Đang tải... (xem toàn văn)
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bất kỳ một DN hay tổ chức nào, nhân lực luôn được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất có tính chất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của DN hay tổ chức, đặc biệt khi mức độ toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng gia tăng, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức, DN trong và ngoài nước. Các DN hay tổ chức cần xây dựng cho mình nguồn nhân lực có chất lượng cao, làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả nhằm nâng cao và giành các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Tuy nhiên làm thế nào để có được một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả? Một lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao chưa chắc đã làm việc hiệu quả nếu như người đó không có hứng thú với công việc hay nói cách khác là không có động lực làm việc. Một lao động tràn trề động lực sẽ luôn tập trung, làm việc hiệu quả hơn do vậy chất lượng công việc và năng suất lao động cũng được gia tăng. Chính vì thế, tạo động lực cho NLĐ luôn là một vấn đề được các DN và tổ chức đặt lên hàng đầu để khai thác tối đa hiệu quả của lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững cho DN. Sự ra đời của Công ty Cổ phần Tập đoàn Đèo Cả (Deoca Group) khẳng định sự lớn mạnh, đánh dấu bước phát triển quan trọng từ sự kế thừa và quá trình phấn đấu học tập, lao động, sáng tạo không ngừng nghỉ trong hơn ba thập kỷ mà doanh nhân Hồ Minh Hoàng cùng những cộng sự đã làm nên thương hiệu Đèo Cả. Thành công này được khởi đầu có xuất phát điểm từ những hợp tác xã, xí nghiệp, rồi công ty… với không ít trải nghiệm, thăng trầm với nhiều cung bậc cảm xúc buồn-vui, lo lắng, tin tưởng và khát vọng. Và những Người Đèo Cả đã biết biến những khó khă trở thành cơ hội, những điều tưởng chừng không thể thành có thể, và chúng tôi đã cùng nhau đi về phía trước để viết nên những giai điệu mùa xuân của Đèo Cả hôm nay. Để thực hiện hóa thông điệp của Chủ Tịch Hồ Minh Hoàng tại tập đoàn Đèo Cả cần phải có lực lượng lao động không chỉ mạnh về chuyên môn mà còn tâm huyết với nghề. Nhận thức được vai trò có tính chất quyết định đó của nguồn nhân lực, Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả đã và đang xây dựng, hoàn thiện cho mình một văn hóa DN lành mạnh, môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện tạo nên giá trị cốt lõi cho tập đoàn Đèo Cả. Đồng thời việc tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm trú trọng, để từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên. Hiện nay Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả đã xây dựng được đội ngũ lao động có chuyên môn và kinh nghiệm tốt tuy nhiên hiệu quả làm việc vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Nhiều lao động vẫn cảm thấy chưa có sự công bằng, minh bạch trong đánh giá thực hiện công việc giữa các công trường dự án khác nhau, nhiều lao động vẫn chưa thực sự yên tâm công tác, tâm lý muốn nhảy việc vẫn còn tồn tại. Trong giai đoạn tiếp theo, Đèo Cả thực hiện rất nhiều dự án lớn về hạ tầng giao thông trên cả nước, đồng hành cùng Chính phủ kiến tạo 5.000km đường cao tốc trước năm 2030. Do đó nhu cầu nguồn lực để duy trì, tạo động lực, phát huy sức mạnh nguồn nhân lực sẵn có, tạo môi trường làm việc thu hút lao động mới đồng hành cùng Tập đoàn thực hiện khát vọng là rất lớn. Với các dự án Hạ tầng giao thông thường có chu kỳ triển khai dài (giai đoạn chuẩn bị 2-5 năm, thực hiện 2-3 năm, vận hành khai thác từ 15-25 năm), việc xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, gắn bó, yêu nghề cần được quan tâm đúng mức để nâng cao hiệu quả công việc đem lại giá trị thực, gìn giữ các thành quả của Tập đoàn và góp phần xây dựng đất nước hung cường, thịnh vượng. Chính vì thế, việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả trong giai đoạn vừa qua là hết sức cần thiết để kịp thời có những giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại và tạo động lực cho NLĐ trong thời gian tới. Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả” để làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu: Vấn đề tạo động lực nhằm khuyến khích tính tích cực, sáng tạo của con NLĐ từ lâu đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học trong nước và ngoài nước. Tùy theo phương pháp nghiên cứu và tiếp cận các nhà khoa học có những quan điểm và cách thức lý giải khác nhau về động lực thúc đẩy con người hoạt động. 2.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) là một trong những lý thuyết được thừa nhận một cách rộng rãi nhất. Khi nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi con người. Maslow chia nhu cầu thành năm cấp bậc từ thấp đến cao. Đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu được an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu phát triển và tự khẳng định. Một nghiên cứu khác của Skinner (1957) chỉ ra rằng người tốt làm việc tốt vì chính nó là phần thưởng đối với họ và ngược lại; chúng ta thật sự chỉ là một phức hợp các chuỗi được định hình từ môi trường tương tác xung quanh mà thôi. Skinner xây dựng mô hình nhằm tạo ra một môi trường có đủ các củng cố tích cực để khuyến khích các hành vi mong muốn và triệt tiêu các hành vi tiêu cực. Paperback – Illustrated, January 2, 2003 “Tuyển dụng & Đãi ngộ người tài” (Hiring & Keeping the best people) trong bộ Cẩm nang kinh doanh Harvard của nhóm tác giả trường đại học Harvard đã cung cấp những công cụ hữu ích cho công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên và có thể ứng dụng trong lĩnh vực khách sạn. 2.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố trong nước: Ở trong nước cũng có rất nhiều đề tài khoa học cũng như công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này, tiêu biểu như: Nguyễn Minh Hải (2019), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của Tỉnh Thanh Hoá”. Luận án tiến sĩ kinh tế, trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Luận án vận dụng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm nhìn 2030. Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các DN. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện tại công việc tại DN Việt Nam” của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát triển số 163, tháng 01 năm 2011. Bài báo đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá thực hiện công việc: từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Bên cạnh đó, bài viết còn đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống đánh giá thự hiện công việc tại các DN Việt Nam. Lê Đình Lý (2010) “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” – đã đi sâu vào làm rõ các vấn đề: Một là: hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã; Hai là: Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An; Ba là: đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam. Hầu hết các giải pháp mà tác giả đưa ra tập trung vào xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam. Bên cạnh đó tác giả còn nhắc đến các vấn đề cốt lõi của việc tạo động lực là: Bố trí sử dụng nhân sự, chính sách đánh giá hiệu quả công việc đối với cán bộ, chính sách cải thiện môi trường làm việc, chính sách khen thưởng và tiền lương, chính sách đào tạo và phát triển. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” – bước đầu làm rõ vấn đề lý luận về tiếp cận hệ thống, sử dụng tự giác và hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực, xây dựng được những luận cứ khoa học toàn diện và sâu sắc cho việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay. Trong khi đó nghiên cứu của Phan Minh Đức (2018) lại dựa vào mô hình 5 thang bậc nhu cầu của A.Maslow làm khung lý thuyết cho đánh giá của mình về tạo động lực cho NLĐ tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam. Việc nghiên cứu đó làm rõ được thực trạng của từng nhóm nhu cầu cụ thể cùng với việc xem xét dưới các nhóm thể chế, chính sách liên quan của Nhà nước giúp lý giải được tình trạng tạo động lực cho NLĐ trong các tập đoàn kinh tế nhà nước; Từ đó đưa ra nhóm các giải pháp tương ứng với 5 thang bậc nhu cầu nêu trên. Tác giả Nguyễn Ngọc Long (2020): “Tạo động lực cho nhân viên kinh doanh tại chi nhánh HANOICAB-SCTV” tại Công ty cổ phần truyền hình cáp Hà Nội. Luận văn hệ thống lý luận về một số học thuyết tạo động lực và nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần truyền hình cáp Hà Nội; tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Công ty đồng thời cũng đề xuất được các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên của tại Công ty cổ phần truyền hình cáp Hà Nội. Tác giả Nguyễn Thị Bắc (2022): “Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội”. Luận văn hệ thống lý luận về một số học thuyết tạo động lực và nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Trường đồng thời cũng đề xuất được các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường động lực lao động cho giảng viên tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. 2.3. Khoảng trống nghiên cứu Các công trình nghiên cứu trên chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi DN cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng chung ở các DN được. Như vậy hầu hết các nghiên cứu đều xem xét việc tạo động lực cho NLĐ trên cơ sở xem xét và thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ. Tuy nhiên, bên cạnh các nhu cầu chung thì tùy từng đặc thù công việc mà NLĐ còn có các đặc thù riêng khác nhau. Chính vì thế việc lựa chọn nghiên cứu tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả là hướng nghiên cứu hoàn toàn mới và không trùng lặp với các nghiên cứu nào trước đó. 3. Mục tiêu nghiên cứu: 3.1. Mục tiêu tổng quát: - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả trong thời gian tới. 3.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về về tạo động lực làm việc cho NLĐ. - Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả. Từ đó làm rõ các điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện các giải pháp tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả trong thời gian tới. 4. Đối tượng nghiên cứu: - : Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả, trong đó tập trung vào các hoạt động như: Trả lương, thưởng, xây dựng văn hóa DN, truyền thông nội bộ, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, phân tích và thiết kế công việc. 5. Phạm vi nghiên cứu: - Về khách thể nghiên cứu, địa điểm: Tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả. - Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu số liệu thu thập được giai đoạn 2019-2021; từ đó đưa ra các đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ trong thời gian tới.. - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho NLĐ, các yếu tố tác động tới sự gắn bó với công việc trong tổ chức, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN. Có nhiều yếu tố tác động tới sự gắn bó với công việc mà các nghiên cứu đã đề cập, tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn, tác giả xin đề cập tới các yếu tố sau: Yếu tố cá nhân, Yếu tố công việc, Yếu tố tổ chức và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty. 6. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp tiếp cận: Luận văn tiếp cận tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả. Trên cơ sở lý thuyết tạo động lực dựa trên nhu cầu của Maslow và Skinner… luận văn xây dựng khung lý thuyết tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả. - Phương pháp thu thập dữ liệu: + Các bài viết nghiên cứu về động lực, tạo động lực cho NLĐ. + Tham khảo các công trình nghiên cứu: các đề tài khoa học, các luận văn, luận văn đã nghiên cứu về đề tài liên quan. + Sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, thông tin nội bộ: Đây là phương pháp nghiên cứu quan trọng và thông dụng. Báo cáo tài chính các năm giai đoạn 2019-2021; Các báo cáo nội bộ trong các năm giai đoạn 2019-2021; Các Quy trình, quy định nghiệp vụ nội bộ; Các chính sách của Công ty giai đoạn 2019-2021 và những năm tiếp theo tại Công ty cổ phần Tập đoàn Đèo Cả. - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đây là phương pháp nghiên cứu quan trọng và thông dụng. Báo cáo tài chính các năm giai đoạn 2019-2021; Các báo cáo nội bộ trong các năm giai đoạn 2019-2021; Các Quy trình, quy định nghiệp vụ nội bộ; Các chính sách của Công ty giai đoạn 2019-2021 và những năm tiếp theo tại Công ty cổ phần Tập đoàn Đèo Cả. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: + Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Đối tượng điều tra bằng bảng hỏi là NLĐ đang tham gia trong lĩnh vực Quản lý dự án và thi công xây lắp tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả tham gia (khoảng 100-150) . NLĐ được yêu cầu trả lời những câu hỏi đã có đáp án sẵn liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc họ đang làm, đối với các biện pháp tạo động lực cho NLĐ của đơn vị. Trong bảng hỏi yêu cầu NLĐ đánh số thứ tự ưu tiên những nguyện vọng của họ từ đó xác định được những nhu cầu NLĐ mong muốn được thỏa mãn nhiều nhất. Thông qua phương pháp này người nghiên cứu biết được thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc tại DN từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp trong thời gian tới. - Phương pháp xử lý dữ liệu: + Phương pháp tổng hợp và nghiên cứu tài liệu: Người nghiên cứu liên kết, xắp xếp các tài liệu, thông tin, lý thuyết đã thu thập được để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy đủ, sâu sắc về động lực và tạo động lực cho NLĐ thông qua hoat động truyền thông nội bộ. + Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ quá trình phỏng vấn sâu và điều tra bằng bảng hỏi. Căn cứ vào đó người nghiên cứu có thể hiểu được NLĐ mong muốn gì từ đó đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc. + Phương pháp so sánh: Luận văn có sự so sánh giữa cơ sở lý luận và thực trạng nhằm tìm ra sự thống nhất hay chưa thống nhất, độ vênh giữa lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc. + Dữ liệu điều tra bằng bảng hỏi tác giả sử dụng excel để xử lý số liệu và vẽ biểu đồ. 7. Kết cấu luận văn: Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn có cấu trúc gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho NLĐ trong DN. Chương 2. Thực trạng về tạo đọng lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả. Chương 3. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA ===***=== HOÀNG VĂN HƯNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐÈO CẢ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, năm 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA ===***=== HOÀNG VĂN HƯNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐÈO CẢ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS PHẠM THỊ BÍCH NGỌC Hà Nội, năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày tháng Tác giả luận văn Hồng Văn Hưng năm 2022 LỜI CẢM ƠN Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cơ, Chương trình Thạc sỹ Điều hành cao cấp EXECUTIVE MBA Trường Đại Học Kinh tế Quốc Dân giúp trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi suốt trình học tập thực luận văn Với lịng kính trọng biết ơn, xin bày tỏ lời cảm ơn tới Cơ PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc tận tình bảo giúp đỡ suốt thời gian thực nghiên cứu Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cán lãnh đạo, nhân viên Cơng ty Cổ phần tập đồn Đèo Cả tạo điều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ q trình nghiên cứu làm luận văn Tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, đồng nghiệp người bạn động viên, hỗ trợ tơi nhiều suốt q trình học tập, làm việc hoàn thành luận văn Một lần nữa, xin cho phép tơi bày tỏ lịng tri ân đến tất người dành cho giúp đỡ vơ giá suốt q trình học tập thực luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn./ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TRONG DN 1.1 Động lực tạo động lực NLĐ 1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực cho NLĐ .9 1.2 Vai trò tạo động lực làm việc 11 1.3 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc .12 1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow .12 1.3.2 Học thuyết đặt mục tiêu Victor Vroom 13 1.3.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg 15 1.3.4 Học thuyết công Stacy Adam 15 1.4 Nội dung tạo động lực cho NLĐ DN thông qua học thuyết tạo động lực .17 1.4.1 Xác định nhu cầu NLĐ .17 1.4.2 Biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ Doanh Nghiệp 18 1.4.3 Tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc cho NLĐ 26 1.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho NLĐ Doanh nghiệp .27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN ĐÈO CẢ 2.1 Giới thiệu chung tập đoàn Đèo Cả 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty cổ phần tập đồn Đèo Cả 35 2.1.3 Tầm nhìn, mục tiêu, sứ mệnh 38 2.1.4 Lĩnh vực hoạt động 39 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh tập đoàn giai đoạn 2019 – 2021 .41 2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực tập đoàn 42 2.2 Thực trạng tạo động lực cho NLĐ Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đèo Cả .43 2.2.1 Thực trạng biện pháp tạo động lực cho NLĐ Cơng ty cổ phần tập đồn Đèo Cả; 43 2.2.2 Thực trạng kết tạo động lực cho NLĐ tập đoàn Đèo Cả .55 2.3 Phân tích thực trạng nhân tố tác động đến tạo động lực cho NLĐ Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả .59 2.3.1 Nhân tố thuộc tổ chức, DN 59 2.3.2 Phong cách quản lý người lãnh đạo 60 2.3.3 Nhân tố thuộc NLĐ 60 2.3.4 Nhân tố bên 61 2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho NLĐ Cơng ty cổ phần tập đồn Đèo Cả 63 2.4.1 Những thành đạt 63 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân .65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐÈO CẢ 3.1 Phương hướng, nhiệm vụ giai đoạn 2022 – 2025 70 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho NLĐ Cơng ty cổ phần tập đồn Đèo Cả .70 3.2.1 Hoàn thiện biện pháp tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất 70 3.2.2 Hồn thiện biện pháp tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần 73 3.2.3 Hoàn thiện biện pháp tạo động lực lao động thông qua hoạt động truyền thông 80 3.2.4 Xác định nhu cầu mức độ ưu tiên NLĐ .80 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 10 11 Chữ viết tắt BGĐ BHXH BHYT ĐLLV DN GĐ HĐQT NLĐ NNL TGĐ VHDN Nguyên nghĩa Ban giám đốc Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Động lực làm việc Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả Giám đốc Hội đồng quản trị Người lao động Nguồn nhân lực Tổng giám đốc Văn hóa Doanh Nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty từ năm 2019-2021 .41 Bảng 2.2 Số lượng cấu lao động công ty năm 2020- 2021 42 Bảng 2.3: Thu nhập NLĐ cơng ty CP tập đồn Đèo Cả 43 Bảng 2.4: Ý kiến đánh giá NLĐ tiền lương 44 Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá NLĐ tiền thưởng 45 Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá NLĐ yếu tố thuộc công việc 47 Bảng 2.7: Đánh giá NLĐ cách đánh giá thực công việc 49 Bảng 2.8: Ý kiến dánh giá NLĐ mức độ đồng ý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 49 Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá NLĐ công tác truyền thông 52 Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá NLĐ mức độ quan trọng nhân tố định việc thăng tiến 53 Bảng 2.11: Ý kiến dánh giá NLĐ môi trường, điều kiện làm việc 54 Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá NLĐ văn hóa tổ chức 55 Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá NLĐ mức độ nỗ lực công việc 56 Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá NLĐ tính chủ động cơng việc 57 Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá NLĐ tính trách nhiệm cơng việc .57 Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá NLĐ tính sáng tạo cơng việc .58 Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá NLĐ gắn bó với DN 59 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty cổ phần Tập đồn Đèo Cả 35 80 3.2.3 Hoàn thiện biện pháp tạo động lực lao động thông qua hoạt động truyền thơng Cần xây dựng trương trình đào tạo, truyền thông nội bộ, truyền thông dự án đến NLĐ, người dân có dự án qua với nội dung sát với thực tế công việc họ làm, gắn với lợi ích, phù hợp với văn hóa người dân địa… để họ thấy lợi ích tham gia tổ chức lợi ích người dân có dự án qua + Phát triển văn hóa DN Dựa sở tảng VHDN công ty cần bổ sung điều chỉnh cho phù hợp với vùng miền mà khơng nét văn hóa riêng có tham gia vào ngơi nhà chung Đèo Cả như: Xây dựng hệ thống giá trị tinh thần niềm tin công ty giá trị cao mà DN mong muốn hướng tới Có hệ thống giá trị niềm tin giúp cho thành viên công ty tin tưởng vào DN, cố gắng nỗ lực xây dựng mục tiêu chung, tạo nên tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc Để xây dựng điều đó, cơng ty phải có hoạt động tích cực đẩy cao tinh thần Nâng cao giá trị nhân viên công việc, làm cho họ tin vào khả mình, tin vào giá trị công ty Thường xuyên tổ chức giao ban, hội thao theo chuyên đề, cac khu vực… để nâng cao tinh thần đồng đội gắn kết, quan tâm thăm hỏi thường xuyên tới đời sống NLĐ gia đình họ nhiều Tạo nên môi trường, sân chơi công giúp người cảm thấy tự tin phải cạnh tranh để vươn lên, đồng thời làm tăng thêm tinh thần hợp tác Công ty tăng cường tổ chức khoá đào tạo văn hoá DN cho tồn đội ngũ NLĐ nhằm giúp họ có nhận thức đánh giá cao vai trò giá trị VHDN trước tiên thân họ, sau DN 3.2.4 Xác định nhu cầu mức độ ưu tiên NLĐ Qua phân tích chương 2, Cơng ty chưa tiến hành hoạt động nhằm phát 81 xác định nhu cầu NLĐ cách khoa học mà thừa nhận tiền lương giải pháp tăng tiền lương, thu nhập NLĐ biện pháp tạo động lực Điều chưa đủ nhu cầu người đa dạng, ngồi thu nhập cịn có nhiều nhu cầu khác thỏa mãn nhu cầu thăng tiến phát triển nghề nghiệp, học tập nâng cao trình độ, làm công việc phù hợp với lực, làm việc điều kiện tốt Chính mà cần phải có phương pháp xác định nhu cầu NLĐ thời kỳ Điều tra xã hội học phương pháp xác định nhu cầu nhân viên hiệu Các bước tiến hành sau: Xác định loại nhu cầu Theo học thuyết Maslow, nhu cầu người phân thành loại từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở…) -> Nhu cầu an toàn -> Nhu cầu giao tiếp -> Nhu cầu tôn trọng -> nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện) Xác định nhu cầu cụ thể loại nhu cầu Nhu cầu (Sinh lý) gồm ăn, ở; phương tiện lại; học hành nuôi Nhu cầu (an toàn) gồm: an toàn bảo hộ nhân viên; chế độ bảo hiểm hưu trí; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế; phúc lợi phi tài Nhu cầu (giao tiếp) gồm: muốn giao tiếp với người xung quanh; muốn người khác yêu mến mình; xây dựng quan hệ gần gũi với cộng sự; muốn làm việc theo nhóm; muốn nghe lời nhận xét Nhu cầu (được tơn trọng) gồm: cố gắng làm tốt cơng việc so với khứ; muốn đương đầu với khó khăn thử thách; mong muốn khẳng định tiến mình; muốn có đích phấn đấu cụ thể; mong muốn hồn thành nhiệm vụ khó khăn Nhu cầu (tự khẳng định) gồm: mong muốn có cạnh tranh chiến thắng; muốn có cơng việc có trách nhiệm cao; khơng thích làm điều thân không vừa ý; muốn có ảnh hưởng để người khác làm theo ý mình; muốn kiểm sốt kiện diễn xung quanh Thiết kế câu hỏi Thiết kế bảng hỏi điều tra 82 Nên thiết kế xen kẽ câu hỏi thuộc nhu cầu khác để tránh câu trả lời giống Trong dùng phương pháp cho điểm để biểu cường độ nhu cầu Với mức độ là: - Hồn tồn đồng ý; - đồng ý; - Khơng có ý kiến rõ ràng; - Không đồng ý Lựa chọn đối tượng tiến hành điều tra theo phòng ban, phận công ty: Bên cạnh việc điều tra theo công ty, cần ý phân theo đối tượng cán quản lý, nhân viên trực tiếp, nhân viên gián tiếp; phân theo mức lương; theo tuổi; theo trình độ; theo thâm niên cơng tác v.v…việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác giúp cho việc phát nhu cầu xác đối tượng Xử lý thông tin phát nhu cầu: Xem xét tiếp tần suất xuất loại nhu cầu cụ thể theo cácđối tượng khảo sát Việc xem xét cho phép biết nhu cầu thìnhu cầu cụ thể cấp thiết đặc biệt nhu cầu Áp dụng phương pháp có ưu điểm là:Tại thời điểm định phát nhu cầu cá nhân tổng hợp lại ta xác định nhu cầu cấp bách công ty.Thông qua việc xem xét tần suất xuất nhu cầu cụ thể ta xác định nhu cầu cấp bách loại nhu cầu cá nhân tồn cơng ty Tuy nhiên, nhược điểm phương pháp tốn kém, đòi hỏi kỹ điều tra thành thạo, đối tượng điều tra phải xác Điều khó cho cơng ty có lượng nhân biến động lớn nên theo năm nên tiến hành xác định lần, phải lựa chọn mẫu đối tượng điều tra để làm sở cho việc hoạch định sách tạo động lực cơng ty phải xác đem lại kết qủa - Nhân viên quản lý: tạo động lực thông qua hệ thống phúc lợi, văn hóa DN, hội thăng tiến - NLĐ nhân viên khối văn phịng: cần tạo động lực thơng qua tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, hội thăng tiến đào tạo - NLĐ làm việc trực tiếp: Có thể tạo động lực thơng qua: tiền lương, phúc lợi, đào tạo 83 KẾT LUẬN Mỗi DN có sứ mệnh khác hướng tới mục đích chung khơng ngừng phát triển Vì cần nâng cao hiệu làm việc NLĐ thông qua biện pháp tạo ĐLLV giải pháp tối ưu chiến lược phát triển DN Cơng ty cổ phần tập đồn Đèo Cả lỗ lực thực sách nhằm xây dựng phát triển NNL để đảm bảo thực mục tiêu, chiến lược Qua nghiên cứu hệ thống lý thuyết tạo ĐLLV cho NLĐ tác giả đưa nhìn tổng quan tạo động lực; Qua phân tích thực trạng cơng tác tạo ĐLLV cơng gty cổ phần tập đồn Đèo Cả tác giả đánh giá thực trạng, tìm điểm mạnh hạn chế hoạt động tạo ĐLLV cho NLĐ, từ đề suất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo ĐLLV để góp phần trì phát triển NNL chất lượng cao, khai thác sử dụng NNL cách có hiệu cơng ty cổ phần tập đồn Đèo Cả Trong trình nghiên cứu thu thập liệu, tác giả cố gắng đầu tư thời gian cơng sức nghiên cứu tìm hiểu động lực tạo ĐLLV cho NLĐ Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả Tuy nhiên hạn chế thời gian, nguồn lực, trình độ, lực, kinh nghiệm nên phạm vi nghiên cứu giới hạn chưa thực toàn diện Với tinh thần cầu tiến, tác giả thực mong nhận nhũng ý kiến đóng góp thầy cô giáo, bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Đình Lý (2010),“Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An)”, luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Lê Trung Thành (2011) “Đánh giá thực cơng việc DN Việt Nam” Tạp chí Kinh tế phát triển số 163 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng năm 2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tiền lương Nguyễn Minh Hải (2019), “Tạo động lực làm việc cho cán công chức cấp xã phường thị trấn Tỉnh Thanh Hoá” Luận án tiến sĩ kinh tế, trường đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức quan hành nhà nước” Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc (2016), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho NLĐ tập đoàn kinh tế nhà nước Việt Nam”, luận án Tiến sĩ kinh tế, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương; Quyết định 234/QĐ-EVN ngày 24/08/2018 10 Quyết định số 131/QĐ-ADATĐSL việc ban hành Quy chế công tác cán 11 Quyết định 179/QĐ-AĐ1 ngày 21/07/2020 việc ban hành Quy định phân phối tiền lương áp dụng Ban Quản lý dự án Điện – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam 12 Quyết định 214/QĐ-EVN ngày 09/12/2016 Tập đoàn Điện lực Việt Nam việc ban hành Hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ 85 cấp lương Tập đồn Điện lực Việt Nam 13 Thơng tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng năm 2015 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương chuyển xếp lương NLĐ công ty TNHH MTV Nhà nước làm chủ sở hữu 14 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH 15 Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam 16 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964) 17 Vũ Thu Uyên (2008) “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý DN Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020” Luận án tiến sĩ, Trường đại học Kinh tế quốc dân 86 PHỤ LỤC NỘI DUNG PHIẾU KHẢO SÁT I THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên :……… …….…………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Tuổi người trả lời:…… Chức vụ ông bà:………………………………………………… Chức vụ Cơng ty Ơng Bà thuộc nhóm: Lãnh đạo, quản lý Nhân viên, người lao động II PHẦN NỘI DUNG Ơng/bà vui lịng cho biết đánh giá Ơng/bà số nội dung sau Cơng ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ đến (1: hoàn toàn khơng đồng ý; 2: khơng đồng ý; 3: khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) Theo tiêu đánh giá theo nội dung bảng biểu sau: Bảng 2.3: Thu nhập NLĐ cơng ty CP tập đồn Đèo Cả Đơn vị: % STT Nội dung Thu nhập 10 triệu Thu nhập từ 10 - 15 triệu Thu nhập từ 15 - 20 triệu Thu nhập từ 20 - 25 triệu Thu nhập 25 triệu Tổng Bảng 2.4: Ý kiến đánh giá NLĐ tiền lương Số phiếu Tỉ lệ (%) 87 Đơn vị tính: người, % Chỉ tiêu Rất đồng ý Đồng ý Trung lập Rất Không không đồng ý Tổng đồng ý Hài lịng thu nhập Cách tính trả lương hợp lý Điều kiện xét tăng lương hợp lý Công ty trả lương hợp lý chức danh Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá NLĐ tiền thưởng Đơn vị tính: người, % Chỉ tiêu Rất đồng ý Đồng ý Trung lập Không Rất không đồng ý đồng ý Tổng Bạn muốn cơng ty trích thưởng hàng năm theo tỷ lệ lợi nhuận vượt trội đơn vị trực thuộc/ dự án Tiêu chí xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý Mức thưởng hợp lý Hài lòng với mức thưởng nhận Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá NLĐ yếu tố thuộc cơng việc Đơn vị tính: người, % Mức độ Mức độ đồng tình 88 Rất đồng Chỉ tiêu ý Đồng ý Trung Không lập đồng ý Rất không Tổng đồng ý Nhiệm vụ, trách nhiệm phân định cụ thể, rõ ràng, hợp lý Công việc thú vị, thử thách Bạn hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc Cách phân công khối lượng công việc hợp lý Bảng 2.7: Đánh giá NLĐ cách đánh giá thực công việc Đơn vị: Người, % Mức độ đánh giá Mức độ Rất đồng ý Chỉ tiêu Đồng ý Trung lập Rất Không không đồng ý Tổng đồng ý Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng, hợp lý Đánh giá thực theo chu kỳ cách công bằng, khách quan Đánh giá thực công việc sát với thực tế Ln có phản hồi kết thực công việc Bảng 2.8: Ý kiến dánh giá NLĐ mức độ đồng ý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Đơn vị: người, % Mức độ Mức độ đánh giá 89 Rất Chỉ tiêu đồng ý Đồng ý Trung Không lập đồng ý Rất không Tổng đồng ý Được tạo điều kiện thời gian kinh phí để tham gia đào tạo Các khóa đào tạo, hữu ích với cơng việc đảm nhận Phương pháp đào tạo phù hợp Bạn thấy tần suất, nội dung buổi đào tạo chuyên đề ( kỹ thuyết trình, khoan, phun, lái máy cơng trình…) ; đào tạo kỹ mềm mà tổ chức thực Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá NLĐ cơng tác truyền thơng Đơn vị tính: Người, % Mức độ Chỉ tiêu Các công cụ truyền thông mà tổ chức thực hiệu quả/phù hợp Tần suất ủng hộ hồn cảnh khó khăn Công ty thông qua hoạt động truyền thông hợp lý Bạn biết cá nhân có thành tích suất sắc, trương trình tặng quà người nghèo, trương trình văn hóa , thể thao DN thơng qua công tác truyền thông Bạn thường xuyên vào welsider tập đoàn Bạn biết hát truyền thống tập đồn thơng qua truyền thơng Mức độ đánh giá Rất đồng Trung Không Đồng ý Tổng ý lập đồng ý 90 Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá NLĐ mức độ quan trọng nhân tố định việc thăng tiến Đơn vị: % Mức độ quan STT Yếu tố trọng lựa chọn Hiệu công việc/ lực thân Bằng cấp, trình độ chun mơn Sự thân tín Thâm niên công tác Tổng Số lượng Tỷ lệ lựa phiếu chọn 91 Bảng 2.11: Ý kiến dánh giá NLĐ môi trường, điều kiện làm việc Đơn vị: người, % Mức độ Chỉ tiêu Điều kiện lao động Không khí làm việc Trang thiết bị làm việc Quy định thời gian làm Rất tốt Tốt Mức độ đánh giá Bình Khơng thường tốt Xấu Tổng việc, nghỉ ngơi Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ với nhân viên cấp Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá NLĐ văn hóa tổ chức Đơn vị tính: Người, % Mức độ Chỉ tiêu Tốt Mức độ đánh giá Chưa có Khơng Bình để nhận tốt/khơng Tổng thường xét ấn tượng Lo go, màu sắc đặc trưng công ty Đồng phục công ty Quy định cách giao tiếp với đồng nghiệp, khách hàng công ty Mọi người cơng ty đồn kết giúp đỡ Cơng ty thường xuyên phổ biến quy định, quy chế chế độ sách cho NLĐ DN Bạn thấy Văn hố tổ chức có sắc riêng Văn hố cơng ty dễ cảm nhận, khuyến khích cống hiến nhân viên Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá NLĐ mức độ nỗ lực công việc Đơn vị: % 92 Tiêu chí Số phiếu khảo sát Tỷ lệ % Rất nỗ lực Nỗ lực Ít nỗ lực Rất nỗ lực Tổng Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá NLĐ tính chủ động công việc Đơn vị: % STT Nội dung Số phiếu khảo sát Tỷ lệ % Vì thu nhập Vì u cơng việc Vì thăng tiến thân Tổng Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá NLĐ tính trách nhiệm cơng việc Đơn vị: % STT Nội dung Có trách nhiệm cơng việc Khơng có trách nhiệm cơng việc Tổng Số phiếu khảo sát Tỷ lệ % 93 Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá NLĐ tính sáng tạo cơng việc Đơn vị: % STT Nội dung Có sáng tạo cơng việc Khơng có sáng tạo công việc Số phiếu khảo sát Tỷ lệ % Tổng Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá NLĐ gắn bó với DN Đơn vị: % STT Nội dung Mong muốn gắn bó lâu dài Ít vài năm Không biết, tùy điều kiện Hết hạn hợp đồng Chỉ tạm thời, muốn công việc khác tốt Tổng Số phiếu khảo sát Tỷ lệ % ... ty Cổ phần Tập đồn Đèo Cả .43 2.2.1 Thực trạng biện pháp tạo động lực cho NLĐ Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả; 43 2.2.2 Thực trạng kết tạo động lực cho NLĐ tập đoàn Đèo Cả. .. giải pháp tạo động lực cho NLĐ Cơng ty cổ phần tập đồn Đèo Cả thời gian tới Đối tượng nghiên cứu: - : Đối tượng nghiên cứu luận văn tạo động lực cho NLĐ Công ty cổ phần tập đồn Đèo Cả, tập trung... cơng tác tạo động lực cho NLĐ Công ty Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp tiếp cận: Luận văn tiếp cận tạo động lực cho NLĐ Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả Trên sở lý thuyết tạo động lực dựa