Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế Việt Nam, ngành công nghiệp điện tử giữ vai trò quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến các lĩnh vực khác, đặc biệt là sản xuất linh kiện điện tử Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá, đóng vai trò then chốt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Ngành này cần một lượng lao động lớn, trong đó nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định cho việc vận hành hệ thống máy móc hiện đại và giải quyết các vấn đề phức tạp Tất cả các quyết định chiến lược, khả năng cạnh tranh và văn hóa doanh nghiệp đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực Do đó, việc xem xét và phân tích nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng mà các nhà quản lý cần thực hiện để xác định mục tiêu và giải pháp phát triển lâu dài.
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử, chuyên cung cấp bảng mạch Camera điện thoại tại Hải Phòng, được thành lập năm 2017 với 100% vốn đầu tư Hàn Quốc Sau 4 năm hoạt động, công ty đã đạt được kết quả kinh doanh khả quan với doanh thu và lợi nhuận tăng liên tục, mở rộng hợp tác với nhiều khách hàng mới Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) còn nhiều hạn chế, bao gồm năng lực và trình độ lao động chưa cao, sức khỏe không đảm bảo, và thái độ làm việc chưa tích cực Để cải thiện tình hình, công ty đã triển khai nhiều chính sách đào tạo và đãi ngộ, nhưng hiệu quả vẫn chưa đạt yêu cầu, ảnh hưởng đến hoạt động và chi phí của công ty.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực (NNL) đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, việc nâng cao chất lượng NNL trở thành yếu tố then chốt giúp Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam đạt được các mục tiêu đề ra Do đó, tôi đã chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam”.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đang thu hút sự chú ý lớn, dẫn đến nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu sâu sắc về vấn đề này.
Phùng Thị Thuý Quỳnh (2017) trong khoá luận tốt nghiệp tại Trường Đại học Thương mại đã nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt Bài viết làm rõ các lý luận cơ bản về NNL, tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp Thông qua phương pháp tổng hợp, phân tích và so sánh, tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng NNL và các biện pháp nâng cao tại công ty, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó Cuối cùng, tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện từng hoạt động liên quan đến NNL, tập trung vào tuyển dụng, đào tạo, chế độ lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động.
Lê Thị Vy (2017) trong khoá luận “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Katolec Việt Nam” đã hệ thống hoá các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực (NNL) và chất lượng NNL trong doanh nghiệp Nghiên cứu nêu rõ quan điểm nâng cao chất lượng NNL không chỉ liên quan đến người lao động mà còn ảnh hưởng đến tổ chức và doanh nghiệp Khoá luận cũng phân tích thực trạng chất lượng NNL trong ngành sản xuất thiết bị điện tử, đưa ra các tiêu chí đánh giá và hoạt động nâng cao chất lượng NNL, từ đó đề xuất những giải pháp thực tiễn nhằm cải thiện chất lượng NNL.
Trần Khắc Kiên (2017) trong luận văn Thạc sĩ kinh tế đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương - Canifa Nghiên cứu này tập trung vào các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong ngành thương mại dịch vụ.
Bài viết này trình bày cơ sở khoa học về lý luận chất lượng nguồn nhân lực (NNL), bao gồm các yếu tố như chất lượng, nâng cao chất lượng NNL và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL Nó xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL dựa trên thể lực, trí lực, tâm lực và năng lực Luận văn phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, tập trung vào hoạch định, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo lao động, từ đó đưa ra giải pháp nhằm cải thiện chất lượng NNL tại Công ty.
Nguyễn Hoàng Linh (2019) trong luận văn Thạc sĩ kinh tế tại Trường Đại học Thương mại đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty vật tư hoá chất mỏ Hà Nội Nghiên cứu này tập trung vào các giải pháp cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của công ty trong ngành hóa chất.
Luận văn hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực (NNL) và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, đồng thời làm rõ tiêu chí đánh giá chất lượng NNL Tác giả đã áp dụng phương pháp so sánh, lập bảng khảo sát và thu thập dữ liệu để phân tích chất lượng NNL tại Công ty vật tư hoá chất mỏ Hà Nội, dựa trên các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực Nghiên cứu cũng đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của công ty, bao gồm nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực Từ đó, tác giả chỉ ra kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty.
Trần Thị Thuỳ Linh (2020),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH một thành viên BCA – Thăng Long”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học
Luận văn này hệ thống hoá các vấn đề cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực (NNL) và nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp Nghiên cứu được thực hiện từ hai góc độ vĩ mô và vi mô, nhằm phân tích thực trạng NNL cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại công ty Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng NNL, tập trung vào các phương diện tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
Đề tài nghiên cứu "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam" kế thừa và phát triển các giá trị lý luận và thực tiễn từ các công trình trước đó Tác giả xây dựng khung lý thuyết bao gồm hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), chính sách liên quan, tiêu chí đánh giá chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng Đồng thời, tác giả cũng tiếp cận vấn đề từ góc độ vi mô, tập trung vào chính sách tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ lao động trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 Đặc biệt, nghiên cứu này là cần thiết do chưa có công trình nào phân tích trực tiếp về Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, làm nổi bật tính mới mẻ và giá trị của đề tài.
Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu là phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Mục tiêu của khóa luận là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam trong giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo Nhiệm vụ nghiên cứu sẽ tập trung vào việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và đưa ra các biện pháp cải thiện hiệu quả.
Với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu đã nêu, tác giả xác định nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài khóa luận là:
+ Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp
Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và các chính sách cải thiện chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam trong giai đoạn 2018 - 2021 Bài viết sẽ chỉ ra những kết quả đạt được, đồng thời phân tích những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những vấn đề này.
Nghiên cứu này nhằm đề xuất các giải pháp và kiến nghị để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam trong giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận nghiên cứu
Tác giả dựa trên phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng trong nghiên cứu đề tài khóa luận
5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể a Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp là loại dữ liệu chưa được thu thập trước đó và tồn tại trong thực tế Để có được dữ liệu này, cần thực hiện khảo sát và điều tra một cách có hệ thống.
Tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát điều tra thông qua phiếu điều tra để thu thập thông tin về chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam Phương pháp này giúp cung cấp cái nhìn khách quan và bổ sung dữ liệu cho những số liệu thứ cấp đã được tổng hợp trước đó, nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty.
Phiếu điều tra tập trung vào việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và các chính sách nâng cao chất lượng NNL của Công ty, bao gồm đào tạo, bố trí công việc và lương thưởng Nội dung chi tiết của phiếu khảo sát được trình bày tại phụ lục (trang 48 - 52) Đối tượng khảo sát là nhân viên tại Công ty, bao gồm nhân viên văn phòng, kỹ thuật viên, quản lý bộ phận và công nhân làm việc tại phân xưởng.
Vị trí công việc Số lượng
Công nhân sản xuất, vận hành 68 68
Thời gian tiến hành khảo sát diễn ra từ ngày 10 đến 22 tháng 11 năm 2021, với việc phát phiếu khảo sát được thực hiện trực tiếp và qua email.
Quy trình thực hiện cụ thể:
Bước 1: Xác định nội dung cần điều tra, xây dựng bảng hỏi cụ thể
Bước 2: Xác định số lượng và vị trí của đối tượng cần điều tra
Bước 3: Phát phiếu điều tra
Bước 4: Tập hợp lại phiếu điều tra
Dữ liệu thứ cấp là loại dữ liệu đã được thu thập sẵn bởi người khác và được sử dụng cho những mục đích cụ thể Nó có thể bao gồm cả dữ liệu thô chưa qua xử lý và dữ liệu đã được xử lý.
Tác giả đã thu thập dữ liệu từ các tài liệu và báo cáo liên quan tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, bao gồm thông tin từ phòng Kế toán – Tài chính, phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kinh doanh Các báo cáo được xem xét bao gồm kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình sử dụng nhân sự và danh sách nhân sự cần tuyển, nhằm đánh giá hiệu quả kinh doanh và công tác nhân sự của công ty Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu sẽ được áp dụng để rút ra những kết luận chính xác.
Phân tích và xử lý dữ liệu là quá trình khoa học nhằm sắp xếp, chọn lọc và biên tập dữ liệu theo các tiêu chí cụ thể, với mục tiêu cung cấp cơ sở cho việc giải quyết vấn đề Trong khoá luận này, tác giả đã áp dụng một số phương pháp cụ thể để thực hiện công việc này.
Phương pháp thống kê được áp dụng để phân tích thực trạng nguồn nhân lực (NNL) của Công ty thông qua việc lập bảng số liệu, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng NNL, cùng với việc đánh giá những ưu điểm và nhược điểm trong các chính sách cải thiện chất lượng NNL Dựa trên những phân tích này, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm đã được nhận diện.
Phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích tình hình lao động, trình độ lao động và các chính sách của Công ty trong giai đoạn 2018 Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành so sánh nhằm làm rõ những thay đổi và xu hướng trong quản lý nguồn nhân lực.
2021 để làm rõ những kết quả đạt được và những vấn đề tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty
- Phương pháp tổng hợp: Dựa vào kết quả thu được từ khảo sát, tổng hợp các ý kiến về nội dung câu hỏi.
Kết cấu khoá luận tốt nghiệp
Khoá luận tốt nghiệp bao gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, cùng với 3 chương chính.
Chương I: Một số cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam giai đoạn năm 2018 đến năm
Chương III: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NNL, hay nguồn nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Đây là một khái niệm phức tạp, được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau Từ góc độ vĩ mô, có nhiều quan điểm khác nhau về NNL, thể hiện sự đa dạng trong cách tiếp cận và phân tích nguồn lực con người.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực (NNL) là tài sản con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm cụ thể.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động NNL đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế, hướng tới công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Bên cạnh đó, ở góc độ doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người lao động được trả lương, được khai thác và sử dụng một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Theo Lê Thanh Hà (2009), nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên, được xem như một tổng thể kết hợp các nguồn lực riêng biệt của từng cá nhân Sự phối hợp và bổ trợ giữa các khác biệt cá nhân này tạo thành sức mạnh tập thể, giúp tổ chức đạt được những mục tiêu chung, từ đó cũng hỗ trợ mỗi thành viên hoàn thành mục tiêu riêng của họ.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015), nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Năng lực con người (NNL) là tổng hợp số lượng và chất lượng của con người, bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức tinh thần NNL tạo ra năng lực mà cá nhân và xã hội huy động trong quá trình lao động sáng tạo, nhằm thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng NNL:
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khoẻ của người lao động Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), các tiêu chí này bao gồm trí lực và thể lực, được lượng hoá qua các cấp học và bậc đào tạo chuyên môn, cho phép đo lường một cách tương đối dễ dàng.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng hợp các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực trí thức và kỹ năng nghề nghiệp Bên cạnh đó, tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, và hiệu quả lao động cũng đóng vai trò quan trọng Cuối cùng, thu nhập, mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần, là những yếu tố không thể thiếu trong việc đánh giá chất lượng NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa bởi Tạ Ngọc Hải (2008) là sự tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, kiến thức, trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ Trong số các yếu tố này, trí lực và thể lực được coi là hai yếu tố quan trọng nhất để đánh giá và xem xét chất lượng NNL.
Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau, chất lượng NNL có thể hiểu như sau:
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được hình thành từ các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của từng nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu hiện tại và tương lai của tổ chức hay doanh nghiệp.
- Thể lực: Thể hiện qua tình trạng sức khoẻ của NLĐ
- Trí lực: Thể hiện qua trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ; tính năng động xã hội
Tâm lực là yếu tố quan trọng thể hiện qua sự trung thành, chấp hành kỷ luật lao động, phẩm chất đạo đức, cũng như tác phong và thái độ đối với công việc và môi trường làm việc.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp a Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quá trình cải thiện và phát triển nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp Điều này bao gồm việc tăng cường sức mạnh thể lực, nâng cao trí lực và cải thiện tác phong, thái độ tâm lý của người lao động Mục tiêu cuối cùng là giúp lực lượng lao động hoàn thành nhiệm vụ trong các giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức, doanh nghiệp.
Tác giả nhấn mạnh rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định để cải thiện khả năng đáp ứng công việc của người lao động (NLĐ) trên các khía cạnh thể lực, trí lực và tâm lực, nhằm đáp ứng yêu cầu cụ thể và đạt được mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp thương mại và sản xuất Một doanh nghiệp dù có nguồn lực tài chính và trang thiết bị hiện đại nhưng không phát huy được yếu tố con người sẽ khó đạt được thành công Đối với doanh nghiệp thương mại, việc xây dựng chữ tín, trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và thái độ lịch thiệp là rất cần thiết để tạo mối quan hệ tốt với khách hàng, qua đó nâng cao chất lượng NNL Đối với doanh nghiệp sản xuất, chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và năng suất lao động; tay nghề và thái độ của người lao động là yếu tố quyết định bên cạnh máy móc Khi có lực lượng lao động có trình độ cao và tích cực, doanh nghiệp sẽ đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh Năng suất lao động cao tại nơi có chất lượng NNL tốt sẽ giúp giảm chi phí sản xuất và hạ giá thành sản phẩm, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường.
NHỮNG NGUYÊN LÝ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.2.1 Các nguyên tắc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc:
Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải gắn liền với các định hướng và chiến lược của doanh nghiệp Điều này đảm bảo rằng sự phát triển của nguồn nhân lực sẽ đồng nhất với mục tiêu chung, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho toàn bộ tổ chức.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần phải dựa trên các điều kiện thực tiễn như tài chính, nhân lực hiện tại và khả năng thực hiện Nếu các hoạt động cải tiến không phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, việc triển khai sẽ gặp nhiều khó khăn.
Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp luôn ở mức tốt nhất, cần thực hiện việc nâng cao NNL một cách thường xuyên Sự thay đổi liên tục của công nghệ, yêu cầu sản phẩm và nhu cầu khách hàng đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục cập nhật và cải thiện kỹ năng của nhân viên nhằm đáp ứng hiệu quả các yêu cầu ngày càng cao từ thị trường.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), việc đảm bảo tính hiệu quả là rất quan trọng Chất lượng NNL cần được cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp phát triển bền vững.
1.2.2 Nội dung và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp a Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp bao gồm ba nội dung:
Nâng cao trí lực là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển năng lực làm việc của nguồn nhân lực, bao gồm việc cải thiện trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và kinh nghiệm thực tiễn.
Nâng cao thể lực là yếu tố quan trọng giúp cải thiện sức khỏe và thể chất, từ đó ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc Sức khỏe nhân lực đóng vai trò then chốt, bởi vì nếu không có sức khỏe tốt, việc hoàn thành công việc với chất lượng cao sẽ trở nên khó khăn.
Nâng cao tâm lực của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng, bao gồm việc cải thiện thái độ, tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực và thái độ hợp tác Tuy nhiên, việc đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của NLĐ gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng từ trí lực, thể lực và môi trường làm việc của tổ chức Do đó, cần thiết lập tiêu chí và chỉ tiêu rõ ràng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Thể lực của người lao động (NLĐ) được đánh giá qua trạng thái sức khỏe tổng thể, bao gồm cả thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ là sự phát triển về cơ thể Trong môi trường doanh nghiệp, việc đánh giá chất lượng thể lực dựa trên một số tiêu chí quan trọng.
Độ tuổi lao động ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần, thể chất và tính sáng tạo của người lao động Theo đặc điểm từng nhóm tuổi, độ tuổi lao động được chia thành bốn nhóm: dưới 30 tuổi, từ 30 đến 40 tuổi, từ 40 đến 50 tuổi, và trên 50 tuổi.
Nhóm người dưới 30 tuổi thường có sức khỏe dồi dào, tính cách năng động và sáng tạo, dễ dàng tiếp thu cái mới và hòa nhập nhanh chóng vào môi trường làm việc Tuy nhiên, họ còn thiếu kỹ năng và kinh nghiệm, đồng thời sẵn sàng thay đổi công việc nếu cảm thấy không phù hợp.
Nhóm người từ 30 đến 40 tuổi là độ tuổi lý tưởng của người lao động, khi họ sở hữu sức khỏe tốt cùng với kinh nghiệm làm việc dày dạn Ở giai đoạn này, họ đã nắm vững chuyên môn và có khả năng vận dụng hiệu quả vào công việc, mang lại kết quả cao.
Nhóm tuổi từ 40 đến 50 có sức khỏe tương đối tốt, mặc dù đã giảm so với các nhóm tuổi trẻ hơn Họ sở hữu kinh nghiệm dày dạn và trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng áp dụng hiệu quả trong công việc Tuy nhiên, tính linh hoạt và sự sáng tạo của họ đã giảm bớt so với các thế hệ trẻ.
Nhóm người trên 50 tuổi thường gặp phải những hạn chế về sức khỏe và khả năng tiếp thu kỹ thuật mới, dẫn đến sự giảm sút trong tính linh hoạt công việc Tuy nhiên, họ lại sở hữu nhiều kỹ năng và kinh nghiệm quý giá từ những năm tháng làm việc trước đó.
+ Tiêu chí về phân loại sức khoẻ
Theo công bố của Bộ Y Tế, sức khoẻ của người lao động (NLĐ) được phân loại thành 5 loại dựa trên tiêu chuẩn cụ thể: Loại I (Rất khỏe), Loại II (Khỏe), Loại III (Trung bình), Loại IV (Yếu) và Loại V (Rất yếu).
Trí lực được hình thành và phát triển qua giáo dục, đào tạo và thực tiễn lao động, phản ánh kiến thức nhân loại mà con người tiếp thu và phát triển Nó thể hiện khả năng tư duy và vận dụng kiến thức, kinh nghiệm vào thực tế của mỗi cá nhân Đối với người lao động trong doanh nghiệp, trí lực được đánh giá qua các tiêu chí cụ thể, giúp xác định khả năng làm việc và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
+ Tiêu chí về trình độ học vấn
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp Các yếu tố kinh tế như tăng trưởng kinh tế tổng thể và tại địa phương, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, lãi suất, và mối quan hệ cung cầu hàng hóa đều đóng vai trò quan trọng Bên cạnh đó, mức độ thất nghiệp và sự ổn định chính trị - xã hội cũng là những yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng NNL.
Các doanh nghiệp đều sẽ phải chịu tác động bởi các yếu tố cốt lõi của đất nước
Khi một quốc gia có nền kinh tế phát triển và tình hình chính trị, xã hội ổn định, các doanh nghiệp sẽ tập trung vào việc xây dựng lực lượng lao động chất lượng cao và phát triển toàn diện.
Chính sách của Chính phủ và pháp luật của Nhà nước, bao gồm các bộ luật lao động và văn bản pháp luật liên quan, tạo cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp trong việc quản lý mối quan hệ với người lao động Những chính sách như tiền lương, khuyến khích sử dụng lao động đặc thù và hỗ trợ vốn có tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, các chính sách bổ trợ cho sự phát triển nguồn nhân lực về cả chất và lượng, như cải cách nội dung và phương pháp giáo dục đào tạo, cũng như chính sách về y tế và chăm sóc sức khỏe, đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao, bao gồm những nhân lực được đầu tư phát triển với kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm vững vàng Những yếu tố này chỉ có được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm làm việc Khi giáo dục - đào tạo phát triển mạnh mẽ, quy mô NNL chất lượng cao sẽ được mở rộng, từ đó nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã rút ngắn khoảng cách giữa nghiên cứu và sản xuất, dẫn đến những thay đổi liên tục trong hoạt động kinh doanh và cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp Những tiến bộ trong khoa học kỹ thuật đã tạo ra các công nghệ hiện đại, yêu cầu nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao để đáp ứng Việc áp dụng công nghệ mới đòi hỏi doanh nghiệp phải có NNL với trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định, từ đó đặt ra những mục tiêu mới nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
- Trình độ phát triển y tế, chăm sóc sức khoẻ Tiêu chí đánh giá về thể lực là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NNL
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thể lực của họ Đầu tư nâng cấp chăm sóc sức khỏe cho NLĐ không chỉ cải thiện thể lực mà còn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và hoạt động phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quan điểm và nhận thức của nhà lãnh đạo về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) có ảnh hưởng lớn đến hệ thống chính sách và mức độ đầu tư cho nguồn lực này Các chính sách như tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ lao động không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL mà còn quyết định sự thành công trong việc thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp Việc thực hiện tốt những chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp sở hữu NNL mạnh mẽ cả về chất và lượng, đáp ứng tốt nhất cho các mục tiêu phát triển.
Chiến lược kinh doanh là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra, và nó cần phải phù hợp với nguồn lực hiện có Việc xác định chính xác chiến lược kinh doanh không chỉ giúp doanh nghiệp có cái nhìn rõ ràng về xu hướng cung cầu nguồn nhân lực, mà còn đảm bảo sự thành công trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược.
Chiến lược kinh doanh xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (NNL), bao gồm các kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc cần thiết Từ đó, doanh nghiệp có thể phát triển các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu đã đề ra.
Đội ngũ nhân lực làm công tác nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các quan điểm quản lý nhân sự tại doanh nghiệp Họ không chỉ thiết kế và xây dựng chính sách mà còn duy trì và thực hiện chúng, đảm bảo tính khả thi và kịp thời Sự tư vấn của đội ngũ này đối với lãnh đạo và giám sát quá trình thực hiện chính sách là yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự được đào tạo bài bản và giàu kinh nghiệm sẽ nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực một cách tối ưu.
Hiện trạng nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp phản ánh số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động và mong muốn của người lao động, là cơ sở thực tiễn quan trọng cho nhà quản lý khi xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng NNL Nếu chiến lược và kế hoạch nhân lực không dựa trên thực tế, chúng sẽ thiếu tính khả thi và không hiệu quả trong quá trình triển khai.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng không chỉ bao gồm cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật mà còn phản ánh các mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên, cũng như không khí làm việc, phong cách và cách thức hoạt động của doanh nghiệp.
Một môi trường làm việc tốt giúp nhân viên thể hiện năng lực và phát triển bản thân, từ đó cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp Sự cạnh tranh công bằng và lành mạnh không chỉ kích thích nhân viên phát triển mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 ĐẾN NĂM 2021
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG
2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, với 100% vốn đầu tư trực tiếp từ Hàn Quốc, được thành lập vào tháng 2 năm 2017 Doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh bảng mạch camera điện thoại, phục vụ theo đơn hàng của các đối tác tại thành phố Hải Phòng.
Trong giai đoạn từ năm 2018 – 6 tháng đầu năm 2021, kết quả kinh doanh của Công ty có những chuyển biến tích cực cụ thể là :
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn năm 2018 – 6 tháng đầu năm 2021 Đơn vị tính:triệu đồng
Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty (năm 2018 – quý 2 năm 2021)
Từ năm 2018 đến năm 2020, tổng doanh thu thuần của Công ty tăng 80.196,2 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 44,4% Trong 6 tháng đầu năm 2021, doanh thu đạt khoảng 47,9% so với năm 2020, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của Công ty Đồng thời, tổng chi phí cũng tăng 74.239,4 triệu đồng, tương đương với mức tăng 45,8%, với chi phí trong 6 tháng đầu năm 2021 đạt khoảng 49,3% chi phí năm 2020, chủ yếu do tăng khối lượng nhập khẩu và chi phí nguyên liệu đầu vào Lợi nhuận của Công ty cũng có xu hướng tăng, với mức tăng khoảng 31,8% vào năm 2020 so với năm 2018.
Trong 6 tháng đầu năm 2021, tổng chi phí của công ty đạt 161.856,2 triệu đồng, trong khi tổng lợi nhuận chỉ đạt 18.712,1 triệu đồng, tương đương khoảng 34,4% lợi nhuận năm 2020 Nguyên nhân chính là do công ty phải chi tiêu nhiều cho các biện pháp phòng chống dịch Covid-19, bao gồm xây dựng ký túc xá cho người lao động, cải tạo nhà ăn và phân xưởng sản xuất theo tiêu chí phòng dịch.
2.1.2 Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam a Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam chuyên sản xuất linh kiện điện tử với quy trình sản xuất hiện đại, vì vậy nhu cầu lao động tại công ty rất cao.
Bảng 2.2 Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng giai đoạn năm 2018 – Tháng 6 năm 2021
Nhân viên văn phòng 31 14,8 34 15,3 29 12,8 28 12 Lái xe, bảo vệ, tạp vụ 15 7,2 15 6,7 15 6,6 15 6,4
Cán bộ kỹ thuật 18 8,6 18 8,1 18 7,9 20 8,6 Công nhân vận hành 23 11,0 25 11,2 29 12,9 29 12,4 Công nhân sản xuất 112 53,6 120 53,8 125 55,0 130 55,8
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty (năm 2018 – quý 2 năm 2021)
Trong giai đoạn từ 2018 đến tháng 6 năm 2021, số lượng lao động của Công ty đã tăng nhẹ, từ 209 người vào năm 2018 lên 233 người vào tháng 6 năm 2021, tương ứng với mức tăng khoảng 11,5%.
Xét cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty có sự thay đổi Cụ thể là:
- Với lao động gián tiếp: Nhóm lao động này chiếm tỷ trọng khá thấp trong cơ cấu lao động, chiếm khoảng 26,8% năm 2018 giảm còn 23,2% tháng 6 năm 2021
Số lượng cán bộ lãnh đạo và quản lý trong công ty không thay đổi nhiều, chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ từ 2,2% đến 2,6% trong tổng số lao động Tuy nhiên, họ là lực lượng chủ chốt trong việc đề ra định hướng và tổ chức thực hiện các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
+ Số lượng và tỷ lệ nhân viên văn phòng có xu hướng giảm Từ 14,8% (năm 2018) giảm còn 12% (Tháng 6/2021) do Công ty đang có xu hướng tinh gọn bộ máy
- Với lao động gián tiếp: Công ty chuyên về sản xuất nên lượng lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng khá cao từ 73,2% (năm 2018) tăng lên đạt 76,8% (tháng 6 năm 2021)
Tính đến tháng 6 năm 2021, tỷ lệ công nhân sản xuất của Công ty đã tăng lên gần 55,8%, so với 53,6% vào năm 2018 Sự gia tăng này phản ánh nhu cầu sản xuất ngày càng cao, dẫn đến số lượng công nhân sản xuất của Công ty cũng trở nên lớn hơn.
+ Số lượng và tỷ trọng cán bộ kỹ thuật và công nhân vận hành chiếm tỷ trọng nhỏ
Số lượng cán bộ kỹ thuật chiếm tỷ trọng nhỏ và không có sự biến động lớn, trong khi đó, số lượng cán bộ vận hành có tăng nhẹ nhưng không đáng kể trong năm qua.
Từ năm 2018, tỷ trọng lao động của công ty đã tăng từ 11% lên 12,4% vào tháng 6 năm 2021 Mặc dù hai nhóm lao động chủ chốt chịu trách nhiệm quản lý và vận hành dây chuyền sản xuất, số lượng của họ vẫn còn hạn chế Do đó, công ty cần triển khai các giải pháp để bổ sung thêm lực lượng lao động này, đồng thời cần xem xét cơ cấu lao động theo giới tính để đảm bảo sự cân bằng và hiệu quả trong hoạt động sản xuất.
Cơ cấu giới tính của lực lượng lao động tại Công ty thể hiện sự tương thích giữa nhân sự và các hoạt động của doanh nghiệp.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn năm 2018 – Tháng 6 năm 2021
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 6 tháng đầu năm 2021
Số NLĐ (người) Tỷ lệ
Số NLĐ (người) Tỷ lệ
Số NLĐ (người) Tỷ lệ
Số NLĐ (người) Tỷ lệ
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty (năm 2018 – năm 2021)
Theo Bảng 2.3, sự chênh lệch giữa số lượng lao động nam và nữ là khá lớn, với tỷ trọng lao động nam cao hơn nhiều so với lao động nữ Công ty yêu cầu lao động có thể lực tốt, dẫn đến tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 69,4% so với 61,8% trong giai đoạn 2018 đến tháng 6/2021 Lao động nam có thể lực tốt hơn, không phải nghỉ chế độ thai sản và thời gian nghỉ ốm cũng thấp hơn, do đó, việc sử dụng nhiều lao động nam giúp giảm thiểu biến động trong số lượng lao động nghỉ chế độ, ảnh hưởng đến việc bố trí công việc và tiết kiệm chi phí cho công ty Vì vậy, cơ cấu lao động theo giới tính của công ty phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty.
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam
Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, cả bên trong lẫn bên ngoài như chính sách của Chính phủ, pháp luật, trình độ phát triển y tế, đội ngũ nhân lực và môi trường làm việc Trong số đó, các yếu tố tác động mạnh mẽ nhất bao gồm sự phát triển của khoa học kỹ thuật, quan điểm của lãnh đạo về nâng cao chất lượng NNL, chiến lược phát triển và môi trường làm việc của Công ty.
Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, chuyên sản xuất bảng mạch camera điện thoại Việc áp dụng hiệu quả các thành tựu khoa học trong ngành lắp ráp linh kiện điện tử, đặc biệt là công nghệ SMT (Surface Mount Technology), mang lại nhiều lợi ích cho công ty Công nghệ SMT yêu cầu lực lượng lao động chất lượng cao, có khả năng nắm bắt công nghệ và hiểu biết về bảng mạch điện tử, do đó, công ty cần thường xuyên đào tạo NNL để đáp ứng yêu cầu này.
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam khẳng định rằng thành công của họ phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên chất lượng và trí tuệ Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được coi là một chiến lược quan trọng nhằm cải thiện hiệu quả kinh doanh của công ty.
Chiến lược phát triển của Công ty tập trung vào việc "Đi đầu trong đổi mới công nghệ có tính ứng dụng cao", đòi hỏi không chỉ cải tiến trang thiết bị mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Để thực hiện chiến lược này, Công ty cần chú trọng đào tạo nhân viên về công nghệ mới và tìm kiếm lao động chất lượng cao phù hợp với mục tiêu đã đề ra.
- Môi trường làm việc Môi trường làm việc tại Công ty ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả làm việc của NLĐ
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 – NĂM 2021
2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty a Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về thể lực
Độ tuổi lao động là yếu tố quan trọng phản ánh thể lực của người lao động Những người trẻ tuổi thường có sức khỏe tốt hơn và sự linh hoạt cao hơn trong công việc, trong khi những lao động lớn tuổi có thể gặp khó khăn hơn trong việc thích ứng với yêu cầu công việc.
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi giai đoạn năm 2018 – Tháng 6 năm 2021
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 6 tháng đầu năm 2021
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty (năm 2018 - năm 2021)
Theo Bảng 2.4, Công ty chủ yếu có lao động dưới 30 tuổi, chiếm 86,1% vào năm 2018 và giảm nhẹ xuống 81,5% vào tháng 6 năm 2021 Nhóm lao động này trẻ, nhiệt huyết và khỏe mạnh, nhưng còn thiếu kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm, do đó cần được Công ty đầu tư nhiều hơn.
Nhóm lao động từ 30 đến 40 tuổi có tỷ lệ tăng nhẹ từ 6,7% năm 2018 lên 9,9% vào tháng 6/2021, cho thấy họ có kinh nghiệm, chuyên môn và sức khỏe tốt Do đó, Công ty cần tăng cường số lượng lao động trong độ tuổi này Trong khi đó, nhóm lao động trên 50 tuổi tại Công ty hiện rất ít, chủ yếu đảm nhiệm các công việc đơn giản như bảo vệ và tạp vụ.
Phân loại sức khỏe là tiêu chí quan trọng để đánh giá thể lực của người lao động và chất lượng nguồn nhân lực trong công ty Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, từ đó phân loại và thống kê tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên toàn công ty.
Bảng 2.5 Thống kê tình hình sức khỏe của NLĐ tại Công ty giai đoạn 2018 – 2021
Loại I: Rất khỏe 115 55 118 52,9 120 52,9 127 54,5 Loại II: Khỏe 68 32,5 85 38,1 92 40,5 94 40,3 Loại III: Trung bình 20 9,6 15 6,7 13 5,7 10 4,3
Nguồn: Báo cáo tình hình sức khoẻ lao động của Công ty (năm 2018 – năm 2021)
Theo Bảng 2.5, tỷ lệ lao động có sức khỏe loại “rất khỏe” và “khỏe” chiếm ưu thế, tuy nhiên, số lượng lao động loại I đang giảm nhẹ Mặc dù vẫn còn lao động được xếp loại “trung bình” và “yếu”, nhưng tỷ lệ này đang có xu hướng giảm Không có lao động nào thuộc loại “rất yếu”, cho thấy sức khỏe chung của lao động trong Công ty tuy chưa tốt nhưng đang có sự cải thiện tích cực.
Trình độ học vấn của nhân viên trong Công ty ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp cận và sử dụng hiệu quả các công nghệ, máy móc, và dụng cụ tiên tiến Nhân viên có trình độ cao sẽ nâng cao năng suất lao động, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển và đổi mới trong Công ty.
Biểu đồ 2.1 thể hiện cơ cấu chất lượng cán bộ công nhân viên của Công ty theo trình độ học vấn trong giai đoạn từ năm 2018 đến tháng 6 năm 2021, bao gồm các cấp học như sau: đại học, cao đẳng, trung cấp và phổ thông.
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty (năm 2018 – năm 2021)
Theo Biểu đồ 2.1, phần lớn CBCNV của Công ty là lao động phổ thông, chủ yếu là công nhân sản xuất, tuy nhiên tỷ lệ này đã giảm từ 45% năm 2018 xuống còn 42% vào tháng 6 năm 2021 Ngược lại, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp tăng lên, với tỷ lệ lao động có trình độ Đại học từ 26% năm 2018 tăng lên 33% vào tháng 6 năm 2021, chủ yếu là nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý, kỹ sư Tỷ lệ nhân sự có trình độ sau Đại học vẫn còn thấp, chỉ khoảng 1-2% Công ty cũng vẫn có một số lao động chưa đạt trình độ phổ thông, do đó cần cân nhắc trong quy trình tuyển dụng.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực chuyên môn cụ thể Tại Công ty, trình độ này được thể hiện qua kiến thức và kỹ năng liên quan đến vận hành máy móc, tiêu chuẩn linh kiện, tiêu chuẩn kem hàn, cũng như quản lý và kinh doanh.
Bảng 2.6 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về trình độ chuyên môn kỹ thuật
Chỉ tiêu đánh giá 1 2 3 4 5 Tổng Điểm
Kiến thức chuyên môn liên quan tới công việc
Kiến thức liên quan tới chức vụ công việc
Chú thích: 1- Yếu 2- Chưa thành thạo 3 – Trung bình 4- Thành thạo 5- Rất thành thạo
Nguồn:Khảo sát và điều tra của tác giả
Theo Bảng 2.6, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ tại Công ty chỉ ở mức trung bình, với điểm tự đánh giá trung bình là 2,9 Có đến 35% NLĐ tự đánh giá ở mức yếu và chưa thành thạo, chủ yếu là công nhân sản xuất có trình độ thấp và chưa qua đào tạo Chỉ có 5 người, chủ yếu là kỹ sư, tự đánh giá ở mức rất thành thạo, cho thấy sự cần thiết phải tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn cho NLĐ Đối với các kiến thức liên quan đến chức vụ, chỉ có NLĐ là quản lý, tổ trưởng, trưởng ca và nhân viên văn phòng được xem xét.
Trong một cuộc khảo sát với 32 người tham gia, các kiến thức về quản lý, kinh doanh và tiêu chuẩn chất lượng được đánh giá Điểm trung bình tự đánh giá chỉ đạt 3,03, cho thấy trình độ kiến thức của người lao động vẫn ở mức trung bình Chỉ có 3 người, tương đương 9,3%, tự đánh giá là rất thành thạo trong các lĩnh vực này.
Trong bối cảnh hiện nay, trình độ tin học của nguồn nhân lực (NNL) là rất quan trọng, đòi hỏi sự thành thạo kỹ năng tin học để áp dụng hiệu quả trong công việc Kết quả điều tra cho thấy mức độ tin học của NNL tại công ty hiện nay cần được cải thiện để đáp ứng yêu cầu công việc.
Bảng 2.7 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về kỹ năng tin học
Chỉ tiêu đánh giá 1 2 3 4 5 Tổng Điểm
Kỹ năng sử dụng máy tính căn bản
Kỹ năng khai thác thông tin qua Internet trong công việc
Kỹ năng sử dụng các phần mềm liên quan đến công việc
Chú thích: 1- Yếu 2- Chưa thành thạo 3 – Trung bình 4- Thành thạo 5- Rất thành thạo
Nguồn:Khảo sát và điều tra của tác giả
Trình độ tin học của nhân lực trong Công ty hiện đang ở mức tương đối thấp, với điểm tự đánh giá các kỹ năng chỉ đạt trung bình, phản ánh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Kỹ năng sử dụng máy tính cơ bản đạt điểm cao nhất là 2,96, nhờ vào độ tuổi trẻ của lao động, giúp họ tiếp xúc nhiều với công nghệ Tuy nhiên, các kỹ năng tin học khác, đặc biệt là sử dụng phần mềm liên quan đến công việc, lại đạt điểm thấp, với 55% lao động không thể hoặc chưa thành thạo và chỉ 33% tự đánh giá ở mức thành thạo Điều này tạo ra rào cản lớn trong việc thực hiện công việc, khi mọi bộ phận đều cần thành thạo các kỹ năng này để làm việc hiệu quả.
Công ty Do là một doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Hàn Quốc, với nhiều nhân viên là người Hàn Quốc Hơn nữa, các đối tác của công ty chủ yếu là các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, điều này tạo ra yêu cầu cao về kỹ năng ngoại ngữ cho nhân viên.
Biểu đồ 2.2 Kết quả tự đánh giá về trình độ ngoại ngữ của CBCNV
Theo khảo sát, chỉ có 3% trong số 100 người được khảo sát có khả năng giao tiếp thành thạo một ngoại ngữ như Tiếng Anh hay Tiếng Hàn, chủ yếu là các quản lý tại Công ty Khoảng 41% nhân viên chỉ có thể giao tiếp ở mức cơ bản, thường phải sử dụng cử chỉ để người nước ngoài hiểu Phần lớn nhân viên không thể giao tiếp bằng ngoại ngữ Để nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển, Công ty cần khuyến khích và chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 – NĂM 2021
2.3.1 Những kết quả đạt được
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam hoạt động với cơ chế phối hợp chặt chẽ, đảm bảo quyền lực lãnh đạo và hiệu quả quản lý Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đã mang lại nhiều kết quả tích cực, đặc biệt trong việc cải thiện thể lực của nhân viên.
Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn trong Công ty, mang lại sức khỏe, sự năng động và nhạy bén Nhóm này luôn khao khát tiếp thu kiến thức mới, đưa ra những sáng kiến sáng tạo, góp phần quan trọng vào sự phát triển và cạnh tranh của Công ty trên thị trường Họ không chỉ là nguồn lực hiện tại mà còn là đội ngũ kế thừa, đảm bảo sự bền vững cho tương lai.
- Theo phân loại sức khoẻ: Mặt bằng chung về sức khoẻ NLĐ tại Công ty khá tốt, lao động có sức khoẻ loại I, II chiếm tỷ trọng lớn
Cơ cấu lao động theo giới tính hợp lý và phù hợp với đặc điểm của Công ty không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động mà còn nâng cao trí lực trong công việc.
Theo trình độ học vấn, số lượng người lao động có trình độ đại học và sau đại học, cao đẳng và trung cấp đang gia tăng, trong đó tỷ lệ người lao động có trình độ đại học tăng cao nhất Ngược lại, lao động có trình độ phổ thông và dưới phổ thông đang có xu hướng giảm.
Đa số nhân lực tại Công ty sở hữu kiến thức chuyên môn cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Các hoạt động đào tạo của Công ty đã giúp công nhân tại phân xưởng nâng cao đáng kể hiểu biết về máy móc và tiêu chuẩn trong các quy trình sản xuất.
Khoảng 80% cán bộ nhân viên tại văn phòng, bao gồm cả các cán bộ quản lý và kỹ sư của Công ty, có khả năng sử dụng thành thạo tin học văn phòng và giao tiếp bằng ngoại ngữ.
Hầu hết nhân viên tại công ty thể hiện thái độ làm việc tích cực, tuân thủ nội quy và quy định, thực hiện trách nhiệm trong công việc, trung thực và hợp tác với đồng nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ chung, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của công ty.
- NLĐ có ý thức chủ động giải quyết khó khăn, luôn mong muốn được đào tạo phát triển bản thân, nỗ lực làm việc
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế a Về thể lực
Độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ lệ nhỏ trong lực lượng lao động, mặc dù đây là nhóm nhân viên có sức khỏe tốt, kinh nghiệm làm việc phong phú và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty hơn so với nhóm lao động dưới 30 tuổi.
Theo phân loại sức khỏe, tỷ lệ lao động có sức khỏe loại I đang giảm, trong khi vẫn tồn tại khoảng 7% người lao động có sức khỏe chỉ đạt loại III và IV Tình trạng này ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động, bởi yêu cầu công việc tại công ty đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt.
- Vẫn có những NLĐ mắc bệnh liên quan tới nghề nghiệp nhưng Công ty chưa có nhiều chính sách hỗ trợ về chăm sóc sức khoẻ b Về trí lực
Tại Công ty, tỷ lệ lao động phổ thông chiếm 42% trong tháng 6/2021, trong khi tỷ lệ trình độ sau đại học chỉ khoảng 3% Nhiều nhân lực ở vị trí cao như quản lý bộ phận và kỹ thuật viên chưa nắm vững các kiến thức chuyên môn cần thiết, dẫn đến khó khăn trong công việc.
Trình độ tin học và ngoại ngữ của công ty đang ở mức thấp, với 56% nhân lực không thể giao tiếp bằng ngoại ngữ và 55% chưa thành thạo các phần mềm cần thiết cho công việc.
Kỹ năng mềm là yếu tố quan trọng trong công việc, nhưng hiện nay nhiều người lao động vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vai trò và lợi ích của chúng Điều này dẫn đến việc họ không chú tâm tham gia các hoạt động đào tạo tại công ty, ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và hiệu quả công việc.
Khảo sát cho thấy nhiều nhân viên chưa có ý định gắn bó lâu dài với công ty do không hài lòng với các chế độ và chính sách hiện tại Họ sẵn sàng tìm kiếm cơ hội việc làm mới nếu nhận được lời mời từ các công ty khác.
Mặc dù số lượng không nhiều, vẫn tồn tại một số nhân viên có tinh thần trách nhiệm thấp và thiếu hợp tác với đồng nghiệp, vi phạm các quy định và nội quy của công ty Những hành vi này ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của các lao động khác trong công ty.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại này có thể đến từ cả yếu tố khách quan lẫn chủ quan của Công ty và người lao động Tuy nhiên, nguyên nhân chủ yếu vẫn là từ các yếu tố chủ quan bên trong Công ty.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM
ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
Tầm nhìn của Công ty: “Tới năm 2025 Công ty trở thành công ty sản xuất SMT số
1 tại Việt Nam” Từ phương hướng hoạt động, Công ty đã đề ra các mục tiêu cụ thể:
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam sẽ cung ứng linh kiện cho khoảng 60% doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện thoại, đồng thời nghiên cứu và phát triển công nghệ SMT phù hợp với yêu cầu sản phẩm và đặc điểm thị trường Việt Nam để nâng cao chất lượng sản phẩm Để đạt được mục tiêu mở rộng sản xuất và xây dựng thêm phân xưởng tại Hải Phòng và Bắc Ninh, công ty cần đẩy mạnh công tác thị trường, mở rộng tập khách hàng và cải thiện cơ sở vật chất Ngoài việc chú trọng vào sản xuất và kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là một định hướng quan trọng mà công ty cần thực hiện trong những năm tới.
Để nâng cao hiệu quả lao động và sản xuất, Ban lãnh đạo Công ty cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của con người Việc phát triển nhân lực phải được coi trọng, với đầu tư liên tục vào nguồn nhân lực và quản lý hiệu quả Hơn nữa, khai thác và sử dụng nguồn lực con người một cách tối ưu sẽ góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững là ưu tiên hàng đầu, nhằm đảm bảo cả chất lượng lẫn số lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong tương lai Điều này bao gồm việc củng cố đội ngũ lãnh đạo và quản lý có năng lực và phẩm chất vững mạnh, đồng thời nâng cao kỹ năng làm việc cho công nhân trực tiếp sản xuất, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Công ty cam kết đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) bằng cách thực hiện đầy đủ các chế độ theo quy định của Nhà nước, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hộ lao động.
Để nâng cao năng lực của người lao động, cần thiết lập các cơ chế và chính sách phù hợp, khuyến khích họ học tập và nâng cao trình độ chuyên môn Đồng thời, việc áp dụng đãi ngộ hợp lý cho những lao động xuất sắc sẽ tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, từ đó hình thành sự gắn bó chặt chẽ giữa họ và công ty.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng a Căn cứ đề xuất
Tuyển dụng là bước khởi đầu quan trọng trong quản lý, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của công ty Việc thu hút và lựa chọn những nhân viên tài năng, chất lượng cao sẽ giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn, bởi nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định cho sự thành công trong quá trình vận hành của doanh nghiệp.
Nhu cầu tuyển dụng lao động của Công ty ngày càng gia tăng do mở rộng sản xuất, tuy nhiên chất lượng lao động đầu vào vẫn còn thấp và nguồn tuyển dụng hạn chế Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và cải thiện các tiêu chí đánh giá lao động hiện tại nhằm nâng cao chất lượng nhân sự.
Khai thác tối đa các nguồn tuyển dụng là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Trước đây, công ty đã sử dụng các trang mạng xã hội và giới thiệu từ cán bộ công nhân viên, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong đợi Do đó, cần cải thiện các phương pháp này để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng bằng cách khai thác đa dạng các kênh để thu hút ứng viên chất lượng cao Để đạt được điều này, việc đăng tải thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, hội chợ việc làm và các nền tảng trực tuyến là rất quan trọng Ngoài ra, liên kết với các trung tâm môi giới việc làm uy tín cũng sẽ giúp công ty tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhất.
Để tiết kiệm chi phí đào tạo và giúp nhân viên làm quen nhanh chóng, chúng tôi tiếp tục duy trì việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ cho các vị trí phù hợp.
Công ty nên khai thác nguồn tuyển dồi dào từ các sinh viên có năng lực chuyên môn sắp ra trường và sinh viên thực tập Bằng cách nhận sinh viên thực tập, giao việc để đánh giá, công ty có thể lựa chọn những ứng viên xuất sắc để tuyển dụng khi họ tốt nghiệp Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Để đạt được điều này, công ty cần thực hiện đánh giá trung thực các yếu tố đầu vào, từ đó sàng lọc hồ sơ và loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn.
Công ty cần nâng cao yêu cầu tuyển dụng ứng viên, đặc biệt là đối với công nhân sản xuất, hiện tại vẫn chấp nhận lao động có trình độ trung học cơ sở Để đáp ứng tình hình thực tiễn, cần xây dựng hệ thống yêu cầu phù hợp và liên tục cập nhật Hiện tại, Công ty thiếu bộ phận chuyên trách để thiết lập bài kiểm tra và sát hạch ứng viên, do đó, có thể xem xét thuê chuyên gia hoặc các công ty nhân sự để thực hiện công việc này, đồng thời định kỳ kiểm tra và điều chỉnh nội dung cho phù hợp.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, Phòng Hành chính – Nhân sự cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, phù hợp với nhu cầu nhân sự của từng phòng ban Việc này giúp tránh tình trạng tuyển dụng theo cảm tính và đảm bảo tính hợp lý trong quy trình tuyển dụng.
Phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để đạt được điều này, cần hoàn thiện bộ máy phòng với nhân viên có kinh nghiệm và khả năng đánh giá con người Phòng cũng cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban khác như Kỹ thuật và Sản xuất để đánh giá toàn diện về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc Quy trình tuyển dụng cần được cải tiến, đổi mới và cập nhật thường xuyên, đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và công khai Ban lãnh đạo cần thay đổi tư duy tuyển dụng, chủ động trong việc tìm kiếm nhân tài, ngay cả khi chưa có nhu cầu cụ thể.
3.2.2 Đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực a Căn cứ đề xuất Đào tạo, bồi dưỡng CBCNV có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu của công việc, sẵn sàng đón nhận những thử thách, áp lực ngày càng gia tăng trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, thực trạng công tác đào tạo của Công ty còn chậm đổi mới, chưa theo kịp sự phát triển của yêu cầu nhiệm vụ Nội dung của các chương trình đào tạo còn chưa được đánh giá cao, chưa thực sự mang lại hiệu quả cho NLĐ được đào tạo Công tác đào tạo của Công ty mới chỉ tập trung vào một số cán bộ nhân viên chủ chốt, chưa tổ chức được nhiều buổi đào tạo cho toàn bộ lao động trong Công ty Kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, không đánh giá cụ thể từng cá nhân và chưa có kiểm tra những kiến thức, kĩ năng mà NLĐ tích lũy sau khi được đào tạo b Nội dung giải pháp
Để nâng cao hiệu quả nhân lực, công ty cần chú trọng vào việc lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng Việc xác định các công việc có nhu cầu đào tạo là rất quan trọng, bao gồm những vị trí hiện tại chưa có người đảm nhiệm hoặc những nhân viên hiện tại không đủ khả năng đáp ứng yêu cầu đổi mới của công việc.
Để đảm bảo hiệu quả đào tạo, công ty cần xác định đúng đối tượng đào tạo theo mục đích và thời điểm phù hợp Việc đánh giá hiệu quả công việc hiện tại giúp nhận diện những lĩnh vực cần cải thiện, từ đó lựa chọn đúng người và bộ phận cần được đào tạo nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Lập kế hoạch đào tạo là bước quan trọng, yêu cầu xây dựng một kế hoạch chi tiết và cụ thể Chi phí đào tạo cần được tính toán rõ ràng và chi tiết để hạn chế tối đa các chi phí phát sinh trong quá trình thực hiện.
Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo nhằm mục đích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL) sau khi tham gia khóa học, từ đó nhận diện các tác động tích cực và tiêu cực của quá trình đào tạo Việc thu thập ý kiến đóng góp từ người lao động (NLĐ) là cần thiết để làm cơ sở cho việc điều chỉnh và cải tiến các chương trình đào tạo trong tương lai.
- Đổi mới nội dung chương trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đối tượng được đào tạo
Nội dung chương trình đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành
KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM
3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước
Nhà nước cần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo để biến giáo dục thành quốc sách hàng đầu Hiện nay, lĩnh vực đào tạo còn nhiều bất cập, với các cơ sở giáo dục chưa đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động trong xã hội Do đó, cần có quy chế chặt chẽ và chiến lược mở rộng quy mô đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ cao, kỹ thuật viên và kỹ sư thực hành, nhằm khắc phục tình trạng “thừa thầy – thiếu thợ”.
Nhà nước, các Bộ ngành và Hiệp hội cần tăng cường hợp tác với doanh nghiệp nhằm mở rộng các chương trình đào tạo cho người lao động Điều này sẽ giúp trang bị cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực sản xuất linh kiện, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.
Nhà nước cần triển khai các chính sách hỗ trợ đào tạo nhằm giúp các doanh nghiệp sản xuất linh kiện vượt qua khó khăn trong quá trình hoạt động Việc này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của ngành công nghiệp.
3.3.2 Kiến nghị với thành phố Hải Phòng
- Với các chính sách đối với NNL, thành phố cần nhất quán, phù hợp với xu thế phát triển của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế
Thành phố cần thực hiện quy hoạch chiến lược và xây dựng chương trình đào tạo kết hợp với doanh nghiệp, trường đại học và trung tâm đào tạo nghề Mục tiêu là nâng cao chuyên môn về công nghệ sản xuất linh kiện và trang bị các kỹ năng cần thiết cho người lao động.
Chính phủ cần triển khai nhanh chóng và hiệu quả các chính sách ưu đãi và hỗ trợ cho doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, đặc biệt là những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất linh kiện Đồng thời, các chính sách hỗ trợ người lao động, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid-19, cũng cần được thực hiện kịp thời để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Đánh giá tình hình thực tế và triển khai các chính sách ưu đãi hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng khu lưu trú cho người lao động là cần thiết Điều này giúp doanh nghiệp nhanh chóng thực hiện các dự án xây dựng, từ đó đảm bảo đời sống tốt hơn cho người lao động.
NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU
Bài viết đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và các chính sách nâng cao chất lượng NNL tại Công ty, từ đó xác định những thành tựu đạt được cũng như những hạn chế trong công tác này Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty Tuy nhiên, để có cái nhìn sâu sắc hơn, vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.
Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của công ty, có nhiều tiêu chí khác nhau cần xem xét Tuy nhiên, trong đề tài khóa luận, tác giả chỉ tập trung vào một số tiêu chí nhất định và chưa đề cập đến các yếu tố quan trọng như kinh nghiệm làm việc, kết quả hoàn thành công việc, tâm lực, tinh thần hợp tác và khả năng chịu áp lực Do đó, việc đánh giá chất lượng NNL của công ty chưa được thực hiện một cách toàn diện.
Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty bao gồm nhiều khía cạnh, nhưng bài viết này chỉ tập trung vào các chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sử dụng, cũng như đãi ngộ lao động, mà không đề cập đến các chính sách quy hoạch nhân lực hay chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam, cần tiếp tục thảo luận và nghiên cứu về chính sách quy hoạch nhân lực cũng như các biện pháp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động Việc đánh giá chi tiết và toàn diện về chất lượng NNL dựa trên các tiêu chí trí lực, thể lực và tâm lực sẽ giúp có cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình NNL Từ đó, công ty có thể đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện chất lượng NNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
