Sự hài lòng về công việc của người lao động

Trang 1

SU HAI LONG VE CONG VIEC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Bài viết là một phần kết quả nghiên cứu của đề tài cấp bộ 2017 - 2018: Cảm xúc tại nơi làm việc và ảnh hưởng của nó đến hành vi thực hiện công việc của người lao động, Viện Tâm lý học chủ trì, PGS.TS Phan Thị Mai Hương làm chủ nhiệm

PGS.TS Phan Thị Mai Hương TS Đỗ Thị Lệ Hằng Viện Tâm lý học

Bài viết đề cập tới sự hài lòng về công việc từ góc độ ảo lường và vai trò của sự hài lòng về từng khía canh của công việc đối với sư hài lòng về công việc trong tổng thể Mẫu nghiên cứu gồm 104 người lao động từ 8 tổ chức khác nhau, có tuổi trung bình là 33,9, trong đó có 27,7% là nam Sử dụng bảng hỏi 6 câu để khảo sát sự hài lòng tổng thể về công việc và về § khia cạnh liên quan, trên thang 11 bậc, kết quả cho thdy do lường hai long téng thể về công việc và hài lòng về các khía cạnh của công việc có sự chênh lệch nhất định, nhưng đồng hưởng phản ánh rằng người lao động khả hài lòng về công việc Phân tích hồi quy chỉ ra rằng sự hài lòng về môi trường cơ quan và về động nghiệp là hai yếu tổ có vai trò quan trọng hơn đối với sự hài lòng công việc ở tất cả các loại hình công việc Ý nghĩa đo lường và ứng dụng thực tiễn của kế! quả nghiên cứu đã được bàn luận

Từ khóa: Sự hài lòng về công việc; Người lao động Ngày nhận bài: 27/8/2018: Ngày duyệt đăng bài: 25/9/2018

1 Giới thiệu

Sự hải lòng về công việc là trạng thái thoải mái hay những cảm xúc dương tính mà người lao động có được từ những đánh giá về công việc của họ hoặc những trải nghiệm về công việc mà họ đang làm (Lock, 1976) Nó phản ánh chất lượng cuộc sông tại nơi làm việc, nơi mà người lao động sử dụng một phan đáng kể thời gian trong ngày của mình

Từ một góc độ khác, thuật ngữ “hài lòng” không mô tả nó là gì mà bàn đến nguồn gốc xuất hiện của nó Hài lòng được coi là sự lượng giá, trong đó cá nhân đánh giá chất lượng sống trên cơ sở các tiêu chuẩn mà cá nhân đặt ra (Shin và Johnson, 1978) Theo cách hiểu này, sự hài lòng về công việc là kết

Trang 2

quả đánh giá khi đối chiếu giữa thực tế làm việc với tiêu chuẩn mà cá nhân đặt ra trong công việc của mình Người lao động hài lòng khi kết quả tương ứng với tiêu chuẩn họ đặt ra Hay nói khác đi, người lao động hài lòng khi những mong đợi đặt ra được đáp ứng, Hoặc con người cảm thấy hài lòng khi những lợi ích nhận được lớn hơn yêu cầu của mình Cũng giống như mọi loại cảm xúc khác, hài lòng là trải nghiệm mang tính chủ quan của cá nhân Cùng một điều kiện, bối cảnh của công việc, nhưng mỗi người có mức độ hài lòng khác nhau bởi mong đợi của mỗi người từ công việc mà họ làm cũng khác nhau

Như thế, khái niệm về sự hài lòng về công việc khá đa dạng, còn chưa được thống nhất, nhưng có thể thấy điểm chung của các khái niệm này là cảm giác tích cực của người lao động về công việc của họ

1.1 Sự hài long tông thé về công việc trên tong thé và sự hài lòng về các khía cạnh của công việc

Đo lường phản ánh khá rõ nét cách hiểu về sự hài lòng đối với công việc Tổng hợp các thang đo lường sự hài lòng về công việc có thể thấy hai dạng đánh giá trực tiếp dựa trên phạm vi khái quát của nó Thứ nhất là hài lòng

tổng thể về công việc, phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực chung về công

việc Nếu như phân tích thuật ngữ công việc thì thấy đó là thuật ngữ khá chung chung, bởi nó có thể bao gồm nhiều đặc điểm của công việc: loại công việc, tính chất công việc, các nhiệm vụ, hành vi làm việc nhưng đo lường tổng thể không quan tâm đến các chỉ tiết như vậy Thứ hai là hài lòng về các khía cạnh cụ thể của công việc như lương, lợi ích xã hội, chất lượng mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự thăng tién , phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực về từng mặt cụ thể một cách độc lập Điều mà ít người đặt ra trong các nghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài là: liệu hài lòng tổng thể về công việc có phải là tống hợp của sự hài lòng về các mặt cụ thể hay không?

1.2 Mức độ hài lòng về công việc của người lao động

Khi nghiên cứu về sự hài lòng về công việc thì hầu hết các bài báo quốc tế đều tập trung vào việc phát hiện quy luật về mối quan hệ giữa nó với các yêu tố như các yếu tố ảnh hưởng đến nó hay tác động của nó, đến các mặt khác nhau của lao động, tổ chức, con người Những mô tả về mức độ hài lòng của người lao động trên các tài liệu nước ngoàải là khá hiểm hoi Chỉ một vài nghiên cứu cho biết thông tin này trong nghiên cứu của mình Ví dụ, một nghiên cứu từ Ấn Độ, dựa trên thuyết nhu câu, cho biết những người quân lý ở các tổ chức có mức độ hài lòng cao với công việc (Singh M.P., Sinha J., 2013) Một nghiên cứu khác thực hiện trên mẫu các bác sỹ nha khoa ở Indonesia, đo lường sự hài lòng về các mặt khác nhau của công việc, chỉ ra rằng, các bác sỹ có mức độ hài lòng về các mặt khá khác nhau, hải lòng cao ở khía cạnh được tự đo trong

Trang 3

phương pháp làm việc và sự đa đạng trong công việc, nhưng hài lòng thấp ở thu nhập (Goetz và cộng sự, 2012)

Sự hài lòng về công việc cũng là vấn đề được quan tâm nghiên cứu ở Việt Nam Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thụ (2017) về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại 3 doanh nghiệp ở Hà Nội, sử dụng thang đo nhiều mệnh đề, cho thấy, sự thỏa mãn với công việc của người lao động ở mức độ thỏa mãn nhiều hơn không thỏa mãn ở cả 3 thành tố của nó: thỏa mãn với các thành tố bên trong công việc, với điều kiện làm việc và với quan hệ trong và ngoài doanh nghiệp Trong một nghiên cứu khác, đo lường sự hài lòng về 20 khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên y tế bằng Bảng hỏi sự hài lòng Minesota (MSQ), Lê Văn Hảo và cộng sự (2018) kết luận rằng mức hài long về công việc của bác sỹ, nhân viên điều dưỡng và nữ hộ sinh tại bệnh viện ở Đắk Lắk là khá cao Cả hai nghiên cứu đều xác nhận mức độ hài lòng hay thỏa mãn với công việc của người lao động trong 2 lĩnh vực đặc thù là khá cao, dù sử dụng hai thang đo khác nhau Câu hỏi đặt ra là nếu sử dụng thang đo Sự hài lòng tông thé chi một mệnh đề (item) trên mẫu người lao động ở nhiều lĩnh vực nghề khác nhau thì kết quả sẽ như thế nào? Và kết quả này có như nhau ở

các đối tượng có đặc điểm khác nhau hay không?

1.3 Các yếu tễ ảnh hướng đến sự hài lòng về công việc

Sự hài lòng về công việc là chủ đề được rất nhiều nhà nghiên cứu quan

tâm từ các góc độ khác nhau như kinh tế học, khoa học quản lý, tâm lý học: bởi ý nghĩa ứng dụng của những kết quá đó đối với hiệu quả hành vị lao động đến thực tiễn đời sống tổ chức của con người Hài lòng về công việc được phát hiện là có ảnh hưởng rõ rệt đối với hiệu quá lao động của cá nhân (Judge và

cộng sự, 2001; Khan và cộng sự, 2012), sự cam kết với tổ chức (Liao, 2015),

dự báo khả năng bỏ việc trong tương lai của người lao động (Sousa-Poza và cộng sự, 2007) Không những thể, nó cũng tác động đến thành tích của tổ chức (Bakotic, 2016) Những kết quả này cho thấy tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc và việc làm sao để người lao động hài lòng hơn với công việc họ đang làm là điều các nhà quản lý quan tâm

Thực tế đó dẫn dắt nhà nghiên cứu phát hiện những yếu tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc Các yêu tố này được ting hop trong những lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc Tiêu biểu có thể kế đến thuyết hai nhân tố của Herzberg với các yếu tố động lực (nội sinh) như sự thành đạt, công nhận về thành tích, hứng thú với công việc, tính trách nhiệm, sự phát triển cá nhân và yếu tố vệ sinh (ngoại sinh) như điều kiện làm việc, chất lượng của người hướng dẫn, an toàn lao động, quan hệ đồng nghiệp, lương và lợi ích, chính sách và quản trị

Trang 4

của công ty (Herzberg F., 1987) Theo ly thuyét này, hai nhóm yếu tố tác động không như nhau đến sự hài lòng hay không hài lòng về công việc

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (Job characteristic Model) chỉ ra rằng 5 đặc điểm cốt lõi của công việc (gồm các loại kỹ năng, sự nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa của nhiệm vụ, sự tự chủ và phản hồi) ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc qua trung gian là ba trạng thái tâm lý (ý nghĩa, trách nhiệm và hiểu biết về đầu ra) (Nguồn: Expert program management.com, 2017),

Thuyết công bằng của A dam cho rằng sự hài lòng về công việc chịu ảnh hưởng của sự công bằng mà người lao động cảm nhận được trên cơ sở đối chiếu tỷ lệ giữa các yêu tố đầu vào của mình (lao động chăm chỉ, mức độ kỹ năng, sự chấp nhận, sự nhiệt tình ) với các yêu tố đầu ra (lương, lợi ích, sự công nhận ) trong so sánh với người khác (Nguồn: Mindtools.com)

Có thể thấy các lý thuyết đã quan tâm đến hau hét cac yếu tố bên trong con người đến bên ngồi mơi trường cũng như các yếu tế công việc để phác thảo nên những yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của người lao động về công việc Tuy nhiên, ít nghiên cứu xem xét sự hài long về từng khía cạnh có vai trỏ như thé nào đối với sự hài lòng tổng thể về công việc

Có thể thấy, từ góc độ nhà quản lý và thực tiễn lao động xã hội, việc nhận biết mức độ hài lòng của người lao động và hiểu được điều gì khiến người lao động hài lòng về công việc là vô cùng cần thiết Trong phạm vi quan tâm của mình, nghiên cứu này trả lời 3 câu hỏi đặt ra: người lao động có mức

độ hải lòng tổng thể về công việc nhự thế nào và sự hải lòng đó có như nhau ở

các đối tượng khác nhau hay không? Sự hài lòng về công việc trên tổng thể có phải là tổng hợp của sự hài lòng vỆ các khía cạnh của công việc hay không? Và sự hài lòng về khía cạnh nào của công việc có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng tông thể về công việc nhất?

2 Phương pháp nghiên cứu

2.1 Mẫu nghiên cứu

Mẫu thuận tiện gồm 304 người đang làm việc tại 8 tổ chức khác nhau trên địa bàn Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh gồm trường đại học, trường mam non, công ty xây dựng, công ty sản xuất, ngân hàng, viện nghiên cứu, bệnh viện và trung tâm bảo trợ xã hội Trong đó có 27,7% nam và 72,3% nữ Mẫu có tuổi trung bình là 33,9 (độ lệch chuẩn = 7,7) với tuổi thấp nhất là 20 và cao nhất là 59

Nhìn chung, mẫu có tỷ lệ khá chênh lệch về giới tính và phần lớn chưa nhiều tuổi (trên 90% mẫu có tuổi từ 45 trở xuống) nên kết quả của nghiên cứu

Trang 5

này thiên về phản ánh sự hài lòng về công việc của nữ và những người từ 45

tuổi trở xuống nhiều hơn là của nam và những người nhiều tuôi

2.2 Công cụ nghiên cứu

Sự hài lòng về công việc được đánh giá bằng một câu hỏi “ Về tổng thể,

Anh/chi hai long đến mức độ nào với công việc của minh?” trén thang 11 bậc, mức độ tăng dần từ 0 (không hài lòng chút nào) đến 10 (hài lòng tôi đa) Tương tự như vậy, người lao động đánh giá mức độ hài lòng VỆ các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc như sự hài long ve thu nhập, về cơ hội

thăng tiến, về đồng nghiệp, về môi trường của cơ quan và ve điều kiện làm

việc Bên cạnh đó, thông tin về loại công việc đang làm, một số đặc điệm của

môi trường làm việc và các biến nhân khâu xã hội cũng được thu thập Với cách đo lường về sự hài lòng về công việc trong nghiên cứu này có

thê hiểu đó là sự hải lòng tông thé hay su hai long chung ve céng viéc, khéng đề cập đến các chỉ tiết khác nhau của công việc như đã dé cập ở phía trên Vi vay, su hai long tong thể hay sự hài lòng chung về công việc sé được việt gọn lại là sự hồi lòng về công việc

2.3 Phân tích

Các giá trị thống kê mô tả được sử dụng để phác thảo bức tranh ban đầu về mức độ hài lòng về công việc và về các khía cạnh có liên quan đên công việc

Kiểm định t-test và phân tích phương sai một nhân tố (One-way Anova) được sử dụng để so sánh mức độ hài lòng về công việc ở các khách thê khác nhau từ đánh giá hài lòng tông thê về công việc

Phép hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuộc là sự hài lòng về công

việc và các biên độc lập là sự hài lòng về các khía cạnh khác nhau của công việc được áp dụng dé phân tích ảnh hưởng của các biên độc lập đên sự hai lòng về công việc trên tông thê và trên từng loại công việc nhật định mà người lao động đang đảm nhiệm Dựa vào mẫu nghiên cứu, có 3 khôi công việc chính là công nhân (làm việc với máy móc, kỹ thuật), nhân viên hành chính - văn phòng (làm việc với giấy tờ, thủ tục hành chính ) và nhân viên xã hội (làm việc với con người: giáo viên, bác sỹ, y tá, nhân viên công tác xã hội, nhân viên ngân hàng)

3 Kết quả nghiên cứu

_ 31, Mức độ hài lòng tông thể về công việc trong bối cảnh sự hai long

về các mặt khác nhau

Mức độ hài lòng tổng thể về công việc và về các khía cạnh có liên quan

den công việc trên thang đánh giá 11 bậc được thê hiện ở bảng I Kết quả cho thấy mức độ hài lòng vê công việc đạt 7,35 điểm, với đải điểm dao động từ 2

Trang 6

đến 10 điểm Kết quả này cho thấy, người lao động khá hài lòng về công việc mà mình đang làm Với độ lệch chuẩn 1,71 so với điểm trung bình, có thể thay sự phân tán của điểm số không lớn lắm Theo phân bố điểm hài lòng về công việc (được phản ánh qua hinh 1) thì tỷ lệ số người có điểm xoay quanh mức điểm trung bình (từ 6 đến 8 điểm) chiếm 58,2%; Tý lệ số người rất hài lòng về công việc (9 và 10 điểm) chiếm 23,6%, trong khi đó, tỷ lệ sô người được coi là không hài lòng về công việc (tr 5 điểm trở xudng) chiém 18,1%, it hon 1 chut so với những người rất hài lòng về công việc Có thể thấy, điểm hài lòng về công việc của mâu nghiên cứu tập trung ở phía điểm cao của thang điểm Chỉ sô độ nghiéng Sk = -0,46 cho thay phan bé dt ligu cũng đang nghiêng về phía điểm cao nhưng ở mức độ nhẹ, cùng với chỉ số về độ nhọn Kur = 0,04, chúng đều nằm trong mức gần với giá trị 0 và điểm trung vị gần điểm trung bình (do thang điểm chỉ chấp nhận giá trị nguyên) nên phân bố của điểm hài lòng về công việc có thể coi là tiệm cận phân bố chuẩn với sự tập trung lớn hơn về điểm số ở khu vực điểm trung bình và tỷ lệ giảm dan sang hai phía của điểm trung bình Với độ sai chuẩn các điểm trung bình khá nhỏ và cách rất xa điểm trung bình © 0,12), thì điểm hài lòng về công việc của mẫu nghiên cứu có thé suy luận cho tổng thể người lao động nói chung

30 20

, PREETI

3 5 & 7 8 9

Hình 1: Phân bồ điểm hài lòng về công việc (3)

So với các mặt khác nhau của công việc, thì nhìn chung, sự hài lòng tổng thể về công việc đang ở mức cao hơn sự hài lòng vé thu nhập và về cơ hội thăng tiến của bản thân và ở mức thấp hơn so với sự hài lòng về đồng nghiệp, về môi trường của tổ chức/cơ quan và về điều kiện làm việc Dữ liệu bảng 1 cho thấy có sự chênh lệch giữa mức độ hài lòng về các mặt khác nhau của công việc

Thử tìm hiểu xem liệu sự hài lòng về công việc có phải là tổng hợp của sự hài lòng về các mặt hay không, điểm trung bình của cả 6 biến số trên được tính toán Kết quả cho thấy con số đó là 7,03 và thấp hơn so với sự hài lòng về công việc (= 7,35) Còn nêu chỉ tính riêng trung bình cộng của 5 mặt được xem xét ở trên (không tính điểm sự hài lòng chung về công việc) thì kết quả là 6,97

Trang 7

Như thế, có thể thấy, sự hài lòng về công việc của người lao động khơng hồn

tồn là phép trung bình cộng của sự hải lòng về các mặt khác nhau, mà có độ chênh nhất định Độ chênh đao động trong khoảng từ 3,2% đên 3,8% so với

thang điểm Còn độ chênh giữa điểm cao nhất và thấp nhất của sự hài lòng về

các khía cạnh là 2,05 điểm trên thang điểm 10, tức là chênh 20,5% - một con số rất đáng chú ý

Bảng 1: Các giá trị thống kê về sự hài lòng về công việc về những khia cạnh có liên quan

3.2 So sánh sự hài lòng về công việc của các nhóm khách thể khác nhau

Việc xem xét sự hài lòng về công việc của người lao động thuộc các

nhóm khách thể khác nhau sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về vấn đề này, đồng thời chỉ ra những yếu tổ tiềm năng có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng về công

việc của người lao động, Dữ liệu so sánh được hiển thị ở bảng 2 Theo đó,

không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng chung về công

việc giữa nam và nữ, giữa những người ở các mức tuổi khác nhau, có trình độ học vẫn khác nhau, làm các loại công việc khác nhau hay giữ những vị trí khác nhau trong tô chức,

Sự khác biệt về mức độ hài lòng về công việc được quan sát thấy ở

người lao động trong những môi trường có đặc điểm khác nhau Cụ thể, người lao động tại môi trường không có không khí làm việc căng thẳng hài lòng hơn những người làm việc trong môi trường có không khí căng thắng (tao; = 3,064;

Trang 8

p <0,01); làm việc ở nơi dễ giao tiếp và chia sẻ với đồng nghiệp hài lòng hơn

những người ở nơi không có điều đó (tao = -3,734; p < 0,001); làm việc cùng

những đồng nghiệp có tính hỗ trợ, giúp đỡ trong công việc hài lòng hơn những

Trang 9

Thiếu đoàn kết 142/170 1895 | 0,059 15 Hỗ trợ -3,673 | <0,001 Có (71

Có thể thấy, xem xét từ góc độ những đặc điểm cá nhân của người lao động cùng những đặc điểm của công việc không cho thấy sự khác biệt về mức độ hài lòng vê công việc một cách có hệ thông, nhưng đặc điểm của môi trường tổ chức, cơ quan lại cho thấy sự khác biệt này, trong đó những đặc điểm của đồng nghiệp dễ giao tiếp, có tính hỗ trợ là vô cùng quan trọng đối với sự hài lòng Từ đây, đữ liệu cho biết rang, môi trường làm việc là yếu tố tiểm năng có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động

3.3 Tương quan giữa sự hài làng về công việc với sự hài lòng vé các khía cạnh khác nhau trong công việc

Xem xét tương quan giữa sự hài lòng về công việc và về các mặt có liên quan cho thấy giữa các biển sô này có tương quan thuận và có ý nghĩa thống kê, nhưng độ lớn của hệ số tương quan ở các mức độ khác nhau Lấy biến số sự hài lòng về công việc làm trục chính, có thể thấy nó có tương quan tương đối mạnh với sự hài lòng về đồng nghiệp và sự hài lòng về môi trường của to chức/cơ quan, có tương quan ở mức trung bình với sự hài lòng về thu nhập và hài lòng về cơ hội thăng tiến

Bảng 3: Tương quan pearson giữa sự hài lòng về công việc và các mặt có liên quan về về môi của tô chức 414** 1** về điều làm 458** 11** | 0,793** Ghi chi: **: p < 0,01

Xét { tương quan giữa các khía cạnh với nhau thì hệ số tương quan giữa sự hài lòng về môi trưởng của tổ chức/cơ quan và hài lòng về điều kiện làm việc là

Trang 10

cao nhất, ở mức mạnh, với hài lòng về đồng nghiệp thì ở mức tương đối mạnh,

còn giữa các mặt khác thì ở mức trung bình hoặc dưới trung bình Nhìn chung, sự hài lòng về các mặt có liên quan đến công việc đều có tương quan mạnh hơn với sự hài lòng tổng thể về công việc và có tương quan với nhau yếu hơn

Bảng 3 cho thấy hệ số tương quan cụ thể của các biến số đã nhắc đến ở trên Có thể thay rõ hai khối biến số: Khối thứ nhất bao gồm các mối tương quan tương đối mạnh giữa sự hài lòng về công việc với hài lòng về đồng nghiệp và về môi trường của tổ chức, điêu kiện làm việc (r= = 0,6); Khối thứ hai gôm tương quan ở mức trung bình giữa sự hài lòng về công việc với sự hài lòng về thu nhập và về cơ hội thăng tiến (r < 0,5) Số liệu cũng cho thấy sự hài lòng về công việc có tương quan mạnh hơn với sự hài lòng về các mặt liên quan đến ¡ công việc so với tương quan giữa các mặt đó với nhau tương ứng Cụ thể, hệ số tương quan thuộc cột l (bảng 3) đều lớn hơn các hệ sô ở cột 2, 3, 4 tương ứng, ngoại trừ tương quan giữa hài lòng tổng thể về công việc và hài lòng về cơ hội thăng tiến (r = 0 ,353) có hệ số tương quan thấp hơn một chút so với tương quan giữa sự hài lòng về cơ hội thăng tiến với hài lòng về thu nhập (r = 0,362) Nó cho thấy các khía cạnh này có thé dự báo cho sự hài lòng tổng thể về công việc một cách trực tiếp mà phải không qua các biến trung gian, trong phạm vi các biến số được xem xét

Dữ liệu còn cho thay sự hài lòng về môi trường của tổ chức có tương quan mạnh với sự hài lòng về điều kiện làm việc ( = 0,793; p < 0,01) Hai biến số này có sự giao nhau khá lớn Thực tế cũng cho thấy, điều kiện làm việc phản ánh cơ sở vật chất cho công việc, còn môi trường của tổ chức/cơ quan phan 4nh tổng hợp của môi trường vật chất và môi trường xã hội xung quanh công việc Với sự giao nhau này, trong các phân tích tiếp theo, biến số nào mang phạm vi rộng hơn sẽ được giữ lại

Như vậy, cùng với các biến số là đặc điểm của môi trường làm việc phía trên, sự hài lòng về các khía cạnh khác nhau của công việc là những biến số tiềm năng có thé ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc

3.4 Dự báo của các yếu tô đến sự hài lòng về công việc

3.4.1 Dự báo của các yếu tổ đến sự hài lòng về công việc của người lao động

Trong phân tích dưới đây, chứng ta cùng xem xét các biến số có thể có ảnh hưởng đến sự hài lòng vỆ công việc, với câu hỏi đặt ra: (1) Hai lòng về một khía cạnh của công việc có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc hay không và với mức độ như thế nào? (2) Néu hai long về tất cả các mặt của công việc thì có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc không và mức độ hài lòng

Trang 11

đến đâu? và (3) Sự hài lòng về các mặt khác nhau liên quan đến công việc có ảnh hưởng như nhau dén su hai lòng về công việc ở những người làm các công việc khác nhau hay không?

Bảng 4 hiển thị kết quả của hai dạng mô hình hồi quy Dạng thứ nhất là 7 mô hình hồi quy đơn, xem Xét dự báo của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc Đây là những biến số tiềm năng ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc đã được chỉ ra ở phân tích phía trên Còn dạng thứ hai là mô hình hồi quy bội, xem xét dự báo của kết hợp các biến độc lập đến biến phụ thuộc

Bang 4: Dự báo sự hài lòng về công việc của các biên sô ^ bình KẾ Các biến độc lập Mö hình t biến độc lập | Mô high weg? các F R? Beta t Hài lòng về cơ hội thăng tiến 43,079**+ 0,125 0,106 2,382** Hài lòng về thu nhập 70,533*** 0,189 0,130 2,771* Hài lòng về đồng nghiệp 145,220*** 0,325 0,243 4,631*** Hai lòng về môi trường của tổ chức | 231,006*** 0,441 0,410 7,720***

Không khí làm việc căng thẳng 9,389** 0,030 -0,073 1,732

Dé dang giao tiếp và chia sẻ 13,941#** 0,044 0,013 0,288

H6 tro trong công việc 14,106*** 0,045 0,042 0,995

Các chỉ số thống kê của R peu —_

mô hình kết hợp oe 0,001

Ghi chit: *: khi p < 0,05, ** khi p < 0,01; ***: khi p < 0,001

Kết quả ở các mô hình hồi quy đơn cho thấy, cả 7 mô hình đều có ý nghĩa thống kê, có nghĩa là cả 7 biến số đều có khả năng dự báo cho sự hải lòng về công việc một cách độc lập Cụ thể là chỉ cần người lao động hài lòng về thu nhập của mình từ công việc thì có thể tiên đoán rằng họ cũng hài lòng về công việc của họ Hoặc khi người lao động hài lòng về cơ hội thăng tiến của mình tại cơ quan hoặc hài lòng về đồng nghiệp hoặc hài lòng vê môi trường của cơ quan nơi họ đang làm việc thì họ cũng hài lòng về công việc của họ nói chung Ngoài ra, nêu môi trường làm việc không căng thắng hoặc môi trường dễ giao tiếp, chia sẻ hay môi trường có sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì có thê tiên đoán răng người lao động dé hài lòng hơn về công việc Tuy nhiên, mỗi

Trang 12

khía cạnh này có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến biến phụ thuộc như bảng dữ liệu về mô hình 1 biến độc lập đã hiển thị

Kết quả ở mô hình hồi quy bội, là mô hình kết hợp 7 biến độc lập cùng dự báo cho biến phụ thuộc, chỉ ra rằng mô hình có ý nghĩa thông kê với biên độ ảnh hưởng là 51% Trong mô hình này, 3 biến số mô tả môi trường làm việc đều không có ý nghĩa thống kê trong việc dự báo sự hài lòng về công việc, chỉ có 4 biến số mô tả sự hài lòng về các mặt khác nhau của công việc là có ý nghĩa thống kê trong dự báo này

Bốn biến số có ý nghĩa trong mô hình hồi quy bội ở trên được tông hợp trong mô hình hồi quy bội tiếp theo để xem xét dự báo ảnh hưởng của 4 biến này đến sự hài lòng về công việc Kết quả cho thấy, mô hình này có ý nghĩa thống kê với Fqao;, = 78,933; p < 0,001 và biên độ ảnh hưởng R hiệu chỉnh = 0,507 Như thể, đữ liệu cho thấy khi người lao động hài lòng về cả 4 khía cạnh của công việc thì khả năng họ sẽ hài lòng về công việc là rất cao Theo kết quả phân tích, chỉ 4 biến này có thể giải thích được 50,7% sự thay đổi của biển phụ thuộc, 49,3% còn lại là tác động của những biến số khác không có trong mô hình Dữ liệu còn cho thấy rõ hơn khả năng có thể ảnh hướng đến sự hài lòng về công việc của sự hài lòng về các mặt khác nhau của công việc Trong đó, sự hài lòng về môi trường của tổ chức là yếu tố có vai trò quan trọng nhất trong việc tạo nên sự hài lòng chung về công việc, còn sự hải lòng về cơ hội thăng tiễn dù có tác động đến sự hài lòng về công việc, nhưng có vai trò yếu nhất Sự hài lòng về môi trường tổ chức có khả năng dự báo cao hơn gần 4 lần so với sự hài lòng

về cơ hội thăng tiến của người lao động tại tổ chức đó

3.4.2 Dự báo của các yếu tổ đến sự bài lòng về công việc của người lao động ở các loại hình công việc khác nhau

Ba mô hình hồi quy bội xem xét khả năng dự báo của các biến số đến biến độc lập được phân tích ở ba loại hình công việc khác nhau là công nhân (với đặc trưng làm việc với máy móc và kỹ thuật), nhân viên hành chính - văn phòng (làm việc với giấy tờ và thủ tục) và nhân viên xã hội (làm việc với đối tượng là con người như giáo viên, y bác sỹ, nhân viên ngân hàng và nhân viên xã hội) Riêng nhóm những người làm công việc nghiên cứu khoa học không đưa vào phân tích bởi lượng mẫu khá nhỏ Dữ liệu về kết quả này ở bảng 5

Kết quả cho thấy, cả 3 mô hình đều có ý nghĩa thống kê, xác nhận khả

năng dự báo của tập hợp các biến độc lập đến sự hài lòng về công việc của

người lao động ở cả 3 loại hình công việc Trong số đó, biên độ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng về công việc không như nhau giữa các loại hình công việc: khối nhân viên hành chính - văn phòng là lớn nhất (giải thích được 52,1%

Trang 13

cho biến phụ thuộc) và khối nhân viên xã hội là thấp nhất (giải thích được 42,7% cho biển phụ thuộc)

Bảng 5: Dự báo sự hài lòng về công việc của người lao động thực hiện các loại công việc khác nhau a a Hành chính -văn | Nhân viên xã hội Công nhân phòng Các biến độc lập Beta { Beta t Beta t Hài lòng về thu nhập 0,115 1,027 0,141 1,912 0,157 1,835 Hài lòng về cơ hội thăng | ọ293 | 2,744** | -0,004 | -0,049 | 0,109 | 1,437 tiên Hải lòng về đồng nghiệp | 0.341 | 2,996" | 0217 | 2,8072* | 0,196 | 2,049* Hài lòng về môi trường | 0223 | 2,018* | 9,520 | 6,424#** | 0,398 | 3,949*** của tô chức Các chỉ số thông kê R? = 0,50*** R? = 0,521*** R? = 0,427*** của mô hình F459) = 18,317 Fis) = 34,934 Euasy = 20,536 Ghi chú: *: p < 0,05; **: p < 0,01; ***: p < 0,001; RẺ: RẺ hiệu chính

Xem xét cụ thể vai trò của từng biến độc lập trong các mô hình cho thấy, sự hài lòng về đồng nghiệp và về môi trường tổ chức là hai biến có khả năng dự báo có ý nghĩa thống kê cho sự hài lòng về công việc của người lao động ở cả ba loại hình công việc Sự hài lòng về thu nhập là biển số không có ý nghĩa thống kê trong dự báo ở cả 3 mô hình Trong khi đó, sự hài Jong vé co hội thăng tiến chỉ có khả năng đự báo có ý nghĩa với sự hài lòng về công việc của công nhân (tsø = 2,744; p < 0,01), không có ý nghĩa đối với nhân viên hành chính - văn phòng và nhân viên xã hội

4 Bàn luận

4.1 VỀ ý nghĩa ứng dụng của kết quả nghiên cứu

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy, người lao động trong mẫu nghiên cứu khá hài lòng về công việc mà họ đang làm Như thé, cé thé hiéu, người lao động hiện nay đã đạt được một số tiêu chuẩn đặt ra về công việc hoặc có được những lợi ích nhất định so với nhu cầu của họ Trong sô các mặt khác nhau liên quan đến công việc thì cơ hội thăng tiến và thu nhập là hai mặt có mức độ hài lòng thấp nhất Nó cũng cho thấy kỳ vọng của người lao động đặt vào hai mặt này đang cao hơn những gì họ nhận được xét trong tương quan với các mặt khác cũng như sự hài lòng về công việc nói chung Tuy những tiêu chuẩn đặt ra, hay

Trang 14

nhu cầu của mọi người hoàn toàn mang tính cá nhân và có khi không giống nhau, nhưng tác động của sự hài lòng ve cong việc đến hiệu quả lao động lại khá chung và rất hiện hữu Vì thế, làm sao để người lao động hài lòng về công việc của mình là điều các nhà quản lý cần quan tâm, nhưng cần phải xác nhận mong muốn, nhu cầu của họ để có được những chính sách quản lý phù hợp nhất, có tác dụng thúc day trạng thái tỉnh thần của người lao động

4.2 VỀ ý nghĩa của môi trường lâm việc trong cơ quan/tỗ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy, vai trò của sự hài lòng về các mặt khác nhau liên quan đến công việc có ý nghĩa đối với sự hài lòng về công việc, nhưng không như nhau Kết quả chỉ ra yếu tố tác động mạnh nhất tới sự hài lòng về công việc của người lao động có xu hướng là sự hải lòng về khía cạnh xã hội của công việc nhiều hơn, đó là hài lòng về đổng nghiệp và về môi trường của tổ chức Có thể thấy, môi trường lao động thực tế như thế nào, căng thẳng hay không, môi trường có dễ dàng cho sự giao tiếp piữa đồng nghiệp, hay có là môi trường mà người lao động nhận được sự hỗ trợ cần thiết của đồng nghiệp trong lao động hay không đều không quan trong, ma quan trong hon cả là sự hài lòng mang tính chú quan của môi người lao động với môi trường ấy Một lần nữa, kết quả nghiên cứu khẳng, định vai trò quan trọng của những đánh giá chủ quan của con người hơn là yêu tố khách quan “đối với sự hài lòng về công việc Lý thuyết của Herzberg (1987) cũng chi ra rắng các yếu tố nội sinh có khả năng kích hoạt nhiều hơn sự hài lòng về công việc của người lao động, trong khi các yếu tố ngoại sinh lại tác động đến sự không hài lòng ve công việc nhiều hơn, tức là đề cập đến vai trò mạnh mẽ của yêu tố chủ quan đối với sự hài lòng về công việc so với yếu tố khách quan Đây là điều mà các nhà quản lý rất cân quan tam béi yêu tố chủ quan sẽ liên quan rất nhiều đến yếu tố tâm lý cá nhân và cần có những nghiên cứu nội bộ công ty, doanh nghiệp, tổ chức về vấn đề này thì nhà quản lý mới có những quyết định quản lý tốt nhất

Mặt khác, kết quá nghiên cứu cũng cho thấy khả năng dự báo của các

yếu tố đến sự hài lòng công việc của người lao động ở từng loại hình công việc là khác nhau Chúng ta biết rằng, mỗi tổ chức nghề nghiệp đều có nhiều vị trí làm việc với những loại công việc có đặc trưng khác nhau Nó cho thấy, đặc trưng của từng loại hình công việc là những yếu tố cần tính đến để các cấp quản lý có những quyết định phù hợp cho tổ chức của mình nói chung, cho mỗi loại hình công việc trong tổ chức đó nói riêng

4.3 Vẫn đề đo lường sự hài lòng vê công việc

Kết quả nghiên cứu còn cho thấy, sự hài lòng về cơng việc khơng hồn tồn là phép trung bình cộng của mức độ hài lòng về các mặt khác nhau liên

Trang 15

quan đến công việc Nếu như coi sự hài lòng về công việc là tổng thể, còn sự hài lòng về các mặt là chỉ tiết thì rất có thể việc đo lường sự hài lòng về tổng thể sẽ cho kết quả khác với đo lường sự hài lòng về các chỉ tiết bởi mức độ giữa chúng khá chênh lệch, thậm chí, có những chỉ tiết, độ chênh giữa chúng là khá lớn

Mặt khác, độ chênh lệch 16 rệt giữa sự hài long về các khía cạnh khác nhau của công việc phản ánh rằng sự hài lòng về các mặt khác nhau khá đa chiều, không đồng đều, trong đó có những mặt làm người lao động có mirc độ hài lòng khá cao, nhưng có những mặt sự hài lòng ở mức độ thấp hơn Dù rằng, một cách cảm tính, cả hai kết quả từ hai cách đo có thể đồng hướng, nhưng nó cũng cho thấy phép trung bình cộng làm dung hòa độ chênh rất hiện hữu giữa các mặt khác nhau khiến cho đánh giá có thể kém chính xác, không tính hết được các đặc trưng của sự hài lòng về công việc

Điều này đặt ra vấn đề về đo lường sự hài lòng hay thỏa mãn công việc

như thế nào cho phù hợp Rõ ràng, thế nào là phù hợp sẽ phụ thuộc vào mục đích của đánh giá: tổng thể hay chỉ tiết và chỉ tiết đến mức nào

Liên quan đến đo lường còn cho thấy vấn đẻ về phạm vi của nội hàm khái niệm sự hài lòng về công việc Thuật ngữ này có phạm vi rộng hẹp khác nhan từ góc độ đo lường Ở phần tổng quan nghiên cứu phía trên cho thấy, khi đo lường sự hài lòng vỆ công việc, một sô tác giả coi đó là cảm xúc liên quan đến chính công việc mà họ đang đảm nhiệm, nhưng một số khác lại coi đó là sự tổng hợp của nhiều mặt khác nhau liên quan đến công việc Hai xu hướng đo lường sự hài lòng về công việc như thế phản ánh phạm vi khái niệm khác nhau, trong đó, xu hướng thứ hai có phạm vi rộng hơn xu hướng thứ nhất Trong nghiên cứu này, sự hài lòng về công việc được đo lường theo phạm vi hẹp và mang tính tổng thể bằng một mệnh đề, chứ không phải thang nhiều tem mô tả sự hài lòng Các khía cạnh được xem xét cũng chỉ là 5, trong khi số lượng các khía cạnh khá khác nhau trong các nghiên cứu Ví dụ: Wess (2002) chỉ ra 20 lĩnh vực trong Bảng hỏi về sự hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ), Bakotié (2016) chỉ ra 11 lĩnh vực trong nghiên cứu của mình, Smith và cộng sự (1969) chỉ ra 5 lĩnh vực trong Các chỉ sô mô tả công việc (Job Descriptive Index), Nguyễn Hữu Thụ (2017) chỉ ra 3 lĩnh vực

Mặt khác, kết quả nghiên cứu này khá thống nhất với kết quả nghiên cứu mới đây của Nguyễn Hữu Thụ (2017) và Lê Văn Hảo và cộng sự (2018) về sự hài lòng hay thỏa mãn về công việc của người lao động với 2 ngành khác nhau: sản xuất và y tế, ở hai địa bàn khác nhau (Hà Nội và Đắk Lắk) Theo đó, sự thỏa mãn với công việc của người lao động ở mức độ thỏa mãn nhiều hơn không thỏa mãn hoặc khá hài lòng Điểm đáng lưu ý, thang đo của cả 3 nghiên

Trang 16

cứu này khác nhau, xuất phát từ phạm vỉ khái niệm khác nhau về sự hài lòng về công việc Trong đó, nghiên cứu này sử dụng câu hỏi một mệnh đề cho đánh giá tổng thể, còn hai nghiên cứu kia sử dụng thang đo nhiều mệnh đề

Với những dữ liệu này, việc đo lường sự hài lòng về công việc cũng như khái niệm sự hài lòng về công việc đặt ra nhiều vấn đề cần phải nghiên cứu trong môi trường lao động ở Việt Nam để có được những kết quả xác thực nhất, đồng thời xác định được thang đo lường mang tính kinh tế nhất, tức là sử dụng ít mệnh đề nhất, nhưng vân có đủ độ tin cậy

4.4 Một số hạn chế của nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, các khía cạnh liên quan đến công việc đang giới hạn ở 5 mặt, thường được kế đến khá phổ biến trong các nghiên cứu vỆ vân đề này, tuy nhiên, đó vẫn chưa phải là tắt cả những gì liên quan đến công việc

Ngoài ra, mẫu nghiên cứu này dù thu thập từ nhiều tổ chức nhưng vẫn khá thiên lệch, chủ yêu được chọn thuận tiện nên tính đại điện chưa cao, đặc biệt là cho từng tổ chức Nghiên cứu chưa tính đến những loại công việc có thể có trong một tô chức để đạt được những thông tin đủ sức thuyết phục mô tả đặc trưng của sự hài lòng về công việc trong từng tổ chức

Vì thế, để có những Ì kết luận xác thực hơn thì phạm vỉ khái niệm và mẫu nghiên cứu là những vẫn dé cần đặt ra trong các nghiên cứu tiếp theo

5 Kết luận

Nghiên cứu đã có một số phát hiện sau:

Người lao động khá hài lòng về công việc nói chung của mình Mức độ này cao hơn so với hải lòng về mặt thu nhập và cơ hội thăng tiến, nhưng thấp hơn so với sự hài lòng về môi trường tổ chức cơ quan và về đồng nghiệp

Đo lường sự hài lòng với công việc bằng cách đánh giá tổng thể có độ chênh nhất định so với đánh giá từng khía cạnh bộ phận, tuy nhiên, hai kết quả là đồng hướng

Mức độ hài lòng về công việc không có sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu xã hội (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, loại công việc) nhưng có sự khác biệt theo các đặc điểm môi trường làm việc (căng thẳng, nhận được sự hỗ trợ, dễ giao tiếp và chia sẻ)

Sự hài lòng về công việc có thể chịu ảnh hưởng của sự hài lòng về các khía cạnh khác nhau của công việc, trong đó, sự hài lòng về môi trường của tổ chức có khả năng dự báo cao nhất Tuy nhiên, các đặc điểm môi trường làm việc lại không có ý nghĩa trong việc dự báo đó

Trang 17

Kết quả này đặt ra những vấn đề về ứng dụng trong công tác quản trị tổ

chức cũng như về việc đánh giá sự hài lòng về công việc từ góc độ đo lường Tài liệu tham khảo

1 Bakotic D (2016) Relationship between job satisfaction and organizational performance Journal Economic Research - Ekonomska Istrazivanja 29 (1) 118 - 130

2 Expert program management.com Job Characteristics Model https://expertprogrammana gement.com/2017/09/ob-characteristics-model Truy cập ngày 13/8/2018

3 Judge T.A., Thoresen C.J., Bono J.E & Patton G.K (2001) The job satisfaction - job performance relationship: A qualitative and quantitative review Psychological

Bulletin 127 (3) 376 - 407

4 Goetz K., Campbell S.M., Broge B., Dérfer C.E., Brodowski M., Szecsenyi J (2012) The impact of intrinsic and extrinsic factors on the job satisfaction of dentists Community Dentistry and Oral Epidemiology John Wiley & Sons A/S

5 Lê Văn Hảo, Bùi Thái Nguyên (2018) Sự hài long về công việc ở nhân viên y tế (Trường hợp hai bênh viện đa khoa Dak Lak) Tạp chí Tâm lý học Sô 1 Tr 3 - 13 6 Herzberg F (1987) One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review Reprint number: 87507 https://pdfs.semanticscholar.org//ca2a/ a2ae-02ac5b738b55b12b7324fac5957 bl cl pdf Truy cập ngày 23/8/2018 7 Khan A.H., Nawaz M.M., Aleem M and Hamed W (2012) Impact of job satisfaction on employee performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan, African Journal of Business Management Vol 6 (7) P 2.697 - 2.705 Doi: 10.5897/AJBM1 1.2222

8 Liao P.W (2015) Exploring the Impacts of Labor Migration and Job Satisfaction on Organizational Commitment of Foreign Workers in Taiwan’s Construction Industry: Employ Ability as a Moderator American Journal of Industrial and Business Management 5 148 - 153 http://dx.doi.org/10.4236/ajibm.2015.53016

9 Locke E.A (1976) The nature and causes of job satisfaction In Dunette M.D (ed): Handbook of Industrial and Organisation Psychology Chicago: RanMc Nally 10 Mindtoolscom Adams’ Equiry Theory https://www.mindtools.com/pages/article// newLDR_ 96.htm Truy cập ngày 23/8/2018

11 Mueller C.W & Kim 8.W (2008) The contented female worker: Still a paradox? In K.A Hegtvedt & J Clay-Warner (Eds.): Justice: Advances in group processes Vol 25 P 117 - 150, Bingley UK: Emerald Group Publishing Limited

12 Shin D.C & Johnson D.M (1978) Avowed happiness as an overall assessment of the quality of life Social Indicator Reseach 5 475 - 492,

Trang 18

13 Singh M.P., Sinha J (2013) Job Satisfaction in Organizational Executives International Journal of Scientific and Research Publications Vol 3 Issue 4 ISSN: 2250-3153 https://www.ijsrp.org

14 Smith P.C., Kendall L.M and Hulin C.L (1969) The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand Mc Nally

15 Sousa-Poza, Alfonso & Sousa-Poza, Andrés A (2007) The effect of job satisfaction on labor turnover by gender: An analysis for Switzerland The Journal of Socio-Economics Vol 36 Issue 6 895 - 913 https://doi.org/10.1016/.socec.2007.01.022

16 Nguyễn Hữu Thụ (2017) Sự thỏa mãn công việc của người lao động ở một số doanh nghiệp của Hà Nội Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc tế “Hạnh phúc con người và phát triển bền vững” Quyên 3 NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 124 - 133 17 Weiss H (2002) Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences Human Resource Management Review 12 173 - 194

Định dạng
Số trang	18
Dung lượng	416,27 KB