chuyên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực TPHCM hay khơng ? o Có (Đi đến phần tiếp tiếp theo) o Không (Dừng khảo sát) A CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TP HỒ CHÍ MINH Hướng dẫn trả lời: Xin Anh/Chị cho biết phái biểu sau có phản ánh cảm giác, suy nghĩ thân nơi làm việc công ty ngành dịch vụ cung ứng nhân lực TP Hồ Chí Minh hay khơng? Quy ước: – Rất không đồng ý – Không đồng ý – Có phần khơng đồng ý – Trung lập – Có phần đồng ý – Đồng ý – Hoàn toàn đồng ý 77 Đặc điểm công việc a Công việc phù hợp với chuyên môn b Tôi hiểu rõ chất công việc c Tôi phát huy tối đa lựa thân làm việc d Khả sáng tạo phát huy công việc e Khối lượng công việc hợp lý Thu nhập a Mức lương phù hợp với khả b Tơi thấy sách thưởng hợp lý c Mức lương phù hợp với điều kiện sống d Mức lương cạnh tranh tốt so với đơn vị khác e Trợ cấp phù hợp Đào tạo thăng tiến a Cơng ty có sách đào tạo rõ ràng b Tôi tạo điều kiện chi phí thời gian đào tạo c Tôi hướng dẫn đào tạo trình làm việc d Có lộ trình thăng tiến rõ ràng e Cơ hội thăng tiến làm việc tai công ty cao Quan hệ đồng nghiệp a Tơi thấy đồng nghiệp hịa đồng với b Có khả phối hợp làm việc nhóm tốt c Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn d Có ganh đua đồng nghiệp với Quan hệ cấp a Cấp nhiệt tình giúp đỡ tơi b Cấp đối xử công công việc 78 c Cấp có khả lãnh đạo tốt d Cấp biết ghi nhận đóng góp công việc e Cấp biết nhận xét, tư vấn công việc Điều kiện làm việc a Thời gian làm việc hợp lý với b Mơi trường làm việc an tồn c Môi trường làm việc thoải mái d Khả việc thấp 7 Chế độ phúc lợi a Công ty có đóng bảo hiểm xã hội cho tơi b Có bảo hiểm y tế cho c Chính sách nghỉ phép, nghỉ ốm hợp lý d Công ty cho du lịch, nghỉ dưỡng năm e Chính sách cơng đoàn tốt Đánh giá chung hài lịng a Tơi hài lịng với cơng việc b Tơi gắn bó lâu dài với công ty c Tơi tự hào làm việc cơng ty d Công việc ổn định e Môi trường làm việc công ty thân thiện MỘT LẦN NỮA XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ ĐÃ THỰC HIỆN KHẢO SÁT CHÚC ANH/CHỊ CÓ MỘT NGÀY VUI VẺ VÀ HẠNH PHÚC 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt [1] Nguyễn Thanh Hoài (năm 2013), “Nghiên cứu mức độ hài lòng nhân viên công việc Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn” ,Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [2] Phạm Tuấn Ngọc (2013), “Nghiên cứu mức độ hài lòng nhân viên Công ty Điện Lực Hải Dương”, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Shu – Te, Đài Loan [3] Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu hài lòng nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng” ,Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [4] Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP Thành phố Hồ Chí Minh, - [5] Nguyễn Đức Minh (2016) ”Nghiên cứu hài lịng cơng việc nhân viên công ty TNHH MTV cao su Chư Păh tỉnh Gia Lai”, Luận văn thạc kỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [6] Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Thống kê [7] Nguyễn Đình Thọ (2011), “Phương pháp khoa học nghiên cứu kinh doanh”, NXB Lao động - Xã hội, Việt Nam * Tiếng Anh [8] Spector, P E (1997) Job Satisfaction Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc [9] Schmidt, S (2007), The Relationship between Satisfaction with Workplace Training and Overall Job Satisfaction, Human Resource Development Quaterly, Vol 18, No 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc Skalli et al 2007 80 [10] Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E & Tatham, R.L (1998), Multivariate data analysis, 5th ed, Englewood Cliffs, NJ, Prentice – Hall [11] Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin – White water, USA [12] Durst, S L & DeSantis, V S (1997), The determinants of job satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government Review, Vol 29, No (Winter 1997), p 7-16 [13] Gordon, J.R 1999 Organisational Behaviour: A Diagnostic approach New Jersey Prentice Hall Inc [14] Kreitner, R & Kinicki, A (2007), “Organisational Behavior”, McGraw-Hill, Irwin [15] Warren, E (2008), The relationship between communication, supervision and job satisfaction, The University of North Carolina at Asheville [16] Robbins, Stephen P (2002), Organizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition [17] Wesley, J R & Muthuswamy, P R (2008), Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis, XIMB Journal of Management., p 65 – 74 [18] Weiss DJ; Dawis RV; England GW; Lofquist LH, (1967) , Minnesota satisfaction questionnaire short form [19] Boeve, W D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University [20] Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa MacCallum et al (1999) 81 [21] Smith, P.C., Kendall, L M and Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally [22] Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA [23] Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press [24] Kumar, R (2005), Research Methodology – A step by sterp guide for Befinners, 2nd Edition, Sage Publication Limited Linden & Maslyn, 1998 [25] Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America [26] Chami, R & Fullenkamp, C (2002), Trust as a means of Improving Corporate Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute [27] Ehlers, L N (2003), The relationship of communication satisfaction, job satisfaction and self-reported absenteeism, Miami University [28] Hill, Steve (2008), What Make a Good Work Colleague, EzineArticle.com [29] Locke, E.A 1976 The handbook of Industrial and Organisational Psychology New York: Wiley 82 ... cứu Sự hài lịng cơng việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực Công ty ngành dịch vụ cung ứng nhân lực Thành. .. lòng công việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực Thành Phố Hồ Chí Minh - Xác định yếu tố quan trọng tác động nhiều đến hài lịng, yếu tốt tác động - Hiểu rõ yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng... TIN CỦA NHÂN VIÊN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CÔNG VIỆC với câu hỏi Phần B: CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC