Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đầu tư và phát triển nhà hà nội luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM THỊ THU TRANG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ANH TÀI Hà Nội – 2010 LỜI CAM đOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu sử dụng luận văn trung thực Kết nghiên cứu luận văn chưa cơng bố cơng trình khác Q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn này, tác giả cố gắng vận dụng tối đa kiến thức truyền đạt từ thầy cô giáo Trường đại học Kinh tế- đại Học Quốc Gia Hà Nội Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo, đặc biệt thầy giáo, Phó giáo sư, Tiến sỹ Trần Anh Tài tận tình giúp đỡ để tác giả hồn thành luận văn Trong khuôn khổ giới hạn luận văn, khả kiến thức hạn chế, chắn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo đồng nghiệp Hà Nội, ngày tháng năm 2010 Tác giả luận văn Phạm Thị Thu Trang MỤC LỤC Trang DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT…………………………………………………………… i DANH MỤC BẢNG……………………………………………………………………… ii DANH MỤC HÌNH……………………………………………………………………… iii MỞ đẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ đỘNG LỰC VÀ TẠO đỘNG LỰC TRONG LAO đỘNG 1.1 động lực lao động cần thiết phải tạo động lực cho người lao động .6 1.1.1.Các khái niệm 1.1.2.Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 12 1.2 Một số lý thuyết tạo động lực .21 1.2.1.Học thuyết nhu cầu Maslow 22 1.2.2.Học thuyết công Stacy Adam .26 1.2.3.Học thuyết tăng cường tính tích cực Skinner 26 1.2.4.Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 27 1.2.5.Lý thuyết hai nhân tố F.Herzbert 28 1.2.6.Thuyết mục tiêu Edwin Locke 29 1.3 Các phương thức tạo động lực lao động 29 1.3.1.Sử dụng công cụ tài 29 1.3.2.Các phương thức khác 34 Chương 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CƠNG TÁC TẠO đỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO đỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY đẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 38 2.1 Sơ lược Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội .38 2.1.1.Lịch sử hình thành phát triển 38 2.1.2.Sơ lược máy tổ chức 42 2.1.3 đặc điểm hoạt động Tổng công ty 47 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội 53 2.2.1.đặc điểm lao động Tổng công ty .53 2.2.2 Khảo sát ý kiến người lao động công tác tạo động lực Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội 56 2.2.3 Thực tế công tác tạo động lực lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội 57 2.2.4.đánh giá chung công tác tạo động lực lao động Tổng công ty 70 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO đỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO đỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY đẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 75 3.1 định hướng phát triển Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 75 3.1.1 Các quan điểm phát triển .75 3.1.2 Tầm nhìn đến 2020 HANDICO .78 3.1.3 Sứ mệnh HANDICO 78 3.1.4 Các giá trị phương châm hành động .79 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nôi 80 3.2.1 Tăng cường tính hợp lý tiền lương, tiền thưởng 81 3.2.2 Hoạt động phúc lợi cần trì phát triển .86 3.2.3 Làm tốt công tác đánh giá thực công việc, đặt công việc gắn với mục tiêu 87 3.2.4.Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo đề bạt cán bộ, bố trí cơng việc phù hợp .99 3.2.5.Tăng cường hiểu biết người lao động sách Tổng công ty 102 3.2.6.Tạo công 104 3.2.7.Xây dựng kỷ luật lao động nghiêm hiệu 106 3.3 Các giải pháp hỗ trợ 107 3.3.1.đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý nhân 107 3.3.2 Cho phép nhân viên tham gia đóng góp cổ phần doanh nghiệp 111 3.3.3 Xây dựng phong trào thi đua doanh nghiệp .112 KẾT LUẬN .114 TÀI LIỆU THAM KHẢO .115 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Tiếng Việt STT Từ viết tắt CBCNV Cán công nhân viên CSVCKT Cơ sở vật chất kỹ thuật HANDICO HđQT ESOP SXKD TCT Tiếng Anh Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội Hội đồng quản trị Employee Stock Ownership Plan Kế hoạch thực quyền sở hữu cổ phần cho người lao động Sản xuất kinh doanh Tổng công ty DANH MỤC BẢNG STT Số hiệu Bảng 1.1 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Tên Bảng Lý thuyết hai yếu tố F.Herzbert Các tiêu đạt giai đoạn 2004 - 2009 đóng góp cho Nhà nước xã hội qua năm Thực trạng lực tài kết kinh doanh qua năm Mức độ tăng trưởng tiêu tài Kết hoạt động kinh doanh năm 2007 - 2009 đặc điểm nguồn nhân lực HANDICO Xác định đối tượng đánh giá Quy trình thực đánh giá nhân viên Trang 28 41 42 50 51 52 53 92 95 DANH MỤC HÌNH STT Số hiệu hình Hình 1.1 Hình 2.1 Tên Hình Trang Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ cấu tổ chức HANDICO 22 46 MỞ đẦU Tính cấp thiết đề tài: Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp, động lực nguồn nhân lực có chất lượng cao, đội ngũ trí thức cho phát triển kinh tế - xã hội bền vững Các nhà phân tích ngồi định nghĩa tài sản thứ đo lường được, ví dụ nhà máy trang thiết bị…đã đưa định nghĩa tài sản ảo, ví dụ kỹ thuật, thơng tin tích lũy người tiêu dùng, thương hiệu, danh tiếng văn hóa cơng ty vơ giá lực cạnh tranh công ty Thực tài sản thường nguồn lực lợi cạnh tranh Việc phân biệt nguồn lực lực công ty quan trọng: nguồn lực tài sản mang tính sản xuất mà cơng ty sở hữu, lực mà cơng ty làm Nguồn lực cá nhân không tạo lợi cạnh tranh, chúng phải kết hợp với để tạo gọi lực tổ chức Chính lực thứ cần thiết tạo suất lợi cạnh tranh Phát huy nhân tố người vấn đề rộng lớn phức tạp Làm để phát huy nhân tố người để họ phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung vấn đề đặt đòi hỏi phải nghiên cứu tương đối bản.Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia doanh nghiệp, mang ý nghĩa định phát triển quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển lên phải sử dụng triệt để nguồn lực người Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà nội (HANDICO) Tổng công ty thành phố Hà Nội, thành lập năm 1999 nhằm đáp ứng yêu cầu đổi lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà khu đô thị Thành phố Với 17 đơn vị thành viên thành lập, 10 năm xây dựng phát triển, HANDICO có 60 đầu mối đơn vị trực thuộc đóng địa bàn Hà Nội nhiều tỉnh, thành nước Hà Nam, Ninh Bình, Tp Hồ Chí Minh … Chuyển sang hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - Cơng ty năm 2005, HANDICO tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tính đến tại, tổng số cán công nhân viên Tổng công ty 22.000 người, với số vốn điều lệ 934 tỷ đồng Với mục tiêu chiến lược phát triển giai đoạn 2009 – 2015 trở thành năm tổ chức kinh tế chiếm thị phần hàng đầu nước đầu tư, kinh doanh bất động sản, có địa bàn hoạt động nước nước khu vực để đạt tiêu kế hoạch mục tiêu chiến lược đề ra, Tổng cơng ty cần có kết hợp sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, khơng thể khơng ý đến nguồn lực người Khi người lao động có động lực làm việc họ hăng say, nhiệt tình, ham mê với cơng việc, điều tạo suất lao động cao góp phần vào việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sản xuất kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống người lao động ngày nâng cao Vấn đề người lao động quan tâm không đơn nhu cầu vật chất mà bao gồm nhu cầu tinh thần Vì doanh nghiệp cần phải nhận biết nhu cầu tồn người lao động để đáp ứng nhu cầu Trên thực tế, cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà nội chưa trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực nhiệt huyết gắn bó người lao động với doanh nghiệp Xuất phát từ thực tế vậy, mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà nội” với mong muốn đóng góp phần cho phát triển bền vững Tổng cơng ty Tình hình nghiên cứu: Cơng tác tạo động lực lao động thực đơn vị thuộc nhiều ngành nhiều lĩnh vực khác Mỗi ngành, lĩnh vực có đặc thù riêng Nhiệm vụ nhà quản lý lại hồn thành cơng việc thông qua hành động cụ thể nhân viên để làm điều này, người quản lý phải có khả xây dựng động lực làm việc với người lao động Xây dựng động lực, lý thuyết lẫn thực hành chủ đề khó liên quan tới vài nguyên lý Có Các phương pháp đào tạo nhà quản trị nơi làm việc Luân phiên thay đổi công việc Luân phiên thay đổi công việc phương pháp đào tạo nhà quản trị cách chuyển thực tập viên từ phòng ban sang phòng ban khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc xác định điểm mạnh yếu họ Phương pháp có ưu điểm: - Giúp cho thực tập viên tránh tình trạng trì trệ thường xuyên giới thiệu điểm mới, cách nhìn khác phịng ban - Sự thay đổi cơng việc theo chu kỳ góp phần phát triển quan hệ hợp tác phòng ban Để nâng cao hiệu phương pháp đào tạo luân phiên thay đổi công việc cần lưu ý: - Chương trình đào tạo khơng phải mẫu chuẩn để áp dụng thống cho tất người, nên thay đổi chương trình thực tập cho phù hợp với khả thực tập viên - Thời gian thực tập phụ thuộc vào yếu tố chủ yếu thực tập viên nắm vững vấn đề, biết cách giải vấn đề nhanh hay chậm Các nhà quản trị giao trách nhiệm phụ trách thực tập viên cần huấn luyện đặc biệt để thu nhận thơng tin phản hồi từ thực tập viên hướng dẫn thực tập viên cách hứng thú dễ hiểu Kèm cặp trực tiếp nơi làm việc Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay Người có trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải tất vấn đề phạm vi trách nhiệm Điều giúp nhà quản trị bớt số trách nhiệm Còn thực tập viên học cách giải thực tế Các nhà quản trị yên tâm vắng mặt trường hợp định Phương pháp thường áp dụng để đào tạo nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp 118 Hội thảo bên Các hội thảo tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, khả thủ lĩnh, khả giao tiếp, khả xếp đặt mục tiêu, khả khuyến khích thúc đẩy người khác khả định Các hội thảo thuộc nhiều lĩnh vực khác như: Quản trị đại cương; Quản trị nguồn nhân lực; Bán hàng tiếp thị; Quản trị đối ngoại; Quản trị tài chính; Quản trị sản xuất, dịch vụ nói chung; Quản trị nghiên cứu Marketing Các khoá hội thảo tổ chức nhiều hình thức khác để giải vấn đề kinh doanh Chương trình liên kết với trường đại học Hệ thống trường đại học thực ba hình thức chủ yếu để nâng cao trình độ quản trị - Chương trình đào tạo tiếp tục khả thủ lĩnh, khả giám sát kéo dài từ vài ngày đến vài tháng - Các khoá riêng đào tạo lĩnh vực quản trị kinh doanh, mà nhà quản trị cần lĩnh hội để làm đầy đủ, phong phú kiến thức sở họ - Các chương trình đào tạo cấp chứng chỉ, chứng cho học viên quản trị thường áp dụng theo dạng ngắn hạn 3.3.2 Cho phép nhân viên tham gia đóng góp cổ phần doanh nghiệp Giữ nhân viên giỏi cổ phần chiến lược mới, thiết thực với doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa Việt Nam [20] Một quan điểm phát triển HANDICO đa dạng hóa hình thức sở hữu: cổ phần, liên doanh, liên kết Việc cho phép nhân viên tham gia mua cổ phần giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên mà HANDICO nên xây dựng áp dụng Tuy nhiên TCT cần có định hướng sẵn sàng cho việc phát hành loại cổ phiếu khác nhau, để tránh bất ngờ biến cố xảy ra, mà đảm bảo quyền lợi nhân viên cơng ty Chương trình ESOP triển khai nhằm tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ phát triển thành công công ty thông qua việc hưởng cổ tức từ cổ phiếu thưởng hội sở hữu cổ phần cơng ty[3,tr.129] Chương trình đuợc bắt đầu thực cần có ban tổ chức HđQT thành lập định thành viên HđQT làm trưởng ban, thành viên gồm nhân viên HđQT tuyển chọn Cổ phiếu dùng để thưởng cho nhân viên cổ phiếu ưu đãi chuyển đổi thành cổ phiếu phổ thông vào năm cụ thể, hình thức cổ phiếu bút tốn ghi sổ Quyền hưởng cổ tức loại cổ phiếu giống quyền hưởng cổ tức cổ phiếu phổ thông Vào năm ấn định chuyển đổi, tất cổ phiếu ưu đãi thành viên tự chuyển nhượng cổ phiếu phổ thông công ty, tỷ lệ chuyển đổi 1:1, tức 01 cổ phiếu ưu đãi chuyển thành 01 cổ phiếu phổ thông để thưởng cổ phiếu nhân viên phải đệ trình lên ban tổ chức cam kết chương trình hành động cụ thể cho năm Căn vào chương trình hành động đăng ký, Ban tổ chức xét thưởng cổ phiếu cho thành viên dựa vào kết thực họ thành viên hoàn thành vượt mức xuất sắc chương trình hành động đăng ký số lượng cổ phiếu hưởng cao Ngược lại, trường hợp khơng hồn thành chương trình khơng trì cam kết chuơng trình tùy trường hợp cụ thể bị thu hồi cổ phiếu thưởng Bên cạnh cần đặt tiêu với số cụ thể để đánh giá Ví dụ như: Ban giám đốc TCT, Giám đốc đơn vị thành viên phải hoàn thành từ tốt đến xuất sắc nhiệm vụ kinh doanh, đạt từ 80% trở lên tiêu doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách theo bảng kế hoạch hành động 3.3.3 Xây dựng phong trào thi đua doanh nghiệp Các phong trào thi đua luồng sinh khí doanh nghiệp Các phong trào thi đua làm cho nhân viên khỏi hoạt động thường ngày, mà rơi vào buồn tẻ, nhàm chán Các phong trào thi đua tập thể xoay xung quanh mục tiêu chung, tạo thi đua, cạnh tranh tự nhiên để đạt hiệu Sau số hướng dẫn cho việc thực hiện: - Tạo cho phong trào thi đua trở nên thân thiết: Tạo cho phong trào thi đua đánh giá cao gần gũi với nhân viên Một phong trào thi đua khơng thích hợp, khơng có nhiều liên quan đến nhân viên gửi thông điệp nhà quản lý hiêm hoi gắn bó với nhân viên họ - Giữ cho phong trào thi đua đơn giản: Nếu nhân viên phải làm việc chăm để hiểu phong trào thi đua đó, có lẽ họ làm nhiệt tình, tự nguyện - Thay đổi độ dài: Tạo cho số phong trào thi đua dài số ngắn Ví dụ: tạo số phong trào thi đua mà kéo dài vài ngày nhân kỷ niệm kiện xã hội đơn vị, vài tháng, hay nhiều năm Các phong trào thi đua ngắn đem lại hài lòng lập tưc, phong trào thi đua dài tạo hội cho nhân viên làm theo định hướng mục tiêu qua thời điểm để học giá trị mà cịn phía sau - Chỉ rõ chủ đề phong trào thi đua: Một chủ đề cung cấp thông tin khác biệt, giúp cho nhân viên nhận thức họ thi đua - Tránh thi đua q nóng: Cẩn thận khơng bầu khơng khí trở nên q cạnh tranh, thi đua tự nhiên tốt Nếu thi đua trở nên cạnh tranh mức làm tinh thần đồng đội, tạo bất hòa gay gắt nhân viên, nhóm, phận, phịng ban cơng ty - Duy trì động lực: nhân viên giai đoạn thi đua, người quản lý phải người cổ vũ họ, trách nhiệm nhà quản lý phải trì động lực cho nhân viên thi đua KẾT LUẬN động lực làm việc quan trọng, nhiên đứng góc độ người lao động khơng phải lúc động lực làm việc tạo mang tính tích cực đơi thực mang tính áp lực nhiều động lực làm việc vì: sợ việc làm, nhu cầu mức phần thưởng, hay nhu cầu cạnh tranh mức để vượt qua đồng nghiệp Mặc dù khuynh hướng thường xuyên đưa đến cho người lao động khả hồn thành cơng việc cao khối lượng cơng việc mang tính sáng tạo cải tiến Nhưng động lực lại làm suy giảm toàn sức lực tinh thần làm việc tồn nhóm tồn cơng ty Qua phân tích đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực HANDICO, thiết nghĩ khơng cịn vấn đề tiêng Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội, mà vấn đề chung công ty Việt Nam cơng ty nước ngồi đặt Việt Nam Các cơng ty muốn phát triển bền vững, trì cấu nhân ổn định tương đối, tăng hiệu làm việc thật cần phải nhìn nhận lại vấn đề tạo động lực cho nhân viên Người quản lý công ty luôn cho làm thứ nhất, xứng đáng với người lao động đáng hưởng, nhiên người lao động lại thường nghĩ bị bóc lột để giải tốn để tăng hiệu làm việc, giải pháp nêu nhằm xây dựng giải pháp tạo động lực Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội thực cần thiết TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Nguyễn Văn điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội Lê Quân (2008), Kỹ thuật thiết kế vận hành hệ thống lương đại, Nxb đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Anh Tài (2006), Quản trị học, Nxb đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội Tài liệu nội (3/2010), Chiến lược phát triển Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015 INTERNET Nguyễn Biểu, “Lý thuyết kỳ vọng Vroom – động lực”, mạng www.vietinbankschool.edu.vn/ Hom/Article.aspx?id=353 Hoàng Cương , “Tạo động lực nhân viên làm việc tốt”, Mạng http://www.nguoiduongthoi.com.vn/Deskt op.aspx/NhanVatNDT/Nhan vat/Tao_dong_luc_de_nhan_vien_lam_v iec_tot/ 9.“Các yếu tố tạo động lực làm việc yếu tố gây động lực làm việc”, mạng http://fli.fpt20.com/blog_detail.asp? id thực hành”, mạng = http://www.saga.vn/view.aspx?id=2951 11.“đánh giá để tạo động lực cho nhân viên”, mạng http://www.tin247.com/danh_gia_de_tao_dong_l uc_cho_nhan_vien-15- 112863.html 12 Thục đoan, “Giải mã nhân viên”, mạng & www.doanhnhan360.com.deskt pa op.aspx/quan-ly-360/Quan- ge ly/Giai_ma_nhan_vien = 10.TranTr iD un g, “đ ộn g viê n ng ười lao độ ng: lý thu yết tới 13 Hà, “Các lý thuyết tạo động lực”, mạng http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quanly/Cac_ly_thuyet_tao_dong_luc/ 14 Nguyễn Hữu Hiểu, “Thuyết nhu cầu Maslow kỹ động viên nhân viên”, mạng www.vietinbankschool.edu.vn/Hom/Article.aspx?id=349 15 Lê Kim Hoàng, Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực tạo động lực, mạng http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/cac-nhan-to-anh-huong-toi-dong-luc-vatao- dong.174490.html 16 Trịnh Thị Hiền, “Văn hóa doanh nghiệp, động lực quan trọng phát triển kinh tế - xã hội”, mạng http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/Noisan/hien909.htm 17 “Mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên: Bảo vệ nguồn nhân lực”, mạng http://vietbao.vn/Kinh-te/Mua-bao-hiem-cho-nhan-vien-Bao-venguon- nhan-luc/65089716/176/ 18 “Nếu đãi ngộ nhân viên “hạt dẻ”, có khỉ đồng ý làm việc cho bạn”, mạng http://www.bwportal.com.vn/?cid=4,4&txtid=3001 19 Nguyễn Quốc Nguyên, “Giữ nhân tài lương bổng”, mạng www.chodua.com/blog_detail.asp?id=12918&page=1 20 “Tạo động lực cho lao động giỏi”, mạng www.scribd.com/doc/27155461/Tạođộng-lực-cho-lao-động-giỏi 21 T.Trung, “Lương bổng môi trường làm việc: Mấu chốt để giành người tài”, mạng http://dddn.com.vn/9365cat90/luong-bong-va-moi-truong-lamviec- mau-chot-de-gianh-nguoi-tai.htm PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI đIỀU TRA Mục đích làm anh/chị cơng ty gì? Kiếm tiền Kinh nghiệm Công việc ổn định Làm chủ đào tạo nước ngồi Cơ hội thăng tiến Mơi trường làm việc Khơng có mục đích Mục đích khác Kế hoạch bạn tương lai công việc gì? Kiếm tiền Lên chức Học tiếp Chuyển việc Chưa dự định Tại thời điểm bạn có ý định tiếp tục làm việc với cơng ty? Có Khơng Chưa định Bạn có thích làm việc với người cơng ty khơng? Có Bình thường Khơng quan tâm Khơng Thái độ người bạn sao? Vui vẻ, hay giúp đỡ Bình thường Tùy người có thái độ khác Cáu kỉnh Khơng quan tâm Bạn có bị ảnh hưởng thái độ người bạn không? Ảnh hưởng nhiều đôi Không Với vấn đề quan trọng phải có hợp tác, bạn có hay nhận giúp đỡ người không? Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Không Bạn đánh giá khối lượng cơng việc mà phải đảm nhận? Thường xuyên nhiều Thỉnh thoảng nhiều Hiếm bận Bạn có cảm thấy bị áp lực với khối lượng công việc không? Luôn Nhiều lần Thỉnh thoảng Hiếm Khơng 10 Bạn có hài lịng với mức lương không? Vượt mong đợi Hài lịng Hài lịng phần Khơng hài lịng Khơng quan tâm 11 Mức lương có xứng đáng với đóng góp bạn khơng? Vượt q Xứng đáng Phải xem với yếu tố khác Không xứng đáng 12 Bạn có xem xét tăng lương quy định khơng? Có Khơng 13 Bạn có hay nhận phần thưởng không? Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Không 14 Bạn đánh giá trị phần thưởng? Có giá trị Bình thường Khơng có giá trị Khơng quan tâm Có giá trị tinh thần 15 Bạn có tham gia mua cổ phiếu cơng ty khơng? Có 16 Bạn có hài lịng với việc khơng? Khơng Có Khơng 17 Cuối năm bạn có nhận phần thưởng đặc biệt khơng? Có Khơng 18 Phần thưởng gì? 19 Nếu bạn người nhận phần thưởng phần thưởng có ý nghĩa bạn? Tinh thần Vật chất Cả hai 20 đánh giá chung việc trao thưởng cơng sức đóng góp: Vượt mong đợi Tương xứng Thất vọng 21 Sếp bạn người nào? Dân chủ độc đoán Không muốn trả lời Ý kiến khác (nêu cụ thể .) 22 Bạn có hài lịng với cách cư xử sếp bạn khơng? Hồn tồn hài lịng Có việc hài lịng, có việc khơng Hiếm hài lịng Khơng 23 Khi khơng đồng ý với sếp bạn phản ứng sao? Luôn giận tranh luận lại Thỉnh thoảng tranh luận Khơng nói Khơng quan tâm Thẳng thắn trao đổi 24 Thái độ phản ứng thường xuyên sếp cách cư xử bạn? Tức giận Thẳng thắn trao đổi Bỏ qua ý kiến bạn 25 Bạn có cảm thấy tự chủ làm việc khơng? Có Khơng 26 Bạn có giao quyền thực việc khơng? Có Khơng 27 Thơng thường quyền giao có giao cách thức khơng? Có Khơng 28 Vị trí bạn ngồi có thoải mái khơng? Vừa ý Bình thường Khơng quan tâm Khó chịu 29 Khơng gian xung quanh có khiến bạn tập trung làm việc không? Không tập trung Thoải mái Gây căng thẳng 30 Bạn có xác định mục tiêu làm việc năm khơng? Có Khơng 31 Mục tiêu gì? Tăng lương Hồn thành nhiệm vụ giao Lên chức Khác 32 Bạn xác định việc nào? Tự xác định Phối hợp lãnh đạo 33 Tại thời điểm này, bạn đánh giá việc thực mục tiêu năm nay? Khó hồn thành Khơng biết đến đâu Hoàn thành 34 Với mục tiêu đề với đội ngũ lãnh đạo, bạn có nhận trợ giúp từ phía người quản lý khơng? Ln ln bảo Hướng dẫn tình cần thiết Chẳng Khơng để ý 35 Một năm bạn chơi xa với công ty lần? Không lần Một lần Hai lần Trên hai lần 36 Ngoài chơi xa, cơng ty bạn có thường xun tổ chức hoạt động vui chơi khác khơng? Bất Vào ngày lễ Hiếm Chẳng 37 Bạn có hay tham gia vào dịp khơng? Ln có mặt Hiếm Khơng 38 Thái độ bạn tham gia hoạt động tập thể? Tích cực tham gia Khơng quan tâm nhiều Tùy thời điểm 39 Bạn có ý thức vấn đề tạo động lực công ty khơng? Có Khơng Khơng để ý 40 Bạn có cảm giác có động lực làm việc cơng ty khơng? Có Khơng 41 Theo bạn, hình thức tạo động lực công ty là: Lương cao Thưởng nhiều đào tạo Làm việc nhóm Mơi trường làm việc Tự chủ Cơ hội thăng tiến Hình thức khác (chi tiết ) 42 Bạn có cần động lực làm việc khơng? Có Khơng Bình thường 43 Thái độ làm việc bạn công việc sao? Tích cực làm việc Chán nản Khơng hài lịng Bình thường Khơng quan tâm PHỤ LỤC 2: BẢNG KẾT QUẢ KHẢO SÁT Lựa (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) 100 50 20 70 65 56 80 87 58 25 100 86 10 76 15 10 15 65 16 58 37 78 17 20 43 17 15 10 28 51 13 11 20 62 18 12 76 25 13 25 53 chọn Câu hỏi 22 14 19 37 15 75 26 16 73 28 17 31 18 19 26 13 72 20 16 76 21 43 25 29 22 18 57 20 23 28 21 24 86 11 25 76 24 26 65 35 27 51 49 28 29 54 12 29 24 67 30 97 31 100 67 32 39 61 33 25 20 54 34 39 41 12 35 0 100 17 18 56 53 45 ... TÁC TẠO đỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO đỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY đẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 2.1 Sơ lược Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng Công ty đầu tư. .. thực trạng cơng tác tạo động lực lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội - đưa số giải pháp tạo động lực lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà nội đối tư? ??ng phạm vi nghiên... ý kiến người lao động công tác tạo động lực Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội 56 2.2.3 Thực tế công tác tạo động lực lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội