Luận văn thạc sỹ - Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại TPBank

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất – nguồn lực nội sinh. Một nền kinh tế muốn phát triển mạnh thì cần chú trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá, phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Con người vốn vẫn luôn là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Thay đổi thế nào để bắt kịp với những hệ quả của Cách mạng công nghiệp 4.0 là bài toán không chỉ dành riêng cho các doanh nghiệp, mà còn cả các cơ sở đào tạo, cơ quan quản lý và chính bản thân người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, nền kinh tế đã đạt đến trình độ cao của kinh tế hàng hoá, ngân hàng đóng vai trò quan trọng, nó là hệ thống thần kinh, hệ thống tuần hoàn của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Nền kinh tế chỉ có thể cất cánh, phát triển với tốc độ cao nếu có một hệ thống ngân hàng vững mạnh. Thực tế đã chỉ ra, tuy Việt Nam đang ở trong thời kỳ cơ cấu "dân số vàng" - thời kỳ mà dân số trong độ tuổi lao động cao nhất (theo báo cáo điều tra lao động việc làm năm của Tổng cục thống kê, năm 2016, lực lượng lao động của cả nước đạt khoảng 54,4 triệu người, chiếm khoảng 58,9% tổng dân số), nhưng nguồn nhân lực của nước ta, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng và bất cập về cơ cấu và lĩnh vực ngân hàng cũng không nằm ngoài số đó. Theo báo cáo của Tổ chức lao động quốc tế năm 2015 (ILO, 2015), nhu cầu đào tạo mới nhân lực ngành tài chính ngân hàng giai đoạn 2016 - 2020 của Việt Nam là trên 1,6 triệu người và đến năm 2020, tổng số nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng khoảng 300.000 người. Những thách thức lớn và hiện hữu của ngành ngân hàng trước CMCN 4.0, là khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định đến sự thành công và cạnh tranh về nguồn lực chất lượng cao là yếu tố làm nên sự thành công trong hội nhập (Jan Smit và các cộng sự, 2016). Có thể nói một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân nhân viên. TPBank – Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong được thành lập vào ngày 05/05/2008 với mục đích trở thành một tổ chức tài chính minh bạch, hiệu quả, bền vững nhằm mang lại lợi ích tốt nhất cho cổ đông và khách hàng. Từ một nhà băng thuộc diện tái cơ cấu bắt buộc: bị kiểm soát đặc biệt, thiếu nhân lực, cơ sở khách hàng quá ít, mạng lưới chi nhánh lại quá mỏng, sau quá trình chuyển đổi sang mô hình Ngân hàng số, giờ đây TPBank trở thành top 10 ngân hàng của Việt Nam. TPBank là một trong những ngân hàng số hàng đầu Việt Nam và vinh dự nhận được các giải thưởng như “Ngân hàng số xuất sắc nhất” (Best Digital Bank 2020-2021), “Ngân hàng có mạng lưới đổi mới nhất Việt Nam” (Best Branch Innovation 2021) và “Sản phẩm Tiết kiệm tốt nhất” (Best Saving Account) trong năm 2020. Quá trình chuyển mình của TPBank không chỉ nhờ vào việc phát triển và đa dạng hóa các sản phẩm phù hợp với nhu cầu của thị trường mà quan trọng hơn là việc thay đổi cơ cấu nhân sự, đào tạo, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với hướng phát triển của Ngân hàng. Ở thời điểm tái cơ cấu, Nhân sự của TPBank chỉ bao gồm 600 cán bộ. Sau 8 năm con số đó đã xấp xỉ 8000 cán bộ. Với việc chiêu mộ và tuyển dụng thành công rất nhiều nhân sự có chất lượng cao trong ngành kết hợp với công tác đào tạo, TPBank cũng là một doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện, có lộ trình phát triển, công danh rõ ràng cũng như chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch. Có thể nói, đối với TPBank – một ngân hàng đang tập trung khai thác điểm mạnh ở yếu tố con người – hài lòng khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt này. Tuy nhiên, đối với bối cảnh thị trường lao động ngành Ngân hàng đang có sự cạnh tranh gay gắt, với vị thế là 1 trong các ngân hàng liên tục nằm trong Top 10 những Ngân hàng uy tín và có doanh thu tăng trưởng tốt, bên cạnh đó là ngân hàng được đánh giá là tiên phong trong công cuộc chuyển đổi mô hình ngân hàng số, TPBank cũng đang gặp phải những thách thức lớn trong việc giữ chân nhân viên với thực trạng biến động nhân sự khá lớn trong những năm gần đây. Nhằm đánh giá mức độ hài lòng về công việc của các nhân viên trong TPBank, từ đó tìm ra những yếu tố mà nhân viên chưa hài lòng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc và tạo động lực cho các nhân viên làm việc tốt hơn, đề tài “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại TPBank” được lựa chọn nghiên cứu và đi sâu phân tích, đánh giá trong luận văn này. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc của các nhân viên tại ngân hàng TMCP Tiên Phong. Để thực hiện mục tiêu chung đó, đề tài xác định của những mục tiêu cụ thể bao gồm: - Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc trong doanh nghiệp. - Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của các nhân viên tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong. - Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc của các nhân viên tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Sự hài lòng về công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện tại Ngân hàng TPBank. Các dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian 2016- 2020, điều tra được thực hiện vào tháng 03 năm 2021. Các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2022- 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu  Thu thập dữ liệu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng. Với công cụ hỗ trợ việc phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này là phần mềm Excel 2016. - Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám phá, thu thập thông tin nhằm bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. - Phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phát phiếu hỏi đối với 200 nhân viên trên tổng số 8000 nhân viên hiện đang làm việc tại TPBank. Cụ thể như sau: • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các tài liệu, số liệu đã được công bố hoặc ghi nhận trên hệ thống thông tin của doanh nghiệp: - Mô hình tổ chức Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Các quy trình quy chế về tổ chức cán bộ, đào tạo, tuyển dụng, … tại Ngân hàng. - Quy chế đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong. - Kế hoạch về quản trị nguồn nhân lực theo từng giai đoạn - Báo cáo định kỳ về tổ chức nhân sự. - Tổng hợp kết quả và thông tin ghi nhận. Số liệu lấy từ các dự án được triển khai từ năm 2016 đến nay. - Tham khảo một số chính sách của Ngân hàng khác bao gồm: Techcombank, VIB, ACB, VPBank để có sự tương quan so sánh phù hợp nhằm đưa ra các nhóm giải pháp khắc phục trở ngại.   • Thu thập dữ liệu sơ cấp: - Sử dụng phiếu điều tra thu thập thông tin: Thông qua hình thức thu thập thông tin bằng hệ thống email, tập mẫu được chọn lấy ý kiến của một số CBNV TPBank. - Lập bảng hỏi khai thác đánh giá, đề xuất của nhân viên về chính sách nhân sự tại TPBank, được phân bổ vào toàn bộ các bộ phận, phòng ban, thuộc đủ cấp độ từ lãnh đạo tới nhân viên.  Xử lý, phân tích - Sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính dựa trên dữ liệu, thông tin thu thập được. - Sử dụng phần mềm Microsoft Excel hỗ trợ phân tích định lượng bằng phương pháp thống kê mô tả. - Bên cạnh đó, đề tài sẽ sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để đưa ra những nhận định khoa học, đồng thời đề xuất các giải pháp thực tế cho vấn đề nêu ra. 5. Kết cấu luận văn Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn được triển khai theo kết cấu chính như sau: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu mức độ hài lòng về công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong. Chương 5: Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN LÊ THÙY LINH SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI TPBANK LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN LÊ THÙY LINH SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TPBANK Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS ĐỖ THỊ ĐÔNG Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là: Lê Thùy Linh, học viên cao học K28 – Chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu tơi với hướng dẫn PGS.TS Đỗ Thị Đông Kết nghiên cứu trung thực, trích dẫn nguồn rõ ràng, minh bạch Hà Nội, ngày tháng Học viên Lê Thùy Linh năm 2022 LỜI CẢM ƠN Đầu tiên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa đào tạo sau đại học, giảng viên tham gia giảng dạy tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi suốt q trình học tập thực đề tài Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Đỗ Thị Đơng tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu thực đề tài Xin chân thành cảm ơn anh chị đồng nghiệp tạo điều kiện hỗ trợ suốt trình thu thập số liệu cho đề tài Và cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân động viên giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng Học viên Lê Thùy Linh năm 2022 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BO : Back office – Bộ phận hỗ trợ CAR : Capital adequacy ratio – Tỷ lệ an toàn vốn CBNV : Cán nhân viên FO : Front office – Bộ phận kinh doanh ILO : International Labour Organization – Tổ chức lao động quốc tế JDI : Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc KPIs : Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá thực công việc ROE : Return on Equity – Lợi nhuận vốn chủ sở hữu SHRM TCKT : Society for Human Resource Management – Quản trị nhân quốc tế : Tổ chức kinh tế TCTD : Tổ chức tín dụng TMCP : Thương mại cổ phần TPBank : Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC HÌNH VẼ 10 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa, hội nhập phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta xác định: nguồn lao động dồi dào, người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có tảng văn hóa, giáo dục, có khả nắm bắt nhanh khoa học công nghệ nguồn lực quan trọng – nguồn lực nội sinh Một kinh tế muốn phát triển mạnh cần trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực Trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, đặc biệt Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề nguồn nhân lực xem khâu đột phá, phát triển nguồn nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Con người vốn yếu tố then chốt định thành bại doanh nghiệp Thay đổi để bắt kịp với hệ Cách mạng công nghiệp 4.0 tốn khơng dành riêng cho doanh nghiệp, mà sở đào tạo, quan quản lý thân người lao động Trong kinh tế thị trường, kinh tế đạt đến trình độ cao kinh tế hàng hố, ngân hàng đóng vai trị quan trọng, hệ thống thần kinh, hệ thống tuần hoàn toàn kinh tế quốc dân Nền kinh tế cất cánh, phát triển với tốc độ cao có hệ thống ngân hàng vững mạnh Thực tế ra, Việt Nam thời kỳ cấu "dân số vàng" - thời kỳ mà dân số độ tuổi lao động cao (theo báo cáo điều tra lao động việc làm năm Tổng cục thống kê, năm 2016, lực lượng lao động nước đạt khoảng 54,4 triệu người, chiếm khoảng 58,9% tổng dân số), nguồn nhân lực nước ta, nguồn nhân lực chất lượng cao thiếu hụt số lượng, hạn chế chất lượng bất cập cấu lĩnh vực ngân hàng khơng nằm ngồi số Theo báo cáo Tổ chức lao động quốc tế năm 2015 (ILO, 2015), nhu cầu đào tạo nhân lực ngành tài ngân hàng giai đoạn 2016 - 2020 Việt Nam 1,6 triệu 116 Câu 2: Ngoài yếu tố đưa đây, xin vui lòng liệt kê thêm yếu tố khác mà anh/chị cho có ảnh hưởng dến hài lịng anh/chị công việc TPBank? Câu 3:Theo anh/chị, yếu tố có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc (Câu Câu 2) ngân hàng cần quan tâm đến yếu tố muốn gia tăng mức độ hài lịng cơng việc anh/chị ngân hàng? Câu 4: Đối với yếu tố mà anh/chị xem có ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc anh/chị TPBank anh/chị quan tâm tới thành phần (hay đặc điểm) yếu tố ấy? Ví dụ: Yếu tố thu nhập bao gồm thành phần: lương, thưởng, trợ cấp, công phân phối thu nhập,… 117 Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ Cô/ Chú/ Anh/ Chị! 118 Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG Số phiếu:…………, Kính chào Cơ/ Chú/ Anh/ Chị Được đồng ý Ban Lãnh Đạo Ngân hàng TMCP Tiên Phong, thực tập để nghiên cứu đề tài: “Sự hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong” (TPBank) nhằm xác định yếu tố gây ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc TPBank nhằm xác định yếu tố gây ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc TPBank Từ đề xuất giải pháp kiến nghị sách quản lý nhân phù hợp cho TPBank nhằm hoàn thiện nâng cao mức độ hài lịng nhân viên cơng việc Ngân hàng Những ý kiến mà Cô/ Chú/ Anh/ Chị cung cấp nguồn tư liệu quý giá, giúp ích nhiều cho đề tài nghiên cứu Tôi xin cam kết thông tin số liệu sử dụng cho hoạt động nghiên cứu khơng mục đích khác Vì mong nhận tham gia nhiệt tình Cơ/Chú/Anh/chị Chúc Cơ/ Chú/ Anh/ Chị ngày làm việc vui vẻ hiệu PHẦN 1: Cô/ Chú/ Anh/ Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý (hài lịng) với phát biểu sau làm việc TPBank Xin vui lòng khoanh trịn vào tương ứng mà Cơ/ Chú/ Anh/ Chị cho phù hợp với suy nghĩ theo năm mức độ: 119 – Hồn tồn khơng đồng ý – Khơng đồng ý – Khơng có ý kiến – Đồng ý – Hoàn toàn đồng ý NỘI DUNG CÁC 5 5 5 II dẫn ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Tôi đào tạo cho N7 công việc phát triển 5 I N1 N2 PHÁT BIỂU ĐẶC ĐIỂM CƠNG VIỆC Cơng việc tơi thể vị trí xã hội Cơng việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Công việc phù hợp với N3 học vấn, trình độ chuyên môn Công việc tạo điều N4 N5 N6 kiện cho cải thiện kỹ kiến thức Cơng việc có nhiều áp lực Cơng việc thú vị, hấp nghề nghiệp Tôi hỗ trợ thời N8 gian chi phí học nâng cao trình độ Ngân hàng tạo N9 hội thăng tiến cho người có lực 120 Chính sách thăng tiến N10 Ngân hàng công III THU NHẬP - PHÚC LỢI Lương N11 phù hợp với tính chất N12 N13 N14 N15 cơng việc Tơi yên tâm với mức lương Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp tơi Các khoản phụ cấp tơi hợp lý Chính sách thưởng cơng thỏa 5 5 5 5 đáng Ngân hàng tuân thủ đầy đủ sách N16 BHXH BHYT, chế độ phúc lợi khác theo Luật Lao động quy định Chính sách phúc lợi rõ N17 ràng, thể quan tâm đến người lao động Ngân hàng có tổ chức N18 IV Cơng đồn bảo vệ quyền lợi đáng nhân viên LÃNH ĐẠO 121 N19 N20 N21 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã Cấp tơi có khả lãnh đạo tốt Nhân viên đối xử công bằng, không phân 5 5 5 5 5 5 biệt Lãnh đạo ghi N22 V N23 N24 N25 N26 VI N27 N28 N29 N30 N31 nhận ý kiến đóng góp ĐỒNG NGHIỆP Đồng nghiệp thân thiện Tơi đồng nghiệp có phối hợp cơng việc Đồng nghiệp tơi có hỗ trợ lẫn Tôi đồng nghiệp chia sẻ giúp đỡ sống ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Ngân hàng xếp thời làm việc hợp lý Cơ sở vật chất làm việc tốt Môi trường làm việc an toàn, thoải mái Địa điểm làm việc thuận tiện Hệ thống quy trình, văn rõ ràng 122 Ngân hàng có sử dụng N32 N33 N34 nhiều ứng dụng công nghệ hỗ trợ nghiệp vụ công việc SỰ HÀI LỊNG CHUNG Anh/chị hài lịng với cơng việc Anh/chị gắn bó lâu dài với cơng việc 5 5 TPBank Anh/chị giới thiệu N35 cho bạn bè, người thân làm TPBank PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Độ tuổi: Thâm niên làm việc:  Nam  Từ 18 đến 25  Từ 35 đến 45  Dưới năm  Nữ  Từ 25 đến 35  Trên 45 tuổi  Từ – năm  Từ – năm  Từ – 10 năm  Trên 10 năm Trình độ học vấn: Phổ thông/ Đào tạo nghề  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học/ Sau đại học Thu nhập bình quân hàng tháng:  Dưới triệu đồng  Từ – 15 triệu đồng  Từ 15 – 25 triệu đồng  Từ 25 – 35 triệu đồng  Trên 35 triệu đồng Chức vụ:  Cấp trưởng phận trở xuống 123  Quản lý cấp trung Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ Cô/ Chú/ Anh/ Chị! 124 Phụ lục 3: DANH MỤC DỮ LIỆU MÃ HĨA - Giới tính chia làm hai nhóm, ta quy ước: + nam + nữ - Độ tuổi chia làm nhóm, ta quy ước: + nhóm từ 18 đến 25 tuổi, + nhóm từ 25 đến 35 tuổi, + nhóm từ 35 đến 45 tuổi, + nhóm 45 tuổi - Thâm niên làm việc chia làm nhóm quy ước: + nhóm thâm niên làm việc năm, + nhóm từ đến năm, + nhóm từ đến năm, + nhóm từ đến 10 năm, + nhóm 10 năm - Đối với thơng tin trình độ học vấn nhân viên, tác giả chia làm nhóm quy ước sau: + nhóm nhân viên có trình độ học vấn phổ thơng/đào tạo nghề, + nhóm trung cấp, + nhóm cao đẳng + nhóm đại học/sau đại học - Thơng tin thu nhập bình qn hàng tháng nhân viên chia làm nhóm với quy ước sau: + nhóm có thu nhập triệu đồng, + nhóm từ đến 15 triệu đồng, + nhóm từ 15 đến 25 triệu đồng, + nhóm từ 25 đến 35 triệu đồng, + nhóm 35 triệu đồng, - Đối với thơng tin chức vụ nhân viên sau tìm hiểu, tác giả tổng hợp thành nhóm chức vụ sau: cấp trưởng phận trở xuống vàquản lý cấp trung tác giả quy ước cho nhóm chức vụ theo thứ tự sau: + cấp trưởng phận trở xuống (nhân viên/chuyên viên/chuyên viên cao cấp), + quản lý cấp trung (trưởng phận/ trưởng nhóm/trưởng phó phịng/giám đốc trung tâm) 125 ... THÙY LINH SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TPBANK Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS ĐỖ THỊ ĐÔNG Hà Nội - 2022... trạng hài lịng • Nhân tố động viên tác nhân hài lòng công việc như: - Đạt kết mong muốn; - Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo đồng nghiệp; - Trách nhiệm; - Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp; - Sự tăng... • Nhân tố trì tác nhân bất mãn nhân viên công việc tổ chức, do: - Chế độ, sách tổ chức; - Sự giám sát công việc khơng thích hợp; - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên; - Lương