Đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại hê thống Ocean Edu khu vực Hà Nội”

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang	90
Dung lượng	404,46 KB

Nội dung

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một trong những vấn đề quan trọng nhất của quản trị nhân lực đó là làm sao để người lao động hoàn thành các mục tiêu, yêu cầu trong công việc một cách tốt nhất. Bởi vì cái gì không đo đếm, lượng hóa được thì rất khó để quản lý và cải tiến. Cho nên, để giải quyết vấn này, tổ chức cần phải định hướng người lao động bằng các tiêu chuẩn, tiêu chí, cùng với đó là các phương pháp đo lường mức độ đáp ứng nhằm khuyến khích, phân loại người lao động. Đánh giá thực hiện công việc chính là nội dung cụ thể cần được nghiên cứu khi giải quyết các vấn đề nêu trên. Về thực chất đánh giá thực hiện công việc là thực hiện so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với yêu cầu đề ra của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc có tác động tới cả tổ chức và các cá nhân. Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Nhân viên, những người có xu hướng tự đánh giá thấp, những người có kết quả thực hiện công việc không cao, hoặc không tin tưởng việc đánh giá là công bằng sẽ lo lắng, sợ hãi, không an tâm khi làm việc. Ngược lại, những người có nhiều tham vọng, cầu tiến, có kết quả thực hiện công việc xuất sắc sẽ coi đánh giá thực hiện công việc là cơ hội giúp khẳng định vị trí, thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Nếu thực hiện đánh giá không khoa học, công bằng sẽ gây tác động rất xấu tới môi trường, văn hoá, tính cạnh tranh... trong doanh nghiệp. Hệ thống Anh ngữ Ocean Edu với được thành lập năm 2007, với hơn 15 năm phát triển và hơn 150 chi nhánh trên toàn quốc. Để quản lý công ty có hiệu quả, vấn đề quản lý con người lại càng trở nên quan trọng, thực tế, trong những năm gần đây yếu tố con người cũng được chú ý hết sức trong quá trình quản lý và các hoạt động của doanh nghiệp. Trong số đó, hoạt động đánh giá thực hiện công viêc nếu làm tốt sẽ giúp tổ chức duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp. Với những lợi ích của việc đánh giá thực hiện công việc đem lại, Ocean Edu đã xây dựng hệ thống đánh giá, tuy nhiên hệ thống đánh giá vẫn còn những điểm chưa đạt hiệu quả như mong muốn của lãnh đạo. Công tác đánh giá tại toàn bộ hệ thống còn mang tính hình thức và cảm tính, ảnh hưởng bởi nhiều ý kiến chủ quan của người đánh giá, chưa thực sự tạo động lực để cán bộ, nhân viên làm tốt hơn. Do đó với mong muốn góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Ocean Edu, đồng thời nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong công tác quản trị .nhân sự, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại cho người lao động tại hệ thống Ocean Edu khu vực Hà Nội” là luận văn nghiên cứu của mình. Do hệ thống có nhiều chi nhánh trải dài ở các tỉnh thành, nên để thuận tiện cho việc tiến hành điều tra, tôi xin tập trung vào khu vực Hà Nội 2. Tình trạng nghiên cứu đề tài Đánh giá thực hiện công việc luôn là đề tài thu hút sự quan tâm và chú ý của các nhà quản lý và nghiên cứu. Tính đến thời điểm hiện tại, đã có nhiều bài viết và công trình nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn về các vấn đề xoay quanh đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận khác nhau như: hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc trong các mô hình quản trị nhân lực, đánh giá thực hiện công việc trong mối quan hệ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực... 2.1. Trong nước Đánh giá thực hiện công việc được nghiên cứu dưới dạng sách có thể kể đến: Sách “Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp” của Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Lao động – Xã hội, đã phân tích mục đích, sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc đó là: cải thiện hiệu quả công tác và phản hồi thông tin, lập các kế hoạch về nhân lực của công ty, phát triển tài nguyên nhân sự, các chế độ về lương bổng đãi ngộ... qua đó, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động, tăng cường mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý cấp trên. Trong nghiên cứu tác giả cũng đã chi tiết hóa phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Sách của Nguyễn Thơ Sinh (2010), “Kỹ năng quản lý doanh nghiệp”, NXB Phụ nữ đề cập đến những kỹ năng cần thiết trong đánh giá thực hiện công việc và hiệu quả công việc của người lao động, tác giả cũng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thực hiện công việc của người lao động theo phương pháp KPI (Key Performance Indicator). Đây là các nguồn tư liệu tham khảo chính thống mang lại cái nhìn toàn diện về đánh giá thực hiện công việc. Các tổ chức hay doanh nghiệp có thể tham khảo các nội dung, quy trình và rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc để từ đó lựa chọn và chắt lọc các nội dung, phương pháp phù hợp với tình hình riêng của tổ chức, doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó các luận văn tiến sĩ của một số công trình nghiên cứu cá nhân gần đây đề cập về đánh giá thực hiện công việc đã đạt được tính ứng dụng cao trong thực hiễn tại tổ chức, doanh nghiệp cụ thể : - Tác giả Lê Thị Lệ Thanh: “Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện miền Trung” được hoàn thành vào năm 2012. - Tác giả Đào Thị Giang: “Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi và Bí thư chi đoàn của Đoàn thanh niên Khoa học quản lý tại trường ĐH khoa học xã hội và nhân văn” 2013. Nhìn chung, các tác giả đều đi vào lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức, doanh nghiệp, từ đó đi vào phân tích thực trạng với những đặc thù riêng. Trong đó luận án của tác giả Lê Thị Lệ Thanh đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa đánh giá thực hiện công việc và các chức năng khác của quản trị nhân lực, từ đó đề ra sự cần thiết phải thực hiện tốt công tác đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả Đào Thị Giang đã tập trung nghiên cứu theo hướng xây đựng tiêu chí đánh giá theo các phương pháp mới thay vì áp dụng các phương pháp truyền thống từ đó đưa ra tiêu chí mang tính định lượng cao. 2.2. Quốc tế Trên thế giới, có rất nhiều các bài viết chuyên sâu nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận và các chủ đề khác nhau. Bài viết “Performance Appraisal, Performance Management and Improving Individual Performance: A Motivational Framework” của Angelo S. DeNisi và Robert D. Pritchard đăng trên tạp chí Management and Organization Review (Số 2, 2006) tập trung phân tích nội dung sử dụng kết quả thực hiện công việc trong đánh giá thực hiện công việc. Trong đó nhấn mạnh việc sử dụng kết quả vào công tác tạo động lực lao động và xây dựng đánh giá dựa trên quan điểm này. Tác giả cho rằng các đánh giá thực hiện công việc đang được áp dụng hiện nay quá tập trung vào việc đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động mà không giúp họ cải thiện năng suất lao động. Do đó, trong bài viết, tác giả tập trung vào nghiên cứu, đề xuất khung động lực của người lao động và vận dụng khung động lực đó vào việc thiết kế và sử dụng đánh giá thực hiện công việc nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức nâng cao năng lực của từng cá nhân trong đó. Cùng nội dung nghiên cứu như trên nhưng bài viết “Timely performance reviews essential to employee retention” của tác giả Jeffrey S. Beck đăng trên tạp chí “HR insight” (Số 9,2013) tập trung vào khía cạnh ứng dụng vào công tác giữ chân nhân viên trong tổ chức. Theo tác giả, công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ có ảnh hưởng sâu sắc tới công tác giữ chân nhân viên và tỷ lệ nhảy việc trong nội bộ tổ chức. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tổ chức sẽ lên kế hoạch nhằm phát hiện ra những nhân viên giỏi và đề ra những chính sách giữ chân họ làm việc lâu dài, tập trung vào các chính sách tạo động lực, phát triển cá nhân cũng như khen thưởng kỷ luật... Tính đến thời điểm hiện tại, Ocean Edu mới chỉ ban hành các chính sách đánh giá thực hiện hàng năm căn cứ trên đặc điểm lao động, điều kiện của Công ty chứ chưa có hướng dẫn cụ thể nào cho việc nghiên cứu hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc. Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc vẫn còn tồn tại những điểm hạn chế và cũng chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu về hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong thời gian vừa qua. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại cho người lao động tại hệ thống Ocean Edu khu vực Hà Nội” là vô cùng thiết thực, đi vào phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc và tìm ra những giải pháp rõ ràng, cụ thể, giúp hoàn thiện và nâng cao hệ thống đánh giá thực hiện công việc, góp phần vào sự thành công và phát triển của Công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  LƯU GIA LINH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI HỆ THỐNG OCEAN EDU KHU VỰC HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội, Năm 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  LƯU GIA LINH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI HỆ THỐNG OCEAN EDU KHU VỰC HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ THỊ MAI Hà Nội, Năm 2022 2 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đề tài: Đánh giá thực công việc cho người lao động thống Ocean Edu khu vực Hà Nội” công trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Vũ Thị Mai Luận văn chưa được công bố bất cứ công trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung được trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ Tác giả Lưu Gia Linh MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải ĐGTHCV Đánh giá thực công việc KQĐGTHCV Kết quả đánh giá thực công việc PTCV Phân tích công việc TCĐGTHCV Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc TCTHCV Tiêu chuẩn thực công việc MỤC LỤC BẢNG MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một những vấn đề quan trọng nhất của quản trị nhân lực đó để người lao động hoàn thành các mục tiêu, yêu cầu công việc một cách tốt nhất Bởi vì cái gì không đo đếm, lượng hóa được thì rất khó để quản lý cải tiến Cho nên, để giải vấn này, tổ chức cần phải định hướng người lao động bằng các tiêu chuẩn, tiêu chí, cùng với đó các phương pháp đo lường mức độ đáp ứng nhằm khuyến khích, phân loại người lao động Đánh giá thực hiện công việc chính nội dung cụ thể cần được nghiên cứu giải các vấn đề nêu trên Về thực chất đánh giá thực hiện công việc thực hiện so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với yêu cầu đề của tổ chức Đánh giá thực hiện công việc có tác động tới cả tổ chức các cá nhân Không có những người làm việc hiệu quả thì tổ chức đều không thể đạt tới mục tiêu của mình Nhân viên, những người có xu hướng tự đánh giá thấp, những người có kết quả thực hiện công việc không cao, hoặc không tin tưởng việc đánh giá công bằng sẽ lo lắng, sợ hãi, không an tâm làm việc Ngược lại, những người có nhiều tham vọng, cầu tiến, có kết quả thực hiện công việc xuất sắc sẽ coi đánh giá thực hiện công việc cơ hội giúp khẳng định vị trí, thêm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Nếu thực hiện đánh giá không khoa học, công bằng sẽ gây tác động rất xấu tới môi trường, văn hoá, tính cạnh tranh doanh nghiệp Hệ thống Anh ngữ Ocean Edu với được thành lập năm 2007, với 15 năm phát triển 150 chi nhánh tồn q́c Để quản lý cơng ty có hiệu quả, vấn đề quản lý người lại trở nên quan trọng, thực tế, những năm gần yếu tố người được chú ý hết sức quá trình quản lý các hoạt động của doanh nghiệp Trong số đó, hoạt động đánh giá thực công viêc làm tốt sẽ giúp tổ chức trì phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp Với những lợi ích của việc đánh giá thực công việc đem lại, Ocean Edu đã xây dựng hệ thống đánh giá, nhiên hệ thớng đánh giá vẫn cịn những điểm chưa đạt hiệu quả mong muốn của lãnh đạo Công tác đánh giá tồn hệ thớng cịn mang tính hình thức cảm tính, ảnh hưởng bởi nhiều ý kiến chủ quan của người đánh giá, chưa thực sự tạo động lực để cán bộ, nhân viên làm tớt Do đó với mong ḿn góp phần hồn thiện hệ thống đánh giá thực công việc Ocean Edu, đờng thời nhấn mạnh vai trị quan trọng của việc đánh giá kết quả thực công việc công tác quản trị nhân sự, đã chọn đề tài “Đánh giá thực công việc cho người lao động hệ thống Ocean Edu khu vực Hà Nội” luận văn nghiên cứu của mình Do hệ thống có nhiều chi nhánh trải dài ở các tỉnh thành, nên để thuận tiện cho việc tiến hành điều tra, xin tập trung vào khu vực Hà Nội Tình trạng nghiên cứu đề tài Đánh giá thực hiện công việc luôn đề tài thu hút sự quan tâm chú ý của các nhà quản lý nghiên cứu Tính đến thời điểm hiện tại, đã có nhiều viết công trình nghiên cứu cả về lý luận thực tiễn về các vấn đề xoay quanh đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận khác như: hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc các mô hình quản trị nhân lực, đánh giá thực hiện công việc mối quan hệ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 2.1 Trong nước Đánh giá thực hiện công việc được nghiên cứu dưới dạng sách có thể kể đến: Sách “Quản trị nhân sự các doanh nghiệp” của Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Lao động – Xã hội, đã phân tích mục đích, sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc đó là: cải thiện hiệu quả công tác phản hồi thông tin, lập các kế hoạch về nhân lực của công ty, phát triển tài nguyên nhân sự, các chế độ về lương bổng đãi ngộ qua đó, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động, tăng cường mối quan hệ giữa người lao động người quản lý cấp trên Trong nghiên cứu tác giả đã chi tiết hóa phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá thực hiện công việc của người lao động Sách của Nguyễn Thơ Sinh (2010), “Kỹ năng quản lý doanh nghiệp”, NXB Phụ nữ đề cập đến những kỹ năng cần thiết đánh giá thực hiện công việc hiệu quả công việc của người lao động, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thực hiện công việc của người lao động theo phương pháp KPI (Key Performance Indicator) Đây các nguồn tư liệu tham khảo chính thống mang lại cái nhìn toàn diện về đánh giá thực hiện công việc Các tổ chức hay doanh nghiệp có thể tham khảo các nội dung, quy trình rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc để tư đó lựa chọn chắt lọc các nội dung, phương pháp phù hợp với tình hình riêng của tổ chức, doanh nghiệp mình Bên cạnh đó các luận văn tiến sĩ của một số công trình nghiên cứu cá nhân gần đây đề cập về đánh giá thực hiện công việc đã đạt được tính ứng dụng cao thực hiễn tổ chức, doanh nghiệp cụ thể : - Tác giả Lê Thị Lệ Thanh: “Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên công ty cổ phần thủy điện miền Trung” được hoàn thành vào năm 2012 - Tác giả Đào Thị Giang: “Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi Bí thư chi đoàn của Đoàn niên Khoa học quản lý trường ĐH khoa học xã hội nhân văn” 2013 Nhìn chung, các tác giả đều vào lý luận về đánh giá thực hiện công việc các tổ chức, doanh nghiệp, tư đó vào phân tích thực trạng với những đặc thù riêng Trong đó luận án của tác giả Lê Thị Lệ Thanh đã mối quan hệ chặt chẽ giữa đánh giá thực hiện công việc các chức năng khác của quản trị nhân lực, tư đó đề sự cần thiết phải thực hiện tốt công tác đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tổ chức Tác giả Đào Thị Giang đã tập trung nghiên cứu theo hướng xây đựng tiêu chí đánh giá theo các phương pháp mới thay vì áp dụng các phương pháp truyền thống tư đó đưa tiêu chí mang tính định lượng cao 2.2 Quốc tế Trên giới, có rất nhiều các viết chuyên sâu nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận các chủ đề khác Bài viết “Performance Appraisal, Performance Management and Improving Individual 10 Performance: A Motivational Framework” của Angelo S DeNisi Robert D Pritchard đăng trên tạp chí Management and Organization Review (Số 2, 2006) tập trung phân tích nội dung sử dụng kết quả thực hiện công việc đánh giá thực hiện công việc Trong đó nhấn mạnh việc sử dụng kết quả vào công tác tạo động lực lao động xây dựng đánh giá dựa trên quan điểm Tác giả cho rằng các đánh giá thực hiện công việc được áp dụng hiện quá tập trung vào việc đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động mà không giúp họ cải thiện năng suất lao động Do đó, viết, tác giả tập trung vào nghiên cứu, đề xuất khung động lực của người lao động vận dụng khung động lực đó vào việc thiết kế sử dụng đánh giá thực hiện công việc nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức nâng cao năng lực của tưng cá nhân đó Cùng nội dung nghiên cứu như trên nhưng viết “Timely performance reviews essential to employee retention” của tác giả Jeffrey S Beck đăng trên tạp chí “HR insight” (Số 9,2013) tập trung vào khía cạnh ứng dụng vào công tác giữ chân nhân viên tổ chức Theo tác giả, công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ có ảnh hưởng sâu sắc tới công tác giữ chân nhân viên tỷ lệ nhảy việc nội bộ tổ chức Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tổ chức sẽ lên kế hoạch nhằm phát hiện những nhân viên giỏi đề những chính sách giữ chân họ làm việc lâu dài, tập trung vào các chính sách tạo động lực, phát triển cá nhân như khen thưởng kỷ luật Tính đến thời điểm hiện tại, Ocean Edu mới ban hành các chính sách đánh giá thực hiện hàng năm căn cứ trên đặc điểm lao động, điều kiện của Công ty chứ chưa có hướng dẫn cụ thể cho việc nghiên cứu hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc vẫn cịn tờn những điểm hạn chế chưa có công trình nghiên cứu sâu về hệ thống đánh giá thực hiện công việc thời gian vưa qua Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực công việc cho người lao động hệ thống Ocean Edu khu vực Hà Nội” vô cùng thiết thực, vào phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tìm những giải pháp rõ ràng, cụ thể, giúp hoàn thiện 76 cùng xây dựng tiêu chuẩn chính xác Lần đào tạo thứ hai đào tạo trước buổi phỏng vấn đánh giá được tiến hành Trong b̉i đào tạo này, ngồi việc phở biến những thay đổi chính sách của tổ chức, phận nhân sự cần tập trung thêm vào các nội dung sau: + Các vấn đề các quản lý phải trao đổi với người lao động buổi phỏng vấn đánh giá Các vấn đề có thể kể đến: chính sách lương/thưởng, chế độ cho người lao động cho kỳ tới, ưu/nhược điểm của người lao động suốt kỳ đáng giá trước, các phương pháp để khắc phục, kế hoạch cách thức triển khai để giúp nâng cao kết quả đánh giá kỳ tới + Các kỹ mềm xử lý tình huống, những câu hỏi thường gặp phỏng vấn đánh giá thực công việc + Những lỗi mà các quản lý dễ gặp phải quá trình đánh giá dẫn đến sự không chính xác kết quả + Các bước cần lưu ý phỏng vấn đánh giá: Bước 1: Trước buổi phỏng vấn diễn ra, người lao động cần được thông báo trước khoảng thời gian nhất định Trong thời gian trước phỏng vấn, người lao động cần xem lại kết quả đánh giá của bản thân ở kỳ trước chuẩn bị những vấn đề cần trao đổi Về phía quản lý, thời gian này, quản lý có thể xem kết quả đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân cho các điểm yếu chuẩn bị số phương án thay đổi Bước 2: Khi buổi phỏng vấn bắt đầu, người đánh giá nên chủ động tạo không khí thoải mái, tránh căng thẳng ảnh hưởng với kết quả đánh giá Quản lý cần giới thiệu qua nội dung của buổi phỏng vấn Bước 3: Trong buổi phỏng vấn, quản lý cần biểu dương, khen thưởng những đóng góp của người lao động suốt thời gian làm việc trước đó Tiếp đến, quản lý sẽ đưa kết quả đánh giá, giải thích nguyên nhân của kết quả, so sánh với mục tiêu đã đặt trước đó, 77 đề xuất những phương án cải thiện đã được chuẩn bị trước đó Quản lý cần lưu ý, quá trình trao đổi, cần ghi nhận chi tiết những ý kiến, đóng góp của người lao động, điểm hài lịng/khơng hài lịng Đây sẽ sở để cải thiện hệ thống đánh giá Bước 4: Kết thúc buổi phỏng vấn, người đánh giá cần tổng kết những nội dung buổi phỏng vấn động viên người lao động cố gắng kỳ tới Bên các nội dung cần được chú ý cho 02 buổi đào tạo giữa phận nhân sự cấp quản lý Sau các buổi đào tạo, phận nhân sự cần tiến hành tổng hợp các thông tin về chất lượng các buổi đào tạo, mức độ tiếp nhận các kiến thức được truyền tải các b̉i đào tạo của các quản lý Đờng thời, phịng nhân sự cần lấy ý kiến đánh giá về buổi phỏng vấn tư người lao động Với tưng vị trí tính chất công việc, tổ chức có thể cân nhắc mở rộng số người đánh giá để đảm bảo tính chính xác khách quan của kết quả đánh giá Tuy nhiên, hoạt động yêu cầu nguồn lực lớn, đó, tổ chức nên xem xét những phận có đặc thù công việc riêng, cần ý kiến tham khảo như: phận chăm sóc học viên, phận IT, Ví dụ với phận chăm sóc học việc, người có thể đồng tham gia đánh giá học viên phụ huynh học tập các chi nhánh trực thuộc khu vực Hà Nội Các nội dung đánh giá có thể là: tần suất liên hệ trao đổi tình hình học tập của học viên với phụ huynh, thái độ tiếp nhận ý kiến đóng góp của phụ huynh, thái độ giải các sự vụ, Khi thêm các đối tượng vào quá trình đánh giá, kết quả đánh giá sẽ có sự chính xác cao Tuy nhiên, hoạt động sẽ yêu cầu nguồn lực lớn tham gia, để tránh việc lãng phí, mất thời gian, ảnh hưởng hoạt động công việc chính, tổ chức cần xem xét những vị trí thực sự cần thiết để áp dụng 2.6 Nâng cao sự phối hợp giữa các phận Hiện nay, kết quả đánh giá thực công việc được tập trung sử dụng cho hoạt động chính xét tăng lương bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến Tuy nhiên, để kết quả đánh giá được áp dụng nhiều ở các hoạt động quản trị khác, giữa các 78 phận tổ chức cần có sự kết nối để am hiểu công việc của Khi hiểu rõ công việc của các phận, việc xây dựng các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá trở nên dễ dàng Để gắn kết các phận gần hơn, doanh nghiệp có thể cân nhắc các đề xuất sau: - Các phận đưa ý kiến đóng góp cho các phận khác, ví dụ, phòng nhân sự có thể đóng góp ý kiến cho phận chăm sóc khách hàng, phận kinh doanh, chăm sóc khách hàng, ngược lại Ngồi ra, các phịng có thể tở chức thêm các khoá đào tạo về những quy trình, quy định của phận để tất cả các thành viên có thể nắm rõ được các chính sách hoạt động chức của tưng phận - Tổ chức các hoạt động team-building Các hoạt động ngoại khoá chính nơi gắn kết nhân sự, mà khơng cịn sự ngăn cách bởi các phận làm việc Với đặc điểm lao động ở Ocean Edu khu vực Hà Nội đa phần nữ độ tuổi 18-30, các hoạt động quá trình team-building có thể mang tính vận động nhẹ nhàng xen kẽ vận động nghỉ ngơi KẾT LUẬN Hệ thống đánh giá thực công việc đóng vai trị vơ cùng quan trọng cơng tác đánh giá thực công việc nói riêng hệ thống quản trị nhân lực công ty nói chung Việc đảm bảo tính chính xác của hệ thống đánh giá việc đảm bảo tính chính xác của kết quả đánh giá thực công việc Để có thể làm tốt điều này, doanh nghiệp không đưa giải pháp khác phục các lỗi lại mà phải cân nhắc các yếu tố tạo điều kiện cho sự hoạt động của nó để các giải pháp có thể phát huy tối đa hiệu quả 79 Qua quá trình đánh giá về hệ thống Ocean Edu, em có nhận thấy các vấn đề tồn của doanh nghiệp là: tiêu chuẩn đánh giá chưa phù hợp, người lao động chưa được tham gia đánh giá, ý kiến đánh giá của quản lý bị ảnh hưởng bởi yếu tố tâm lý, kết quả đánh giá chưa thực sự được áp dụng ở nhiều khía cạnh của công tác quản trị nhân lực Công tác đánh giá thực công việc yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động Do đó, đã đề xuất số biện pháp khắc phục cải thiện hệ thống đánh giá doanh nghiệp Tuy nhiên, kinh nghiệm thực tiễn tầm nhìn nhiều hạn chế, viết không tránh khỏi những thiếu xót Em rất mong nhận được những đánh giá đóng góp tư các thầy/cơ để có thể hồn thiện luận tớt Em xin cảm ơn! 80 NGUỒN THAM KHẢO Lê Ánh (2020), Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc doanh nghiệp, web www.leanhhr.com, truy cập ngày 10/9/2020 Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2019), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chính phủ nước CHXH chủ nghĩa Việt Nam (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Đào Thị Giang (2013), Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi Bí thư chi đoàn của Đoàn niên Khoa học quản lư, trường ĐH Khoa học Xã hội Nhân văn, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính, Hà Nội Hà Văn Hội (2006), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội 10 Lê Quang Lâm, Nguyễn Thị Kim Anh (2012), “Vận dụng Bảng đánh giá thành quả công ty TNHH một thành viên Đóng tàu Nha Trang” Tạp chí Kinh tế & phát triển (185 (II), 11 Trần Thị Tuyết Mai (2009), “Đổi mới đánh giá hoạt động Sư phạm trường Trung học phổ thông các tỉnh đồng bằng Sông Cửu Long”, Luận án tiến sỹ, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam 12 Ngô Quang Minh (chủ biên) (2002), Giáo trình quản lý kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2014), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 14 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 81 82 PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI OCEAN EDU HÀ NỘI (phần dành cho nhân viên) Xin chào các anh/chị, Tôi Lưu Gia Linh, theo học khoá Sau đại học trường Kinh tế Quốc dân Hiện nay, nghiên cứu về đề tài “Đánh giá thực công việc cho người lao động Ocean Edu khu vực Hà Nội” Trong quá trình nghiên cứu, xây dựng bảng hỏi dưới nhằm mục đích thu thập thông tin, những ý kiến thực tế của người lao động với hệ thống của doanh nghiệp Những đóng góp quý báu của anh/chị sẽ giúp nghiên cứu trở nên chân thực Rất mong anh/chị dành chút thời gian để tham gia Tồn thơng tin ý kiến đánh giá của các cá nhân sẽ được bảo mật sử dụng cho nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! I Thông tin cá nhân Họ tên: Bộ phận công tác Chức vụ II Khảo sát ý kiến hệ thống đánh giá thực công việc Anh/chị có được tham gia vào quá trình xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho ví trị của mình không? o Có o Khơng Nếu khơng, vui lịng lựa chọn lý o o o o o Quản lý không tiến hành trao đổi phận Không muốn tham gia Qúa bận nên không tham gia đươc Tiêu chuẩn đã có sẵn, không phải xây dựng mới Ý kiến khác: Anh/chị có hiểu rõ về tiêu chuẩn thực công việc không o Có o Không 83 o Có chưa rõ lắm Các tiêu chuẩn mà phận xây dựng cho phận anh/chị công tác là: o o o o Các tiêu chuẩn đán giá về kết quả thực công việc Các tiêu chuẩn đánh giá về hành vi – phẩm chất Các tiêu chuẩn đánh giá về lực cá nhân Ý kiến khác: Anh/chị thấy tiêu chuẩn thực của cá nhân: o o o o o Dễ dàng đạt được Nếu tập trung thì sẽ đạt được Cần cố gắng mới đạt được Khó có thể đạt được Không cụ thể nên dễ hay khó đạt được Theo anh/chị, các tiêu chuẩn được đạt đã hợp lý chưa? o Đã hợp lý Nguyên nhân: o Chưa hợp lý Nguyên nhân: Các phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu phân phối bắt buộc có giúp tăng động lực làm việc của anh/chị không? o Có o Không Nguyên nhân: Theo anh/chị, việc phỏng vấn sau đánh giá có quan trọng không? Và lý anh/chị lại cho có ý kiến vây? o Cần thiết Lý do: o Không cần thiết Lý do: Trên thực tế, anh/chị có tham gia thảo luận với quản lý về kết quả thực công việc của mình không o Có o Không Các vấn đề anh/chị thường trao đổi quá trình phỏng vấn: 84 o o o o Những khó khăn cần hỗ trợ Kế hoạch phát triển kỳ tới Mong muốn của bản thân tương lai Ý kiến khác: 10 Trong buổi thảo luận, quản lý thường trao đổi các vấn đề gì với anh/chị: o o o o Nhận xét về kết quả làm việc Ưu/nhược điểm của người lao động Kế hoạch phát triển thời gian tới Ý kiến khác: 11 Kết quả đánh giá thực công việc có ý nghĩa đối với anh/chị: o o o o o o Giúp nhận những khuyết điểm công việc Tìm phương pháp để cải thiện khuyết điểm Mở rộng mối quan hệ với quản lý thông qua việc trao đổi Tác động đến lương thưởng Thể lực bản thân Ý kiến khác: 12 Theo anh/chị, kết quả đánh giá của anh/chị có phản ánh đúng lực làm việc chưa? o Đúng Lý do: o Chưa đúng Lý do: 13 Mức độ chính xác của kết quả đánh giá thực công việc của cá nhân anh chị bao nhiêu: o o o o o

Ngày đăng: 11/10/2022, 15:15